2022年目标管理书籍.doc

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1、目的治理目录1 用目的指引行动 12 在最关键处确立目的 43 目的方向的优劣与治理的效能成正比 84 提高企业整体治理水平 115 化整为零更易实现目的 146 围绕目的实现自我治理 177 让员工“参加”一个目的 208 实现对本钱的超前操纵 239 注重工作成果而不是工作方式 2610 将责任和权力交给员工 2911 目的太过遥远会使员工丧失决心 3212 应该怎么样分解目的 3513 促使部属快速行动 3814 定性目的关系企业成败 4015 让员工参与决策 4416 目的愈个人化愈有效 4817 适时改变目的 5118 员工的自我评价 5519 激发员工的制造欲望 5820 用记分卡

2、来进展有效的治理 6121 一次只能有一个目的 6422 从最简单而预备充分的目的入手 6623 实行紧密的目的质量操纵 6924 用长期目的处理躲避征询题 7225 在企业内部实现自我竞争 7426 从实际出发来制定目的 7627 制定目的不能轻易冒进 7928 提高员工的征询题认识 8229 在主要成果领域才设立目的 8530 不断给员工新的目的时机 8731 打破固定工作 9132 目的鼓舞胜过互相竞争 9433 主动协助员工完成目的 9834 让部下接受治理者的目的 10135 让员工清晰理解目的 10436 把握好设定目的的顺序 10737 注重私人目的 11038 扫除沟通的障碍

3、11339 对目的以外的成果也必须评价 11640 争取目的的多元化 11941 使员工参与标准的制定 12242 有效利用目的治理卡片 12543 将目的治理应用于全体 12944 尽量保持简单方式 13345 使上下目的达成一致 1361用目的指引行动不要让你的员工四处乱跑商学院的学生集体到野外登山，教师想让这次活动更有意义，因而预先将一面红旗插在隐蔽的地点，对学生们说：“在这座山上我插下了一面红旗，你们现在就出发去找到它。最先找到的人，就将拥有这面红旗。”因而学生们兴致勃勃的出发去寻找了，可他们越找越累，最终失去了兴致，都在山石上坐了下来。教师鸣哨集合，对大家道：“现在我把红旗插在了一下

4、一座山头的山顶上，从这里到那儿有四五条途径，你们分成三组，各选一条路，哪一组能领先到达，哪一组便拥有这面红旗。”因而三组学生各自推选出了一名队长，这三位队长向远处眺望途径，各自选了一条，因而一齐出发了。他们先后到达了山顶，就在他们走到马上接近山顶时，都发觉了一面红旗，结果是每个队都得到了一面红旗。教师告诉大家：“山上的红旗是目的，要用明确的目的来指引你们的努力，而不是漫无目的的四处乱跑。”运营治理必须有一个明确的目的。目的确实是指引企业舰船的灯塔，有了它，企业之船才能满载物资靠岸。假设这灯塔不是亮堂易见的，航船就危险了。目的不仅为治理勾画了蓝图，也为治理指明了方向，运营治理必须用组织目的来指引

5、所有成员努力的正确方向。从最高治理人员到最基层员工，人整个企业组织到每个个人，都必须用目的指引本人的行动。计划必须以目的为中心只有目的明确，治理者才能够展开有效的治理工作，他必须依照目的才能拟定计划，由于目的是计划存在的前提，目的是计划的根本内容。只有在目的确定以后，才能拟定实现目的的详细措施，规定达成目的的详细时间，制定考核目的的标准。计划必须以目的为中心，统筹安排工作，标准人们按计划办事，去激发人的行为动机，引导人们产生为组织所需要的行为，有效地去实现目的。目的对治理者的努力起引导作用，还表达在治理的操纵活动上，目的为组织成员的活动指明了方向，而且提供了标准，使成员在实现组织目的的过程中清

6、晰明白得本人应该做什么，应该怎么样做，并能精确评价本人做得如何样，如此便实现了组织成员的自我操纵和自主治理。目的也指导着上级对下级的操纵，治理者用目的操纵员工比用权力意志操纵员工更易被员工接受。治理者依照对目的的及时检查，掌握下级施行目的的情况和达成目的的效果。抓住了目的也就抓住了治理操纵的关键，也就能够实现有效地操纵。目的指引企业成员的努力，它是一切治理活动的中心和总方向。它决定了计划时的最终目的，执行时的行为导向、考核时的详细标准，只要有效地把握好目的，则治理活动将是有效的、高效的。目的指引企业成员的努力，它是一切治理活动的中心和总方向。它决定了计划时的最终目的，执行时的行为导向、考核时的

