2023年广东省劳动保障监察条例关于是否员工处罚的讨论_广东劳动保障监察条例.docx

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1、2023年广东省劳动保障监察条例关于是否员工处罚的讨论_广东劳动保障监察条例 广东省劳动保障监察条例关于是否员工处罚的讨论由我整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“广东劳动保障监察条例”。 广东省最近新修订的广东省劳动保障监察条例（于明年5月1日起实施生效的）明确规定用人单位不得对员工进行违规罚款扣钱，违者单位将要受罚。这个法规一出台，各方争论不休。请看他们的观点： 正方观点：要经济处罚 员工违纪，如果光只是行政处分，发个通报批评，写个检查什么的，对很多员工来说，这是无关痛痒的。因为对他来说，都没什么实质性的损失。任何不涉及个人根本利益的处罚方式和手段都没有太多的惩戒作用。没有

2、了经济处罚的管理，只会让那些违纪的员工越发有恃无恐，增加企业的管理难度，这也不利于劳资关系的和谐平衡发展。因此，适当的经济处罚是管理的一项重要手段，是很有必要的。 反方观点：不要经济处罚 处罚只是手段，不是目的。只要规范好了企业对员工违纪行为的行政处罚管理和操作细则，包括行政处罚累计升级规定，哪些违纪行为屡犯达到什么级别，严重到什么程度可给予辞退等，可以不用经济处罚一样会有效果。所以，为了和谐劳动关系的发展，保障员工基本权益，从法律的角度也不允许有经济处罚。广东是如此规定，相信今后许多区域也将会是这样。 观点：我支持正方的观点：即要进行一定的经济处罚。 一、我的看法及理由： 新 劳动法实施以前

3、，用人单位对劳动者的罚款权来源于1982年施行的企业职工奖惩条例的第十一条规定，及第十二条规定：“在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。为了防止用人单位滥用罚款权，条例第十六条同时规定“对职工罚款的金额由企业决定，一般不超过本人月标准工资的百分之二十”。但该条例已于2023年1月15日被国务院第516号令即 国务院关于废止部分行政法规的决定所废止。 在企业职工奖惩条例被废止后，用人单位如何来行使对劳动者的管理权，以体现“奖惩分明”原则，充分调动劳动者的主观能动性和提高劳动者的工作积极性呢？我认为企业职工奖惩条例废止后，正是基于对法律的认识，企业仍可以有限度的对违纪员工进行经济处罚，理

4、由如下： 1、劳动法第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，劳动合同法第四条第一款也规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”可以看出，依法制订劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位应履行的义务。根据 “法不禁止则可行”的原则，法律并未对劳动规章制度的具体内容作出明确的规定，也没有明确禁止用人单位在规章制度中纳入处分的内容，劳动规章制度中可以包含奖惩的内容，这是劳动纪律的一部分，也是“保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”的有效措施，并不违反劳动法和劳动合同法。由此可见，劳动规章制度是由用人

5、单位根据单位的实际情况和工作特点具体制订的。 2、企业职工奖惩条例废止前，企业对劳动者进行处分的权利来源，是国家行政法规的直接授权，企业可以直接援引该行政法规的有关规定对劳动者进行处分；但在企业职工奖惩条例废止后，企业若再对劳动者进行处分，则需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。 劳动法第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”劳动合同法第四条第二、三、四款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳

6、动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”、“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释第十九条也规定，“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”由此可见，法律

7、对于企业劳动规章制度的制定有三大原则：一是订立程序合法，二是内容不违反法律的强制性规定，三是向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。 3、赋予企业对违纪员工一定的经济处罚权，是企业进行有效管理的必要手段。企业规章制度是否能得以执行，靠的是规章制度中的“奖惩”的强制性的规定。倘若仅有规章制度而无相应的惩戒措施，那么，制度就会变成一纸空文，HR在具体执行的过程中只能“隔靴挠痒”，不能切中厉害，根本起不到警戒作用。劳动者到企业入职是为了取得经济收入，企业招聘员工提供工作岗位为的是获取人力资本创造的经济利益，二者之间最紧密的联系就是经济利益即劳动

8、者的经济收入。对于违纪员工进行一定的经济处罚，相比其他任何处罚手段都更有效，更能取得立竿见影的效果。 4、如果企业不能对违纪员工进行经济处罚，只是视情节轻重给予：“批评教育违纪违规情况记入其档案一定时期内不提升职务合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式”。那么，怎样定性并处理 “大错不犯、小错不断”的员工？在累计某人违纪次数的过程中他人又出现同样的错误？累计的过程中本人离职，却还未到处罚的次数？等等。而此时企业有形的和无形的损失怎样估量、怎样弥补？假如企业对违纪者仅仅

