关于人力资源方案范文汇总8篇.docx

《关于人力资源方案范文汇总8篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于人力资源方案范文汇总8篇.docx（43页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、关于人力资源方案范文汇总8篇关于人力资源方案范文汇总8篇 为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要提前准备好一份方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家整理的人力资源方案8篇，欢迎大家分享。 人力资源方案 篇1 关键词：职业胜任力；人力资源管理专业；培养方案 一、引言 近年来，随着我国高校毕业生人数的增加，就业竞争日益激烈，高校毕业生就业形势日趋严峻。这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加，另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求，无法满足用人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校成绩良好的大学生，到了实际工作

2、岗位上，却不能将所学到的知识转化为工作绩效，无法适应岗位要求，阻碍自身潜力的充分发挥。因此，高校专业人才培养方案也需要不断优化完善，本文基于职业胜任力理论，以本科人力资源管理专业为例，探讨人才培养方案的优化策略，以提升大学毕业生的综合素质和就业能力，不仅促使他们顺利就业，而且还能在以后的职业生涯发展过程中取得持续成功。 二、职业胜任力 职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力，还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力，是多种能力的综合，体现了个体对环境变化的适应能力。已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力，与职业生涯相关的知识、技能，以及个体获

3、取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur1994指出职业胜任力包括“知道为什么know-why、“知道怎么做know-how、“知道联络谁know-whom三个维度。 其中“know-why能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定；“know-how能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能。个体运用这些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导Colakoglu，20

4、xx。Eby20xx等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性，人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯发展机会的能力Dess Shaw，20xx。已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用。比如“know-why能力有助于提升员工的组织认同度；“know-how能力有助于提升个体的职业满意度，显然个体具备的与职业相关的技能越高，针对职业的认同感就越强，也越能促进职业成功。“know-whom能力包括的内外部网络都能预测职业成功，而且外部网络的预测作用更强。 三、现有人力资源管理本科专业培养方案分析 本科培养方案是高校实现人才培养

5、目标的总体方案，也是高校组织和管理教育教学工作的基本文件。以某高校本科人力资源管理专业为例，其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型专门人才。对学生的培养要求是：适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求，具备良好的心理素质，富有创新意识、团队精神和国际视野，了解国内外人力资源管理的发展动态，具有扎实的人力资源管理专业知识，具备组织领导能力和人际技能。从课程设置来看，共分为通识教育平台课47学分，包括公共必修课和公共选修课，学科教育平台课程58学分，专业教育平台课程40学分，包括专业必修课和专业选修课，以及实践平台课程25学分。首先，从课程设置的学分比例来看，现有培养方案

6、中实践环节过少，不能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育，实践平台课程占总学分比重约为15%，与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配，因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强，不能将所学知识有效运用于工作。其次，从课程设置的内容来看，缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率，但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖，无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观，了解自身的能力强项和优势，清楚自己的职业兴趣等，而这对于大学生顺利就业，把握职业发展机会，实现职业成功至关重要。最后，现有培养方案中实践环节的设置不够合理

7、。从时间安排来看，主要集中在大四最后一学期，此时大学生已经面临求职就业的压力。另外实践环节的内容安排也不够合理，学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容，导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主，缺乏学生的参与互动。 四、基于职业胜任力的培养方案优化策略 我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案，在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养，同时还可以训练其职业洞察力，初步掌握人际网络建构的技巧，从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言，可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排，来提升大学

8、生的职业胜任力。首先，合理安排各环节的学分比例，优化各环节课程设置，适当增加实践环节的学分比例。这可以通过两个方法来实现，一是改变部分通识类、学科类以及专业类课程的授课形式，增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目，促使学生理论联系实际，培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理专业为例，如人力资源管理概论课程中，可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验，让学生体验招聘面谈组织技能，以及绩效评估面谈的相关技巧；此外其他专业课程，如组织行为学、心理学等，都可以将实践环节引入课堂，增强学生的参与性。 二是借助信息化手段，增加实验类课程，让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识。其次，

9、加强对社会实践环节的引导和控制。人力资源管理专业与其他管理类专业一样，在寻找实习和实践岗位的时候，面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳实习生，同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量，一是要通过整合各方资源，建立长期稳定的校企合作，为学生提供更多的社会实习机会；二是为学生提供必要的学习成果证明材料，提高学生应聘成功的概率；三是制订检验社会实践成果的质量指标，严格控制大学生社会实践的内容和过程，确保其社会实践环节的质量。再次，增加实践教学方式的多样性。常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等，方法较