7、详细标准，只要有效地把握住目的，则治理活动就将是有效的、高效的。2在最关键处确立目的目的不可能面面俱到所有获得成功的治理人员都明白如此一个道理：“制定目的要有侧重点，在最关键处确立目的。”一个企业的工作是千头万绪的，企业越大，业务越繁忙，治理者面临的挑战也就越多，他需要处理的征询题也就越多，这时他确立目的不可能面面俱到，无所不包，而是需要明确工作重心，抓住主要矛盾，把那些能够改变企业场面、对企业盈利至关重要、能改善企业形象的征询题突出，定作目的，并选准一个有效的打破口，集中全力向这个目的努力。这种在最关键处确立目的的方法，其优点就在于能够防止分散精力和资源，把有限的人力、物力、财力资源配置到最

8、必要的地点，处理最关键、最迫切的征询题，这种目的必需要切中要害，而且要使全体员工产生一种共同的紧迫感和危机感，激发他们齐心协力，如此容易见效。企业运营的内容不一样，企业所处的社会环境不一样，企业本身的情况也不一样。因而，对企业而言至关重要的关键点也就不同，每一个企业都有他自乱的关键点，企业应该怎么样抓住本人的关键点确立目的，并使之完全实现呢？让我们看一看波音公司的成功经历。以制造军用飞机起家的波音公司摇身一变成为消费商用民航客机的航空制造业巨子，之因而如此，特别大程度上取决于他们预备地抓住了关键点，确立了适当的目的。公司主管谈到公司的转变过程时说：“我们企图建立一个以顾客为导向的公司，由于我们

9、认识到，假设要在商场上出人头地，顾客是最重要的要素，我们绝不能让航空公司说：你只有在向我们推销新型飞机时，才会对我们的征询题产生兴趣。我们着实花了相当治理者确立目的不可能面面俱到，无所不包，而是需要明确工作重心，抓住主要矛盾，把那些能够改变企业场面、对企业盈利至关重要、能改善企业形象的征询题突出，定作目的，并选准一个有效的打破口，集中全力向这个目的努力。的功夫，才真正认清并理解顾客的征询题，现在，整个公司上下对以效劳顾客为运营目的这个观念，已逐步开场有了共同的体会和认识。那么波音公司是怎么样落实这个运营目的的呢，让我们来看一下几个实例：华乐街日报的一位分析评论家议论波音公司时说：“几乎每一位波

10、音公司的技术人员都能够告诉你一个有关波音公司在临危授命时，为顾客处理难题的故事。例如当阿拉斯加航空公司急需特别降落装置，好让飞机降落在泥泞的临时跑道时，波音公司毫不迟疑地立即送去。加拿大航空公司飞机的排气管因结冰堵塞，发生毛病时，波音公司的工程师立即乘飞机赶到温哥华，不分昼夜地从事修理工作，减少航空班机误点时间。波音公司不断都有效地、及时而且妥善地处理了客户的烦恼，实现了本人效劳顾客的目的。波音公司这种效劳顾客的敬业精神，已获得丰厚报答。1978年12月，意大利航空公司的一架DC9型客机在地中海坠毁，航空公司急需一加替代客机；因而，意航总裁立即打给波音董事长威乐逊，提出一项特别要求：“波音能不

11、能迅速送来一架波音727客机？”当时订购这型飞机，至少得等上2年，但是波音公司在出货表上略微却了下手脚，使意航在一个月内就得到了急需的替代飞机。为了报答波音，6个月后，意航取消了购置道格拉斯公司CD10飞机的原定计划，而转向波音公司订购9架波音747超大型客机，其价值高达5.7亿百万美元。关键点在哪里？找出关键点并确立目的而且努力实现它，各个企业的做法并不一样。有时是选择对全局有决定意义或严重妨碍的关键点，这些关键点或者能够为企业带来良好的声誉，获得顾客的信任，从而增加销售量，或者对企业降低本钱，提高消费效率至关重要。有时是选择重点工程和重点单位为关键点制定目的，现在，目的的内容确实是围绕这些

