2023年民营企业如何加强人力资源管理工作_民营企业人力资源管理.docx

《2023年民营企业如何加强人力资源管理工作_民营企业人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年民营企业如何加强人力资源管理工作_民营企业人力资源管理.docx（13页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年民营企业如何加强人力资源管理工作_民营企业人力资源管理 民营企业如何加强人力资源管理工作由我整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“民营企业人力资源管理”。 民营企业如何加强人力资源管理工作 当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低。已成为决定企业竞争的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。现在人们常说：“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争”。那么企业需要什么样的人才呢？日本的松下幸之助先生说过这样一句话：“公司兴隆，我有前途；公司倒闭，我也完蛋。” 世界上成功的企业都是全体员工奋斗出来的。成功的企业经营者在实践

2、中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 人力资源管理工作就是研究如何建立企业的管理组织模式？如何吸引企业需要的人才？如何培养企业急需的人才？如何激励员工发挥潜能？如何把企业目标与员工目标紧密结合起来的管理工作？ 人力资源管理师将“人”视作一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。它具有以下特点： 人力资源

3、是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性。 人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济钟，人力资源的创新能力是企业的最大财富。 人力资源师一种战略性资源。 人力资源是可以无限开发的资源。 人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘、绩效考评、薪酬管理、激励措施、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”、“人”与“环境”的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目标。 一、民营企业人力资源管理的现装 1、人力资源管理基础

4、薄弱 由于每个企业发展的经历不同，企业在人力资源管理发面缺乏必要的、系统的研究和了解，特别是企业发展到一定的平台后，管理的重要性日趋显现。多数的企业人力资源管理已经制约了企业的自身发展，有的人力资源管理工作已严重的阻碍企业的发展，甚至企业走向恶性循环。 许多中小型企业至今对人力资源的管理仍处于简单、粗放式的管理模式，缺乏对人力资源管理体系的研究。部分企业还处于原始的计划经济人事管理模式，没有充分发挥现代企业人力资源管理的开发、利用、培养等职能的优势。人力资源管理师企业的一项系统工程，许多企业的人力资源管理基础工作普遍存在着体系不完善、制度不适用、薪酬体系与市场规则脱节、员工的满意度低等基础薄弱

5、的问题。 其主要原因： 1）对人力资源管理知识缺乏必要的了解和认识 中小型民营“股份”企业因为技术或市场的原因，得到了快速的发展。许多企业领导人和决策人在经营管理的过程中只认识到技术、产品和市场的重要性，而忽视了对人力资源工作的管理，有的企业还至今认为人力资源管理的工作无所谓、不重要。所以在人力资源的岗位设置和人员选用时随意性很强，更谈不上人力资源管理的专业化问题。导致这些企业没有专职的人力资源岗位，或者人力资源管理者基本上是身兼多职，他们既没有时间、也没有意识去研究本企业的人力资源管理的专业问题。造成民营企业的人力资源管理工作处于简单的事务性工作，许多企业从事人力资源管理专业的人员只知其然，

6、不知其所以然。 有的企业人力资源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，没有从企业的实际需求出发研究和规范人力资源管理工作，长期以来人力资源管理的工作没有受到足够的理解和重视，这样的企业，其整体经营管理水平可想而知，特别当企业在二次创业时，才会认识发现到人力资源管理的重要性，那为时晚也。 部分企业的高级管理人员不但缺乏对人力资源专业知识研究和了解，对现代企业的计算机技术、网络信息技术以及现代市场经营理念也十分缺乏了解，人力资源管理的实际水平与市场的发展要求存在着一定的差距。 2）有一定基础知识，但实际经验很少 这类企业的认识管理人员基本上是人力资源管理或相关专业近期毕业的学生。他

7、们虽然有系统的专业理论知识、有十分活跃的思想、并想学敢干，责任心强。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。即使是MBA管理等专业毕业的人才，如果没有经过实战的演练，没有在管理岗位的锤炼，他们的人力资源管理的实际水平是要大打折扣的。 一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得人力资源专业知识，更要拥有大量的企业管理实际经验；不仅要懂得人力资源管理专业知识，更要懂得市场营销、技术、质量、生产、财务等多专业的管理知识，对企业各个岗位的专业素质、工作标准及目标考核都要十分清晰的了解和掌握，否则是做不好人力资源管理的全面工作。 一个优秀的人力资源高级管理者需要五年或十年才能培养锻炼出来。 3）有经验但管

