大学管理心理与行为第三章.ppt

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1、 第三章个体心理与行为人力资源开发与管理12006 秋季总体模型总体模型三种分析水平：个体水平、群体水平和组织系统水平因变量：生产率、缺勤率、流动率和工作满意度自变量：个体水平的变量、群体水平的变量、组织系统水平的变量人力资源开发与管理22006 秋季第一节个体行为的基础第一节个体行为的基础1 1、传记特点（、传记特点（biographical biographical characteristiccharacteristic）年龄年龄生产率：绝大多数的工作（即使是那些要求重体力劳动的工作），所需要的身体技能也不会随年龄的增长而急剧下降，从而对生产率造成影响。人力资源开发与管理32006 秋季

2、缺勤率：一般年长员工在可以避免的缺勤方面低于年轻员工，但是在不可避免的缺勤率上却相对较高流动率：年龄越大越不愿意离开现有的工作岗位工作满意度：在专业技能组，满意度随着年龄的增长而持续增加；在非专业技能组，年龄中等时出现下降情况，之后又有回升。请判断该命题：“你很难让老年人掌握新东西”人力资源开发与管理42006 秋季性别性别女性与男性之间在工作生产率方面没有显著差异女性与男性之间在工作满意度方面没有显著差异女性与男性之间在工作流动率方面没有显著差异女性与男性相比缺勤率较高人力资源开发与管理52006 秋季婚姻状况婚姻状况尚缺乏足够的研究证明婚姻状况对员工生产率有影响已婚员工与未婚员工相比，工作

3、缺勤率和工作流动率更低，对工作也更为满意。人力资源开发与管理62006 秋季任职时间任职时间任职时间：在某项具体工作上持续的时间任职时间（工作经验）与工作生产率之间存在着正相关任职时间与工作缺勤率之间存在着负相关任职时间与工作流动率之间存在着负相关（过去行为是未来行为最好的预测指标）任职时间与工作满意度之间存在着正相关人力资源开发与管理72006 秋季2 2、能力、能力个体能够完成工作中各项任务的可能性是对个体现在所能做的事情的一种评估一个人的总体能力包括心理能力和体质能力人力资源开发与管理82006 秋季心理能力心理能力维度描述算术快速而准确的运算能力言语理解理解读到的和听到的内容，理解词汇

4、之间关系的能力知觉速度迅速而准确地辨认视觉上异同的能力归纳推理确定一个问题的逻辑后果，以及解决这一问题的能力演绎推理运用逻辑来评估某种观点的价值的能力空间视知觉当物体的空间位置变化时，能想像出物体形状的能力记忆力保持和回忆过去经历的能力人力资源开发与管理92006 秋季GMAT、LSAT、MCAT晚上，有四个人过河，分别需要1、2、5、10分钟。只有一把手电筒，过河的必要条件是有手电筒。最多可以两个人同时过河，但必须以两人中较慢的那个人的速度过去。问：所有人都过河，至少需几分钟？（据说是微软面试的经典题目）人力资源开发与管理102006 秋季体质能力体质能力力量因素1.动力力量不断重复或持续运

5、用肌肉力量的能力2.躯干力量运用躯干部肌肉以达到一定肌肉强度的能力3.静态力量产生力量阻止外部物体的能力4.爆发力在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力灵活性因素5.广度灵活性尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力6.动力灵活性进行快速、重复的关节活动的能力其他因素7.躯干协调性躯体不同部位进行同时活动时相互协调的能力8.平衡性受到外力推拉时依然保持躯体平衡的能力9.耐力当需要延长努力时间时，持续保持最高努力水平的能力人力资源开发与管理112006 秋季人的信息处理模型Donders的减法模型 Welford的单通道模型 Broadbent的过滤模型 Kahneman的单资源模型 Wicken

6、s的多资源模型 控制与自动过程理论人的信息处理系统的基本结构 人力资源开发与管理122006 秋季Donders的减法模型一个多世纪以前，心理学家Donders通过实验发现人的选择反应时间大于简单反应时间。他认为选择反应时间大于简单反应时间是因为在选择反应实验中人的大脑增加了一道程序，即对信号进行判断和决策，因此他提议通过用选择反应时间减去简单反应时间就可能得到人的信息处理过程做出一个选择所耗费的时间。由于这种方法的核心是用一项较复杂工作需要的时间减去较简单工作需要的时间，由此来判断增加的工作内容需要的时间，这种方法被称为Donders的减法模型。人力资源开发与管理132006 秋季Donde

7、rs的减法模型示意图反 应选择反应时间简单反应时间选 择反 应感觉感觉人力资源开发与管理142006 秋季Welford的单通道模型英国学者Welford教授根据心理不应期试验的结果,提出关于人的信息加工系统单通道的假设。Welford教授在心理不应期试验中发现，在一定的时间内连续地向被试显示两个刺激信号，当两个刺激信号的时间间隔非常短时，被试对第二个信号的反应时间比对第一个信号的反应时间长，好像是人对第一个信号做出反应之后才来处理第二个信号。人力资源开发与管理152006 秋季Welford的单通道模型Welford认为被试对第二个信号的反应时间可以用下面的公式来预测:RT2=RT1+DT2

