工作人员考核管理制度.pdf

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1、工作人员考核管理制度 第一条 目的 （一）本规定旨在长期、稳定、统一和标准地推进工作；（二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、的观念和行为起重要的牵引作用。第二条 人事考核的作用 （一）让组织对其成员的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价和排序，使组织掌握其成员的能力和奉献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通提供通道，营造良好的气氛；（二）形成组织成员之间互相监视、指导、教育、鼓励和约束；（三）作为聘用、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；（四）提供信息，作为工作方案、资源规划的依据；（五）获得职业的需求，为制定职业培训方案提供依据。第三条 人事考核的原那么 （一）明确化、公开化原

2、那么：考评标准、考评程序明确、公开。（二）客观考评的原那么：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，防止掺入主观性和感情-色彩。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。（三）直接主管与客户考评相结合的原那么：对于一般员工，直接主管考核占总分的 70%、客户占总分的 30%。对于主管以上人员那么采用直接主管客户考评直接下属三者结合的方法进行考核，其比分为 70%：20%：10%。直接主管即负责日常工作的安排、指导、监视的领导，客户即某岗位直接效劳对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证意见，由直接主管综合评价。（四）反应的原那么：考评的结果一般要反应给被考评者本人，

3、肯定成绩和进步，说明缺乏之处，提供今后努力的参考意见。（五）差异的原那么：考核的等级之间应当有差异界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应表达差异，使考评带有鼓励性，鼓励员工的上进心。第四条 适用范围 除以下人员外，其余人员均在适用范围内：（一）公司总经理、俱乐部营运总监；（二）兼职人员、公司参谋；（三）连续出勤不满 6 个月者；（四）考核期间休假停职 6 个月以上者。（五）俱乐部人员考核标准另行规定。第五条 企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成绩、工作能力、工作态度、职业道德。（一）人品品格：诚信、精进、团结、务实、安康。（二）能力评价：指职务执行能力、专业技能、协作能力、

4、改良创新能力。（三）工作态度：指责任心、服从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。（四）工作成绩：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。第六条 考核执行机构 （一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的方案、组织执行事务，各部门实施。（二）已制定考核细那么（部门文件类）的部门，根据细那么由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。第七条 人事考核的分类 （一）俱乐部管理公司中高层管理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（）（二）俱乐部管理部门主要基层人员（安康参谋、高级安康参谋、前台接待等）（）（三）俱乐部管理公

5、司管理部门员工表（）（四）俱乐部管理公司业务部门主管（）（五）俱乐部管理公司业务部门员工（）第八条 俱乐部管理公司各类人员考核表 人事考核表按上述人员分类，分为 5 种，即人事考核表 I人事考核表 V。如果各管理部门有更切合实际的考核细那么，那么可结合公司的考核表内容一起进行考核。第九条 考核的等级 （一）评价等级设 A、B、C、D、E 五等，其含义和计算分数如下：A优10 分 B良 8 分 C中 6 分 D可 4 分 E劣 2 分 （二）针对不同的考核表，设不同的考核标准：1.评定总分值设为 150 分的，评定结果分五种，其标准如下：非常优秀140 分 120 分优秀 140 分 90 分称

6、职 120 分 70 分根本称职 90 分 不称职 70 分 各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准）第十条 考核执行机构 （一）由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的方案、组织执行事务，各部门实施。（二）制定考核细那么（部门文件类）的部门，根据细那么由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门主管，考核结果报人事部归档。第十一条 考核主管 （一）考核主管：考核主管为日常工作中安排、检查、催促、指导工作的直接主管；一般员工的直接主管为该员工所在部门的主管（没有设组的直接主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的直接主管为该分会的经理；分会经理和管理公

7、司其他部门员工的直接主管为总经理；（二）为了使人事考核统一、标准、客观、公正、符合实际，需要对考核主管进行培训；（三）培训工作由人事部制定训练方案，予以实施。第十二条 被人事调动者 （一）在考核期间，如果被考核者因公司内部人事变动时，那么人事考核原那么上由新部门进行。但是还必须与原部门进行磋商，听取有关意见。（二）如果调入新部门不满一个月，那么由原单位进行考核。（三）对调出本公司的人员免考核。第十三条 考核期 （一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核；（二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后直接主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第

8、一周内交人事部备档；（三）每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。第十四条 考核结果的保管 （一）由人事部保管所有的考核结果。（二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。（三）考核结果一直保存至员工离开公司后二年为止。（四）如因工作需要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。第十五条 裁决权限 （一）本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议决定。（二）被考核者对不公平的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严重分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理所有。假设判定申诉有效，必须严肃处理不称职的考核者。第十六条 补充 （一）本规定是公司人事考核

