2022年新官上任应该换下属吗.doc

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1、新官上任应该换下属吗？“新官上任三把火”，而其中一把火大多会烧向那些老臣。 因此有了“一朝天子一朝臣”的慨叹。那么，新官上任，该不该换人呢？在换人与否的背后，更本质的是什么？ 俗话说“一朝天子一朝臣”。企业里不管是最高领导，依然一名基层主管，走立即任的第一件大事大多便是换人，只不过换的方法不同罢了。即便不直截了当开人，但新官也会宣布“不换思想就换人”，其本质依然换人。比起上任伊始就换人，在上任35个月之间完成换人，是一种比拟成熟的做法。 换人的直截了当效果是带来了新人，至因此否出现新气象则另当别论，但换人换不好的后遗症却是明摆着的：直截了当妨碍企业的平安运营和导致本钱上升，以及员工工作效率和工

2、作质量，进而妨碍到企业的质量和企业文化的健康。 新官为何要换下属？ 这还要从人的第一天分说起。婴儿生下来之因此不用教就明白得去吃奶，是由于他饿了。假如不饿，他确信懒得去吃。因此懒惰是人的第一天分，而勤奋则是后天培养的。 就由于新官上任换下属是普遍现象，以致于新官上任就必须换人。事实上，非也！从新官的角度来看，他也有懒惰的天分，换人也是一件累人的事情。可现实又逼得新官不得不换人。新官上任面临着新旧之间的矛盾，老员工习惯了原有的工作程序和做事方法，而新官也有一套本人长期养成的做事方法或认为该如何做的程序。而现实中两者完全一致时非常少，大多不一致，因此谁瞧着谁都别扭。 当新官发觉这种差异时，就总想改

3、变下属。事实上人们都想改变别人，而非常少想主动改变本人，由于改变本人是与懒惰的天分相冲突的。而原有组织中的成员，看到新官的做事方法和风格和原来不一样，换句话说，是和本人想偷懒的方法不一样，内心也不舒适。涵养好、忍受力强者，尽管内心不舒适但嘴上不说，按照领导说的去做确实是了，至多怠工而已；而忍受力差、性子急的员工就会把内心的真实感受呈如今口头上，落实到行动上，与新官对着干。事情到了如此的地步，新官会如何办？刀把子在新官手里握着，所以被砍的只有是员工了。 因此说，新官要换人的缘故，并不是一般人们认为的看谁不顺眼，其根本的缘故是由于人懒惰的天分都想改变别人而不想改变本人。结果是领导有权力改变下属，而

4、下属只有被改变或被换掉。 新官必须换下属吗？ 新官换下属终究好不好呢？不能一概而论，但是一般情况下应该是不好的。毕竟原来的员工对工作流程、工作方法都比拟熟悉，假如新官急于换下属，确信会出现新官带新手的情况，如此容易犯常识性错误；假如换得太急，甚至连新手都找不来，工作只能停顿。 假如一个企业新官换下属成为不成文的惯例，则是不健康文化的表现。在如此不健康的企业文化气氛下，一旦各层级主管发生人事变动，非常快就会在员工中产生波动，纷纷猜想本人以及四周人将来的命运。如此，在人人自危之下，员工的心思就会集中在人事的波动上，而不集中于工作，工作效率就会低下，工作质量就会下降，为客户效劳的质量就不稳定，企业就

5、会出现内外交困的现象。这是任何企业的负责人都不希望发生的事情。 如何防止错换下属？ 既然，新官换下属会造成如此大的负面妨碍，那么如何防止新官动辄换下属和大面积换下属呢？我的工作经历是对症下药，从根本上处理咨询题。 首先，企业常规的工作流程和工作方法都要成文备案。作为企业的最高行为准则，包括董事长、总经理在内，任何人都不同意私自改变。由于这些都是企业通过长期实践积累起来的有效工作经历，甚至是这个行业内外许多人创新智慧的结晶，是企业文化最核心的部分。如何能同意新官一上任，就随意改变公司现有的工作流程呢？因此，每一位新官上任都给予一本“新官就任须知”，就像一般员工上岗前先学习“员工守则”一样，其中应

6、明确规定：但凡新任各级组织负责人，严禁私自改变工作程序和商定俗成的工作方法，一旦私自改变工作程序严惩不贷。在实践中，与在新官上任前的谈话中，我都会突出强调这一条。 所以，工作流程和工作方法也不是原封不动的，关键是变有变的法则。“新官就任须知”应明文规定：任何已经成文备案的工作流程和工作方法，假设要改变，必须正式提交修正意见书，指出原来流程和工作方法的缺乏之处，拿出详细的修正意见，修正前后的利弊分析，提交相关会议讨论通过。而这些会议不能只是某一位重要领导或领导班子几个人就能够定的，针对不同的修正内容规定要征求各个不同层级员工的意见，征求相关方方面面的意见，涉及到外部合作商户和客户的还要做市场调查

