员工培训管理体系.pptx

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1、1如何参与专业培训如何参与专业培训培训是机会,培训是工作,培训是责任.开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入跟上思路,用心感悟,不鼓励记太多笔记随时欢迎提问题.定时休息,不要随便进出走动.排除干扰,关闭你的通讯工具.第1页/共78页2第一部分：人力资源开发的目的、作用与标准第2页/共78页3培训目的与作用培训目的与作用一、长期目的：满足企业战略发展的需要二、短期目的：满足企业年度计划的需要三、职位目的：满足职位技能标准的需要四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要第3页/共78页4衡量培训效果的几个标准衡量培训效果的几个标准一、培训结束的感受二、个人良好工作习惯的养成三、良好组织工作习惯的

2、养成四、企业核心能力养成五、经济效益提高第4页/共78页5第二部分：培训管理工作层次划分与发展趋势第5页/共78页6 培训管理工作的职责层次一、培训战略二、培训资源建设与管理三、日常营运管理四、基础行政工作第6页/共78页7 培训管理工作的职责层次n 战略管理 企业家培养；中高层管理队伍培养；组织变革推动；企业文化推动；核心能力培养；培训政策制定等第7页/共78页8 培训管理工作的职责层次n 资源建设与管理 技能体系建立与管理；课程体系建立与管理；讲师培养与管理；培训信息体系建设与管理；培训经费管理等 第8页/共78页9 培训管理工作的职责层次n日常营运管理（与部门经理合作推动）需求调查；计划

3、制定；培训实施；培训评估；培训管理制度的监督与执行等第9页/共78页10 培训管理工作的职责层次基础行政工作n 会务组织n 文档管理、n 日常行政工作等第10页/共78页11培训管理工作内容发展趋势 战略 资源管理 日常营运管理 基础行政工作战略资源管理日常营运管理基础行政工作发展第11页/共78页12第三部分：企业培训管理现状与问题分析第12页/共78页13 培训案例分析与问题研讨1、时间管理的案例分析2、新经理培训案例分析第13页/共78页14企业培训管理现状企业培训管理现状一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善二、重课程选择，忽视课程体系建设三、重专业技能，忽视通用技能培训四、重员工

4、个体技能提高，忽视企业组织能力提升五、重短期目标，忽视长期目标六、重视投入，忽视产出七、培训工作层次低，深入推进困难第14页/共78页15 G 培训观念落后，培训意识缺乏G 培训责任不清，培训组织建设滞后G 缺乏有效的培训资源G 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相 应的管理制度G培训管理干部专业能力缺乏培训管理问题分析第15页/共78页16企业生命周期企业生命周期 创业阶段 整合阶段 规范阶段 精细阶段重点目标 生存 成长 稳定 完善规范程度 不规范 初步规范 规范化 规范化组织形式 直线制 职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权 有控制的分权

5、领导风格 家长式 权威指令 分权 参与奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队 加制度 奖 励第16页/共78页17企业培训管理发展的四个阶段了解学习引入课程资源建设精细发展第17页/共78页18第一阶段：了解学习阶段企业管理-创业期或整和初期-管理不规范-以生存为重点培训特点 -业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估了解学习期第18页/共78页19第二阶段：引入课程阶段企业管理-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训特点 -管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人存在问

6、题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低了解学习期第19页/共78页20第三阶段：资源建设阶段企业管理-整和后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点培训特点 -培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强存在问题-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合了解学习期第20页/共78页21第四阶段：精细发展阶段企业管理-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力培训特点 -培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高了解学习期第21页/共78页22建议：了解学习阶段体系建设：明确培训负责人、加强培训

7、计划性培训重点：市场、销售、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养 第22页/共78页23建议：引入课程阶段体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：管理、全员（入司、上岗）发展方向：培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估第23页/共78页24建议：资源建设阶段体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 第24页/共78页25建议：精细发展阶段体系建设：综合、全面、专业、均衡发

