2022年管理与技术双轨晋升制管理暂行办法1.doc

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1、XXXX股份治理与技术双轨晋升制治理暂行方法一、目的为了立足企业的长远开展，充分调动和激发广大技术人员的积极性和制造性，拓展技术人员职业生涯晋升通道，满足技术人员职业开展的需要，标准企业技术人员职位聘任和职位晋升活动，特制定本方法。二、适用范围本方法适用于XXXX股份内所有从事产品研发、质量治理、消费工艺、设备治理工作的正式员工。三、职位晋升体系及等级1、公司为技术员工提供治理与专业技术双轨开展的职业生涯晋升通道，员工能够依照本身特点，也能够结合公司系统规划设计的职业开展方向，自行选择开展通道，从而实现本人的人生目的。2、专业技术职位的评定仅作为技术人员的专业等级的划分，从而与薪酬等级相对应；

2、选择专业技术通道晋升的员工，在实际工作中不行使行政权利，仅在工程开发应用中提供专业技术意见。3、治理与专业技术双轨开展的职业生涯晋升体系如下图：工程负责人高级工程师中级技术人员初级技术人员技术治理通道技术专家通道国家级技术专家行业级技术专家企业级技术专家技术部门负责人主管技术的运营班子成员事业部技术治理通用技术通道图：治理与专业技术双轨开展的职业生涯晋升体系4、治理渠道与专业技术渠道之间能够转换。专业技术渠道晋升的员工依照公司的需要能够按照行政治理体系规程选择治理渠道晋升；选择治理渠道开展的员工假设想选择专业技术渠道晋升，必须参加专业技术职位体系评估，评估合格后方可晋升。5、治理与专业技术双轨

3、开展的职业晋升体系分为技术治理通道和专业技术通道，两个通道职位之间的对应关系如下：等级技术治理通道专业技术治理通道备注9-10级事业部技术治理国家级技术专家职位对应仅用于确定薪酬待遇标准参考，原则上同等级的职位享受同等待遇7-8级主管技术的运营班子成员行业级技术专家5-6级技术部门负责人企业级技术专家4级工程负责人高级技术员/高级工程师3级中级技术人员中级技术员/工程师2级技术人员技术员1级初级技术人员初级技术员（1）中级技术人员以下职位作为员工根底工作岗位，不详细划分渠道，由公司按照规程要求统一评估聘任。（2）3级以上职位由员工本人依照本身专长及条件选择申请，通过公司评估合格后予以聘任。6、

4、专业技术渠道职位体系及等级：体系研发体系质量治理体系消费工艺体系设备治理体系级别等级药物合成药物分析药物制剂药物注册QAQC工艺设计工艺改良设备设计设备维修国家级技术专家10药物合成专家药物分析专家药物制剂专家药物注册专家9药物合成专家药物分析专家药物制剂专家药物注册专家行业级技术专家8药物合成专家药物分析专家药物制剂专家药物注册专家QA专家QC专家工艺设计专家设备设计专家7药物合成专家药物分析专家药物制剂专家药物注册专家QA专家QC专家工艺设计专家设备设计专家企业级技术专家6药物合成专家药物分析专家药物制剂专家药物注册专家QA专家QC专家工艺设计专家工艺改良专家设备设计专家设备维修专家5药物

5、合成专家药物分析专家药物制剂专家药物注册专家QA专家QC专家工艺设计专家工艺改良专家设备设计专家设备维修专家高级技术员4药物合成高工药物分析高工药物制剂高工药物注册高工QA高工QC高工工艺设计高工工艺改良高工设备设计高工设备维修高工中级技术员3工程师技术员2技术员初级技术员1初级技术员四、职位任职资历1、技术治理通道职位任职资历依照各职位岗位说明书确定。职位说明书规定了每个职位的职责、任职资历条件（最低要求）、工作任务和衡量标准等。2、专业技术通道职位任职资历详细见附件1，该任职资历仅是可申报的初步资历。五、职位比例要求职位人数所占比例注释国家级技术专家m1(m1/T1)*100%10%T1=

