企业的人力资源管理制度〔通用11篇〕.docx

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1、企业的人力资源管理制度通用11篇企业的人力资源管理制度通用11篇 在生活中，很多场合都离不了制度，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的企业的人力资源管理制度通用11篇，仅供参考，欢迎大家阅读。 企业的人力资源管理制度 篇1 第一章总则 一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。 二、确立“人力资源是第一资源的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。 三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管。 四、公司实行董

2、事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。 五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。 第二章人力资源规划 一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。 二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。 第三章员工招聘与配置 一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定： 1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。 2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表

3、现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。 3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。 4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。 二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为： 1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。 2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试； 3、招聘时间及人员的安排。 三、入职手续 1、应聘者经确认合格后，由行

4、政部人力资源主管和用人部门在（应聘登记表）上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订（试用合同），成为公司员工。 2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况 公司将视情节予以降职、降薪或终止

5、试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。 三、试用 1、新员工均有13个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为36个月。试用不满三日者，不发给薪金。 2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。 3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。 4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。 四、转正 1、试用合格的员

6、工须填写（员工转正申请表），由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。 2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。 五、竞聘制度 1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不、“一有(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄，“有能力就上)和“先内后外原则。 鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。 2、竞聘的实施办法 在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中

7、级管理层含副总经理级、经理级、副经理级和主管级在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议无记名投票。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。 空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。 3、竞聘程序公告报名资格审查笔试竞聘演说竞聘答辩筛选评定上岗试用任职考核月绩效考核年终述职考评。 4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公

8、司经理、部门经理组成本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避，竞聘题目由公司领导或专家出题。 5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。 第四章员工薪资制度 员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间简称司龄以及管理目标责任完成情况等构成详见（绩效工资表）。 一、薪金构成 1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。 2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。 2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。 3、年

9、绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。 4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因因病无法克服的客观原因除外离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按（责任书）约定实施。 5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金，并决定发放对象与方式。 6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。 7、待岗工资集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年

10、内按政府规定发给“最低生活保障费，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。 二、薪资定级、定档 1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。 2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时

11、上调。 3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。 4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。 三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。 四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。 第五章绩效考评制度 一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作

12、表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。 二、考评原则 1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。 2、考评对象集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。 3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。 4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。 三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定

13、详见附表。 四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成： 1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。 2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。 五、年度考评程序 1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。 2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的1

14、0%，自我考评占总评的10%。 六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。 1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。 2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。 3、会议程序 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行扼要介绍。 被考评人作自评陈述。 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。 七、奖惩办法 一“优秀：

15、绩效考评得分90以上包括90分。 1、月绩效考评连续三个月获得“优秀晋升一档薪金。 2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。 3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。 二“称职：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。 三“基本称职：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职： 1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64

16、分，扣除本人绩效工资的30%。 2、连续二个月考评为“基本称职，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职，扣发当月“绩效工资的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资的100%。 3、员工月绩效考评为“基本称职，扣除其直接上级当月“职务工资的10%；连续两个月考评为“基本称职，扣除其直接上级当月“职务工资的20%；连续三个月“基本称职，扣除其直接上级当月“职务工资的100%。 四“不称职：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处： 1、月绩效考评为“不称职，扣除本人当月“绩效工资的100%；连续二个月考评为“不称职，除扣100%“绩效工资外，加扣100%的“职务工资；连续三

17、个月考评为“不称职，降薪降职一档处理；连续四个月考评“不称职予以换岗或辞退。 2、员工月绩效考评为“不称职，扣除直接上级当月“职务工资的40%；连续两个月考评为“不称职，扣除其直接上级当月“职务工资的60%；连续三个月考评为“不称职，扣除其直接上级当月“职务工资的100%。 五年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。 六考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。 第六章员工福利 一、有薪假期 1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。 2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过

18、15天。该类假期可充抵病、事假时间。 3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚男25周岁、女23周岁及以上初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。 4、丧假：直系亲属指配偶、子女、父母或配偶之父母或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。 5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。 6、休假的一般规定 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

19、 二、社会保险 1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。 2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。 企业的人力资源管理制度 篇2 总则 为健全和规范xxxxxxxx公司以下简称公司的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据（中国公司法）以下简称（公司法）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。 组织机构 随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门： 一、行政部

20、 二、财务部 三、销售部 四、技术部 各部门职责 总经理：负责公司的全面工作。 行政部： 1、负责公司的日常行政工作。 2、配合其它部门出具布线电脑图。 3、整理保管好客户资料档案。 4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。 5、负责公司员工的考勤。见考勤制度 6、完成公司经理临时交办的工作。 7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度 8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。 财务部： 1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。 2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。 3、月末拟出本月的财务分析报告。 4、完成公司经理临时交办的工作。 销售部： 1、拓展市场。 2、签定订单后对所属

21、工程监督指导，并及时与客户沟通。 3、出具预算方案，列出材料清单包括设备材料，线缆，面板 4、配合工程技术部出图及施工指导。 5、按工程进度负责收款工作。 6、及时完成公司经理临时交办的工作。 7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。 技术部： 1、配合公司各部门的技术支持。 2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。 3、施工达到客户满意后出具工程竣工图 4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。 5、对工程质量，进行监督和验收。 6、及时完成公司经理临时交办的工作。 、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。 招聘录用与

22、培训 以“任人唯贤，公平竞争，择优录用为原则。 1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。 2、经录用的员工有13个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。详见六 3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。 员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。 企业的人力资源管理制度 篇3 一、供电企业人力资源管理总体现状 1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源 企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定

23、位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。 2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大 这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。 3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式 现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样

24、的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。 二、人力资源管理制度建设思路与对策 电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力

25、资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。 1、人力资源管理制度建设的基本思路 1确立“以人为本的理念。 人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本的制度环境，发展和实现员工的自我价值。 2进行

26、人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。 以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。 3通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。 进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。 4以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。 人力资源管理技术是实现管理制度、

27、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。 2、人力资源管理制度建设的对策 1树立“以人为本的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。 企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员

28、工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。 2结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。 现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯

29、彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。 3以质量管理理论构建人力资源管理体系。 从戴明的“全面质量管理理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法如下构建一个

30、具有开放、持续改进、自我循环PDCA机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客员工与客户的需求和期望；建立企业的质量人力资源管理提供的产品、服务方针和质量同前目标；确定实现质量同前目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量同前目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制

31、方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。 4以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。 可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的

32、开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等、职业生涯管理提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动、组织设计为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计工作设计对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。 三、结语 随着人力资源管理制度与体系

33、的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。 企业的人力资源管理制度 篇4 一、企业人力资源管理制度的重要性 随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理

34、制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。 二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题 我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求

35、相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。 1.现状。 改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业固然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构

36、，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量固然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。 2.存在问题。 我国企

37、业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，固然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单

38、的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制

39、度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。 三、企业人力资源管理制度的创新途径 企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。 1.制度方面。 企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，

40、首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。 2.人才方面。 企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有

41、助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。 3.企业方面。 企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以

42、有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。 企业的人力资源管理制度 篇5 第一章 总则 第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、当代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造

43、就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 (1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 (2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 (3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 第二章 管理机构 第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： (1)依据公司业务实际需要，研究组织职

44、责及权限划分方案及其改进方案。 (2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 (3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 (4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 (5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展 (6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。 (7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。 (8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。 (9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 (10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容