8、展培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训 第25页/共78页26第四部分：培训组织体系建设与培训责任划分第26页/共78页27 培训相关人员总经理 主管副总人事总监 培训经理讲师 各级管理者各部门培训负责人或协调员员工第27页/共78页28 培训机构及人员组成一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等 二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书 三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员第28页/共78页29 培训责任划分培训管理委员会：制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项

9、目第29页/共78页30 培训责任划分培训部：拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作第30页/共78页31 培训责任划分培训协调委员会：培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等第31页/共78页32 培训责任划分各级管理者：员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动第32页/共78页33 培训责任划分员工：提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 做辅导员，实施在岗培训第33页/共78页34 培训责任划分讲师：课程调研与课程开发 进行培训 培训辅导与

10、跟踪 学习研究第34页/共78页35 培训责任划分 培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。第35页/共78页36第五部分：培训战略与培训政策第36页/共78页37 培训在企业管理中的位置一、企业文化中的位置二、核心价值观三、培训政策四、决策者的实际重视程度与推动程度五、中高层管理者的实际重视程度与配合程度第37页/共78页38 培训政策一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程四、每人每年参加培训不少于四十小时

11、；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师第38页/共78页39 培训战略项目一、企业家培养二、组织变革三、核心能力培养四、中高层管理干部培养五、企业文化推动六、其他战略项目第39页/共78页40分析与研讨1.根据上述内容，请草拟本公司的培训战略与培训项目2.小组分析与研讨第40页/共78页41 培训战略的三个层次第一层次：补课 第二层次：推进 第三层次：超前 第41页/共78页42第六部分：培训资源建设与管理第42页/共78页资源建设与管理内容资源建设与管理内容培训管理体系核心能力体系建设课程体系建设讲师队伍建立与管理培训经费管理第43页/共78页44技能管理：

12、培训管理的基础 一、技能标准二、技能类别三、技能标准层次设计四、技能管理过程第44页/共78页45 技能：掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的综合能力。技能层次：了解、掌握、应用技能的水平和程度技能层次分类：知识信息技能、基础应用技能、高级应用技能、专家指导技能 技能标准第45页/共78页46技能标准范例 第46页/共78页47 技能类别：一般技能：适合于全体员工通用技能 管理技能：适合于管理层管理技能 专业技能：适合于业务人员专业技能技能项目：每一类技能包括的技能项目技能类别第47页/共78页48一般技能内容第48页/共78页49管理技能内容第49页/共78页50专业技能内容经

13、营销售 人力资源产品开发 财务会计证券融资 信息管理行政管理 生产制造等第50页/共78页51技能标准层次设计 第51页/共78页52技能标准层次设计 第52页/共78页53 制定满足企业目前或将来需要的技能标准明确职位员工的技能现状是否存在技能差异设法及时弥补差异技能管理过程第53页/共78页54 核心能力：要求每位员工都具备，符合公司经营战略及相应对整个组织能力的要求，并能加强公司核心价值观的能力，同时可以通过行为表现出来、可以观察到和可以衡量的。核心能力体系设计第54页/共78页55 核心能力项目举例：团队协作 管理能力 沟通技巧 客户服务 领导艺术 创新精神 学习技巧 注重成效核心能力

14、体系设计第55页/共78页56 核心能力项目等级行为设计练习：培训与教育 核心能力体系设计第56页/共78页57课程体系设计职群培训：入司、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、经营者培训职种培训：生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、信息、质量等其它培训：渠道培训、供应商培训等第57页/共78页58重点课程项目：新员工入司培训一、内容：1、了解公司（公司成长史、发展方向、企业文化与核心价值观、参观工厂、产品与业务介绍等）2、了解组织规则（员工手则）3、基本工作能力培养（礼仪、人际关系、有效处理业务、安全、质量、OA等）4、核心能力培养（团队合作、TQC、创新能力等）5、工作态度培养（自