9、只剩下解除合同一种有效的处罚手段。那么，企业为了充分保护自身权益，必然会将很轻微的违纪行为都界定为解除劳动合同的条件。这样，不仅达不到企业对违纪员工进行管理教育的目的，相反会加大企业劳资关系的矛盾，对于劳动合同法培育稳定和谐劳动关系的初衷是大相径庭的，最终还是损害了劳动者的权益。 二、企业采取经济处罚权，在具体操作上的注意事项： 1、处理方式要慎重： （1）标准要严谨。奖惩的依据和奖惩的标准要量化，切忌使用描述性语言，含糊不清，尤其是处罚的部分。比如，多少金额为造成严重经济损失？什么情况为严重影响？多少次违纪属于严重违纪？等等。对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏

10、明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准，并公示。 （2）经济处罚可以根据违纪行为的次数和轻重不同，在数额上进行调节。比如：可以采取“递进式”或“累进制”，根据违纪犯错的等级、危害程度、损失金额进行分类、分级处理。给员工一个整改的机会。（3）变消极处罚为减少奖励。比如：实行绩效工资制，将支付给劳动者的报酬分两块，一部分为“固定工资”，一部分为绩效工资，将绩效工资部分划分为“质量、安全、工期、全勤”等部分，何部分违规就处罚何部分，违纪员工本人也会心悦诚服的。 3、经济处罚要考虑违纪员工的承受能力，且一次性罚款不宜超过当月工资的20%，要符合当

11、地最低工资标准规定。 4、程序要合法。作出经济处罚前一定要征求工会的意见，并在规章制度中有明确的规定。处理意见要公示，一式两份，本人签字备案。 5、对违纪员工进行罚款，应查清事实，允许受罚者进行申辩。 6、规章制度的制定要符合相关法律法规的要求，在经济处罚的程序、种类、幅度上进行严格的规定，加大监督力度，防止个别管理者通过经济处罚的方式将管理不善的后果转嫁给员工，激化劳资关系的矛盾。当然，罚款不是万能的。实际工作中，HR们应当寻求更多的有利于发展和谐劳动关系的管理手段，彰显以人为本的理念，引导员工遵章守纪，维护员工的合法权益，也切实维护企业的正当权益。 同时，也希望在目前国内“诚信机制尚未健全

12、”的情况下，各地的地方性的劳动保障规定，要符合大环境和小环境的要求，不能一刀切，万不可矫枉过正。 观点:反对对员工违纪进行经济处罚。既然法律都这样规定了，当然要遵守国家以及地方的相应的法律法规。 现在许多公司内部都有自己关于违反公司内部相关制度的“处罚规定”，如：旷工一天扣三天工资！不穿拖鞋上班被罚款或扣工资？好像已经成为企业“行规”？ 但是作为企业，其并不具有经济处罚权，如果擅自从员工工资中扣除罚款行为于法无据。根据中华人民共和国劳动法第五十条规定不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 企业职工奖惩条例在2023年1月15日被依法废止，之后企业无权对员工进行罚款。在日常管理上，很多企业内部规章制

13、度都有对员工进行罚款的规定。该条例的废止，使得对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。以上为广东仲裁系统主流意见，但在其它地方关于企业是否能否罚款的问题一直存在争议。本次修订的广东省劳动保障监察条例明确用人单位不能对员工进行罚款，并加大了处罚的力度。广东省劳动保障监察条例（下称条例）在省十一届人大常委会第38次会议上表决通过。条例第51条规定，“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”。 条例规定用人单位逾期不改正将

14、被罚款，由人力资源社会保障行政部门“按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。” 根据广东省劳动保障监察条例规定： 第五十一条 用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。 用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。 第五十二条 用人单位发生欠薪的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额百分之五十以上

15、一倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。 用人单位发生欠薪，人力资源社会保障行政部门按照本条例第四十二条第二款规定公告通知后，其法定代表人或者主要负责人仍不接受调查或者配合处理的，由人力资源社会保障行政部门处以一万元以上五万元以下的罚款；引发严重影响公共秩序事件的，由*机关依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 企业操作建议： 一、实施结构化工资： 企业实施结构化工资，把扣减正常工作时间工资、罚款的操作方式更改为扣减考核奖金或全勤奖金。奖金的发放条件为企业经营管理自主权，可按企业规定发放。这样企业同样可以用经济管理的方式达到管理的目的！举例如下： 原操作方式：员工工资2500元，每迟到一次扣30元