7、分析。当完成这些根底工作后，方能修正试行或执行。 为什么必须用如此严格的流程来修正流程呢？由于要改的是工作流程和工作方法，是企业文化核心的核心，是根底的根底，而不仅仅是一道命令这么简单，必须保持相对的稳定。绝不能领导脑子一热就修正，等修正后又发觉新的还不如原来的，要再改回来就不那么简单了。现实中有些企业确实是如此把流程制度改来改去，改得员工无所适从，晕头转向，这些现象在新创业的中小企业表现最为明显。事实上广泛征求意见讨论的过程，不仅是完善新流程新制度的过程，依然大家重新认识原流程的过程，也是宣传新流程的过程，使新流程和新方法在没有贯彻之前就能深化人心，从而大大减轻它对老员工的心理冲击，进而减少

8、不必要的矛盾和冲突。而简单的换人，则是最糟糕的一种处理方式。 假如企业制定“新官就任须知”，而且在其上任前反复强调，新官上任就不会非常快地发布本人的“新经”，不会火急火燎地烧上“三把火”，上任的一切政令计划都会在标准的框架内运转。如此，新官和老员工之间的矛盾对抗就会大大减弱，下属也就不会轻易地被“杀伐”，新官也就不会轻易地去换下属。即便新官感受不舒适，最多也确实是抱怨原来工作流程不好，而不会说下属不听话，如此也就大大减少了新官开掉下属的理由，从而保持员工队伍的稳定，保持企业运营的稳定。 同时，企业要求新官学习“新官就任须知”，并强调不要随意改变工作流程，对新官也是一种保护。新官上任总想着改变相

9、貌、改变下属，非常少想到要改变本人。假如有如此的明文规定，新官上任确信会在认真学习原来业务流程的根底上，在不知不觉当中也就改变了本人，提高了本人。事实上这也是新老员工之间一个互相学习、约束，互相习惯的过程。 新官手册会束缚新官吗？ 那么这些明文规定，会不会限制新官积极性制造性的发挥呢？有此办法是正常的，但有如此看法的人士要么是个急性子，要么是不明企业事理者。企业是什么？企业是以盈利为目的的经济组织，“稳定压倒一切”。有些老总和企业负责人不管是处于什么样的动机和目的，不管是主动或被动，假如采纳人整人、人治人的手段，都会对企业的平安运营和企业的效益以及质量提升造成危害和妨碍。企业内部任何方式的人事

10、斗争，都会对企业组织造成负面的妨碍。须知，和气才能生财，和为贵。对企业来讲，不仅是对外要讲究和，对内同样要和。不和，搞“阶级斗争”，只能增添负累。有些老总想靠“阶级斗争”的手段来到达某一目的，但如此对企业只能是有百害而无一利。 真正自信的新官，是不会简单地靠换人来发挥本人的积极性和制造性的。否则，在本人积极性和制造性发挥出来的同时，全员积极性和制造性也就被抹杀得差不多了。是新官一人之智力大，依然全员的智力大呢？所以是后者。假如一个新官只明白发挥本人的积极性和制造性，而不知、不会、不能发挥下属的积极性和制造性，那么如此的新官最多只是属于单打独斗的英雄，而不是一名将才和帅才。那他不合适做官，而只能

11、干活儿。 也有人会说，新官上任就一项任务：拨乱反正。但带着如此任务上阵的新官毕竟是少之又少。即便有此任务的新官，上任时更应该强调先稳定，在稳定中逐步处理对企业开展不利的咨询题，而不是上来就大开杀戒，除非提早已经理解得十分清晰，掌握了时局。 哪些下属非换不可？ 所以，假如把上述阐述分析理解为新官不能开人和换人，那也是偏颇的。兵不斩不齐，但斩兵要有根据。对照企业原有的制度规则，违犯规则制度者坚决惩办，绝不能模糊，不能轻易说“下不为例”，这对新官上任来说尤为重要。新官上任对已有制度的执行要坚决果断，哪怕这个制度是错误的，没有改之前都要不折不扣地执行。哪怕是当时把制度改了，违犯者也得处分。由于违犯制度

12、在先，修正制度在后。假如新官不处分违犯规则制度者，大家会认为新官软弱，以后许多制度就难执行了。因此对违犯规则制度者必须“杀伐”，否则会妨碍其他员工工作的积极性。 但一切“杀伐”都要有理有据有节，不要强词夺理，不要因“杀伐”某人而出台新制度，要“杀伐”得大家心服口服。 因此，健康的企业组织不是不换人，而是换掉该换掉的人；不是经常换人，而是该换人的时候就换人；不是为了人事斗争而换人，而是为了有利于企业工作的开展而换人；不是新官上任才换人，而是按照企业规则制度来换人；换人不是企业某一时期的工作，而是企业必有的经常性工作；换人不只是换老人，新人不适宜也要尽快换掉；而优秀的老员工不仅不能换，还应该嘉奖。