2022年战略性人力资源管理体系构建.doc
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1、战略性人力资源治理体系构建 战略性人力资源治理体系是指企业为了实现组织战略目的而构建的人力资源治理体系。其核心是企业依照总体开展战略确定人力资源战略、组织战略并进展组织变革、构建符合战略目的的组织体系,依照组织架构进展职位设计,建立职位族体系和支持企业战略的员工胜任力素养模型、领导力开发模型,依照素养模型进展战略性人员配置和员工才能建立与开发。通过制定战略性的绩效治理体系来保证企业绩效目的的实现和人力资源价值的评价,通过战略性薪酬治理体系来实现人力资源价值的分享。 战略性人力资源治理是通过人力资源规划、人力资源政策的制定及人力资源治理的施行来实现获得竞争优势的人力资源配置目的,使人力资源与组织
2、战略相匹配,把人力资源治理提升到战略地位,将人与组织联络起来,通过人力资源治理活动实现组织目的。 一、构建战略性人力资源治理体系的意义 企业运营的成功和战略目的的实现,取决于企业的品牌治理才能、产品研发才能、市场营销才能、客户效劳才能、业务本钱操纵才能、消费制造才能、财务治理才能、信息技术才能以及资源获取和整合才能等多种要素,但这些才能的获得和构成最终都是由人力资源才能来支撑和实现的。因而,企业运营的成功和企业战略目的的实现,首先是人力资源治理的成功。 人力资源才能是企业持续开展的核心竞争力,因而,构建战略性的人力资源治理体系是保证企业战略目的实现的前提和根底,是企业人力资源核心竞争力构成的必
3、要条件。 二、战略性人力资源治理体系构建 企业人力资源战略的施行必须与企业的远景、使命、价值观保持高度一致,在企业人力资源战略的指引下构建企业的人力资源治理体系,战略性人力资源治理体系包括战略性人力资源规划和战略性组织变革、战略性职位体系设计与开发、战略性胜任力素养模型构建、战略性人才配置、战略性绩效治理体系、战略性人力资源开发与员工才能建立体系、战略性薪酬治理体系等人力资源治理核心职能及人力资源治理根底平台。战略性人力资源治理体系是通过人力资源战略规划来实现人力资源与企业战略的匹配,通过人力资源核心职能的建立来打造实现组织战略所需要的核心人才团队,通过人力资源治理根底建立来保证战略性人力资源
4、治理体系的运转持续改良与完善。 1、基于战略的人力资源规划 战略性人力资源规划是依照业务战略,在分析企业内外部环境及现状的根底上,明确企业人力资源治理所面临的挑战以及现有人力资源治理体系的缺乏,制定符合企业战略目的的人力资源远景、使命、理念和人力资源治理的目的及策略、以及与企业将来开展相匹配的人力资源治理机制。它是为实现企业战略目的而构建的人力资源才能建立规划,包括人力资源规划和人力资源治理才能提升规划以及将目的转化为行动的措施和对措施执行情况的评价监控体系。 企业的业务战略决定人力资源配置、储藏和开发规划。资源规划是在分析现有人力资源的根底上制定出的与企业将来战略实现和将来持续开展相习惯的人
5、力资源需求计划、培训开展计划、人力资源构造改善计划、核心人才队伍的获取、培养开展、使用鼓励计划,以及人力资源的数量规划、质量规划、本钱规划、效益规划等。资源规划的目的是确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员并实现企业开展战略和人力资源相匹配。 治理才能提升规划是在分析治理水平现状的根底上制定的人力资源治理的各业务模块、治理制度、治理流程等的提升和改善计划,即明确什么样的人力资源治理手段和方法能够支持业务战略的实现和企业的持续开展。 战略性人力资源规划是构建战略性人力资源治理体系的纲领和行动指南,因而制定科学的战略性人力资源规划是特别关键和重要的。 2、战略性组织变革 战略决定业务流程、
6、业务流程决定组织架构,企业的组织架构应基于核心业务流程,支持和效劳于企业的业务战略。因而,企业应在业务战略的指引下从价值链的角度出发设计符合企业战略实现的组织架构,进展企业组织建立和组织变革。战略性的组织变革是运用行为科学的方法,对组织的权利构造、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系,以及对组织成员的观念、态度和行为,成员之间的合作精神等依照企业战略实现的需要进展有目的的、系统的调整和革新,以习惯组织所处的内外环境、技术特征等方面的变化和业务战略的要求,提高组织效能。 组织变革是组织保持活力的一种重要手段。在组织为开放有机体的前提下,组织必须随着内在及外在的环境变化,进展调适
7、与改变,对内调整目的为改善组织成员态度与行为、提升组织文化;对外调整目的则是使内部组织优势更加发挥于外部环境时机,提升组织绩效,实现组织战略。 战略性组织变革的目的是为了使企业的组织设计更切合企业战略实现的需要,使组织为战略效劳。因而施行战略性的组织变革不但要考虑企业战略的调整同时要考虑企业核心业务流程的优化、市场行业环境的变化、内部治理体系的变化及组织运营效率等。使组织架构更加扁平化、专业化和柔性化,能够迅速的习惯和效劳企业战略同时能能够高效运作,保证企业战略的实现。 3、战略性职位体系设计与开发 职位体系是企业内部所有不同领域的职位按照所属关系和职位等级关系,构成的职位组合。职位体系治理一