16、，旷工一天扣100元。改后操作方式：员工正常工作时间工资2200元，全勤奖300元，每迟到一次减发全勤奖30元，旷工一天减发全勤奖100元。 二、参考下列奖惩方式： 1、积累法 每旷工半天，记小过1次。 累积小过2次者，记大过1次。 累积大过2次者，属于严重违反企业规章制度，可依法解除劳动合同并且无需支付经济补偿金。 2、积分法 每次迟到扣1分，旷工半天扣2分。 年度扣分超过20分者，属严重违反企业规章制度。 观点：说实施这个问题比较纠结，不能说不经济处罚，也不说要经济处罚，如果非要选择的话，我此次支持正方观点。 虽然说处罚只是手段，不是目的。但很多事情最后结果之所以不如人意，都是因为过程没有

17、掌握好或方式/手段没有用对。反方观点，说实话有一定的道理，现在的企业都在追求人性化管理，人性化管理最重要的一条就是少惩罚多赞扬。所以对员工的处罚不应该过多，能少则少，通过企业文化去约束员工，让员工自觉遵守纪律是最佳的方法。下面来谈一谈为什么在两者中我选支持正方。 一、行业性质 制造型企业中人数占比例最大的群体是基层员工，从目前的形势与情况看，基层员工多数是文化素质不高，对许多东西的理解很难到位，甚至出现部分员工会蛮不讲理。针对这样的群体完全的行政处罚效果是不明显的，必须与其经济挂钩。（基层员工群体多数是迫于经济外出打工的，上有老下有小，所以他们最看重一般有三个：实际工资收入、吃、住。虽然80后

18、、90后开始出现，但目前基层员工中最主要的构成还不是80/90。）。碍于国家法律、验厂、公司管理方向等因素，我公司并未有直接的经济处罚，而是变向的经济处罚。把许多经济收入与行政处罚挂钩（比如：全勤奖，如果当月有迟到、早退、旷工、违纪等都将没有全勤奖。绩效奖金，如果有行政处罚必然会涉及到扣分，扣分就会相应影响其当月的绩效奖金等）。这样既能用行政处罚来维持公司各项制度，又能用经注处罚来保证行政处罚的严肃性。 二、目标群体 公司目前基层员工中人数最多的是高中或以下学历，年龄在2535最多，此类人都有一些社会经验，也有一些技术，同时也基本上都成家，有小孩。经济收入决定他们的生活状况，与经济挂钩能很好的

19、约束他们不踏公司的红线，当然也正因为他们的特点所以在用处罚时一定要有理有据，不可明摆着用经济处罚，而是结合行政处罚一起，并做到先理后兵，以理/据服人。其它文职类或管理类，多数是与绩效奖金挂钩，同时影响相应的晋升与年终考评。 三、实施条件 无论是行政处罚还是经济处罚，其实施都少不了一些必须条件的辅助。第一当然是国家法律，所有的实施都不能违背国家法律。第二就是管理层的支持，包括老板、各部门第一负责人的支持与理解，如果他们都不能理解你的处罚目标与用途，哪再好的制度也是白设。第三，有一个能帮你贯彻实施的团队，制度建立了，上面认同了，就是要实施，强大的团队能帮助你很快的实施好制度。比如：对纪律扣分到底要

20、不要影响每月生产人员的评优奖问题，从多角度分析（1.便于人力资源部管理员工，维护公司制度的严肃性；2.建立“生产是在优秀的管理与制度上才会有效率”的文化），经与各部门负责人多翻商讨，呈高层核准，最后决定纪律类扣分将直接影响员工当月的评优奖。此措施一出，最初两月来反映不公平的员工很多，通过先出公告、由各部门管理或组长早会多数宣导、人力资源部同事轮番讲解，到第三个月起基本没有再来说不公平，制度就在全厂员工的心中自然确立。 公司老板是非常讲究制度性的人物，也比较看重员工的态度。经常违纪或多或少能反映出这个员工的工作态度，对公司的态度。既然你已放弃了公司，那么公司也没必要对你特殊对待或照顾。公司会放更

