2022年薪酬管理课后习题.doc

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1、第一章 薪酬治理导论1、 什么是薪酬？其构成部分？ 答：薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种方式的经济收入、福利、效劳、和待遇。 其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。 经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币方式的收入和能够间接转化为货币或能够用货币计量的其他方式的收入。 非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果。2、 薪酬的功能？ 答：（1）对员工的来说；薪酬具有保障；鼓舞；调理等功能。（2） 对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动成效的功能；促进组织变革、开展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。（3

2、） 关于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运转，促进人力资源合理分配的功能。3、 什么是薪酬治理？其根本内容有哪些？答：（1）薪酬治理是指组织为了实现人力资源治理目的而进展的薪酬决策、薪酬效劳、薪酬沟通和薪酬调整的过程。 （2）根本内容依照不同的标准能够将薪酬治理进展不同的分类： 以工作的业务职能来看，可将薪酬治理分为工资治理，福利治理； 以工作的性质职能来看，可将薪酬治理分为计划决策、规划设计和行政治理。4、薪酬治理的目的是什么？怎么样理解让组织能生存，能成长，能获利的薪酬目的？答：（1）薪酬治理目的：是组织制定薪酬制度并施行薪酬治理的详细目的；是服从效劳于组织的人力资源治理战略目的；是组织

3、薪酬战略和策略的核心，其主要有： 吸引、留住符合组织需求条件的人员； 让组织能生存、能成长、能获利； 鼓舞员工到达高工作绩效或高消费率。 （2）这是薪酬制度的最后目的。组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织消费本钱的一部分，其投入是为了获得赢利，是组织更好的生存和开展。一套薪酬方案的施行，不管组织获得了多么好的人才，留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，假设不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的运营策略，以协助组织到达其阶段性的目的，如此才是最好的薪酬策略。5、 薪酬治理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？ 答：（1

4、）原则：补偿性原则；公平性原则；鼓舞性原则；经济性原则；合法性原则。 （2）理解：薪酬不仅要保障员工收入足以补偿劳动力平时的各种费用开支，同时还应补偿劳动力再消费的费用。最后，薪酬还应该做到员工薪酬要相应的要素而波动。6、 妨碍薪酬治理的主要要素？ 答：（1）环境要素：经济、社会、政治、科技等要素； （2）组织要素；（3）工作要素；（4）个人要素。7、 薪酬治理的根底理论有哪些？ 答：（1）薪酬性质与薪酬决定理论维持生存理论、人力资本理论、薪酬基金理论、边际消费率理论、供求平衡理论和集体会谈理论等；（2） 鼓舞理论 需求层次理论、赫兹伯格双要素理论、期望理论、波特劳勒的期望鼓舞理论和公平里理论

5、等。第二章 薪酬制度设计8、 薪酬制度的设计目的是什么？如何实现组织与员工的双赢目的？ 答：设计目的： （1）吸引、留住和鼓舞员工发挥才能； （2）贯彻组织战略目的，表达组织核心价值观，传递组织意图信息； （3）同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效； （4）促进组织与员工的共同开展，实现组织与员工的双赢目的。如何实现双赢： 促进组织与员工的共同开展，实现组织与员工的双赢目的，这是薪酬制度设计的最终目的。因而要实现双赢，就必须使员工利益与组织利益实现对接，变员工是组织开展手段为员工开展是组织的目的，在组织的开展中促进组织与员工共同开展，实现组织与员工的双赢，同时这也是组织薪酬制度设计的最终目的。9、

6、 薪酬设计原则？如何理解公平原则？ 答：（1）设计原则：战略导向原则；公平性原则；竞争性原则；鼓舞性原则；经济型原则；合法性原则；团队鼓舞性原则；注重非物质鼓舞原则。 （2）正确理解公平原则，必须留意以下事项；首先，公平原则是薪酬制度设计中最重要的原则；其次，公平原则主要分为外部公平性和内部公平性的统一；再次，公平原则要符合投入产出平等公式。10、 薪酬制度设计时，主要考虑哪些要素？ 薪酬制度设计时应考虑以下几点要素：组织类型与组织的人力资源策略；组织的规模与组织支付才能；组织开展阶段；人力资源策略与满足员工要求；生活水平；薪酬调查结果。11、 何谓工作分析，其内容主要有哪些？ 答：（1）工作