6、m1+m2行业级技术专家m2(m2/T1)*100%20%T1=m2+m3企业级技术专家m3(m3/T1)*100%30%T1=m3+m4高级技术员m4(m4/T1)*100%40%T1=m4+m5中级技术员m5(m5/T1)*100%50%T1=m5+m6初级技术员m6在一般情况下各单位职位比例情况应符合上表要求。特别情况下，职位数目打破上述比例限制时，须通过评定委员会主席批准。六、职位的价值等级企业采纳科学的方法，依照统一的标准，对企业所有职位的价值进展评估，得出每一个职位等级的价值。职位的价值决定该职位的薪酬标准及有关行政待遇标准。七、评定治理与程序（一）职位聘任和职位晋升1、 职位聘任

7、。职位聘任主要包括以下3种情况：1） 员工从如今担任的职位系列转换到另一职位系列（例如，QA转到QC）；2） 员工从如今担任的职位等级降级使用；3） 新员工试用期满时被聘任某一职位（例如，被聘任技术员）；2、 职位晋升。职位晋升指员工的职位系列不变但职位等级提高（例如，员工从QA专家I晋升到QA专家）。（二）评定原则1、 标准公开。即职位聘任和职位晋升的评定程序和标准公开。2、 实事求是，注重实绩。指以员工的实际条件（才能、潜力和业绩）及职位任职资历要求为依照，客观评价每位员工，尤其注重员工个人在公司的实际业绩（国家认定的技术职称仅作参考）。3、 标准统一。指在评审过程中一视同仁，采纳统一标准

8、，平等对待所有员工。4、 逐级晋升，能上能下。即原则上，员工每次职位晋升只能晋升一级，越级晋升要通过评定委员会主席批准；对在任现职一年内知识、技能水平与工作业绩明显下降的员工，经公司总经理批准，部门可降级聘任并报人力资源部执行。5、 尊重员工选择。即在符合企业业务开展和组织建立需要的前提下，员工能够依照个人兴趣爱好转换职位系列并得到持续开展。6、 因需设岗。指职位设置和聘任应以业务开展的需要为依照，不滥设职位。7、 专职部门负责。即职位聘任和职位等级晋升工作由人力资源部全面负责组织施行。（三）评定时间1、 职位晋升评定工作原则上每年进展一次，定于每年的10月份进展；如遇特别情况，可推延或提早进

9、展。2、 职位聘任评定可依照工作需要随时进展。（四）职位评定特别规定：1、 对新入司员工，原则上不能直截了当聘任高级职位。如确因工作需要必须当期聘任的，可自其试用期满后开场试聘高级职位（专家级职位），暂不兑现相应待遇（详细薪酬标准可参照初级职位最高限确定），且该员工必须参加企业组织的最近一期高级职位集中评定，由评委对其胜任情况做最终认定。经评审通过的人员，自通过之日起其高级职位正式生效，兑现相应待遇；对评委会认为不能胜任的人员，部门改聘其他初级职位，待遇标准随之改变。2、 所有高级职位人员在任职满一年后均需在最近一次集中评定中参加复核，复核不合格的，部门要降级聘用，待遇标准随之改变。复核由部门

10、内部自行完成，对不合格者，要提请评定委员会进展最终认定。复核最终结果由人力资源部统一备案。（五）评定内容与标准1、工作年限： 各职位工作年限要求见下列图：工作年限第十五年 国家级技术专家（9级、10级）第十四年第十三年第十二年 行业级技术专家（8级）第十一年 第十年 行业级技术专家（7级）高级职位第九年 第八年企业级技术专家（6级）第七年 企业级技术专家第六年（5级）高级技术员第五年（4级）中级技术员第三年第四年（3级）第二年技术员（2级）初级技术员第一年（1级）说明：职位的晋升与评定期限一般上图规定年限执行，关于特别优秀的，经评委会审核推荐，公司总办会批准，能够适当放宽条件限制。原则上高级职

