2022年美的公司人力资源规划.doc

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1、课程设计材料标签 材料编号： 题 目 美的集团将来5年的人力资源规划 姓 名 刘琦 学号 3080511010 专业 工商治理 指导老师 刘泽双 成绩： 材料清单序号名 称件数页数备 注 1封面 2目录 3设计方案 4参考文献 5 附件-考前须知：1、存档内容请在相应位置填上件数、份数，保存在档案盒内。每盒放3-5名学生材料，每份按序号归档，假如其中某项已装订于论文正本内，则不按以上顺序归档。各专业可依照实际情况适当调整保存内容。2、所有材料必须保存三年。课程设计论文（说明书）装订格式可参照毕业设计论文装订标准要求。3、材料由学院材料室统一编号。编号规则是：年度材料类别代码学院代码学期代码顺序

2、号，顺序号由四位数字组成（参照西安理工大学实践教学材料整理归档要求）。4、各院、系应在课程设计完毕后一个月内按照标准进展材料归档。5、特别情况请在备注中注明，并把相关材料归档，应有当事人和负责人签名。人力资源治理课程设计设计标题：美的集团将来5年的人力资源规划设计专 业 工商治理 班 级 管081 学 生 刘琦 指导老师 刘泽双 2010 年 学期 目录 一.绪论 (1)人力资源规划的目的企业人力资源规划（Human Resource Planning ，简称HRP），也叫人力资源计划，是指企业在中长期开展战略规划和运营规划的指导下，通过预测将来的企业任务和环境变化对企业人力资源的要求，进展人

3、员的供需平衡，合理设计及提供人力资源，以满足企业在不同的开展时期对人员的需求，以保证组织在适当的时候获得适宜数量、质量和品种的人员补充，满足组织和个人需求，其最总目的是为了达成企业的战略目的和长期利益以及员工个人的长远开展需要。简单地讲，人力资源规划确实是对企业在某个时期内的人员供应和人员需求进展预测，并依照预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。在实际工作中，许多企业更关怀的可能是它的资金和市场咨询题，人力资源治理常常为其所无视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步开展。 （2）人力资源规划的原则 实现产品销售收入和净利润的增长有多种方式，主要包括：（1） 粗放型增长形式 维

4、持现有主力产品的产品类型，增加消费资源的投入，通过添置消费设备、扩大消费厂房、消费线以及增加雇员人数的方式来不断扩大企业的身缠规模，以产量和销量的提高来实现收入的增长。（2） 集约型增长形式提高产品科技含量，增大研发投入，不断开发投产售价高。附加值大的新产品，提高企业产品的单价，在产品销售量增长幅度不大的情况下，实现收入的较大幅度增长相比之下，简单增加消费资源的投入，靠增加产销量的方法来提高收入，需要企业增大资本以及劳动力的投入，这种适用于劳动密集型产业的粗放型增长形式，不可防止的造成社会资源（资金、人力、土地、消费设备等）消耗量大、利用效率低、经济效益差的结果。表如今人力需求上，即企业需要大

5、量增加雇佣一线员工（包括消费工人、消费治理人员和销售人员）；而集约型增长形式需要企业加大对研发的投入，通过吸收利用外界的科研成果或进展企业内部的自主开发活动，充分发挥“科学技术确实是第一消费力”的特点，依托提高产品技术含量来增加产品含金量，产品以质取胜。集约型增长形式对社会资源的需求较少，利用效率高。不过，它对企业的研发才能提出较高要求，新产品投产的不确定性也可能对企业的销售收入实现造成不良妨碍。表如今人力需求上，即企业需要从社会引进更多数量的高素养科研人员，质量操纵治理人员以及高效率的一线产品销售人员。因而，在公司运营形式逐步从粗放型运营转向集约化运营的前提下，本公司人力资源规划的根本原则能