8、理观念陈旧、管理知识老化、需要更新型 这类企业的人事管人员是从国营大中型企业人事管理干部转化而来的，他们的工作带有许多计划经济时期形成的管理经验与模式，计划经济在他们的头脑中留有深深的时代印痕。他们有经验、会管理、责任心强，但是缺乏市场竞争意识与现代企业管理的基础知识，面对当前人力资源市场如此之大的流动性和劳动关系的复杂性，他们的专业知识储备明显不足，特别对计算机、网络、外语、营销等方面的专业知识缺乏必要的掌握。 如果对现代人力资源的开发、储备、培养、适用的专业技巧缺乏了解和掌握，是不能完全胜任现代企业人力资源管理工作的。 2影响民营企业人力资源管理的因素 1)企业管理水平滞后市场发展水平的问

9、题 企业市场发展速度过快，企业管理管理工作的提升落后于市场的发展速度，管理瓶颈现象突出严重，企业内部各部门对人才的需求增长，特别对中层干部的需求突出。 虽然许多企业通过了ISO900、1400的管理体系认证，但由于企业的基础管理工作的薄弱，企业管理的整体水平有待于进一步提高。 2)企业领导对人力资源管理重视程度的问题 重技术、重市场、轻管理，对人力资源的工作缺乏认识，由于企业的不同发展阶段对人力资源的管理要求不同。从严格意义上说，企业领导干部人力资源管理意识决定着企业人力资源管理的水平，如果要提高企业的人力资源管理水平，必须先提高企业领导的人力资源管理的意识。企业领导在研究企业战略、技术、市场

10、、产品等问题时，忽视了对人力资源管理的规划研究，势必造成企业的人力资源管理的发展落后企业市场、技术的发展，最终又影响了企业的技术、市场、产品的发展。 3)企业内部管理人员专业素质、专业技能的问题 由于企业领导人的观念、意识、资金、成本等问题，企业人力资源的专业水平（岗位设置、部门职责）、专业技能、专业人员素质的提高落后于市场、技术人员水平的提高，造成企业的人力资源管理只能限于招聘、考核等事务性工作。 4)企业的组织体系设计不合理 企业的组织设计不合理，企业的人、事、岗、责、权、利未能有效的结合。许多企业的管理工作时围绕着“人”转，而不是围绕着“市场”或“客户”转。业务流程不合理，岗位设置不合理

11、，考核效果不佳，造成人浮于事、扯皮推诿现象严重、工作态度消极、工作效率低下、人治大于法治、员工流失率高等等。有的企业员工年流失率高达100，对企业的人力资源是极大的浪费，员工年流失率超过30就属于不正常的范围。 有的民营企业虽然成立了人力资源部，但是，为了节约成本，具体管理岗位如薪酬、培训、考核没有设置专职人员，实际上人力资源管理工作没有发挥应有的功能，比如薪酬设计不合理、培训实施无措施、绩效考核效果差、基础管理不完善、上下左右都埋怨，难以体现人力资源管理的公正、公平、公开的原则。 5)人力资源专业人才的市场短缺 由于社会经济的发展，特别是民营企业的快速发展，市场对人力资源专业的人才需求极大，

12、客观上造成市场对人力资源专业人才出现供不应求的短缺。 由于我国人力资源的管理刚刚起步，人才的社会资源还存在着不尽人意之处。国家教育体系与实际企业的需求脱节、教育体系与社会实际需求有较大的差距，院校在专业设置、人才培养与社会需求不符，虽然近期院校培养出许多人力资源专业人才，但是，人力资源高级管理人员需要一个较长的培养过程，不但懂得专业知识，同时还要具备经营、市场、技术、财务、质量、管理等多方面的知识，企业在不同的发展过程对人力资源管理专业的需求是不同的，所以人力资源的人才培养需要一定的过程。 二、企业为什么需要人力资源管理 1市场发展的需要 随着市场经济的发展，企业的竞争也趋于白热化，如何保持企

13、业的竞争优势？如何提高企业人力资源管理的水平？如何提高企业的核心竞争力？ 由于企业规模的快速发展和市场竞争的需要，企业原有的人事管理工作都将滞后于企业经营管理的发展。企业现有的各种人才（高级管理人才、专业技术人才、高级营销人才）的短缺、用人标准、岗位设置、企业自身的局限性，会造成对企业的人力资源聘用、培训、考核等难形成规范的制度化，标准化，也难以实现企业对人才的公正、公平、公开的管理氛围。 企业在经营管理中将遇到许多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培训成本又太高；不培训人员的素质与市场的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便 飞走；薪资给高了，企业的成本又会增加；薪资给的不足，人才会流失；人的