11、位的晋升也应按照2年为一周期进展。2、根本素养、知识构造与潜力情况3、工作业绩过去一年的业绩考核结果合格（季度综合绩效考核结果等级为A或A以上）；4、知识、技能、态度和经历 知识、技能、态度和经历到达所申请的职位的任职资历条件（参见任职资历）； 申请高级职位者应该有一定数量的技术成果(包括专利、论文、专著等)证明，在集中评定时可视情况不同获得一定额度的加分。例如：n 申请专利情况（关于行业级技术专家及以上职位，此项为考核项）n 发表论文/专著情况n 通过国家技术职称评定情况n 通过专业技术认证情况（关于企业技术专家及以上职位，此项考核项）5、对企业的奉献： 申请人所获得的专利、制造的技术改良等

12、为企业带来一定的经济价值和社会效益。 申请人所获得的专利、制造的技术改良等促进了企业长远开展。（六）评定过程职位聘任和职位晋升评定过程包括申请、评审、批准三个阶段。1、 申请员工预备好申请材料后提交部门领导。有效申请必须具备以下条件：1) 申请者能恪守企业各项规章制度；2) 申请者具备良好的职业道德和敬业精神；3) 申请者在现职位工作已满要求年限且工作业绩持续合格；4) 申请者按规定要求填写专业技术职位评定申请表（见附件2）并附带相关证明材料；2、 评审1) 部门审查部门领导对员工的申请进展审查，确定是否同意员工的职位聘任或职位晋升申请，并在专业技术职位评定申请表上签署意见并签名。在审查员工的

13、申请时，考虑以下要素： 职位的必要性 职位比例要求 员工的实际条件（才能、潜力和业绩）2) 人力资源部审核人力资源部接受经部门领导同意的申请，并对申请材料的完好性和有效性进展审核。对符合要求的申请，初级职位者，由人力资源部直截了当备案；高级职位者，由人力资源部负责安排其下一步的评审事宜。关于初评中破格晋升的情况，人力资源部进展统一汇总后，由评定委员会以讨论会方式进展总体评议，破格晋升人数不应超过总体申请晋升人数的20%。破格情况包括： 任上一职位年限缺乏 越级晋升3) 评定委员会考察 如所申请的职位为高级职位，必须通过评定委员会考察，断定其是否符合职位任职资历要求。 如所申请职位为特别高级职位

14、（指企业级专家及其以上职位），则须在初评通过的根底上，再由人力源部组织专家评定委员会对其进展二次评审，对申请者的任职资历做最终认定。3、 批准1) 假如所申请的职位为高级职位，必须经评定委员会主席审核，报公司总办会批准。2) 人力资源部整理、汇总申请和评定材料，报评定委员会主席审批。评定委员会主席在专业技术职位评定报告（见附件4）上签署意见并签名。3) 初级职位员工（初级技术员、技术员）和中级职位员工（中级、高级技术员）职位聘任或职位晋升经评定委员会主席批准后即生效。4) 特别高级职位（指企业级专家及其以上职位）员工的职位聘任或职位晋升由专家评审团主席审核，报公司总办会批准后方可生效。八、评定

15、委员会/专家评审团（一）职责1、 全面理解职位申请者的情况，包括知识、技能、态度、经历和工作业绩等方面的情况。2、 依照职位说明书和职位评定标准，推断员工的知识、技能、态度、经历和工作业绩等方面是否符合职位任职资历条件，并给出明确意见。3、 评委对评定过程的有关信息负有保密责任。（二）评委组成1） 评定委员会依照公司技术委员会的根底上组建，由技术委员会依照评定系列的不同选调组成。评定委员会人数一般由711人组成，一般不得少于7人。2） 评定委员会成员原则上必须是担任同类职位且职位等级一样或更高的人员；关于特别的高级职位，公司可考虑聘请外部技术专家或权威担任评委。3） 评定委员会主席由技术委员会

