2022年打造人力资源管理新模式-来自国企的案例分析doc14.doc

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1、打造人力资源治理新方式来自国企的案例分析 一、有效的人力资源治理是南京远洋公司走出窘境并获得骄人业绩的根本缘故现代企业的生存与开展受众多要素妨碍和制约。其中，最重要也是最根本的要素确实是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最珍贵的，因而必须对其进展有效治理。但是在实际操作中，许多企业更关怀的可能是它的资金和市场咨询题，人力资源治理常常为其所无视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步开展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与治理在企业开展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，讨论其在人力资源治理方面的成功经历，以及今后尚需完善的工作。南远成立于1

2、988年，其主营业务是提供物资的海上运输效劳。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于岌岌可危的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩大到现在的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并获得迅猛的开展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济情势无法分开。但是外部经济情势的好转却无法解释周边地区同行们普遍运营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正缘故是

3、什么?通过对公司长达4个月的调研，我们发觉，注重并进展有效人力资源治理才是南远获得骄人业绩的根本缘故。南远在人力资源治理方面的许多成功经历值得其他企业借鉴，因而这也成为本文阐述的重点。二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源治理国内外企业治理的经历和教训说明，人力资源开发与治理的成效，对企业中长期运营业绩将产生决定性妨碍，南远确实是最好的佐证。为习惯日趋剧烈的市场竞争需求，南远不断坚持人力资源的创新治理，并因而获得了优良业绩。其创新的治理思路和经历，归纳为四点：(1)组建一只习惯公司战略的治理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将治理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。1精练的治理队伍

4、习惯公司的“低本钱”竞争战略远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调理下迅猛开展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋剧烈。通过对公司目前的优势、优势、存在的时机和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目的的“低本钱”竞争战略。运营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、治理本钱低、技术本钱低。与“低本钱”战略相习惯，人力资源的节约治理扮演着十分重要的角色，公司克服宏大阻力，组建了一只精练的治理队伍。这只治理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅

5、有23名治理人员(含业务员)，而规模一样的国内其他公司的治理人员一般超过110人，也确实是说，南远1名员工承担其他同行近5人的治理工作。(2)合理的人员构造。治理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，不管是学历构造，年龄构造，依然专业技能方面都相当合理。这种高效的人员配置，极大地降低了企业的治理本钱。与同行相比，南远机关治理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供效劳所需的内部运作环节，极大地点便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。不禁要咨询，人员只有同行1

6、5的治理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的治理工作?按照南远传统的运作方式，简直无法想像如此少的治理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项严重举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建立。 企业流程再造(BPR)。在详细运作过程中，南远坚持围绕一体化效劳而非独立的专业任务来施行业务流程再造。在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。如此不仅节约了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反响。比方，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到物资运输的全部过程，而施行BPR之前整个业务在不同阶

7、段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的效劳对业务人员素养提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急治理等方面的综合技能。因而高素养的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。信息化建立。企业通过加强信息化建立，提高员工的工作效率。对效劳行业而言，企业信息化建立包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公治理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务治理下的计划治理、工程治理、财务治理、人力

8、资源治理等为主要内容的根底治理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建立的核心。(3)电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进展的买卖活动，包括通过Internet买卖产品和提供效劳。从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如消费、治理、财务等，以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet技术与现有的系统结合起来进展业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远根本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业本钱。企业本钱的降低，

9、其本质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息本钱实现共享治理本钱，并随着治理规模的扩大构成规模治理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力本钱。其精练的治理队伍习惯公司“低本钱”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作方式离不开高素养的企业员工。为习惯这一变化，目前南远治理员工大都具备一专多能，例如咨询卷调查显示，中层以上治理人员中有848人员至少值得一门外语，717能够运用计算机处理业务工作，同时几乎所有治理人员都熟知公司的运营业务，理解远洋运输

10、业务的整体复杂流程。公司员工的综合素养是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比较的。尤其需要强调的是，企业员工素养的快速提升特别大程度上得益于南远良好的培训机制。2良好的培训机制通常，企业为满足成长的需要，能够从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富本人的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储藏；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；同时由于远洋运输行业的特别性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常特别难得到保证，因而引进人才工作特别困难。因而在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远