6、够确定为 ：调整企业现有人员的数量和人员构造，逐步缩减消费工人的比重，加紧引进高素养的产品开发人员和质量操纵治理人员，推进产品创新以求企业的健康快速开展此外，在人力资源治理的实际工作中，还需兼顾一下原则：（1） 安定原则 安定原则要求企业不断提高劳动消费率，积累运营资本。企业的人力资源应以稳定开展为其治理的前提和根底（2） 成长原则运营成长原则要求企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模增加和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的根本内容和目的是为了企业的壮大和开展。（3） 持续原则人力资源应该以企业的生命力和可持续增长、并保持企业的永远开展潜力为目的。必须致力于劳资协调、人才培养与后

7、继者培养工作中。现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远开展，因而这就要求企业的领导者和人力资源治理者具有长远的目的和宽敞的胸襟，从企业的长远开展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。 人力资源现状分析 据统计，本公司现有员工700多人，拥有本科学历的员工不到30人，占公司员工总数的比例缺乏5%，其中，消费线工人556人，占比高达80%，产品开发人员35人，品管人员52人，合计占比为12%，业务销售人员14，缺乏2%，其他辅助人员（如财务、治理、采购人员）合计占到6%从以上据不拿看出，该公司作为一家消费制造企业，消费线工人占了员工大多数，显示公司目前产品属于劳动密集型

8、产业，技术含量有待提高；研发和品管人员占比拟小，要提高公司产品的竞争力和质量，公司需要雇佣更多优秀的研发人员和质量控管人员，此项比例应至少提高到总人数的20%；此外，公司销售人员数量太少，说明公司的客户群体已十分稳定，公司的产品已根本锁定这些客户，公司销售人员的日常主要任务只是维护良好的客户关系以及操作日常的业务流程。随着公司新产品的不断投产，如此小规模的销售团队的市场拓展才能与精力明显欠缺。单靠公司主要负责人的原有客户资源和个人才能，能否弥补缺乏值得忧虑。从本公司的员工学历、工作经历等个人背景看，拥有本科学历及以上的员工人数尚缺乏总人数的5%，公司员工的整体文化素养亟待提高。公司高级主管们的

9、业务才能强、实际治理经历丰富，但本科学历的资历关于高级主管来说，要快速习惯当今不断变化的全球化经济格局和日新月异的商业社会变革，并能随机应变的调整企业企业的运营策略，理论知识的缺乏和对新知识更新的要求已成为急需处理的瓶颈。另外，值得关注的是该公司人员非正常流淌性交大。公司每月从人才市场、人才网站及其他要素市场招聘新员工。这一方面由于公司的业务开展扩大带来了新的就业岗位，但另一方面与公司每月十几人的非正常离任不无关系。人力资源需求预测基于“逐步缩减消费工人比重，加紧引进高组织的产品产品开发人才和质量控管人才”的指导原则以及操纵各项人工支出比例的本钱操纵目的，在“产品销售额和净利润年均增长30%”

10、的整体目的之下，公司人员构造调整以及人工费用预测如下：1. 由采购、消费和品管三个部门来共同选择适宜的协力工厂，将整个消费流程中技术含量低、对劳动力资源消耗最大的业务流程外包，通过公司消费战略的调整，公司得以裁剪部分冗余劳动力、精简消费工人的比重，优化公司的员工构造。初期目的要将消费工人的占比从现有的80%缩减至65%2. 公司逐年增大招聘产品开发和质量控管人员的数量，人数年均增长速度应大于公司销售收入年均30%的增幅，2011年将其合计人数占员工总人数的比例从2010年的12% 20%一上。3. 公司其他辅助消费部门的人员比重人维持在原有的10%水平4. 公司人员构造在2111-2012年做出较大调整后，从2011年起公司员工总数的年增幅操纵在10%左右 2010共现有员工统计表 部门研发部品管部业务部采购部治理财务部消费治理工人合计人数3552512311012556713比例 依照上述人员调整计划，预测2011以及2012各部门所需各类人员统计表如下 时间