12、重点工程和重点单位的。当一个企业有实力开发一种领先于其他同行的新产品时，毫无疑征询开发这种新产品并投入消费销售便会成为企业的目的了。而当企业拥有一个先进单位时，它可能会以这个单位的运营活动为中心来制定目的，并以先进单位带动后进单位。关键点的选择必需要抓住主要矛盾，要能收到牵一发而动全身的效果。企业目的应该明晰简明，突出重点。治理者应该擅长抓住对企业起最关键作用、直截了当妨碍企业收益、关乎企业成败的重点征询题确立目的，并贯彻到底实现它。3目的方向的优劣与治理的效能成正比看谁能跳过横线治理者必须自觉地以目的为导向，主动去追求今后的成果。而详细的目的则能把人的行为导向今后治理者最希望他们去做的事务，

13、并激发他们发挥最大潜能，提高工作效率，最终获得满意的成果。专事研究领导理论的日本学者松井赉夫做了一个实验。在一个中学里，从一班中选出50名学生，发给每人一支粉笔，让他们依次在一面墙前跳起，并在本人摸到的墙上的最高点处划一道横线，然后鼓舞他们：“尽本人最大的努力往高处跳，看看你们到底能够跳多高。”到了下一堂体育课。松井事先在每人上次所跳的最高点上方三成处划了一道横线，并鼓舞所有学生：“你们都还有潜力，都还没有跳出本人最好的成绩，现在你们努力跳，看谁能到达横线。”结果一班50名学生有26人超过了本人原有成绩的三成。在二班选择的50名学生，做了跟一班一样的第一次试验，结果两班第一次的成绩相差无几。但

14、在第二次试验时，松井没有预先划横线给这50名学生以明确的目的，只是泛泛地鼓舞他们：“相信你们还有潜力没能发挥出来，大家努力跳，看谁能比上次跳得更高。”结果二班的学生超过第一次高度三成的只有8人。显而易见，目的对今后的妨碍是特别大的，就像一班的学生在第二次跳高时有一条横线做目的，结果获得了远比没有一条横线做目的的二班学生好得多的成绩一样。必须面向今后对企业来说，目的确实是今后，假如没有目的指导治理活动，治理者绝不会有优秀的运营业绩。因而，目的治理必须面向今后，目的不是现实行为中的既成事物，而是人们关于今后的期望值，因而目的是属于今后的东西，治理者必须积极主动地确定目的并去实现这个在今后必须实现的

15、目的。目的指引人们主动追求今后成果，目的治理促使人们面向今后，努力前进，而不是被动地进展应变。从实验中能够看到，当人们对本人马上要做的事没有一个精确的目的时，就不能调动本人的全部热情来奋进。在治理中没有明确目的也就不可能到达较高的工作效率，而当给出一个明确目的让人们去试着到达时，他们就会更热情、更具积极性和制造性，他们会一心向着这个目的奋进，结果会更有效地发挥本人的才能。在治理中，明确的目的能够令人们集中精力，防止在工作中平均使力，没有重点，从而使治理效能到达最高水平。选择恰当的方向治理人员必须面向今后，注重谋划、料想，要把规划今后目的看成是本身的首要职责。面向今后首先要把目的方向选择恰当，目

16、的方向的优劣与治理的效能是成正比的。目的方向与工作效率共同决定着治理效能。假设目的方向选择错了，即便工作效率再高也徒劳无功，因而说面向今后，选择一个正确的目的方向是特别重要的。目的能够将人的行为导向治理者的意图立功促使他们发挥最大潜能，提高工作效率。治理者擅长有效地使用目的来治理员工，就能够使自已的治理效能到达最高水平，而且这种水平的到达并不要花治理者许多的时间和精力。4提高企业整体治理水平部属为什么辞职宏达机电公司的陈总经理十分注重人才在企业治理中的作用，他从社会上聘用了数位高级治理人才，给予一定的职位，并对他们进展一系列的培训，而且在实际工作中随时对他们进展必要的指导。陈总经理本人认为：“

17、我在培养我的部属，而且是不遗余力的，他们将会成为我公司的优秀人才。”然而不到一年，这些人才纷纷向陈总经理提出辞职。陈总经理对此大惑不解，询征询他们为什么。答复根本一致：在宏达机电公司里，他们拥有权力，能够对公司事务进展治理，但他们要完全听命于总经理一人，尽管有处理事务的权力，但没有按本人意愿处理事务的权力，陈总经理的行为方式与他们格格不入，使他们常感为难。而且他们感遭到他们只是在完成陈总经理分配给他们一项项任务，而不是在做对他们有吸引力的、他们渴望去做的事。总而言之，尽管他们做的事特别多，也有挑战性，但他们都迷失了本人的方向，他们找不到一个属于本人的目的，因而逐步对工作失去了兴趣，他们感受本人