21、多的精力到一些愿意为公司做出贡献人的身上。 四、仅行政处罚的弊 行政处罚的手段有限，一般企业的行政处罚都会有一个累计与梯度，正因为其累计与梯度，让许多的处罚效果不明显。比如：警告、小过、大过的处理结果都只是文字上不同的话，将会出现跟风，无法有效管理的情况。举个例子，某公司规定迟到一次记警告一次，三个警告算一次小过、三个小过算一次大过、半年内三个大过开除。一个生产员工，经常迟到，如果按三个警告算一次小过、三个小过算一次大过、三个大过开除，那这个员工能迟到多少次才能开除；万一这个员工比较聪明，每月就违反那么几次，不超过你的开除条件范围，又该如何处理？如果不及时处理，将会多么影响整个工作氛围，影响公

22、司的制度有效性。 再者，行政处罚再怎么厉害，最大不过是辞退/开除，而辞退/开除如果操作不当会引起法律纠纷，导致企业不必要的经济损失。所以要少有行政处罚、善用行政处罚。 五、用好经济处罚与行政处罚两把剑 处罚要么是行政处罚要么是经济处罚，作为兄弟，当然要合作才能发挥出应有的效应。将行政处罚放在首要位置，经济处罚相辅之。 行政处罚是维护公司制度的最主要手段，也是最严厉不容超越或侵犯的，任何人违犯都必须受到相应惩罚，以维护行政处罚的严肃性、公正性、权威性。 而经济处罚，其一，帮助行政处罚更好的落实也实施，配合行政处罚更好地去约束员工行为，使员工行为与公司行为一致；其二，经济处罚相对行政处罚可以灵活、

23、多变。可以根据员工表现、部门意见等去合理去处理一些经济处罚，如：某个员工一年都没有迟到一次，突然有天迟到了，那么可以考虑仍然给员工警告的行政处罚，但是否影响全勤奖或评估奖可以酌情处理，原则上如果部门出面，如果考虑全勤奖或评优奖保留其一，既维护了制度的严肃性，也能体现公司的人性化管理的一面，同时也能让员工在理解制度的同时怀一个感恩的心。 正确合理地使用这两把剑，一定能够有不少的收获。在制度与人情上如何去衡量与把握，关键在事，其次在人。 观点：每一次的观点论战，我总想当和事佬，哎，中庸了点，直接作为第三方，先弄一些论点来说说这个话题吧。参考浅析企业能否对违纪员工进行经济处罚。 一、目前理论界对企业

24、职工奖惩条例废止后，能否再对违纪员工进行经济处罚，主要存在两种截然不同的观点。 第一种观点：认为企业无权给予职工经济处罚。主要理由： 1、认为罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。企业是以赢利为目的经济组织，不是行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构不是国家立法机关和政府行政部门，不具备实施罚款的主体资格。所以无权在规章制度中设定罚款条款。 2、认为罚款的规定只能由法律法规设定。企业在规章制度中设定罚款条款违反劳动合同法的有关规定。因此企业对职工实施罚款，缺乏其法律依据。同时依据行政处罚法，企业对职工行使罚款的程序和手段也不符合法

25、律的规定。 3、认为当初企业职工奖惩条例之所以规定企业的各种处罚权，是计划经济体制的产物。在经济体制改革的今天，政府与企业的职能已经分开，企业不能再像计划经济时期那样行使政府的职权。根据劳动法、劳动合同法规定，用人单位只能行使解除或终止劳动合同，要求职工支付培训费、违约金和赔偿损失。 4、劳动法律规定的损害赔偿、违约金与经济处罚是行政完全不同的责任方式。根据劳动法、劳动合同法的规定，用人单位对职工经济处罚没有法律规范依据，按照现行有效的劳动法律规定，对职工违反法律、规章制度造成用人单位的实际损失要求赔偿，或者按照劳动合同法第22条和第23条中的规定，要求按在劳动合同中的约定支付培训费或违约金。

26、用人单位请求的依据还在劳动合同法第90条中有规定，劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。同时，劳动合同法第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这一条规定的是违法劳动者与违法用人单位承担连带赔偿责任。因此，劳动法律规定的损害赔偿、违约金与罚款是行政完全不同的责任方式。 第二种观点：认为企业有权对职工进行经济处罚。主要理由： 1、劳动法并没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则，企业拥有对职工进行经济处罚的权