10、为单一。以人力资源管理专业为例，可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中，如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式，这样既可以让学生有机会走出校门，对企业展开实地调研，增强感性认识，又可以认识和了解一些校友或企业家，进而有机会建立初步的社交网络，逐步积累人脉资源。最后，在通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向，使其更加理性地认识自我，从而可以更有效地进行个人职业规划。为了保证职业辅导的覆盖面，可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程，促进学生对职业生涯的认识，唤醒其职业生涯愿望，增强其职业洞察力。 人力资源方案 篇

11、2 按照我县统一部署，我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查，为保证调查工作顺利进行，特制订本实施方案。 一、调查目的 通过调查，全面摸清我镇农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库，并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况，为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村建设。 二、调查对象 截止20xx年4月30日，具有本村组户籍的所有人员。 三、调查内容 一个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等； 二就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业

12、地区、就业愿望等； 三技能培训情况与愿望。包括现有的技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等； 四收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等； 五参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等； 具体调查项目详见（如东县农村人力资源调查表）附件1。 四、实施步骤和时间安排 各村居、社区要充分整合各类资源，主动组织调查人员全面采集农户及个人信息，建立农村人力资源数据库、健全基础台账。 一组织发动20xx年6月28日前。各村要统一思想，提高认识，全面启动农村人力资源调查工作，积极通过各

13、类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性，营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员，组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主，如需另行聘用调查员，则在第六次人口普查员中择优；信息录入员由大学生村干组成，也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。 二人员培训20xx年6月28日下午和7月6日下午。其中：6月28日下午对入户调查员进行培训，由各村组织调查员到镇参加培训，县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。 通过培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。 三上门调查及信息录入7月

14、1日-7月20日。各村组织调查人员上门调查，现场询问农户家庭及个人情况，认真填写（如东县农村人力资源调查表）。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差的原则，真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时，还要对调查人员填写的（如东县农村人力资源调查表）进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目，及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效。 各村信息录入员从7月8日起将（如东县农村人力资源调查表）录入电脑。 四跟踪服务。从20xx年4季度开始，村级劳动保障服务站协管员按季走访农户，及时了解农村人口就业变动情况，在（

15、如东县农村人力资源跟踪服务表）附件2上进行详细记载，并及时更新数据库，实现动态管理。对就业人员进行就业登记，对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。 五、保障措施 一镇成立领导组 组 长：xx 副组长：xx 成 员：xx 各村要迅速建立相应的组织，由村支部书记为组长，辅导员为副组长，其它村干为成员。 二明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头，镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。 三为提高调查数据质量，将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制，镇财政将安排部分资金作为专项

16、工作经费，用于上门调查、信息录入人员补贴等。 人力资源方案 篇3 尊敬的公司领导： X月X日，与您的谈话，让我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的温暖，由衷的祝福世界雨虹早日实现！ 谈话间，深知您对人力资源部目前状况的担心，为此，我想根据我对人力资源部相关情况的了解提出以下解决方案，希望能够对您的决策有所借鉴！ 人力资源部的主要工作应该有：选择人员招聘和调配、使用绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析、培育培养与职业发展、保留报酬和奖励、行为管理员工行为规范与员工信息系统、企业文化建设员工关系和员工激励。 目前存在的主要问题： 1、招聘工作不尽人意。 2、绩效工作形同虚设。 3、培训无效果。 4

17、、企业文化建设缺失。 采用鱼骨图分析法可以不难看出，问题原因主要有：人员配置不精，员工战斗力不强；工作方法与工作流程不优；部门领导力不高。可采用鱼骨图分析其原因 根据目前人力资源部人员配置情况，分析解决方案如下： 一、险方案，动大手术，塑优秀团队。 1、调换部门经理说明：若急招合适人选，一是比较困难，二是适应期亦需半年，建议空缺部门经理职位，选择具有分管人力资源部经验的领导代理，内部培养或者空降得力部门经理。 2、部门人员设置根据当前工作量 设立以下岗位：培训绩效主管；薪资主管；招聘主管；人力干事。 培训绩效主管：就目前情况而言，应该重新审视培训主管岗位人员已严重不适合，选择更加合适的培训绩效

