2022年把握工作分析的六大特点.doc

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1、把握工作分析的六大特点工作分析是人力资源开发与治理最根本的作业，是人力资源开发与治理的根底。工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、标准、要求、流程以及对完成此工作员工的素养、知识、技能要求进展描绘的过程，它的结果是产生工作描绘和任职说明。作为人力资源治理者来说，做好工作分析至关重要，特别是要把握以下六大要点：1、明确目的不同的组织，或者同一组织的不同阶段，工作分析的目的有所不同。有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调发动工的积极性；而有的是对新工作的工作标准作出规定；还有的企业进展工作分析是由于遭遇了某种危机，而设法改善工

2、作环境，提高组织的平安性和抗危机的才能。在现实中，有的企业人力资源治理部门对工作分析的目的还不是特别明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源治理的这一核心技术流于方式、没有到达其应有的目的。这一征询题在一些政府机关和国有企业中表现得尤为突出。某钢铁企业人事部门，他们也搞了职务说明书和工作描绘书，但大都是按照现有工作人员的职责和要求进展编制的，事随人转，根本就没有进展过细致的工作分析，等到人员有什么变动，立即就又起草一份职务说明书，如此的工作分析能否表达工作分析的目的可想而知。2、认清作用目前，在许多企业人力资源治理实务中，都强调以岗位为核心的人力资源治理整体处理方案。实际

3、上，确实是指企业人力资源治理的一切职能，都要以工作分析为根底。确实，工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持鼓励、操纵调整和开发等职能工作的根底和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计治理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。有的企业人力资源治理者无视或低估工作分析的作用，导致在绩效评估时无现成依照、确定酬劳时有失公平、目的治理责任制没有完全落实等等，挫伤员工工作积极性和妨碍企业效益的现象时有发生。如淄博一家上市公司在1999年高薪招聘80名本科以上技术型人才。招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的

4、工作条件和一定引诱力的薪水。然而工作不到一年，各类征询题接踵而至，有人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为本人的才能远远超过岗位工作的要求；有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其它条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶尔的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理特别困惑，几位出类拔萃的优秀员工离开了公司。后来经调查发觉是以下三个方面的征询题：（1）招聘时没有进展以工作分析为根底的人才测试，仅仅注重了学历要求和技术背景；（2）安排工作时未充分考虑任职者的现实才能和岗位要求；（3）工作过程中没有施行以工作分析为根底的培训

5、和绩效评估。3、把握内容工作分析一般包括两个方面的内容：确定工作的详细特征；找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描绘，后者称为任职说明。在对工作分析的内容进展把握时要特别留意工作描绘书（工作说明书）与职务说明书的区别与联络。标准的工作描绘书包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件等5个方面，它主要是要处理工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与标准等征询题。而任职说明书，旨在说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年龄、性别、学历、工作经历；生理要求：健康情况、力量与体力

6、、运动的灵敏性、感受器官的灵敏度；心理要求：观察才能、学习才能、处理征询题的才能、语言表达才能、人际交往才能、性格、气质、兴趣爱好等等。尽管工作说明书和职务说明书都是工作的相关结果，而且也是工作分析的主要内容，但有的企业人力资源治理者对此大概并没有足够、正确的认识，甚至将两者混为一谈，这是一个不能不注重的征询题。此外，有的企业在工作的描绘方面特别不全面，在一份工作描绘书中，缺乏工作关系、工作目的等方面的描绘；而且，凭经历描绘工作职责或职务职责的现象普遍存在，抑制了工作分析、评价在整体人力资源治理方案中的核心作用。4、理顺程序工作分析是对工作一个全面的评价过程，这个过程能够分为六个阶段，各个阶段

7、的主要工作如下：1、预备阶段：成立工作小组；确定样本（选择具有代表性的工作）；分解工作为工作元素和环节，确定工作的根本难度、制定工作分析标准。2、设计阶段：选择信息来源；选择工作分析人员；选择搜集信息的方法和系统。3、调查阶段：编制各种调查征询卷和提纲；广泛搜集各种资源（7W）:工作内容(What)；责任者(Who)；工作岗位(Where)；工作时间(When)；怎么样操作(How)；为什么要做(Why)；为谁而效劳(ForWhom)。4、分析阶段：审核已搜集的各种信息；制造性地分析，发觉有关工作或工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。详细如何进展分析呢？可从四个方面进展：