7、分析即职务分析，是指搜集和处理与某一特定工作有关的工作信息，对该工作的内容进展描绘，进一步明确该工作/职务对员工素养要求的系统过程，它是人力资源治理和薪酬治理的根底工作。 （2）主要内容可用以一个简单的6W公式进展概括： 即：Who有谁完成工作；What该工作的详细内容；When该工作的时间；Where该工作的地点；Why该工作的意义；For who为谁工作；How如何工作。12、 工作分析的程序？ 答：工作分析计划工作分析设计信息调查搜集综合分析编写职务说明书13、 何谓工作评价？其有何作用和意义？ 答：（1）工作评价是指职务评价、岗位评价，是依照各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗

8、位职责要求和工作环境等因从来决定各种工作之间的相对价值作用的过程。（2）作用与意义： 通过工作评价能够保证组织员工进展有效治理； 统一员工和治理者对薪酬的看法； 有利于组织内部建立一些连续性等级来引导员工提高工作效率； 有利于协调各类岗位之间的关系，进展科学标准治理； 利于岗位设置与薪酬标准相习惯。14、 工作评价的内容和方法？ 答:（1）内容：工作的任务和责任；完成工作所需的技能和各种工作对实现组织整体目的的相对奉献大小。 （2）方法：工作排序法；工作分类法；要素比拟法；点数法和海氏三要素评估法。15、 何为点数法和海氏三要素评估法？ 答：（1）点数法：即薪点法，是把工作的构成要素进展分解，

9、然后按照事先设计出来的构造化量表对每种工作要素进展估值并给予其相应的薪酬点数的方法。其施行步骤主要分为：进展工作分析；预备工作说明书；选择待评工作的付酬要素；划分等级；评分；进展工资转换。其中，付酬要素是指能够为各种工作的相对价值的比拟提供依照的工作特性；划分等级是指将各种付酬要素按在工作中的重要性分为假设干等级，然后按照每种等级差异的大小分别给予一个相应的点数。评分确实是将待评工作与构造化量表对照，评出相应地分数，并将工作各付酬要素所评分数求和，得出工作分值。 （2）海氏三要素评估法是通过三个维度对职位/岗位的价值进展评估，同时通过较为科学的分值计算法，确定职位/岗位的等级的方法。是点数法与

10、要素比拟法相结合的典范，也是国际上使用最广泛的一种职位评价法。第三章 薪酬构造与薪酬构造设计16、什么是薪酬构造？其内容是什么？ 答：（1）薪酬构造有两层含义：一是组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的比照关系；一是在员工的薪酬总额中不同薪酬方式所占的比例关系。 （2）内容：组织内部以职位或等级区分薪酬等级的关系；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的穿插与重叠关系。17、薪酬构造的设计目的与原则？ 答：（1）设计目的：支持组织的工作流程和技术特点，习惯组织员工的特点，把薪酬体系整合到组织的构造中去；贯彻公平原则，合理拉开不同员工的薪酬收入差距，使每个员工获得与其对组织奉献相一致

11、的酬劳；促使员工的作为与组织的目的和价值观相一致。（2） 原则：公平性原则：一是指薪酬等级确实立符合组织工作的实际情况，要与组织内部的工作或技能岗位相符；二是指每个薪酬等级的中值与相邻等级的中值之间有适当的差距，以表达不同等级的不同奉献；三是在薪酬等级变动范围和变动比率设计与调整时，能够反映组织同一等级内部工作人员的努力情况和工作实绩的变动，并兼顾相邻等级的薪酬差异；鼓舞性原则：确实是薪酬构造的设计与调整应当使处于每一等级的工作员工由于等级内部的薪酬变动或升迁而产生努力工作的愿望；可操作性原则：确实是说薪酬构造应该尽量简明、精确和量化，便于考核和调整。18、 妨碍薪酬组织构造设计的内外因？为何