9、的原那么性文件，根据聘用、薪酬、晋升、调动等不同使用目的，可对文件进行细化补充。第十七条 本从 1984 年 6 月 1 日起执行 每月工作业绩考核 针对各类员工，由所在部门安排进行业绩考核及评估，考核内容涉及员工仪容仪表、纪律、工作态度、效劳水准、操作规程、工作效率及效果等，考核成绩将作为晋升和年度考评的重要依据。年终工作考核 通过工作考核，总结工作经验，帮助员工提高对好家庭企业文化的认识，进一步统一思想；通过考核，不断发现、提出管理中存在的问题，进一步明确各岗位的责、权、利，不断提高管理水平；通过考核，架起上下级、同级员工之间的正规沟通渠道，营造一种良好的批评与自我批评的环境；通过考核，选

10、拔公司所需要的能满足岗位要求的人才，对于工作不称职的员工进行帮助教育，对调换岗位仍实在不能满足工作要求的人员给予。参加考评人员为公司除张佳华董事长以外的全体员工均参加考评，考评方法为管理公司总经理考评营运总监；营运总监考评分会经理及管理公司其他部门；分会经理考评经理助理和部门主管；经理助理考评部门主管和员工；部门主管考评本部门员工；根据需要，各单位在直线管理体制考核下，还可增加 360 度的考核。考核与聘用内容主要看员工每年的述职报告（或总结），考核评分（可按总部统一设计表格，也可根据本单位实际情况自行设计考核表）。竞聘申请，每位员工均有资格竞聘公司设立的所有工作岗位，一旦竞聘上，公司将与员工

11、签署为期一年的劳动，特殊岗位经双方协商，可签署不长于 3 年的劳动合同。没有竞聘上所期望的岗位，员工应在公司内部寻找其它岗位，公司也将推荐员工在内部竞聘，如果再没竞聘上，公司那么不再与其建立劳动关系。部门主管对下属员工的考核于本年元月 5 日结束。经理助理对部门主管考核于本年元月 8 日结束。总经理对营运总监、各分会经理与经理助理的考核于本年元月 10 日结束。考核结果与竞聘结果由各级管理人员将考核结果通报个人，并签字确认，最后由人事部归档；竞聘结果将在公司年会上宣布。在实施过程中要求本着客观、公正、公平、公开的原那么，以帮助员工提高工作为出发点，杜绝滥用权力，泄私愤、图报复的不正当行为，公司

12、将对各级考核人员严格监视，以保证考评工作的顺利进行。员工考核制度 xx-05-16 17:12 一、总那么 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改良做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重 调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台

13、，以增进管理效率。三、考核原那么 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么；3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下情况人员不在考核范围内：1、期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 6 月 1 日到 5

14、日 6 月 5 日到 8 日 6 月 15 日 年度考核 1 月 15 日到 20 日 1 月 21 日到 23 日 1 月 25 日 转正考核 按公司调配制度执行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善方案，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员

15、的考核。六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核 分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁 考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复

16、核 职能总经理 员工自评 理 部门内上下沟通（制度方面、是否有例会、周会、周方案与汇报等形式）部门内的制度建立 部门内的费用预算与控制 对外，与本行业主管部门关系是否融洽 对外，关于本行业竞争对手的情报收集、分析、。1、以上几类指标可以选择后综和使用，其中第五类指标是参考指标。2、在进行“业绩指标”考核的同时，还可参考总经理考核评分中的“综和调整”，从“难度”“环境”“个人努 力”几方面进行调整。3、关于“态度考核”与“能力考核”1、工作执行能力 本指标专门考察员工对各项工作任务执行的质量与数量 第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等 本指标总分值为 10 分，考核人对以下要点综和

17、考察后按 5 等打分：（5 等为 10 分，1 等为2 分）能按进程完成承当工作课题、工程工程 工作完成无需催促、工作完成效率高 课题、工程的质量获得好评（公司内部评价、相关机构、有关客户）完成的课题与工程能为公司带来可观的利润 2、判断准确度 本指标是考察员工对各类信息、事务的判断准确性，从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助 第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等 本指标总分值为 6 分，考核人对以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 6分，1 等为 1 分）对承当任务准确理解、抓住重点，并拟订相应工作方案、执行方案 为完成任务，对方法、作业流程迅速准确选择 为完成任务，对相关法规、公司规章的准确理解与恰当运用、并