蒸汽眼罩项目人力资源管理计划(范文).docx
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1、CMC.泓域咨询/人力资源管理计划蒸汽眼罩项目人力资源管理计划xxx(集团)有限公司目录第一章 行业背景分析5第二章 项目概况8一、 项目概述8二、 项目总投资及资金构成10三、 资金筹措方案10四、 项目预期经济效益规划目标10五、 项目建设进度规划11第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法12一、 劳动定员与其他相关概念的关系12二、 劳动定员传统的制定修订方法20第四章 劳动定额统计与分析23一、 劳动定额统计工作的任务23第五章 人力资源的空间配置25一、 精益生产与5S管理25二、 人力资源时间配置的内容28第六章 企业应聘人员的初步甄选31一、 笔试的适用范围31二、 利用简历甄选
2、应聘人员的方法31第七章 职业生涯发展规划准备工作34一、 职业生涯发展的基本理论34二、 个入职业生涯规划的含义35第八章 企业培训制度的建立与推行分析37一、 企业培训制度的含义37二、 企业培训制度的执行与完善38第九章 绩效考评指标与设计40一、 绩效指标体系的设计要求40第十章 绩效考评方法42一、 绩效考评方法的比较42二、 行为导向型客观考评方法42第十一章 薪酬体系设计的前期准备49一、 薪酬体系49二、 薪酬体系设计的基本要求53第十二章 市场薪酬调查分析58一、 薪酬市场调查的主要方法58二、 市场薪酬调查的种类59第十三章 工伤管理61一、 工伤保险责任61二、 工伤认定
3、申请61第十四章 岗位评价的基本步骤64一、 进行岗位评价的基本原则64二、 岗位评价的概念66第一章 行业背景分析蒸汽眼罩又称蒸汽热敷眼罩,是国外医疗、美容、护眼等行业中经常使用到的一种物品。蒸汽眼罩实际上是一种采用先进的自发热控温技术,让空气中的水分与金属粉在眼罩内部达成发热体,生成出肉眼所无法看到的细微温润的水蒸汽。与普通眼罩相比,它可以产生蒸汽,所以称为蒸汽眼罩,是一种以护眼为主的新型眼罩。其透过高级医用无纺布均匀释放出蒸汽,利用蒸汽产生约41度左右的温热来促进眼部血液微循环,并通过15-20分钟41度左右持续恒温的蒸汽热敷,达到充分缓解眼疲劳、放松紧张的眼部肌肉,消解眼部的疲劳与不适
4、,达到呵护眼部肌肤、保护视力、帮助睡眠等多种功效。目前,国内市场蒸汽眼罩基本以粉末状袋装型及傍薄片型和傍国外品牌山寨产品为主,俗称第一代产品。第一代产品其实就是采用传统的“暖宝贴”技术。其制作材料和发热原理基本就是我们常见的、用于除眼部之外身体其他部位的“暖宝贴”,多数生产商仅仅只将其缩减成了适合眼部佩戴的大小而摇身一变成为了眼部护理产品。这类产品基本无有效的温控措施,发热随意性大、温差变化很大。若无成熟的生产工艺,就容易造成滑粉、漏粉,有伤及眼部肌肤和瞳孔的安全隐患。第二代蒸汽眼罩产品采用的是第二代薄片型自发热体技术。第二代薄片型蒸汽眼罩,顾名思义就是将发热体制压成片状与温控材料一起嵌入蒸汽
5、眼罩内,以有效地覆盖眼部。第二代薄片型自发热体蒸汽眼罩温度、发热时长可控,更由于片状形态,故在使用过程中是不可能发生如粉末状袋装型及傍薄片型蒸汽眼罩常见的滑粉、漏粉、温差太大等伤及眼部肌肤的现象,而第二代薄片型蒸汽眼罩即使是外力破坏,内置的发热体也不会对人体形成任何伤害,所以第二代薄片型蒸汽眼罩使用安全性能更高。目前主流品牌均采用第二代技术。蒸汽眼罩最早起源于日本,2013年后开始在中国市场出现,其中花王是蒸汽眼罩的代表,虽然花王的蒸汽眼罩2017年的入境消费需求同比2016年下降,但由于在日本开拓了新客户,蒸汽眼罩销售额稳步上升。得益于日本和亚洲地区销售额的增长,蒸汽眼罩2017年营收达23
6、.17亿元,同比2016年增加7.6亿元。电子助眠眼罩在2015年左右出现,是传统蒸汽眼罩的改进,目前在中国市场仍以蒸汽眼罩为主,2018年中国蒸汽眼罩销量达6.65亿个,市场品牌众多,主要品牌有花王、珍视明、云南白药等,市场TOP3占市场份额的43.7%。近几年来由于电脑、至智能手机的普及,因为用眼过度而引起的眼部不适,如眼睛干涩、眼疲劳等症状者迅速增加,市场对该类产品的需求旺盛。以珍视明为例,该公司2018年蒸汽眼罩的收入较2017年增长了一倍,营收接近3.2亿元,整个市场处于快速增长态势,预计2023年国内蒸汽眼罩市场规模将达到36.2亿元。第二章 项目概况一、 项目概述(一)项目基本情
7、况1、项目名称:蒸汽眼罩项目2、承办单位名称:xxx(集团)有限公司3、项目性质:扩建4、项目建设地点:xxx(以选址意见书为准)5、项目联系人:冯xx(二)主办单位基本情况面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态,公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索,提升企业综合实力,配合产业供给侧结构改革。同时,公司注重履行社会责任所带来的发展机遇,积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来,公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念,将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念,不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。企业履行社会责
8、任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机制。公司在“政府引导、市场主导
9、、社会参与”的总体原则基础上,坚持优化结构,提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式,补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板,走绿色、协调和可持续发展道路,不断优化供给结构,提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,以提质增效为中心,以提升创新能力为主线,降成本、补短板,推进供给侧结构性改革。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约53.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建