12、说员工的认可接受度是决定组织内部薪酬的关键？ 答：（1）内外因：外因有国家法律法规政策；文化与观念认识；市场竞争。内因有组织的战略；产品性质和技术特点；人力资源政策；内部劳动力市场；员工的认可与接受程度； （2）员工的认可和接受程度是决定组织内部薪酬构造的关键，薪酬构造设计能否实现其预期目的，最终取决于员工对薪酬差异的认可可接受程度，而公平的对待每一个员工、员工参与薪酬方案设计、员工获得企业剩余收益索取权，是提高员工认可和接受程度的关键。19、 如何认识薪酬构造的弹性？ 答：正确认识薪酬构造的弹性应留意以下几点征询题： 合理确定总薪酬中固定薪酬与变动薪酬的比重，寻找最合适保额组织战略要求的弹性

13、区间；合理确定组织薪酬方式的组合方案与组织相习惯；要有科学的绩效评估系统和严格的考核治理方案；正确运用一职数薪且不同职之间薪酬穿插；应建立健全薪酬调整制度、标准晋级、工资标准调整等形为。20、 何为薪酬构造策略？其导向选择有哪些类型？ 答：（1）含义：是指薪酬设计中，为使薪酬构造到达内部一致性，实现设计目的，而对选择薪酬构造导向和类型、薪酬组合方式等征询题进展的权衡和决策。 （2）类型：工作导向薪酬构造类型；技术导向薪酬构造类型；市场导向薪酬构造类型；21、 何为宽带薪酬？其特征与作用？ 答：（1）含义：实际上是一种新型的薪酬构造设计方案，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬构造类型的

14、一种改良和替代。（2） 特征与作用：支持扁平型组织构造；利于职位轮换；引导员工注重个人技能增长和才能提高；能亲密配合劳动力市场的供求变化；利于治理人员以及人力资源专业人员的角色转化；利于推进良好的工作绩效。22、 设计宽带薪酬应把握那些要点？ 答：以人力资源战略为基石制定宽带薪酬战略；以职务分析和岗位评价为基准；选择合适的职层系列；建立完善的宽带薪酬体系。23、 怎么样正确认识和施行宽带薪酬？ 答：正确认识和施行宽带薪酬必须留意宽带薪酬的局限以及施行过程中的一些征询题。 （1）局限：对绩效治理要求更高；员工晋升更难；宽带薪酬适用范围有限。 （2）施行过程中留意的征询题： 宽带薪酬不是“万能药”

15、，一试就灵； 要符合根本适用的条件要求，不能强行上马； 起薪确实定； 企业不能一哄而上，要有组织、有秩序的进展。总之，宽带薪酬本身灵敏性的特点加强了其对内外变化的应对才能，但灵敏调整的同时也潜藏了宏大危险，一旦征询题迸发可能会给企业带来致命打击，这就需要在宽带薪酬施行过程中对细微环节反应的注重，及时搜集和反映来自市场环境、行业、员工与治理等各个方面的信息，用有效的操纵和调整及时化解可能的危机。第四章 薪酬水平的设计和薪酬调查1、 什么为薪酬水平和薪酬的外部竞争性？其外部竞争性作用有哪些？ 答：薪酬水平指那些组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平；薪酬的外部竞争性是指一个组织薪酬水平的高

16、低一级由此而产生的组织在人力资源市场中的竞争才能。作用：吸引、保存鼓舞员工；加强组织的实力；提高组织形象。2、 薪酬水平的变动会遭到哪些要素的妨碍？ 答：（1）外部要素：经济开展水平和劳动消费率；劳动力市场的供求情况；政府的政策调理；工会和行会的作用；物价水平；地区差异。（2）内部要素:经济效益；员工配置；薪酬分配和支付方式。3、何为薪酬差异？其类型有哪些？ 答：（1）一是组织之间员工的薪酬差异；一是组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。（2）类型：垄断性薪酬差异；补偿性薪酬差异；竞争性薪酬差异。4、确定薪酬水平应做哪些工作？ 答： 组织整体薪酬水平的定位； 组织整体薪酬水平的