18、工作这一年并没有使本人的才能得到提高，只不过是在被动地应付任务而已。陈总经理通过这一次教训，他援用目的治理建立工作岗位上的训练体系，结果收到了良好的效果，全体员工的才能都得到了大幅度提高，尤其是有几个人才脱颖而出成为优秀治理人员。怎么样培植部属的才能目的治理关于员工才能的开发，是从两个方面入手的。一是在内心上激发干劲，二是在智力上提高处理征询题的才能。陈总经理总结本人的经历道：“主管总是认为本人能够在部属的身上培植工作才能。而事实上这种看法根本是错误的，部属大概是由于你的悉心照料而提高了才能，但实际只是一种外表现象。想使才能的培植获得成功，部属就必须主动的去接受培育，这就需要一股干劲，假设部属

19、没有干劲，即便给予再多的培训、再细致耐心的栽培，也不会发生什么作用。才能开发的原动力就在于部属有主动去追求的干劲，而目的治理恰能最有效的激发部属的干劲。”至于提高处理征询题的才能，陈总经理认为：处理征询题的才能确实是既要明白怎么样做，又会去做，企业治理注重的是会去做，而不是仅仅明白怎么样做。往常对部属的才能培训，仅仅停留在告诉他们怎么样做，指导他们怎么样去做，而无视了要使他们本人会做。用目的治理建立的训练体系，使部属本人主动去学会怎么样做，这就使得才能培训能够收到更好的效果。注重才能的开发目的在设立中通常分为两种，一是业绩目的，其二确实是才能开发目的。目的治理在所有治理方法中最为注重才能的开发

20、，而且将才能开发目的的完成成果反映在才能考核上。由于这种考核特别难有一个标准，因而通常的情况下会将业绩目的和才能开发目的合而为一，反映在人事考核上。才能开发目的是相对的，关于下级来说，提高本人的才能是本人的才能开发目的，但这个目的对上级来说却是一个业绩目的。由于才能本身没有一个标准，也难以做出推断，而才能的提高尤其是实践才能的提高同业绩密不可分，因而才能开发目的尽管是一个重要的目的，但却又是特别模糊的。要想使才能的培植获得成功，部属就必须主动的去接受培育，这就需要一股干劲，假设部属没有干劲，即便给予再多的培训，再细致耐心的栽培，了不会发生什么作用。从前的治理方法存在的征询题是：重物而轻人，重担

21、务而轻目的。目的治理改变了这一传统的作法，侧重于对全体职工才能的挖掘和培养。当企业目的确定之后，全体员工便都获得了本人明确的前进方向，而且会得到治理者最大限度的信任，所有员工都能够放手去干，充分利用上级给予的自主权，尽最大努力工作，力争完成乃至超额完成企业规定的目的，如此员工的才能在工作中得到了较大幅度的提高，而企业整体的治理水平也会得到较大幅度的提高。5化整为零更易实现目的目的需要层层分解从目的治理的理论产生并应用到现在，实际治理经历已经证明了一点：企业的目的需要层层分解，直至落实到个人，每个人都应该有他本人要去实现的目的，与此相对应，企业整体的组织构造也应尽量细致而恰当地分成假设干个小单位

22、，使组织能够保持良好的流淌性，这些小单位会比拟大单位更好更迅速有效地采取行动，这些化整为零的小团体以其独特的活力，保持着公司内部的流淌。小团体是公司的根本组织单位。通常而言的组织单位，主要是指一些高层次的部门或决策单位，而对小团体却是不够注重的。在目的治理中，小团体是看得见的行动力量，它使分散的个人得以有效地集中，又使庞大的群体变得精简干练，便于行动，这种组织方式使企业的整个组织系统更加有效地发挥其功能。在化整为零这种方法下，企业的根本单位不是那些治理人员，尽管他们行使治理权力，却只是一个个小的部门，目的是这些小部门的目的，小部门的所有成员 共同拥有这一目的，并努力去实现。这些小部门在本人的业

23、务领域内不必等到主管人员下达命令以后才开场活动，而是拥有足够的自主权，能够本人去开辟业务。小团体的领导人必须十分有经历各个小团体的领导人都必须十分有经历，他们能够知晓并识别公司的意图、并擅长把握公司意图，使本人小团体的行为符合公司的整体目的和利益。优秀的公司总是能充分民挥目的的作用，让人们带着目的工作。将一个庞大的企业组织化整为零，分成适当的小单位，能够更好确实定目的并实现目的。许多公司都采纳了化整为零，以小团体为根本单位的运营方法，这种方法在日本已成为国家文化的重要组成部分。而在美国，著名的3M公司组织了几进个4至10人组成的冒险队来开发新产品，得州仪器公司则走得更远，它有9000个小群体全