8、-ISI 式中:ISI是两个刺激信号之间的时间间隔，DT2是处理第二个刺激需要的时间，RT1和RT2是分别是被试者对第一个和第二个刺激信号的实际反应时间。人力资源开发与管理162006 秋季Broadbent的过滤模型1958年，英国著名心理学家Broadbent教授根据自己多年从事双耳听力实验的结果提出了一种新的关于人的信息处理系统的模型。这种模型认为，信息在到达人的工作记忆之前，是被平行处理的，即人可以同时处理一个以上的信息。在通过了工作记忆之后，在某一时刻人就只能处理一个信息。这就是说，人的信息处理过程就像是一个过滤器，随着信息处理过程的延续，不重要的信息都被过滤掉了，只有最重要的信息才

9、进入到人的大脑被继续处理。由于Broadbent教授把人的信息处理系统比作一个过滤器，所以他的理论又被称为过滤模型。人力资源开发与管理172006 秋季Broadbent的过滤模型感觉过滤器信息处理中心人力资源开发与管理182006 秋季 Kahneman的单资源模型Kahneman教授认为人的信息处理系统比Broadbent教授的过滤模型更灵活，因此他提出了一个单资源模型作为Broadbent教授过滤模型的补充。单资源模型假定人的信息处理系统的能力是一种资源，有一定的限度。在这个限度之内，人可以相当自由地分配自己的注意力，也可以同时干一件以上的事情。不同的脑力活动要求不同程度的注意力，容易的

10、工作只占用很少的注意力，难的工作占用更多的注意力。当注意力不能满足工作的需要时，人的行为结果就受到影响或根本无法完成。人力资源开发与管理192006 秋季 Wickens的多资源模型的多资源模型根据双重任务试验的结果，美国学者Wickens教授提出了多资源模型。Wickens教授认为人的信息处理系统是一个多资源的系统，这些资源可以按两两对应的关系分为三组。第一组是阶段资源，对应于早期阶段（如感觉）和晚期阶段（如反应）；第二组为两个通道资源，对应于视觉和听觉资源；第三组是过程编译资源，对应于图像和文字资源。多资源理论认为，人有多个不同的资源，而不是一个中心资源，每一种资源有它自己的一些特性。当不

11、同的工作需要不同的资源时，它们之间的干扰就小些，如果它们所需要的资源相同或相近，它们之间的干扰就大些。人力资源开发与管理202006 秋季控制与自动过程理论控制与自动过程理论Schneider 和 Shiffrin教授根据他们自己所做的一系列的实验结果提出人的信息处理系统实际上有两种基本的处理过程，一种是控制过程，一种是自动过程。自动过程是一种快速的，平等的信息处理过程，不受人的工作记忆能力的限制，只需要很少的或根本不需要直接控制。这种信息处理过程需要大量的训练才能获得。相反，控制过程则是一种较慢的信息处理过程，受人的工作记忆能力的限制，它需要人的大量的，直接的控制行为，因而施加给人的脑力负荷

12、较重。人力资源开发与管理212006 秋季人的信息处理系统的基本结构人的信息处理系统的基本结构决策和反应选择反应执行长时记忆工作记忆接收器短时记忆储存刺激反应注意资源感觉储存 记忆感知人力资源开发与管理222006 秋季3 3、学习、学习学习的定义学习的定义在经验的作用下发生的相对持久的行为改变学习包含着变化变化应该是相对持久的只有行为活动出现了变化，学习才会发生学习必须包含某种经验人力资源开发与管理232006 秋季学习理论学习理论经典条件反射理论：（Ivan Pavlov）经典条件反射学习：建立条件刺激与无条件刺激之间的联系。当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相互匹配时，中性刺激物就会变成

13、条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质生活中的例子人力资源开发与管理242006 秋季操作性条件反射理论操作性条件反射理论：（）行为是其结果的函数；操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为；该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性生活中的例子人力资源开发与管理252006 秋季社会学习理论：个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习人力资源开发与管理262006 秋季行为塑造行为塑造行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为积极强化：当一种反应之后伴随着愉快的事件消极强化：当一种反应之后人们做出的是中止或逃

14、离不愉快的行为惩罚：设置令人不快的条件，其目的是减少不良行为忽视：取消维持某一行为的所有强化物人力资源开发与管理272006 秋季关于强化研究中有用的结论：一些强化类型对行为的改变十分重要在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化的时机人力资源开发与管理282006 秋季一个游戏人力资源开发与管理292006 秋季强化程序：强化程序强化的实质对行为的影响范例连续强化每一次理想行为之后给予奖励可以快速学习新行为，但习得的行为也会消失表扬和恭维间断强化固定时距在固定的时间间隔下给予奖励一般性的和不稳定的绩效水平，并会迅速消失每周付薪可变时距在可变的时间里给予奖励中等以上的和稳定的绩效水平，消失缓慢随堂测验固定比例根据固定的产出次数给予奖励较高的和稳定的绩效水平，迅速达到但也迅速消失计件工资可变比例在变化的产出次数基础上给予奖励非常高的绩效水平，并且消失缓慢支付佣金的销售工作人力资源开发与管理302006 秋季组织中的一些具体应用健康工资与病假工资员工处分开发培训方案自我管理人力资源开发与管理312006 秋季