17、动态调整； 员工个人薪酬水平确实定。5、 提高薪酬外部竞争力的策略？ 答：市场领先策略；市场跟随策略；市场滞后策略；混合策略；6、何为薪酬调查？其目的与作用？答：（1）薪酬调查是指搜集、分析和处理组织作出各种薪酬决策所需信息的系统过程，是薪酬治理中一项根底性工作。（2） 目的：通过理解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见建立，提高组织薪酬决策和治理的公平性，使员工对本人的薪酬更为满足，加强组织的外部竞争力和内部凝聚力。（3）作用： 为制定本组织的薪酬水平和薪酬构造提供参考； 为组织薪酬调整提供依照； 为节约和操纵人工本钱提供信息7、 薪酬调查的要求、渠道、方法和步骤？ 答：（1）薪

18、酬调查的要求：合法性；合理性；全面性；精确性；及时性。 （2）薪酬调查的渠道：政府无偿提供；社会团体无偿提供；征询公司有偿提供；组织本人调查。 （3）薪酬调查的方法：委托征询公司；合作伙伴交换信息；各种新闻媒体搜集；个人访谈；访谈等非正规方式搜集；组织内部调查搜集。 （4）薪酬调查的步骤： 选择调查方式； 界定相关市场； 设计征询卷调查； 汇总和分析调查数据； 完成调查报告。第五章 根本薪酬治理 1、何为根本薪酬？其功能、类型和主要方式有哪些？ 答：（1）根本薪酬是指以雇员劳动的纯熟程度、复杂程度等为基准，在充分考虑雇员各种要素的根底上，按照一定的方式而计付的劳动酬劳。 （2）功能：保障功能；

19、稳定功能；基准功能。 （3）类型： 基于职位/岗位的薪酬制度； 基于任职者的薪酬制度； 基于员工业绩的薪酬制度； 综合各种要素的组合薪酬制度；（4） 主要方式： 等级工资制：岗位、技术、职能等级工资制； 提成工资制； 会谈工资制；2、 何为岗位等级工资制？其特点？ 答：（1）含义：岗位工资制是一种等级工资制方式，是依照工作岗位或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面要求及劳动环境因从来确定员工工作酬劳的一种工资制度。（2） 特点： 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和标准； 员工要提高工资，只能到高一等级的岗位工作； 员工上岗工作必须到达岗位既定的要求。3、 何为职能等级工资制，其特点？ 答：

20、（1）等级工资制是依照员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作所相应要求的工作才能等级确定工资等级的一种工资制度。 （2）特点： 工资与岗位并不直截了当挂钩； 有严格的考核制度配套； 职能等级与其相应的工资等级数且较少； 人员在组织内部有非常强的习惯性。4、试以工资方式和工资治理两个角度分析比拟计时工资与计件工资的特点？第六章 补偿与鼓舞薪酬治理1、何为津贴，其有什么特点以及类型？答：（1）含义：津贴是为了补偿员工特别或额外的工作耗费和因其他特别缘故支付给员工的劳动酬劳。（2）特点：具有补偿性；具有单一性；具有较大的灵敏性；（3）类型：依照不同的标准，能够将津贴分为不同的类型： 具有补偿职工在特

21、别劳动条件下的劳动耗费性质的津贴，如矿井下作业；高温临时作业； 兼具补偿职工的特别劳动耗费和额外生活支出双重性质的津贴，如野外作业、林区作业、流淌施工作业； 具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保障性津贴，如保障津贴、医疗卫生津贴等； 属于补偿职工在本职工作以外或非正常工作时间承担较多任务所付出的劳动耗费的津贴，如各种加班费等； 具有补偿职工因物价差异或变动而增加生活费支出性质的津贴，如生活费补贴、副食品价格津贴等； 属于鼓舞职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴，如科研津贴、优秀运发动运动技术补贴、体育津贴等； 具有生活福利性质的补贴，如交通补贴、伙食补贴等；2、津贴的治理工作内容是什

