2022年普华永道中国全体员工对薪酬福利制度和内部沟通制度的建议.doc

《2022年普华永道中国全体员工对薪酬福利制度和内部沟通制度的建议.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年普华永道中国全体员工对薪酬福利制度和内部沟通制度的建议.doc（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、普华永道中国全体员工对薪酬福利制度和内部沟通制度的建议致：普华永道合伙人首先，我们特别感激公司治理层积极听取和充分注重广大员工所提出的意见和建议，特别欣赏治理层锐意改革的魄力及风范。我们相信，公司利益与员工利益密不可分。员工薪酬福利政策和内部沟通体系的制定过程，不仅需要治理层充分考虑公司开展的长久需要、在同行业中的竞争才能、员工的应得权利、和对员工归属感和社会声誉的提升才能，也需要员工秉着对公司的热爱、忠诚和责任感，充分考虑公司整体利益、为全局和整体考虑。通过与全国各个office的员工广泛接触和理解，我们对原有的PricewaterhouseCoopers China Policy and

2、Procedures第四部分薪酬和福利，以及7月15日治理层信函FY05 overtime compensation policy for associates and senior associates公布的政策更新，在员工薪酬福利政策和内部沟通制度的详细细节上，对不够完善的地点提出如下三部分的主要建议及补充：一、加班酬劳制度：1、每月以加班工资方式支付的时间，提高至60小时。2、每月扣除上述60小时加班时间后的加班时间，将以相对应的休假时间作为补偿。详细换算方法可采纳如下两个方案之一：（1）按照1:1的比例，将每个月60小时之外的加班时间，换算成休假时间；同时，将每个月60小时之外的加班时

3、间，按照0.5倍、1倍或者2倍比例（扣除1:1的递延休假时间）换算成加班费，在公司财政年度末或者员工辞职的时候，全额支付给员工。（2）按照1.5倍、2倍或者3倍的比例，将每个月60小时之外的加班时间，换算成休假时间。3、加班假期不能在本财政年度休完的时间，能够全额递延1年；递延1年后，由于工作缘故仍然不能全部休完的部分，按照该加班时间发生时对应的的工资水平，全额支付。4、在员工辞职时，加班假期不能在本财政年度休完的时间，按照其发生时的对应工资水平全额支付薪水。5、重申按实记录工作时间的公司政策，支持员工关于个别工程出现的不据实填报工作时间的情况通过员工意见信箱进展反映。治理层安排专人予以处理。

4、（员工意见信箱见下述第三部分第一款）6、新的员工加班酬劳制度，不替代现行的年假、病假、考试假制度的接着执行。7、此政策将被用来取代现行以年底奖金之方式支付加班费的待遇体系，并不应妨碍此后治理层视公司业绩及开展需要，以鼓舞士气为目的而支付员工年终奖金的鼓舞政策。8、上述政策适用于公司的全体员工，包括部门高级经理、部门经理、高级审计师及初级审计师。主要目的及依照：关于加班工资如何支付、以何种方式支付，是治理层和员工双方关注的焦点。从公司最新公布的政策来看，公司治理层在制定新的加班酬劳政策时，考虑到了对员工加班酬劳的享有的权利，和对员工在忙季宏大的工作强度、在淡季通过休假方式进展补偿的结合，比同行业

5、中的“每月奉献公司XX小时”的做法，更加人性化。在此根底上，我们依照中华人民共和国劳动法关于加班补偿的相关规定所提出的上述建议，主要基于如下几方面的考虑：首先，依照各地区抽样统计的结果，36小时支付加班费的标准，低于实际工作中的平均加班时间；同时，由此可能产生员工因获得大量加班假期而长期休假，而导致公司人力资源缺乏的情况。因而，我们建议将36小时的标准提高至60小时。其次，加班补偿制度，假如不能合理公平的贯彻执行，会造成该制度形同虚设，不能从根本上处理旧制度的弊端。同时，在加班倒休的换算上、不能倒休时间的支付上，充分表达公正的原则，如此的加班酬劳政策才是完好的、公平、有效和人性化的。再次，对初