24、力以赴进展消费劲的小规模改良。澳大利亚的ICI公司由于采纳小团体实行目的治理不断保持着极出色的消费记录。美国得州仪器公司的董事长马克谢菲尔德称本人的公司为：“流淌的，以目的为导向的环境。”这句话实在反映了化整为零以小团体为根本单位的目的治理的优点。小团体的人数一般为510人，最适中的为7人，正是由于人数恰当，它具备了高度的灵敏性，使得小团体能够本人制造性地确立目的并本人决定去实现它，正是由于它的目的性强，因而更具实效性。是否在企业内全面实行化整为零的小团体治理方法，还要视企业的实力而定，但至少应该有专案小组对整个公司组织起必要的补充作用。6围绕目的实现自我治理个人应对公司负什么责任阿根廷电力供

25、给公司是阿根廷最著名的公司之一，供电量达全国的40%，年营业额将近40亿美元，获得如此的成绩在特别大程度上得益于公司建立和完善了围绕目的实行自我治理的制度。为了使员工更好地认识公司和本人的目的，更积极地开展自我治理，阿根廷电力供给公司1974年就开场试行由工人代表担任董事会董事，参加公司最高层机构的治理工作。1984年，公司鼓舞员工选举代表在各部门和各基层单位组织自我治理委员会参与公司目的的制定，并参与制定实现目的的议案决策。自我治理委员会监视公司行政和治理人员的工作，改良公司治理制度和措施，维护公司员工的利益。阿根廷电力供给公司实行自我治理制度的时间虽不太长，却已收到了十分明显的效果。在自我

26、治理制度下，公司员工都能自觉地为公司目的而努力工作，他们熟悉公司现行目的、方针、政策，理解他们本人应对公司负什么责任，将本人当成公司一分子，紧盯住本人应去实现的目的工作。自我治理培养了员工协调合作的团队精神。1984年阿根廷首都布宜诺斯用电量猛增，公司里有33台主机由于超负荷运转发生毛病，在命令式治理下需要2个多星期才能修好，而在自我治理制度下，员工全力以赴只用了6天。应有的权限与自由自我治理实行的是责权利统一，使各级部门和个人，在工作前便明白本人的目的和将要获得的成果，以及考核成果后将会如何奖惩，并使员工获得了到达目的的权限与自由。目的给员工增添了压力，也增加了动力，员工以目的为指导，自主地

27、调理本人的行为，以习惯目的治理，并主动而及时地发觉目的偏向，采取纠正措施，使本身的行为和目的方向一直保持一致。自我治理制度使员工围绕着本人的目的而展开自我治理活动。这使得员工对工作的安排到达了最合理化，但凡正常情况下的作业都会在工作时间内特别好地完成，没有特别情况，根本上不用加班。持排挤态度的人有些治理者对自我治理持排挤态度，他们担忧的是在这种制度下他们会失去治理权力。而实际上，由于自我治理是以实现目的为中心的治理方法，员工们在目的的引导下更容易团结，更容易自觉服从治理人员的工作安排，这使得治理者的权力不但不会减弱，反而加强了。往常治理者的权力根底来自于上级的委任，现在由于大家共同向着一个目的

28、努力，治理者的权力得到了全体员工的认同和拥护。还有些治理者担忧在自我治理制度下，进展决策太烦恼，没有效率。事实上，在自我治理制度下，对公司严重决策的制定，员工都有发表本人意见的权力和时机，这使得决策获得了广大的民意根底。因而，决策一旦构成，即便它并没有采纳多数员工的意见，但它的施行仍然能够获得广泛支持，而不会遇到什么阻力，哪怕是极少的阻力。而没有采取自我治理的许多公司，它们的许多决策会因员工的剧烈对抗或者消极对待而无法施行。目的治理通过目的责任体系，明确地确立每一治理层次乃至每个人的责任目的，使他们能够自我监视，自我操纵，自主治理本人的事务，想方设法实现本人的目的责任。7让员工“参加”一个目的