10、设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资25857.81万元,其中:建设投资21099.49万元,占项目总投资的81.60%;建设期利息271.08万元,占项目总投资的1.05%;流动资金4487.24万元,占项目总投资的17.35%。三、 资金筹措方案(一)项目资本金筹措方案项目总投资25857.81万元,根据资金筹措方案,xxx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)14793.32万元。(二)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额11064.49万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):53300.00万元。2、年综合总成本费用
11、(TC):46191.43万元。3、项目达产年净利润(NP):5171.44万元。4、财务内部收益率(FIRR):13.37%。5、全部投资回收期(Pt):6.61年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):27048.56万元(产值)。五、 项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员与其他相关概念的关系(一)劳动定员与劳动定额的区别和联系人力资源作为生产力的基本要素,是任何组织从事经济活动赖以生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门的设计时,就会遇到如何优化劳动
12、组织、实现劳动组织科学化等问题,而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象,凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳动定员的范围,不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员,也包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。从历史上看,我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些,从国民经济第一个五年计划开始起步,经过十多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来,由于企业人力资源管理工作的需要,约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳
13、动定额定员。如果深入研究就会发现,劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处。为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系,可从以下几个方面进行分析。1、从概念的内涵来看,劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。这种界限,既包含了对劳动力消耗“质”的界定,也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵,即对“活劳动”消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额,其限额既具有“量”的规定性,也包含“质”的规定性,其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。2、从计量
14、单位来看,劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.年”“人季”“人月”,与劳动定额所采用的劳动计量单位“工日”“工时”,“工分”“工秒”没有“质”的差别,只是“量”的差别,即计量的长度不同。例如,按年度制度工日(五天工作制)或工时折算,1人/年等于250个工日或2000个工时。3、从两者具体实施和应用范围来看,在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外,凡是在常年性工作岗位上工作的人员,如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中,实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的40%50%,其基本原因是,可以规定劳动定额的工作岗位必须满足两
15、个基本条件:一是本岗位劳动者的“活劳动”消耗量必须与其劳动成果直接相关;二是劳动者的劳动成果可以采用一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说,在企业各类岗位人员中可以实行劳动定额的,也可以实行劳动定员管理;而不能实行劳动定额的,还是可以实行劳动定员管理。总之,在企业中劳动定员适用范围大于劳动定额,即两者的适用范围不同。4、从制定的方法来看,劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法等,而劳动定额的制定方法包括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动
16、定额的制定方法中,每一种方法都有其相对独立的前提条件和不同的程序、步骤和技术要求,其适用的范围也各不相同。但也存在着一定的内在联系,例如,按效率定员法、按设备定员法都是以工时定额、产量定额或设备看管定额为依据核算出定员人数。通过上述分析,可以看出劳动定员与劳动定额既存在着一定区别,又具有十分密切的联系,两者虽然都是对人力消耗所规定的限额,但在计算方法、计量单位、应用范围、粗细程度等方面存在一定差异。也正是基于上述区别和联系,劳动定员与劳动定额相互补充、相伴相随、不可分割,你中有我、我中有你,成为现代企业人力资源管理的重要基石。(二)劳动定员与企业编制的区别和联系劳动定员这一概念既是现实存在的范