6、级审计师和经理层员工加班酬劳的以上改善，能让新的加班酬劳体系全面考虑到各级别员工的利益，表达出新政策的全面性和完好性，对公司吸引并保存优秀人才起到积极作用。最后，支付加班补偿是公司必须执行的国家法律规定。新的政策应防止以后再次出现劳资双方关于加班补偿的争议，同时又考虑公司的实际运营需要。二、其他薪酬福利制度：1、参照同行业的根本工资水平，重新审视我公司各个级别员工的工资标准，合理确定各级别的工资水平，从而保持公司的薪资水平在同行业中的高竞争力。2、将公司“Top pay, average pay比例较少，low pay比例较大”的金字塔型薪资构造，更改为“average pay比例较大”的正态

7、分布型薪资构造。3、建立各级别员工，包括初级审计师、高级审计师、经理和高级经理，每年两次的全面体检制度；依照全面体检的资金需要，提高员工的全面体检报销费用。4、公积金支付制度，严格按照个人承担10%、公司承担10%的比例来支付。5、以上各项政策的详细细节应尽早制度化，并直截了当反映在PricewaterhouseCoopers China Policy and Procedures相应部分里。主要目的及依照：首先，一个在同行业中有竞争力的工资水平，有利于提高在职员工的士气、向心力和忠诚度，减少公司人才的流失率，吸引高质量的人才参加公司，表达出行业领导者的风范，符合公司的长远利益。其次，公司对工

8、作业绩到达公司要求的、占大部分比例的员工，支付本级别最低薪水，必定打击大部分员工的积极性，造成消极怠工。合理地改变工资的分布构造，有利于提高的员工的士气和工作积极性。再次，在员工住房福利和员工体检咨询题上，按照当地标准以及客观需要来合理支付，能表达出公司对员工的人性关心。三、内部沟通体制：1、在各分公司及办事处，以部门或楼层的方式划分，设立实体性的员工的意见信箱。员工 能够匿名或不匿名的方式将个人意见或建议以书面的方式提交治理层。治理层能够一样的划分方式指定专门的合伙人负责此类信件的处理，制定合理的回复方式及周期。2、建立月度的治理层与各级别员工定期沟通的制度。员工代表每期轮换，起草员工意见，

9、在会议上与治理层充分交流。会议后，治理层和员工代表制定会议纪要，将会议结果以书面方式传达给全体员工。3、增加集体娱乐活动以及团队拓展等工程。主要目的及依照：完善、有效的内部沟通制度，有助于普华永道良好、积极、有凝聚力的企业文化的新开展。建立员工意见信箱和劳资双方定期会议制度，能表达治理层对员工的尊重和对人才的爱惜，有助于治理层及时听取员工有建立性的意见和建议，迅速处理内部矛盾，改良公司内部治理。同时，员工对公司的归属感、责任感大大加强。此外，内部交流平台有利于加强公司治理层与员工之间交流的目的性及针对性，亦有利于公司内部信息的保密。内部交流平台的建立将大大减少类似此次事件给公司带来的社会形象及

10、声誉方面的负面妨碍。从而使得一些内部咨询题能够更顺畅的沟通和处理。再次，集体娱乐活动以及团队拓展等工程，充分表达治理层对员工的人性关心，有助于构成一种团结齐心、积极向上、士气高涨的健康的文化气氛。综上所述，我们认为，现有的福利政策在通过上述提及的各项改善和补充之后，会使得公司的薪酬福利体系和内部沟通制度更加完善、有效、公平及人性化。在普华永道中国和安达信中国合并以后，我们特别骄傲的看到了新普华永道中国的不断壮大和迅速开展，同时也体会到了两种公司文化磨合的痛苦和原有两种薪酬福利体系在不断加强的劳动强度中的反差和矛盾，这是这次劳资对话产生的必定结果。而缺乏完好有效的内部沟通制度，正是这次劳资对话的直截了当缘故。我们深信，在这次劳资对话推进下，所建立起来的新的员工薪酬福利体系和内部沟通制度，将是普华永道中国新的企业文化的开端，对公司的壮大和开展，以及长远的利益，有着积极的、深远的妨碍。