18、主管，培训目前不宜多宜精，不应该观注做与不做，应观注培训效果。绩效考核应该根据公司情况，高管参与分析合理方案，重新制订实施，逐渐完善以岗位KPI。 薪资主管：目前应该可以胜任，但需提高，应该分析工作内容，提高效率。同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设。 招聘主管：此岗位应该加强责任心和创新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情况看，招聘面试技巧丞需提高，招聘的笔试、人才测评等也需要增加，提高招聘质量。 综合干事：应选择干练的多面手，做各个岗位的辅助能手。就目前情况而言应该两岗位合并，心态与忠诚度较高者优先。 人力资源部的其它工作可择人合理配置。 另外，建设优秀的人力资源队伍，不能仅依靠

19、招聘，也要内部培养，加强师资培训及各项心态培训。特别说明的是：员工的感恩心态的营造，并不能仅靠外部培训，打造公平、公正的内部工作环境，提高领导的管理技能尤为重要。 二、稳方案，稳定为主，循序渐进。 1、调换分管领导分管领导需要有人力资源管理经验，强势管理风格，具有大局观，暂留部门经理岗位，高管参与中层管理者包括“人资总监的招聘。 2、部门人员设置：可同上。亦可增加一名培训干事，加大培训力度。 个人认为，若只调换得力的部门经理，目前情况不能解决本质问题。 以上观点，只是我针对公司人力资源部的现状了解，个人拙见做的一个理想化的方案。希望能够对领导有所帮助！不对之处，请批评指正！ 相伴公司半年，做出

20、极少贡献，只怪自己遗撼，假若来日召唤，定当全力奉献。 人力资源方案 篇4 自从20xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。 目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工

21、作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。 一. 概述 项目名称：香驰人力资源管理信息系统 项目参与单位：人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。 项目时间：20xx年10月-20xx年11月以实际执行时间为准 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范，与当代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真

22、正成为经营层的战略合作伙伴。 管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。 二. 项目的必要性 目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足，列举如下： 1、目前，公司在册人员已超过20xx人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平

23、的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。 2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。 3、各公司定员管理存在困难，固然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。 4、人力资源成本控制无力，固然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。 5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才

24、，人才储备库的建立十分困难。 6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和 反馈。 7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。 8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本，无法感知公司的付出。 以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。 三.人力资源信息需求模块 1、人事管理模块 2、人事合同管理模块 3、薪酬管理模块 4、保险福利模块 5、招聘管理模块 6、培训管理模块 7、管理人员自助模块 四、系统实施后达到的效果 1、人事管理方面 可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可

25、以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率。 2、人事合同管理方面 可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工 间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。 3、薪酬与福利管理方面 1可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。 2通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。 3通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提

26、供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本控制建议。 4、招聘管理方面 可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期，同时还有助于建立人才储备库。 5、培训管理方面 实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。 6、管理人员自助方面 通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管 理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。 五. 可选择的系统方案比较 由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可

27、适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。 根据调研与考察，国内人力资源类软件供应商主要为：用友、金蝶和浪潮，具体情况见下表： 因此，综合比较，建议选择用友为供应商。 六. 投资及收益分析 软件实施及使用许可费用共计：118000元。包含1台高配电脑做为数据服务器，费用：7000元 人力资源方案 篇5 人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题，做出如下汇报： 一、人力资源规划方面存在的问题： 1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。 2、各部门岗位配置及岗位职责

28、不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。 整改措施： 1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。 2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。 3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进行审核并批示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。 所需协作： 1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿

29、。 2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可根据实际进行修改调整。 二、人员招聘及配置方面存在的问题： 1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。 2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。 整改措施： 1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。 2、完成人事工作流程，以及公司管理体系人事及行政管理制度，已上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。 所需协作： 1、各部门经理必须按照公司

30、管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。 2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合直接上司完成。 三、培训与发展方面存在的问题： 1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。 2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。 整改措施： 1、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。 2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门经理要拟定培 训计划，按计划实施培训。 所需协作： 1、各部门经理要多收集本部门

31、相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。 2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划，参与培训课程，提高自身的学习能力和工作能力。 四、绩效管理方面存在的问题： 公司目前没有形成绩效管理机制，各部门员工对绩效没有了解。 整改措施：进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参与绩效管理的制定。 所需协作：各部门成员积极配合人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工