8、般包括:与企业组织、流程相匹配的部门职能界定、职位分析、符合企业战略与员工特征的职位体系设计、职位说明书编写、职位价值评估和职位体系的维护治理。 战略性职位体系设计与开发是在企业战略的指引下,在对企业的组织与流程进展分析,明确组织架构与部门职责的根底上,将部门职责有效的分解到岗位,做到职责分工明确,权责明晰,依照岗位要求建立任职资历标准。即明确企业的战略目的需要由哪些岗位来承载,设置这些岗位的目的和意义,承载企业战略的岗位的任职资历标准和岗位价值。 职位体系是企业责任机制的末端,职位体系设计与分析的目的是处理职位责任、任职资历、职位编制、工作饱和度、才能素养模型等核心咨询题。建立人、事、组织三
9、者之间的最正确匹配,它是企业进展科学有效的员工甄选、培训、治理者培养、绩效治理、薪酬制定等的前提与根底。 职位分析是指对各种工作的性质、任务、责任、互相关系以及任职工作人员的只是技能、条件进展系统调查和研究分析,以科学系统的描绘并做出标准化记录的过程。其目的主要是明确职位的设置的目的,职位的价值、职责与权限。确立职位之间的互动关系,标准对任职者的任职才能的要求;同时要让员工明确企业的战略目的是什么,如何实现这个目的,每一个员工分别扮演了什么样的角色,如何实现这个角色定位,应该承担怎么样的职责,职位的要求及评价标准是什么。明确和理解将来的职业开展通道,提升人力资源治理的战略价值。 战略性职位分析
10、以企业的战略目的为导向、以组织构造为根底。其结果主要反映企业核心业务流程中的关键增值活动。职位分析是职位体系建立的根底,其价值在于能详尽、真实地搜集与职位相关的信息,为职位体系的合理设计和职位说明书的编写提供依照。 职位体系设计通过对职位进展分析,说明职位的职责任职要求,不仅将企业的战略目的转化为一系列互相联络和支持的详细工作任务,而且明确了职位间职责的边界,防止了由于边界不清可能导致的扯皮推诿,使企业的每项工作都落到详细。从组织目的看,职位设计明确了人在组织构造中的角色和职责。从核心业务流程来看,职位的职责包含了核心业务流程中所有关键活动、职位序列应与关键活动对应。 总之,战略性的职位体系是
11、以战略为导向、以组织为根底,与流程衔接、是企业战略目的、企业文化、流程和组织构造向人力资源各大模块过渡的桥梁。 4、战略性胜任力素养模型构建 胜任才能是用行为方式描绘出来的员工胜任职位所需要具备的知识、技巧和工作才能。是企业为了实现其战略目的,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、才能和知识的综合要求。 知识是指员工为了完成本人的工作所需具备的各种知识如:专业知识、技术知识或商业知识等,它包括员工通过学习和以往的经历所掌握的事实、信息、和对事物的看法。才能则是指员工为了实现工作目的、有效地利用本人掌握的知识而需要的才能,如:动手操作才能、逻辑思维才能、社交才能等。通过反复的训练和不断的经
12、历累积,员工能够逐步掌握必要的才能。职业素养则是指组织在员工个人素养方面的要求,如:老实、正直、敬业、守信等。 才能素养模型是将才能素养(职业素养、才能和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起,职业素养、才能和知识中的每项内容都会有相关的行为描绘,通过这些可观察、可衡量的行为描绘来表达员工关于该项职业素养、才能和知识的掌握程度。 才能素养模型是企业核心竞争力的详细表现。通过构建战略性的才能素养模型能够标准员工在职业素养、才能和知识等方面的行为表现,实现企业对员工的职责要求,确保员工的职业生涯和个人开展计划与企业的整体开展目的、客户需求保持高度的一致性,推进战略目的的实现,从而赢得竞争优
13、势。 企业战略决定才能素养模型,构建才能素养模型必须以企业使命、愿景和战略目的为根底,以确保员工具备的才能素养与组织的核心竞争力一致,为企业的战略目的而效劳。因而在构建战略性的才能素养模型之前应该首先审视企业的战略目的,确认其整体需求。进而以企业战略导出的人力资源战略和组织架构和职责为根底,设计才能素养模型。如此才能确保员工具备的才能素养是与组织的核心竞争力相一致,能为企业的战略目的效劳,实现企业的战略目的。 由于才能素养模型产生于组织的整体战略和人力资源战略,表达了组织在战略层面上对个体的才能需求。同时,才能素养模型又贯穿于整个人力资源治理日常业务中。因而,通过运用才能素养模型能确保组织的人
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- 2022 战略性 人力资源 管理体系 构建
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