8、职务名称分析：职务名称标准化，以求通过名称就能理解职务的性质和内容。工作标准分析：工作任务分析；工作关系分析；工作责任分析；劳动强度分析。工作环境分析：工作的物理环境分析；工作的平安环境分析；社会环境。工作执行人员必备条件分析：必备知识分析；必备经历分析；必备操作才能分析；必备心理素养分析。5、运用阶段：促进工作分析结果的使用。6、反应调整阶段：组织的运营活动不断变化，会直截了当或间接地引起组织分工协作体制的相应调整，由此，可能产生新的任务、部分原有职务的消逝。5、方法得当工作分析的方法多种多样，但企业在进展详细的工作分析时要依照工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，针对不同人员的工作分析选

9、择不同的方法。一般来说工作分析主要有材料分析法、征询卷调查法、面谈法、现场观察法、关键事件法等等。这几种工作分析方法各有利弊，如观察法要求观察者需要足够的实际操作经历，虽可理解广泛、客观的信息，但它不适于工作循环周期特别长的、脑力劳动的工作，偶尔、突发性工作也不易观察，且不能获得有关任职者要求的信息。面谈法易于操纵，可获得更多的职务信息，适用于对文字理解有困难的人，但分析者的观点妨碍工作信息正确的推断；面谈者易从本身利益考虑而导致工作信息失真；职务分析者征询些模糊不清的征询题，妨碍信息搜集；且不能单独使用，要与其他方法连用。征询卷法费用低、速度快；节约时间、不妨碍工作；调查范围广，可用于多种目

10、的的职务分析；缺点是需经说明，否则会理解不同，产生信息误差。采纳工作实践法分析者直截了当亲身体验，获得信息真实；只习惯于短期内可掌握的工作，不适于需进展大量的训练或有危险性工作的分析。典型事件法直截了当描绘工作中的详细活动，可提示工作的动态性；所研究的工作可观察、衡量，故所需材料习惯于大部分工作，但归纳事例需耗大量时间；易遗漏一些不明显的工作行为，难以把握整个工作实体。人力资源治理者除要依照工作分析方法本身的优缺点来选取外，还要依照工作分析的对象来选择方法，比方针对治理者的工作分析可选取MPDQ和海方案法。所谓MPDQ（management position description quest

11、ion）是一种治理职位描绘征询卷方法，它是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年的研究成果。这种征询卷法是对治理者的工作进展定量化测试的方法，它涉及治理者所关怀的征询题、所承担的责任、所受的限制以及治理者的工作所具备的各种特征，共197项征询题，分为13类：产品、市场与财务规划；与其他组织与人员的协调；组织内部治理操纵；组织的产品与效劳责任；公众与顾客的关系；高级征询；行为的自治；财务委托的认可；员工效劳；员工监视；工作的复杂性与压力；高层财务治理责任；海外员工人事治理责任。海方案法是一种通过工作分析专家与治理岗位上的在职人员的面谈，对治理工作进展分析的方法，它主要用于对工作评估和报偿系统

12、，利用它组织能够提高员工治理、招聘、绩效评估的水平，能够使治理者更加容易地参照责任标准检查工作的执行情况，继而给予合理的报偿。工作的性质和责任目的是海方案法的核心。6、力求创新创新是人力资源治理的灵魂，理所所以在工作分析中必须坚持创新的原则。工作分析离不开工作环境的分析，一旦工作的环境发生了变化，工作分析就必须进展相应的调整，但毕竟工作分析的结果-工作描绘书总是落后于环境的变化的。因此，这就要求人力资源治理者在工作分析中要超前规划，具有前瞻性，制造性地开展工作，把可预见的环境变化要素即早考虑到工作描绘书中去。工作分析的创新性还表如今工作分析过程、分析方法的创新上。工作分析的过程、方法并不是千篇一律和按部就班的，人力资源治理者可依照工作分析的对象、目的等进展相应的变革和创新，以提高企业的环境习惯性和组织竞争力。当前，随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资源治理更需要人力资源治理者进展创新，比方，IT企业、征询业中通常以工程团队的方式开展工作，因此在进展工作分析时，既要充分考虑其工作难以细化和分割的特点，又要表达工作分析明确职责、划清责任的目的。