27、利。 2、企业罚款权完全不同于行政罚款权，是劳动合同双方当事人的一种约定，是契约的一种体现。在企业职工奖惩条例废止后，企业仍然能对劳动者进行处分。不同之处在于，企业职工奖惩条例废止前，企业对劳动者进行处分的权利来源，是国家行政法规的直接授权，企业可以直接援引该行政法规的有关规定对劳动者进行处分；但在企业职工奖惩条例废止后，企业若再对劳动者进行处分，则需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。 3、企业职工奖惩条例于1982年颁布，当时法律规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，劳动法与劳动合同法实施后，市场经济的迅速发展，各种经济成份和各行各

28、业的企业都可以通过劳动法律规定的民主程序来制定适合自己企业的发展和企业文化的规章制度以及相应的奖惩制度。企业职工奖惩条例的废止是为了更好的适应市场经济发展和现代化企业管理的需要。 4、用人单位对职工处予罚款与行政许可法、行政处罚法的规定不相悖，不抵触。用人单位的经济处罚的对象是违反单位内部劳动纪律的劳动者，而行政处罚的对象是违反行政劳动秩序的公民、法人和其它组织；用人单位对劳动者的经济处罚不是行政处罚，不属于行政处罚法的调整范围。用人单位对劳动者的经济处罚是基于对劳动者和用人单位经营秩序所有拥有管理职能，所产生的一种管理手段和体现公平的分配方式。而且企业与劳动者所建立劳动关系，与企业与一般民事

29、主体建立民事劳务、民事合同关系所承担的责任不一样特殊性所在。 二、综上以上两种观点笔者比较赞同后一种观点。笔者认为企业职工奖惩条例废止后企业不能再对劳动者进行经济处罚的认识是有偏差的，企业仍可以有限度的对违纪员工进行经济处罚，理由如下： 1、企业职工奖惩条例废止后，企业仍然能对劳动者进行处分。不同之处在于，企业职工奖惩条例废止前，企业对劳动者进行处分的权利来源，是国家行政法规的直接授权，企业可以直接援引该行政法规的有关规定对劳动者进行处分；但在企业职工奖惩条例废止后，企业若再对劳动者进行处分，则需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。 2、劳动规章制度中完

30、全可以包含奖惩的内容。虽然国家不再以行政法规的形式赋予企业对劳动者进行处分的权利，但这并不意味着企业不能在规章制度中制订有关处分的措施。劳动法第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，劳动合同法第四条第一款也规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”可以看出，依法制订劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位应履行的义务。法律并未对劳动规章制度的具体内容作出明确的规定，这主要是由用人单位千差万别的特点决定的，劳动规章制度只能由用人单位根据单位的实际情况和工作特点具体制订。笔者认为，劳动规章制度中可

31、以包含奖惩的内容，这是劳动纪律的一部分，也是“保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”的有效措施，并不违反劳动法和劳动合同法。而且在劳动法和劳动合同法中，也并没有哪一条哪一款禁止用人单位在规章制度中纳入处分的内容。因此，企业职工奖惩条例的废止不影响用人单位将有关处分的措施纳入到规章制度中去。 3、劳动规章制度必须依法制定。企业制订的规章制度是否具有法律效力，是否对劳动者具有约束力。劳动法第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”劳动合同法第四条第二、三、四款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报

32、酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”、“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释第十九条也规定，“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示

33、的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”由此看出，法律对于企业劳动规章制度的制定有三大原则：一是订立程序合法，二是内容不违反法律的强制性规定，三是是向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。 4、赋予企业对职工一定的经济处罚权，是企业进行有效管理的利益诉求和客观需要。企业规章制度得以执行的保证力，靠规章制度中的“奖惩”的强制性的规定。倘若仅有规章制度而无相应的惩戒措施，那么，制度就会变成一纸空文，而在一定范围内合情合理的经济性处罚，却能获得较好的效果。因为，维系企业和劳动者之间关系的最紧密的纽带便是经济利益，也就是劳动者的经济收入。劳

34、动者从事劳动的根本目的，也是取得经济收入。对于违纪劳动者进行一定的经济处罚，相比其他任何处罚手段都更有效，更能取得立竿见影的效果。 5.企业对员工有管理与教育的义务。如果企业不能对违纪员工进行经济处罚，企业对违纪者仅仅只剩下解除合同一种有效的处罚手段。那么，企业为了充分保护自身权益，必然会将很轻微的违纪行为都界定为解除劳动合同的条件。这样，不仅达不到企业对违纪员工进行管理教育的目的，相反会加大企业劳资关系的矛盾，对于劳动合同法培育稳定和谐劳动关系的初衷是大相径庭的，也会极大的损害劳动者的权益。 6.经济处罚教育告诫与解除劳动合同相比，在处理违纪职工“大法不犯，小法不断”的中间行为时，具有明显的