17、畴,也是一个历史的范畴。在企业人力资源管理中,劳动定员与“企业编制”这一术语存在着非常密切的关系。新中国成立以后,国家逐步强化了自上而下的社会主义计划管理体制。在这一体制下,从政府行政机关、社会团体、事业单位、国有企业,乃至军队及其军事单位中组织机构和人员,统一实行了“编制”管理的人事劳动制度。这里所说的“编制”,泛指一切法定的社会组织内部的机构设置、组织形式,以及工作人员定员、人员结构比例、职务系列和配置等方面的规定。就其基本内容来看,它具体包括两项内容。一是机构编制。它是对组织机构的名称、职能(职责范围和分工)、规模、结构,以及总机构、分支机构设置等内容的规定。二是人员编制。它是对组织机构
18、中各类岗位的数量、职务的分配,以及岗位人员的数量及其结构所作的统一规定,具体内容包括人员数量、人员结构比例、人员标准、职务分配、高层次职位限额等。在人员编制中,将各级工作人员的数量规定称为编制员额,而将某一系统范围内所有的或某一类的人员编制的总员额称为编制总额。编制分为行政编制、事业编制和企业编制三大类。一是行政编制。它是指国家和地方权力机关、行政机关、审判机关、检察机关、党派、政协、人民团体的编制。二是事业单位编制。凡是为国家创造或改善生产条件,增进社会福利,满足人民文化、教育、科学研究、医疗卫生等方面的需要,不以为国家积累资金为直接目的的单位,均属事业单位,列为事业编制。三是企业编制。凡为
19、国家创造财富,直接从事工农业生产、交通运输、基本建设、商品流通以及为国民经济、文化建设和人民生活服务,并独立实行经济核算的全民所有制单位,均属企业单位,列为企业编制。从我国“一五”计划开始,企业单位的编制历来是通过下达劳动工资计划,由企业的主管部门和劳动部门进行有效控制和管理。国家对国有企业人力资源实行“统包统配”的编制管理制度,一直延续到20世纪80年代。党的十一届三中全会以后,随着国有企业“三大制度改革(劳动、人事和收入分配)”的不断深入,特别是1988年4月第七届全国人民代表大会第一次会议通过了中华人民共和国全民所有制工业企业法,该法律对企业设立条件作出了明确的规定。自此以后,国有企业劳
20、动定员定额管理进入一个新的历史发展阶段。(三)劳动定员与“三定”的关系“三定”即“定职能、定机构、定编制”,是中央机构编制委员会办公室(以下简称中央编办)所提出为深化行政管理体制改革而对国务院所属各部门的主要职责、内设机构和人员编制等所作规定的简称。该规定是国务院的规范性文件,是各职能部门履行职责的重要依据。中央编办将“定职能、定机构、定编制”归纳为“三定”,并将“定职能”放在首位。“定职能”就是明确部门及其内设机构的职能和职责范围,即明确该部门具体是干什么的;“定机构”就是确定行使职责部门的机构数量、名称、性质、级别等;“定编制”就是规定人员限额以及领导干部职数,即明确该部门应配备多少人员。
21、“三定”一词由来已久,1988年经过反复研究论证,中央决定在新一轮国务院机构改革时,首先要确定部门职责,再根据职能核定内设机构和人员编制,即所谓“三定”方案。10年之后,1998年国务院机构改革时,将“三定”方案改为“三定”规定,使“三定”成为具有强制性、权威性和规范性的部门设置要求。从现代企业人力资源管理的角度来看,上述“三定”属于国家行政编制管理的范畴,与企业劳动定员定额管理没有任何关系。进入21世纪以来,随着国有企业各项制度改革的不断深入,使企业劳动定员定额等基础性工作受到不同程度的重视和强化。从现代企业人力资源管理学的角度,提出了新的“三定”,即“定机构、定岗、定员”。除了上述涉及劳动
22、定员的“三定”之外,还有以下“四定”“五定”等多种提法。“四定”即定岗、定责、定编、定薪。该提法将薪资制度设计也包括在内,认为定岗、定编、定责是定薪的前提和基础。也有学者认为“四定”是定岗、定责、定员、定额。该提法将“四定”列为企业人力资源管理的重要基础工作,其中,定岗是核心,定责、定员、定额是在定岗之后需要完成的各项具体工作,主要解决本岗位的职责范围、岗位人员配置的素质要求和数量限额、岗位工作量考核等一系列基础性问题。“五定”即定编、定责、定岗、定员、定薪。该提法认为,定编是指严格按照公司组织机构编制管理办法,依据科学合理、高效精干的原则,确定本单位的机构编制;定责是指对本单位现有各岗位的工
23、作任务进行整理和归纳,明确岗位的职责范围;定岗是指通过定责,把相关的任务进行整理合并,在此基础上设立岗位,规定具体岗位的具体劳动者所要完成工作任务的数量和取得的工作成果,做到因事设岗、数量最低、有效配合;定员是指按照岗位需要,确定人员的数量和质量,贯彻精减、高效、节约的原则,同时要保证各类人员比例关系的协调,做到事得其人、人尽其才、人事相宜;定薪是指根据岗位或技能水平确定员工的薪资标准。上述“三定”“四定”“五定”应当从企业人力资源管理整体系统的角度进行必要修正,更改为新“四定”,即“定编、定岗、定员、定额”。从优化企业顶层设计开始,按照从上至下,由高层、中层乃至基层逐步拓展传递的方法,强化人
24、力资源管理的基础工作。1、定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求,对组织结构模式的正确选择,以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置。2、定岗是指在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上,从空间和时间上科学界定各个工作岗位的分工与协作关系,并明确规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。3、定员是指在定编定岗的基础上,为保证组织生产经营活动的正常进行,按照一定素质要求,对配备各类岗位的人员所预先规定的限额。4、定额是指在一定的生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的“活劳动”消耗量所预先规定的限额。“定编、定岗、定员、定额”工作之
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