14、问题将已经成为许多企业持续发展的主要瓶颈。 企业如果没有合适的人力资源管理体系，企业在市场未来的竞争中将处于被动局面。因此如何选才？如何培训？如何考核？如何留用？做好人力资源的管理是市场发展对现代企业管理新的要求。 2企业经营战略发展的需要 人力资源战略作为企业经营战略（市场、技术、产品、财务、人力资源五大战略）的主要组成部分，是企业未来竞争的重要资源保障问题。人力资源战略是指根据企业自身的经营发展战略，对企业未来的人力资源的需要和供给状况进行客观地分析及估计、对职务编制、人员配置、招聘选用、教育培训、考核激励、人力资源策略等内容进行具体的资源全面规划。 企业人力资源的保障问题是人力资源战略中

15、必须解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部合理流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。对现有人员进行科学的分析、评价和培训，才能有效地解决企业的人力资源供给不足的问题，才可能更深层次地对企业的人力资源进行有效的开发和储备，更多地培养符合企业发展需要的有素质的人才。 如果不妥善解决，不解决未来经营“战争”重要的人力资源（高级人才、专业人才），不解决企业经营管理中的组织体系、岗位体系、业务流程体系、薪酬体系、培训体系、目标考核体系以及企业文化建设的问题，那么企业在未来竞争中将打一场没有胜算、无准备的仗。 所以，做好人力资源管理是企业经营战略的需要。 3人才职业

16、生涯发展的需要 人力资源管理不仅是面向企业的资源管理，也是面向员工的人才职业生涯发展管理。企业经营的发展和员工职业生涯的发展是相互依托、相互促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工职业生涯的发展，则会有损企业发展目标的完成。成功的人力资源管理，一定是能够使企业各员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的管理。 企业经营的最终目标是追求客户的最大利益（满意度）和企业的最大利润。客户的满意度是通过员工的满意度来实现的，没有员工的满意度更没有客户的满意度。 4人力资源管理的目的需要 人力资源管理为企业经营战略服务的，最终目标是促进企业目标的实现。 1）企业目标的最终实现是通过

17、企业的员工来完成的； 2）为了使员工和企业都能得到发展，员工应该把促使企业的成功作为自己的工作目标；3）人力资源管理政策应该与企业商业目标寻求统一； 4）创造理想的企业环境，鼓励员工创造、培养积极向上的作风，人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； 5）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标； 6）提供必要的工作环境，让员工能够充分的发挥潜力； 7）维护和完善员工的队伍以及产品和服务； 8）客户的满意度是通过员工的满意度来实现的。 三、民营企业人力资源管理自我诊断提纲 为了帮助民营企业自行诊断人力资源管理现状，我们设计一套人力资源自我诊断提

18、纲，供民营企业参考。 1、企业领导对人力资源管理工作是否重视？重视程度如何？ 2、企业人力资源管理是否有专门的部门和人员？人力资源管理工作是否具有体系？ 3、企业人力资源管理人员的专业素质（文化、经验、能力）如何？ 4、企业是否对经营战略和人力资源战略进行规划和研究？ 5、企业经营的组织体系的设置是否合理？业务流程是否合理？ 6、企业各部门工作范围是否明确？部门的岗位职责是否明确？ 7、企业是否拟定岗位职责说明书？岗位职责说明书是否可行、规范？ 8、企业各岗位业务工作是否有岗位标准和工作标准？业务流程是否进行规划和研究？ 9、企业的招聘工作是否规范？员工聘用、调动、离职、辞职有无严格的控制程序

19、？ 10、企业招聘效果如何？是否有重复招聘现象？招聘资源是否浪费？ 11、员工入岗前是否对工作能力进行评价？是否对任职资格进行评价？ 12、企业是否进行岗前培训？岗前培训效果如何？ 13、员工薪酬体系是否合理？是否体现公正、公平、合理的原则？ 14、工资薪酬是否与企业经营绩效挂钩？是否与员工绩效进行挂钩？员工对工资薪酬满意度如何？ 15、员工考核是否规范？考核效果是否达到预期目标？ 16、企业的经营管理目标是否与员工工作目标挂钩？ 17、员工的保险福利是否有保障？员工满意度如何？ 18、员工培训效果与人力资源管理目标要求如何？ 19、企业文化建设如何？人际关系是否复杂？企业有无人文环境？ 20、企业的人力资源管理制度管理是否完善？有无一套吸引、培养、使用人才的机制？ 民营企业人力资源 民营企业对国民经济发展和社会就业的贡献越来越显著。在我们接触的企业咨询案例中，民营经济表现出四个共性特点，一是基本上每个省、每个城市都涌现了一批领头的民营企业，年产值. 民营企业人力资源管理工作的困境和机遇 民营企业人力资源管理工作的困境和机遇根据我国民营企业的发展历程，中国的民企人力资源管理的状况分为这样三个阶段：第一种阶段是老板主导型，也是民企人力资源管理的初级阶段。. 民营企业管理工作自查报告