29、员工的立场值得考虑的是员工的立场，员工的立场特别大程度上取决于他自我感受在公司中处于一个什么样的地位。因而关于目的的方向和幅度的“点”要设在哪里，最好由部属本人考虑，本人下决定。然后决心从某个点做起，确定本人如何做。这种做法能激发员工的积极性，员工会如此想：“这个目的是我本人确定的，它是我的目的。”从而产生拥有感，这种拥有感成为员工工作动力的源泉。值得考虑的是员工的立场，员工的立场特别大程度上取决于他自我感受在公司中处于一个什么样的地位。因而关于目的的方向和幅度的“点”要设在哪里，最好由部属本人考虑，本人下决定。拥有多条国际国内航空线路的德尔塔航空公司认为本人是一个员工的公司，鼓吹“德尔塔航空

30、公司大家庭的感受”，实际上德尔塔航空公司在平常确实是尽力表达这一理念的。在对空中小姐的选择上，是由德尔塔航空公司的心理专家悉尼贾那斯最后点头决定的，贾那斯说：“我要努力推断出她们的合作认识及团队精神。在德尔塔航空公司，你不仅仅参加了一家公司，而且也参加了一个目的。”要让员工认识到他们不单是进入了公司，而且是参加了一个雄伟的目的。要做到这一点，不只是让员工参与目的的制定就能够了，而且要关注他们的一切，在一些细节上令他们真切感遭到在实现目的的过程中，他们倍受注重，而且是起到极大作用的。假设不是如此，员工不会觉得本人是参加了公司的雄伟目的，甚至会觉得本人是一个局外人。德尔塔航空公司的最高治理层每年至

31、少要有一次在“公开论坛”上与所有员工碰面，最高层的治理人员与最基层的员工展开直截了当对话。对话讨论公司所有的计划、征询题和事务，互相讨论关于本身目的如何实现的征询题。所有的决策都会以最快的速度传遍整个公司，每个员工都能够随时理解情况，以便确定怎么样调整自已的行为为实现目的。在目的面前人人平等德尔塔航空公司的另一个有效做法表达在治理部门的换岗上。在目的面前人人平等，大家为了一个共同的目的而努力工作，因而所有的高级治理人员都应被培训成为能够进入任何一个部门工作，为实现目的而调整本人的职位和工作。德尔塔航空公司甚至构成如此一个传统高层治理人员在圣诞节期间要去帮行李搬运工的忙。这在特别大程度上表达了一

32、点：“所有人都在为实现公司目的而努力，只是分工不同而已。”让员工实在参加一个目的，乃至仅是让他们拥有一种“参加”的感受，都会促使他们全身心的投入，而不是立在一旁袖手旁观，看别人忙得焦头烂额而本人只会忙着怎么样躲避责任和劳动，员工不参加一个目的就只会被动地去完成任务，而不会主动的去寻找工作。当员工实在感到本人参加了一个目的，成为这个目的中一个不可缺少的分子时，他就会主动进取，随时发觉工作中存在的征询题并立即处理。让员工感到他们是参加了一个目的，如此他们便不再觉得本人努力工作是在给别人完成任务，而是为了实现本人的目的，如此他才会充分调动本人的积极性，将工作当成本人的需要而不是出于上级的命令。8实现

33、对本钱的超前操纵一种新方法目的本钱操纵是全新的治理概念，它开辟了战略本钱治理的新领域。目的本钱操纵远不止是从前的本钱操纵，而是突出了目的，是整体的利润规划，这种治理方法的独特之处在于，它迫使治理者认真考虑顾客的需要，因而在设计产品时先考虑市场。特别多企业按照老方法采纳目的本钱操纵的一些要素，比方说进展市场调查，设计最低本钱，提高消费率，降低损耗，也会收到一些效果，但由于它们没有全面的目的本钱操纵那么严格、标准，因而也没有收到全面落实目的本钱操纵所收到的效果。目的本钱操纵是一种新方法，在运用上十分微妙，取决于治理者对企业运营的经历和领悟力，但它确实具有令人难以置信的力量，这应该归因于它全新的触角

34、和手段。许多施行目的本钱操纵的企业都获得了明显效果。著名的美国大企业卡特彼勒公司的总经理汤普生对这种方法评价说：“假如用得适当，目的本钱操纵将会是实现顾客满意度和赢利目的的关键要素。”让我们看一看卡特彼勒公司本身的经历：在20世纪80年代早期，卡特彼勒公司连续3年亏损10亿美元。公司治理人员采取了有力措施，众所周知当企业亏损时，裁员减薪、降低本钱是最常用的手段。卡特彼勒公司则施行了目的本钱操纵。这种方法注重对竞争对手的分析。卡特彼勒公司首先对竞争对手的财务构成和产品进展细分，精确计算出了对手的消费运营本钱。工程师购置、拆卸并反向设计对手公司的产品，由此确定本人应该采纳什么样的消费流程。卡特彼勒