15、我潜能开发、吃苦耐劳、推销练习、优秀员工座谈、升司旗、6、做一个优秀员工与职业生涯规划二、培训方式与讲师选择第58页/共78页59重点课程项目：新经理基础管理技能培训一、内容：1、公司对管理者的要求、管理者角色定位 2、管理规划技能：组织原则、职能设计与分解、工作分工与职位描 述、工作流程与工作标准 3、管理营运技能：目标制定与分解、工作计划与时间分配、考核标准设定、工作检查与反馈、绩效考核与绩效面谈 4、沟通技能：沟通方式与渠道、公文应用、有效会议、人际沟通 5、团队建设与管理技能：团队建设、领导方式、领导艺术、授权、激励 6、教练员：员工招聘技巧、员工培训、员工辅导等二、培训方式与讲师选择

16、第59页/共78页60管理者角管理者角色色一、规划者一、规划者二、部门（或团队）管理者二、部门（或团队）管理者三、沟通者三、沟通者四、部门（或团队）领袖四、部门（或团队）领袖五、教练员及培训导师五、教练员及培训导师六、团队中的骨干成员六、团队中的骨干成员第60页/共78页61第61页/共78页62重点课程项目：渠道培训一、代理商培训：1、管理层培训：企业经营、企业管理发展、销售管理等 2、营销培训：区域市场开发、主动销售、专业销售技巧、大客户销售、商务演讲与竞标、店面销售技巧等 3、专业技术培训：技术培训、方案设计、工程师认证培训二、专卖店培训三、实习培训第62页/共78页63课程开发一、开发

17、内容：课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件五个部分（见案例）二、开发顺序：课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件三、开发方式：外协为主、联合开发第63页/共78页“企业运作的密和胶企业运作的密和胶有效沟通有效沟通”课程目的：运用良好的沟通技巧，在企业的运作中能达成良好的人 际关系,明确信息的传递渠道，提高人员士气和员工工作 效率，并建立客户关系。适合对象：基层主管课程纲要：明确个人的工作职责及完成方法有效沟通的特点及定义有效沟通达成的收益有效沟通的特征，行为与个性的语言运用差别积极聆听技巧打破沟通障碍的技巧保持标准与反馈当你的雇员有偏差时，如何面对他（她）课程设置分析课程

18、设置分析第64页/共78页65 人员来源：素质标准：负责课程：管理方法：内部讲师队伍建设第65页/共78页66培训经费管理培训经费提取方法：1、工资总额的一定比例2、利润总额的一定比例3、营业额的一定比例4、人均不少于多少经费5、每人每年不少于多少课时6、根据年度培训计划7、根据项目提取第66页/共78页67培训经费管理培训经费使用方式：1、各种培训的比例2、培训中心与各大部门的比例3、培训经费使用的管理方式第67页/共78页68 一、培训中心：独立培训教室、内部培训中心、外部授 权培训中心；二、培训设备：三、人员配备：培训设施建设与管理第68页/共78页69培训信息体系建设一、员工技能与学习

19、档案二、技能体系、课程体系、讲师队伍档案等三、网上培训项目等四、要与人力资源信息管理系统结合第69页/共78页70第七部分：日常营运管理第70页/共78页71日常营运管理内容 培训需求分析培训计划制订培训评估培训工作流程分析第71页/共78页72培训需求调查与分析一、为什么做需求调查：二、调查什么：三、向谁调查：四、怎样调查：第72页/共78页73培训计划制定一、抓住重点，获取承诺：二、开发资源，填补缺口：三、制定年度计划：四、使常规培训项目增加，临时性项目尽量减少。第73页/共78页74培训实施一、培训讲师的资格认定：二、培训课程质量评估：三、学员培训程序的标准化：四、有效利用内外部资源：第74页/共78页75培训评估一、评估的意义：确认培训效果和培训投入的投资收益二、评估种类：责任评估与绩效评估三、评估层次与方法：四、评估的原则：第75页/共78页76培训工作流程化与标准化一、专项流程与支持流程二、流程、标准与表单三、常用培训管理流程：培训管理主流程、需求调查、课程开发、讲师选拔与培养、各专项培训项目组织流程第76页/共78页77培训体系方法体系 制度体系内容体系 第77页/共78页78谢谢您的观看！第78页/共78页