35、简便易行性和高效性。企业对这类违纪员工不是单一的采取解除劳动合同而是根据违纪程度采取相应的经济处罚，不仅可以达到教育的目的，同时对企业建立和谐劳动关系有积极的促进作用。 三、企业进行经济处罚应掌握的原则 1、企业在劳动管理中在规章制度中制定奖惩制度时或单列制定奖惩制度时，应按照劳动合同法第四条的规定，在制定、修改或者决定相关制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位按程序公示。 2、为保护劳动者的合法权益，用人单位进行罚款时应该遵守以下两点：第一、用人单位对劳动者进行罚款必须考虑劳动者的经济承受能力，在作出经济处罚前一定要征求工会的意见

36、，并在规章制度中有明确的规定。第二、用人单位对劳动者进行罚款，应查清事实，允许受处罚者进行申辩。 3、企业应把握对违纪员工经济处罚的方式，经济处罚可以根据违纪行为的次数和轻重不同，在数额上进行调节，还可以变消极处罚为减少奖励，例如：实行绩效工资制，将支付给劳动者的报酬分两块，一部分为“固定工资”，一部分为奖金，奖金发放的数额与员工在工作中的表现及违章次数的多少和轻重而有所不同。 4、企业要深刻地认识到罚款并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。应当寻求更多的有利于发展和谐劳动关系的管理手段，彰显以人为本的理念，引导职工遵章守纪，从根本上维护职工的合法权益，最大限度地调动职工的积极性 四、

37、对进一步完善企业经济处罚的建议 1、依法有限制地赋予企业对职工一定的经济处罚权。权力机关在修改或制定相关法律时应当对这一问题进行必要的关注，寻求妥善的解决办法。限制性地赋予企业一定的经济处罚权，并对经济处罚的程序、种类、幅度进行严格的规定，进而加大监督力度，防止企业通过经济处罚的方式将经营风险转移给劳动者，使经济处罚与劳动者错误行为的性质、情节、危害程度相适应。这样方能兴利除弊，使企业的经济处罚制度更好的服务于社会主义市场经济建设。 2、企业对违反劳动合同或劳动纪律的劳动者进行适当经济处罚是企业有效行使自主管理权的需要，也并不必然损害劳动者权益。企业以减少违纪职工工资的给付、降低违纪职工的待遇

38、、免除职务，甚至解除劳动合同等劳动法许可范围内的措施，对违纪者作出内部纪律处罚，是为了维持企业对职工进行正常管理所必要的，应当准许。同时，为保护劳动者的合法权益，企业进行经济处罚时必须考虑劳动者的承受能力，且一次性罚款不宜超过劳动者当月工资的20%，还应当为其保留符合当地最低工资标准规定的工资，作为生活的保障。如果职工违纪情况严重而被终止劳动合同的，则不必如此保留。 希望这篇转播的长文能帮助大家认清这个论题，其实，目前这个广东省法例有点超前，说不定不仅无法禁止企业界的经济处罚问题，还增加寻租空间 广东省劳动保障监察条例(修订) 广东省劳动保障监察条例（修订）（征求意见稿）目录 第一章总 则第二

39、章劳动保障监察职责 第三章劳动保障监察的实施第一节一般规定 第二节管辖第三节监察程序 第四章法律责任 第五章. 广东省劳动保障监察条例 广东省劳动保障监察条例(修订草案)拟禁止用人单位实施经济处分南都讯 昨日，广东省十一届人大常委会第36次会议审议广东省劳动保障监察条例(修订草案)。草案规定，单位. 劳动保障监察 对当前劳动保障监察的一些思考【摘要】劳动保障是工业化的产物，是顺应时代要求的社会保障体系。有劳动就该有劳动保障，劳动保障则也需要有劳动监察。用人单位和劳动者作为两个. 劳动保障监察材料 白银区劳动保障监察“网格化网络化”管理工作实施方案为全面提高劳动保障监察工作效率，促进用人单位全面贯彻落实劳动法、劳动合同法、劳动保障监察条例等各项劳. 劳动保障监察 一、劳动保障年检主要检查哪些内容？ 回到顶部根据劳动部关于建立劳动用工年检工作制度的通知（劳部发1996214号）的规定，劳动保障年检的内容主要是用人单位遵守劳动法律、法规.