35、公司认识到：“目的本钱操纵要做到在最早的阶段就紧密操纵住本钱，而不是等到制造或消费阶段。”要越提早越好目的本钱操纵要求超前，越早确定目的本钱越好。因而目的本钱操纵在产品设计阶段就展开了。在旧的治理方法中，产品开发过程是如此的；工程师或产品设计师分析研究一个新产品，当设计完成，制造部门、财务、供给依次参与本钱确实定，如此大体确定本钱。目的本钱操纵则具有更大的前瞻性，一开场就注重对市场的调查，分析竞争对手，与顾客互动，充分考虑顾客的需要。当波音公司开发新产品越洋双引擎波音777型飞机时，曾定期征询顾客，顾客作出的评论和提出的建议在特别大程度上妨碍着飞机的设计和操作功能的改良。 一个产品必须保证在今

36、后合适市场需要，如此才会最大程度地保证本钱操纵的现实性，假设消费出来的产品不合消费者心意，一旦市场上出现竞争产品符合消费者意愿，那么这种产品的估计本钱还有存在意义吗？波音777团队不只是征询顾客意见，机组人员、航空公司经理人、飞行界代表、维修人员，乃至地勤人员也都发表了意见，机组人员就飞机设计和外型提出意见。飞行界代表则参加模仿飞行，并提出意见。波音公司搜集的建议涉及到了飞机制造的方方面面，从物资限量设计直到飞机外壳的防雨涂层。波音777型的内部设计给人以全新感受，它是第一种因内部设计荣获工业设计优质奖的飞机。波音777团队获得了成功，证明了目的本钱操纵在治理方法中的优越性。目的本钱操纵令企业

37、治理者充分认识到本钱操纵要越提早越好，要将本钱操纵提到战略高度上来，要充分考虑顾客的需要，考虑市场的需要。目的本钱操纵要求对本钱的操纵尽量超前，越早确定目的本钱越好，要在产品的设计阶段就展开本钱操纵，而不是将本钱操纵放在制造、消费阶段。目的本钱操纵要求考虑顾客的需要，考虑市场的需要。9注重工作成果而不是工作方式一个老掉牙的故事许多治理者都存在一种错误的思想观念，即他们内心深处，渴望获得特别好的治理绩效，因而对工作特别注重，正由于他们对工作太过注重了，反而导致了负面效应。中国古代有个故事特别能反证这一点。后羿去跟天下最好的神射手冯蒙学射箭。冯蒙并没有教给他怎么样校弓、调弦，怎么样用力拉弓，怎么样

38、摆正姿式，怎么样搭上箭，怎么样拉弓弦，怎么样去瞄准，而只是交给他一粒芥子，说：“细心观察它，把它看成特别大。”后羿接受了教诲，回到家里，用丝线将芥子吊了起来，整天细心观察，整整看了一年，他终于将这个小芥子看成一个瓜那么大了，因而他拈弓搭箭，嗖的一声，射断了丝线。后羿兴致勃勃跑到冯蒙那时里去报告，冯蒙说：“你不要快乐太早，你只是看清了静态的目的，你还不能看清动态的东西。”后羿回到了家里，躺在妻子四周，看好纺线。梭子在飞速的运转，后羿眼睛一眨不眨地观察。过了一年，后羿操起弓箭，对着狂风中摇摆的柳枝，“嗖”的一箭，下中柳叶的叶柄，柳叶飘落下来，后羿又成功了。冯蒙教给后羿的不是平平常常的技术，而是牢牢

39、把握信目的的本领，这种本领不只对一个神射手来说是必须的。对治理者而言，精确的把握目的成果，以目的成果为中心对待一切征询题，也是极为重要的。目的治理强调工作成果而不是工作本身，这就像后羿把留意力凝注在目的上而不是把留意力放到弓和箭上一样。企业要求成员把本人在一定期限内渴望完成的工作成果定为目的，紧盯着这个目的工作，而且最终的目的考评也会以成果为依照。怎么样精确地把握目的地区治理人员的目的成果应该用他对销售部所作的销售量来说明，而工程工程工程师工作的目的成果应该用他和他的技术、绘图人员共同做出的奉献来说明。其他各种部门和成员的目的成果也是如此。而那些只注重工作本身的人，只是简单地按照一定部门和这个