22、么？ 答： 明确领取人员的条件范围； 规定津贴标准和支付方式； 明确津贴的制度权限； 严格执行津贴的政策规定； 主管部门应加强对津贴工作的监视指导，发觉征询题及时纠正。3、何为奖金？其有何特点和作用？答：（1）涵义：奖金确实是组织为鼓舞员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效支付的货币奖金，是鼓舞薪酬的一种方式。（2）特点：灵敏性；鼓舞性；及时性；差异性；附属性。（3）作用：弥补工资缺乏，兼顾公平；习惯社会主义市场经济和现代企业制度；利于优化人力资源配置，改善员工与企业之间的关系。奖金治理制度：是指比拟固定和标准的奖金分配和运作方式，由奖金的发放品种、发放标准、发放对象、奖金范

23、围、奖金周期等多项内容构成。4、奖金条件确实立原则？ 答： 要与员工的超额奉献严密结合； 对不同性质的奉献，采纳不同的评价指标和奖励方式； 奖励重点与企业重点消费环节和工作岗位相结合； 奖励条件做到公平合理，明确详细便于计量。5、何为奖励基金，其提取方式有哪些？答：（1）奖励基金确实是组织用于员工奖励的那一部分分配基金。 （2）提取方式： 按照企业利润的百分比提取：奖金总额=报告期利润*计奖比例； 按照产量销售量计发的奖金总额； 按照本钱节约量的一定比例提取奖金总额；6、何为与员工分红，其有什么性质和特点？ 答：（1）员工分红是指企业从其利润中按比例提取分红基金；主要依照员工的劳动奉献，在年终

24、时以红利方式分配给员工个人的劳动收入。 （2）性质：属于企业内部一次分配，不列入薪酬本钱。 （3）特点：分红是对企业年终利润的分配，不列入工资本钱；是对企业剩余劳动成果的分配；分红一般不与员工的劳动成果直截了当挂钩。7、员工持股的类型，其作用以及应遵照的原则是什么？答：（1）类型：福利型员工持股；风险型员工持股；集资型员工各持股。 （2）作用： 奠定企业民主治理的根底； 扩大企业资金投入，增加员工收入； 留住人才，为员工提供平安保障； 调整企业收益权，转变企业约束机制； （3）原则： 普遍参与原则； 股权有限原则； 员工时机均等原则； 初始原则； 持股与参与治理相结合原则； 动态分配与倾斜分配

25、相结合原则； 鼓舞与约束相结合与约束相结合原则； 自愿、公平、公正原则； 合法化、标准化、标准化原则。第七章 员工福利治理1、什么是员工福利，常见的员工福利有哪些类型以及成因？ 答：（1）员工福利确实是组织为员工提供的除工资和奖金之外的其他薪酬。（2）类型： 按照员工福利的消费方式分类，有公共福利、有偿福利、个人福利、生活福利。 按照员工福利给付的方式分类，有货币性福利、实物性福利、效劳性福利、优惠性福利、时机性福利、荣誉性福利； 按照员工福利的内容分类，有经济性福利、工时性福利、设备性福利、娱乐及辅助性福利； 按照福利设置是否具有强迫性分类，有社会性福利和组织内部福利。（3） 员工福利的成因

26、： 对组织和员工的重要作用。一是对组织来说，有目的的吸引和留住优秀员工；有助于营建和谐的组织文化，强化员工的忠诚感；享受国家优惠税收政策，提高组织本钱支出的有效性；二是对与员工来说，税收优惠政策；集体购置的优惠或规模经济效应；员工追求稳定和平安的偏好；平等和归属的需要； 国家法律、市场竞争和工会组织的制约。2、组织补充保险的方式？ 答： 补充养老金计划； 集体人寿保险计划；健康医疗保险计划。3、何为雇员的福利基金，它的主要来源是什么？ 答：（1）雇员福利基金是指组织依法筹集的，、专门用于员工福利支出的资金，是员工福利制度的财政来源。 （2）主要组织的财产和收入中提取；组织自筹和员工个人上交。4