32、作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。 五、薪酬与福利方面存在的问题： 公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。 整改措施： 1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。 2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司领导确定后，开始实施。 六、员工关系方面存在的问题： 1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。 2、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。 整改措施： 1、建议公司在员工试用期满后，要与

33、员工签订劳动合同，走正规化、合理化的管理道路。 2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。 异乡客 人力资源方案 篇6 一、人力资源计划书目的 人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。 二、人力资源计划书内容 公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。 三、基本程序 1、核查现有人力资源 核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源核查资料至少应包括： 1个人自然情

34、况; 2录用资料; 3教育资料; 4工资资料; 5工作执行的评价; 6工作经历; 7服务与离职资料; 8工作态度; 9安全与事故资料; 10工作环境资料; 11工作或职务情况; 12工作或职务的历史资料等。 2、预测人力资源需求 可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。 预测具体程序为： 1预测企业未来生产经营状态; 2估算各职能工作活动的总量; 3确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷; 4确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。 3、预测人员供给量 人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根

35、据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。 4、确定纯人员需求量 即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。 5、制定匹配政策 制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。 6、确定执行计划 在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。 7、反馈调整 目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加

36、强控制。 8、制定招聘计划 制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。 9、面试 1准备不同职务的面试问题 2对应聘人工作经历的询问 3应聘人对应聘职务的想法 4观察应聘人的仪表神态 5应聘人家庭状况，住址情况 10、制定并完善新员工入职制度 1员工入职表 2员工档案 11、员工培训 1企业文化培训 2员工基本素质培训 3销售技能培训 4产品知识培训 12、员工工作业绩考核 1营销目标考核50% 2对企业忠诚度10% 3产品知识考核10% 4仪容仪表考核10% 5基本工作考核10% 6业务能力考核10% 13、员工的培养与内

37、部积极员工的储备 14、离职 1提前一月，填写离职申请表。 2调查离职原因 3对表现较好员工的挽留 4检查工作移交情况 5批准离职 人力资源招聘计划书范文四： 一、招聘目的 1、为酒店招聘合适员工，保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才，充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。 二、招聘面向对象及要求 从事过酒店工作者优先，有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生，能吃苦耐劳，能快速融入团队工作，人际交往强。 三、实施目标注意事项： 1、招聘前应做好准备工作： 与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告招聘职位与要求的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招

38、聘用表单。招聘人员的形象。 2、安排面试应注意： 面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈; 四、招聘途径：形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者 五、人员招聘岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师或助理资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳，能熟练试用会计核算软件厨师31。年龄2540岁，持有效健康证件;2。初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3。两年以上食堂厨师经历，懂餐馆 对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报

39、和宁符合条件的读20xx年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日 基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4。服从安排，吃苦耐劳，肯钻研，爱好厨师行业，沟通能力好，服务意识强;服务员31、形象好，气质佳，仪态端庄，待人礼貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奋好学，有上进心4、有在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用，有酒店从业经验的优先录用，学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁，性别不限2、一年以上采购经验，有电子方面采购实际操作能力。3、有过物流，营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达能力，熟悉

40、ERP系统和办公软件，有很强的数 字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程，并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质，敬业踏实，能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点：宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成：组长：赵安娜组员：蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排： 过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取 责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓 预计培训20xx年11月15日预计上岗 九、经费预算 1、广告费：8000元 2、场地费：1200元 3、宣传费：20xx元 4。招聘差旅

41、费： 20xx年11月16日食宿、通讯、车费：100元/天=600元 预算总计11800元 十、工作步骤描述： 1。酒店背景规模、招聘岗位的宣传： 2。通过各各类途径吸引人才应聘，发放及填写求职申请表及个人简历; 3。资料筛选; 4。面试学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等; 5。军训团队意识的培养、完全军事化的训练及管理;6。业务知识的相关培训; 7。笔试考核相关业务知识及个人能力; 8。人员在岗培训第一个月;9。末尾淘汰制选出优秀人员。 人力资源方案 篇7 工作规划 根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新

42、编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 具体工作步骤如下： 1、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。 3、建立健全招聘体系、强化招聘职能 首先根据各个岗位的岗位职责或工作说明书提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。 其次构建招聘渠道。目前的