11、不断致力于将本身建立成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素养得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点：科学的培训规划。在详细操作中，公司定期对人力资源情况进展全面清查，即进展人员需求预测和供应预测：通过供应预测，理解现有人力资源数量、质量、构造、预期可能出现的职位空缺、劳动市场情况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，理解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织构造、劳动力的稳定性等。在这两种预测的根底上，为长期所需弥补的职位空缺事先预备具有一定资历的人员，从根底知识、专业技能、治理思维等方面对其进展系列培训，确保将来用人需求；如此做的另一个好处确实是，能够调发动工积

12、极性，将企业开展与员工个人开展有机地联络起来。 多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进展治理、计算机、English/ class=kk英语等方面知识进展培训；(2)鼓舞企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京四周的高校结合办学，对企业员工进展针对性培训。严格的费用操纵。培训是一项投资，要花费大量资金。由于公司实行的是低本钱战略，因而培训本钱需要适当操纵。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中，公司将培训费用分摊到部门，由于他们深信，只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最适宜的员工送去培训，从而防止不必要的浪

13、费。3将治理部门推向市场南远在长期开展过程中通过不断创新积累起来的经历是企业的珍贵财富，丰富的技术和治理经历是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统的观念更注重资本的作用。但从近年南远的财务报表能够看出，光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和治理水平有较高要求的“副业”，其利润已经占有特别大的比重。依照南远2000年19月的财务报表分析，南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元，所产生的主营利润却占公司主营利润的3580，而且还不包括分摊的治理费。在同等的治理条件下，光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。也确实是说作为船

14、舶治理人要比作为船东的经济效益好。而这些利润直截了当制造者确实是公司的相关治理部门。南远的许多部门与其称其为治理部门，还不如称之为治理公司。目前企业内部实行了准市场化运作，即人力资源部为准船员公司，公司拟定的船员本钱为该部收入，船员的一切支出构成该部的本钱；船机部为准治理公司，耗费公司的技术本钱，实现确定的船舶适航率；航运部为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，自营船舶也核算到日租金标准。因而治理部门和治理人员都走向了市场。这种创新的人力资源治理方式逐步具备了为企业制造新价值的优势。4培育优秀的企业文化企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神表达企业员工的意志和

15、利益，反映企业奋斗目的、价值观念和道德行为准则的一种集体认识。在优秀的企业精神妨碍下，员工会不讲条件、不讲得失、不计酬劳地为企业工作而本人又感到这特别荣信、骄傲和满足。南远的文化建立主要有以下几点：通过文化建立提高企业形象。南远企业文化建立的目的在于树立良好的企业形象。从远洋运输业开展过程看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出表达在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的效劳竞争。通过企业文化建立提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是南远企业文化建立的核心。提出“乘风破浪，制造杰出”的外部口号，确立“全员创新，持续开展”的精神标语。他们将企业比作在大海中航

16、行的船，就像船的航行不可防止地会遭遇海浪的攻击，企业在开展壮大过程中，必定困难重重，但是南远员工有决心也有才能制造企业明日的辉煌。这一外部口号对企业员工具有极大的精神鼓舞作用和行为标准妨碍。他们同时又确立了“全员创新，持续开展”的精神标语。其含义是，南远的持续开展需要全体员工的共同努力。全员创新具有两层意义，其一，员工必须首先做好各自的本职工作；其二，员工必须在本人岗位工作上寻求创新。为此南远员工常常被灌输如此的信念，即“唯有不变的是不断求变的创新”。企业与员工共建“心理契约”。南远在企业文化建立上，特别注重企业和员工的“心理契约”咨询题。“心理契约”是美国著名治理心理学家施思(EHSchei

17、n)教授提出的一个名词，表述了如此一个意思，即企业能清晰每个员工的开展期望，并满足之；每一位员工也为企业的开展作出全力奉献，由于他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工开展的满足条件尽管没有通过一纸契约载明，而且由于是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却仍然能找到决策的各自“焦点”，好像一纸契约加以标准。它尽管不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的妨碍。在南远，员工的开展确实得到了注重，比方所有员工不管职位高低都有培训的时机，而且南远也马上施行科学的职业生涯治理。对员工来说，他们也乐于奉献，企业和员工都在精心呵护着这份珍贵的“契约”。值得一提的是，员工家属在这份“契约”

18、中扮演着重要角色，在南远通过员工家属来做员工(如长期在外的船员)的思想工作已是屡见不鲜的事了。 三、员工持股鼓舞之本再好的治理方式也有其缺乏之处，南远也不例外，这也是公司领导决心导入“CIS”的缘故所在。在对公司的人力资源情况调查中我们发觉一个值得南远治理层深思的咨询题，即公司的股本构造单一，职工持股比例太少。表1显示，职工持股占总股份不到25。机关治理人员(共23人)人均1万股左右，而船上工作人员(共248人)根本上没有股份。更为不解的是，公司总经理、中层干部与一般员工之间持有的股份根本一样，即每个员工在股份持有量上没有明显性差异。这种股本构造显然是不合理的对员工不能构成有效鼓舞。表1 南远