16、提名或由评定委员会成员共同推举产生，报总办会审批后履行职责。4） 至少应有2名评委来自与申请者不同的部门。5） 申请者本人不能是评定委员会成员。人力资源部依照职位聘任或职位等级晋升评定工作的需要临时组成评定委员会。评定任务完成后，评定委员会自动解散。（三）评定方式1、 评定分为理论根底测试和辩论两个环节，关于高级技术员及以下职位一般先进展理论根底测试，测试成绩占总成绩的40%，辩论成绩占60%。2、 高级技术员以上职位不进展理论根底测试，评定委员会采纳会议辩论方式对申请者的情况进展考察。3、 会议辩论由评委、申请者及申请者的上级参加，评定委员会主席主持。4、 每位评委在申请者辩论的同时依照其详

17、细情况进展打分（填写专业技术职位评定评价表，见附件3），并在辩论完毕后对是否同意申请者的职位聘任或职位等级晋升进展表决。三分之二及以上评委（四舍五入取整）同意才算通过。评委不可弃权。关于未通过人员须由评委会同时对其出具处理意见，包括职位维持原职位、转换职位系列或建议部门降级/降薪使用等。（四）会议辩论评定程序1、 申请者介绍个人情况（包括工作经历及业绩等）并答复评委提咨询(2030分钟)。2、 申请者退场。3、 申请者的上级介绍申请者的情况并答复评委提咨询（510分钟）。4、 申请者的上级（假如不是评委）退场。5、 评定委员会进展讨论（510分钟）；6、 评委填写专业技术职位评定评价表并签名；

18、7、 评定委员会主席填写专业技术职位评定报告并签名。（五）对参评人员要求1、对申请者要求 每位申请者收到评审通知后需及时预备各自的参评材料，包括1） 个人情况说明。包括本人教育、专业背景介绍、工作经历介绍、进入企业后承担或参与的开发工程情况介绍（包括工程介绍、本人主要承担的工作、获得的成绩等）等内容。以上材料须以正规文档或幻灯片方式提交，于辩论前三天发至人力资源部。2） 本人成果说明。包括科研成果、获得专利情况、发表论文情况、获奖情况、参加特别技能培训情况等。以上成果需有正规鉴定书/证书（复印件）/论文（复印件）等文档说明，于辩论当天提交评定委员会，作为评委考评的主要内容之一，并于会后将所有材

19、料移交人力资源部归档备案。2、对评委要求评委应本着公平、公正的原则对每位参评者进展评定。在提咨询过程中留意咨询题的针对性与概括性，且每位评委所提的咨询题内容上应该互补，不要有重复或严峻遗漏。 评委不得中途退场。如因故不能按时参加须提早一天通知评定委员会主席和人力资源部。3、考前须知评定委员会主席对评定过程及时间进展操纵，原则上对每位申请者，评定时间应操纵在30-60分钟以内，遇特别高级职位可酌情适当延长。（六）淘汰机制每期申报高级职位的人员必须保证30%的淘汰率（四舍五入取整）。假设评定完毕后被淘汰人员数缺乏该比例限制，则人力资源部依照所有获得通过的人员的得分（平均分）进展排队，淘汰排名末尾的相应数量人员。九、评定施行在每次的职位晋升评定活动开场时，人力资源部将发布XXX年度专业技术职位评定工作通知。作为本规程的补充，通知将对当期职位晋升评定的详细操作要求或本规程中的所有未尽事宜做详细说明。第六条 附则一、本方法的解释权属于人力资源部。二、本方法自发布之日起执行。 附件：1、专业技术通道职位任职资历2、专业技术职位评定申请表3、专业技术职位评定评价表4、专业技术职位评定报告