27、、员工福利制度设计所需恪守的原则？ 答： 要使福利制度设计与组织战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统一，并为之提供有效地支持； 要考虑组织对员工福利的承受才能； 注重福利的外部公平性、竞争性和充分性； 要坚持福利计划的经济性原则。5、如何对福利进展治理以及如何认识福利沟通？ 答：（1）对福利进展治理：首先，要明确福利享受者是谁以及享受福利的范围；其次，福利基金的筹集、使用要进展科学民主、公平和标准的治理；再次，福利治理要专业化。（2）正确认识福利的沟通，就应做到以下几点： 编写福利手册，解释组织提供应员工的各项福利计划； 定期向员工公布有关福利的信息； 在小规模的员工群体中做福利报告； 建立福

28、利征询题征询办公室或征询热线； 建立网络化的福利治理系统。6、员工福利治理中出现的征询题和开展趋势？ 答：（1）出现的征询题： 组织与员工对福利的认识不同步； 福利本钱居高不下； 福利的低报答； 福利制度缺乏灵敏性和针对性。（2）开展趋势： 逐步注重对员工需求层次的满足； 逐步注重开发性福利工程。第八章 特别人员的薪酬治理1、涉及销售人员薪酬治理方式时应留意哪些要素？以销售人员的工作特点对薪酬治理提出什么要求？答：（1）应留意要素： 销售人员对薪酬方式的要求； 销售工作本身特点；组织的战略和目的； 销售的产品和效劳的性质；外部竞争性。 （2）工作特点：高度的主动性和灵敏性；工作绩效的有关性；工

29、作业绩的波动性。2、销售人员的薪酬方案有哪些类型？其各有什么特点？ 答：（1）纯佣金制：确实是指销售人员的薪酬中没有根本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成，佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，因而，春用机制也叫销售提成制。 （2）根本薪酬加直截了当佣金：销售人员每月领取一定数量的根本工资，然后再按销售业绩领取佣金。（3）根本薪酬加奖金制 （4）根本薪酬加佣金加奖金制3、专业技术人员的工作有哪些特点？怎么样从专业技术人员的工作特点出发设计合适他们的薪酬方案？ 答：特点有（1）与消费、治理及行政各类人员相比，专业技术人员的一个重要特征，确实是他们对专业技术的认同程度比对组织的认同程

30、度高；（2） 专业技术人员面对的严重挑战是知识和技术的更新征询题；（3） 专业技术人员工作的专业化程度高，制造性强，对其治理的工作难度大；（4） 评价专业技术人员的专业技术水平既是薪酬治理工作的一个关键征询题，同时也是一个难题。4、什么是事业成熟曲线？事业成熟曲线说明了什么征询题？5、什么是双重职业开展通道？第九章运营者年薪制与运营者股权鼓舞1、什么是运营者年薪制？它的构成要素有哪些？有什么特点？ 答：运营者年薪制是指以组织的会计年度为周期，确定主要运营者的根本酬劳，并视其运营成果发放风险收入的薪酬制度，是运营者人力资本的投资报答和运营治理要素参与剩余收益分配的主要方式。构成要素：按通用的四分

31、法分为：一是核心薪酬，主要包括根本薪酬、年度红利、短期鼓舞酬劳等；二是延期支付薪酬，主要方式为股票期权；三是保障性薪酬，主要是强化保障性工程为运营者专门设立的保险工程；四是特别福利，主要有“经理优待”和“金降落伞”计划。特点：一是鼓舞与约束相统一；二是效率与公平相统一；三是组织所有者利益与运营者利益相统一；四是稳定性、标准性与动态性、延展性相统一；五是运营者收入与其他员工收入相别离。2、 什么是运营者的延长支付薪酬？这种薪酬支付方式有什么优点？ 延长支付薪酬 优点：一是有助于树立新的治理理念；二是得到税收方面的便利；三是享受股票升值的好处；四是鼓舞运营者承担运营风险。3、 施行运营者年薪制度的