40、部门分管的工作，规定每个人分担的工作任务。指明“由谁做”“做什么”“怎么样做”，这种看重工作本身的治理方法，把考评的重点放在工作态度和工作方式上，认为听话，整天忙得不可开交才是工作成果。这种治理方法就像学射箭的人只注重弓、弦和箭，而忽略了怎么样精确地把握目的那样，确信是制造不出好成绩的。目的治理恰能够纠正这个误区，目的治理以注重成果的设想为根底，以一定时间内每个人所应该完成的工作成果为目的，要求每个人都盯紧这个目的，自觉地进展工作，治理人员以有效实现本人的目的以及部下目的为中心进展治理。注重工作态度和工作方式，好比一张弓具备了华美的外表，箭头也是黄金铸成的，但假设这一箭射不到目的，那弓、弦和箭

41、再华美妙看又有什么用途呢？而注重工作成果的目的治理则是紧盯目的的治理，它并不注重弓、弦和箭的外在美观，只要它是一张能射箭的弓，就能够射中目的。所以，它也能够是黄金箭头，刻着漂亮花纹的弓，但这并不是最重要的，射箭永远只是一件事，射中目的，没有别的。工作成果是企业运营的靶心，工作方法。工作方式，这些都仅仅是围绕靶心的环。射箭就要射中靶心，而不能去射那些环。目的治理确实是盯紧工作成果，而不是工作方法和工作方式，这也是此种治理方法的优越之处。10将责任和权力交给员工数字的威力治理者在施行目的治理时，最重要的方法确实是将责任和权力交给员工，充分发挥员工参与治理企业的积极性，让员工从“治理者要我干”的消极

42、态度转变为“我要干”的积极态度，实现自我操纵。如此做能够完全改变员工被动接受治理的状态，唤起每个员工的团体认识，让员工感到本人在企业中的价值，从而在本人的领域内制造性地工作，有效地促进目的的实现。事实上，世界上特别多著名的治理专家都明白得在为员工确立明确的目的后，鼓舞员工施行自我操纵的重要性。有一次，查尔斯史考伯手下的一名工厂经理来向他讨教，由于他的员工不断无法完成他们分内的工作，史考伯向他询征询缘故，那人答复：“我向那些人说尽好话，我也曾威胁要把他们开除，但一点效果也没有，他们依然无法到达预定的消费效率。”当时日班已经完毕，夜班刚要开场，史考伯拿起一根粉笔，转身向离他最近的一名工人征询道：“

43、你们这一班今天制造了几部暖气机？”“6部”。史考伯不说一句话，在地板上用粉笔写下一个大大的阿拉伯数字“6”然后走开。夜班工人进来时，他们看到了那个“6”字，就征询这是什么意思。“大老总今天到这儿来了。”那位日班工人说：“他征询白天制造了几部暖气机，我说6部，他就把它写在地板上。”第二天早上，史考伯又来到工厂。夜班工人已把“6”擦掉，写上了一个更大的“7”。日班工人早上来上班时，看到了那个特别大的“7”字。他们所以要向夜班工人挑战。他们加紧工作，那晚他们下班之后，留下一个颇具威胁性的大“10”字。情况显然逐步好转。不久之后，这家产量不断落后的工厂，终于比其他的工厂消费得更多。史考伯确实是利用数字

44、为员工确立了目的，并激发他们向本人提出更高的要求，主动承担实现目的的责任。用愿望指导行动实行自我操纵就能把蕴藏在员工中的积极性激发出来，使他们从内心发出我要干的愿望，并以此指导本人的行动。实行自我操纵，还能促进员工勇于研究和处理在目的施行中存在和出现的各种征询题，提出各种切合实际的富有制造性的建议，并千方百计地加以实现，从而推进目的治理不断深化开展。治理者要提示员工在积极实现目的的过程中留意以下几方面征询题：自我操纵是为了激发员工的积极性，使他们从内心发出我要干的愿望并以此指导本人的行动。实现自我操纵能够令员工主动处理那些由治理者千叮万嘱的业务征询题，也能够令员工提出制造性的建议，制造性的处理难题。1经常把本人施行目的的情况与目的要求比拟，及时总结现有成果并研究开展征询题。2理解与别人的差距，请教别人。3留意本人