19、的股本构造情况（截至2000年12月20日）股东 江海集团 远洋内部职工 股份（万股） 1000 25 所占比例（%） 97.56 2.44 目前公司对员工的奖励主要依然以业绩提成为主。董事会每年对公司总经理进展考核，依照公司的业绩给总经理一定的提成；公司总经理对部门经理考核，部门经理再对部门成员考核。从短期来看，我们认为公司的绩效评估和鼓舞措施还可行。近期公司的人员构造、公司与董事会的关系还特别稳定，现有的鼓舞措施(特别是对总经理的业绩提成的鼓舞措施)能够得到有效执行。但是长期来看，董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可防止，特别多鼓舞承诺往往不会兑现，至少在心理上企业

20、员工特别是总经理睬存有这种顾忌，其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面，高额奖金的引诱使得高层领导更加注重企业短期的业绩提升，无视了企业长期的价值制造，这对南远的开展极其不利。因而调整现有股本构造已势在必行。针对这一咨询题，我们提出了如下整改建议，即调整现有股本构造，增加员工持股，特别要加大企业高层领导的持股比例，力争早日上市，并以股票期权鼓舞高级人才。通过建立股票鼓舞机制，改变企业高层治理人员的行为，使其关注于企业业绩的提升和长期价值的制造。由于合理的股票鼓舞机制，特别是以股票期权方式表达的薪酬机制，能够将高层治理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此，恰当的股票鼓舞机制能够

21、吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。这项整改建议已得到公司认可，并已确立为南远中短期必须完成的工作。四、南远的启迪企业的运营治理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中，人作为一种特别资源，其重要性越来越引起注重，任何企业的开展都离不开优秀的人才。如何开掘人才，留住人才并开展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。南远的成功经历留给我们许多启示。1人力资源战略应同企业竞争战略相一致南远人力资源治理成功的重要缘故之一，确实是其人力资源战略习惯了公司的低本钱战略需求。这一案例验证了如此的结论，即人力资源战略的制定，应以企业总体的开展战略为指导，以远景规划所规定的目的为

22、方向。也确实是说，企业在确定人力资源开展战略时，首先必须清晰企业的远景规划和战略目的，然后再确定人力资源开展战略。人力资源战略作为企业开展总战略的重要组成部分，对实现企业开展的总体战略起着宏大的支持和推进作用。2员工培训是中小企业处理人才需求缺乏的重要途径由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严峻的人才缺乏咨询题。然而南远却提供应它们处理人才咨询题的一个良好途径，即企业能够通过培训弥补人才的缺乏。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的操纵制度。也确实是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业能够充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等方式来

23、开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应依照本身的实际需要，制定多渠道、多方式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 3制造新型的人力资源治理方式，开掘新的利润增长点南远将治理部门推向市场的举措再次说明，企业的人力资源治理能够超越传统的人事治理方式，具备为企业制造新价值的功能，这种价值制造主要表达在两个方面：一是人力资源治理的新方式一定程度上降低企业运作本钱从而增加了企业收益；二是治理部门能够通过在企业内外提供有偿效劳，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期开展中不断积累经历，向治理要效益，向治理要市场。4加强企业文化建立企业文化是企业开

24、展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和鼓舞作用。优秀的企业文化能够增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低治理本钱和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。南远的经历说明，企业的文化建立一般要关注以下几点：(1)首先要确立文化建立的目的，(2)要有企业本人的口号或精神标语，(3)企业和员工之间能构成良好的“心理契约”。5制定真正有效的鼓舞机制鼓舞机制造为企业人力资源开发与治理工作的重要组成部分，它的顺利进展离不开公司人力，资源治理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略目光来构筑整个人力资源治理的大厦，并让鼓舞机制与人力资源治理的其他环节(如培训开发、治理沟通、岗位轮换、考核等等)互相联合、互相促进。所以鼓舞机制的最重要部分则表达在对员工的奖惩制度上。南远案例则清晰说明：合理的股本构造以及有效的期权鼓舞机制可能成为现代企业制度下企业躲避员工道德风险的重要手段。