32、主要缘故？如何理解年薪制是对运营者的特别劳动支出的补偿？ 答：施行运营者年薪制度的主要缘故：一是满足现代组织制度的客观要求；二是对企业家剩余索取权的承认；三是补偿运营者的特别劳动支出；四是鼓舞运营者承担风险责任；五是吸引和留住稀缺治理人才。4、为什么说“科学的评估机制和良好的组织运转环境”是施行运营者年薪制的重要条件？5、什么是运营者股权鼓舞？为什么说它是一种长期鼓舞方式？ 答：运营者股权鼓舞确实是让运营者持有股票或股票期权，使之成为组织的股东，将运营者的个人利益与组织利益联络在一起，以激发运营者通过提升组织长期价值来增加本人的财富，是一种运营者长期鼓舞方式。6、 什么是运营者股票期权鼓舞？股

33、票期权鼓舞与股权鼓舞有哪些异同点？ 答：确实是给予运营者在将来一段时间内按预定的价格（行权价）购置一定数量本公司股票的权利。股票期权鼓舞与股权鼓舞的区别 （1）赠与人与获受人的支出不一样；（2）税收优惠不同；（3）风险构造不同；第十章薪酬操纵与薪酬沟通1、什么是薪酬预算？其编制目的是什么？编制方法有哪些？ 答：所谓薪酬预算是指组织对将来一定时期（通常是下一年度）人工本钱支出预先进展测算和安排的薪酬本钱计划方案。 编制目的：一是降低组织的劳动力本钱；二是合理操纵员工流淌，提高员工的绩效表现。 编制方法：一是汇总法即自下而上法；二是分配法即自上而下法； 三是综合法2、 什么是薪酬操纵？薪酬操纵的主

34、要目的是什么？ 答：薪酬操纵是指为了确保既定的薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施的过程。 主要目的：关于薪酬预算和薪酬预算执行之后的实际情况进展比照。3、 为什么说薪酬操纵是一件非常复杂的工作？ 答：薪酬操纵的执行有多种难点，详细的为一是操纵力量多样性；二是人的要素的妨碍；结果衡量的困难性。4、 薪酬总额确实定会遭到哪些要素的制约？确定薪酬总额的方法有哪些？ 答：制约薪酬总额确定的要素有一是组织的支付才能；二是劳动力市场的薪酬水平；三是员工根本生活费用。 确定薪酬总额的方法：5、 薪酬本钱测算包括哪些内容？ 答：6、 组织内薪酬沟通有哪些步骤？ 答：一是确定沟通目的；二是搜集相关信息；三是制定

35、沟通策略；四是选择沟通媒介；五是举行沟通会议；六是评价沟通结果。7、 薪酬沟通有哪些文化类型？各有什么特点？ 答：组织中薪酬沟通情况的好坏会遭到多种要素直截了当或间接地妨碍，组织文化即是其中的一种重要要素。与组织薪酬水平和薪酬构造类似，薪酬沟通在非常大程度上也取决于组织里的主流文化类型：一是职能型；二是流程型；三是时间型；四是网络型第十一章薪酬支付与薪酬支付艺术1、薪酬支付中应遵照哪些原则？如何理解这些原则？ 答： 法定货币支付原则； 直截了当支付给本人原则； 全额支付原则； 及时支付原则； 紧急支付原则； 优先支付原则； 定地支付原则； 诉讼保护原则； 平等支付原则。2、 什么是特别情况下的薪酬支付？他有什么特征？ 答：特别情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的商定，在非正常工作或员工临时离开工作岗位的情况下，有组织对员工薪酬的支付活动。 特征： 以员工非正常工作为前提； 以法律或合同商定为依照； 表达国家对员工权利和根本生活的保障；3、怎么样理解新戳治理“员工获得满意的薪酬”的指导思想？4、 施行人性化薪酬治理中需要留意哪些征询题？ 答： 正确对待员工； 以薪酬为纽带塑造员工与组织的利益共同体； 公正对待每一个员工； 提高薪酬治理的透明度和员工参与度；5、 提高薪酬支付的艺术水平需要研究哪些根本征询题？ 答：6、怎么样理解和施行以人为本的薪酬治理？