2022年kpi单位内容大纲.docx

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1、第一部分 总则一、核心理念中心绩效治理是以目的治理为核心，以中心整体的人力资源治理体系为依托，以中心的开展目的和规划为根底，按照一定的流程和方法，鼓励员工持续改良绩效，以符合开展的需要。二、文化元素中心实行绩效治理，既需要以中心的开展目的作为指导，不断强化绩效文化的潜在妨碍，又需要不断地完善绩效治理的制度和流程，确保中心开展目的的实现。三、术语解释（一）KPI：（Key Performance Indicator）是关键业绩指标的英文缩写。（二）部门业绩考核指标：是指部门KPI与部门承担的中心临时交办工作的综合指标。（三）部门KPI：是由中心KPI依照部门职责分解的部门级关键业绩指标，它包括部

2、门个性KPI和部门通用KPI两部分。（四）部门个性KPI：是与部门职责直截了当相关的关键业绩指标，重点评价部门对中心开展目的和年度KPI的奉献。（五）部门通用KPI：主要考核部门内部根底治理水平、效劳认识以及部门间互相协调配合程度。（六）中心临时交办工作：指临时性的、重要的非KPI工作，是部门KPI的必要补充。（七）治理岗位业绩考核指标：由该岗位的KPI和日常指标组成。 KPI是按不同岗位的职责由部门KPI分解而来；日常指标是按岗位说明书中要求的岗位职责制订的指标。四、主要目的目的1：通过对员工进展有效的鼓励，推进中心开展目的的施行，实现中心各项年度KPI； 目的2：完善中心人力资源治理体系，

3、为提高员工满意度、离退休人员满意度和中心效劳水平提供平衡有力的支持。五、施行原则（一）以中心开展为导向，以KPI为沟通平台和考核根底，通过中心KPI、部门KPI、个人KPI的逐级分解，保持中心、部门和员工目的的一致性。（二）全员参与、分层分类考核将部门的业绩评估和员工的绩效开发有机的结合起来。分层考核是指按照考核对象的不同层面分为部门考核和员工考核，部门考核以业绩评价为主，员工考核兼顾当前业绩和开展才能。分类考核是指在逐级考核的原则下，针对治理人员、一般员工采取不同的考核方式。（三）强调沟通与参与、注重员工鼓励绩效治理的目的是各级人员绩效的提升。因而，中心将重点强化员工的沟通与参与，全面推行绩

4、效面谈。在公开、公平、公正考核的根底上，系统利用考核结果，以有效的鼓励员工采取持续的改良行为，提高员工满意度。六、治理职责（一）中心领导中心领导作为开展目的的制定者，在绩效治理体系中承担的主要职责为：1. 审核、批准绩效治理方法；2. 审核、批准中心年度KPI和各部门KPI；3. 审核各部门绩效考核情况；4. 对中层治理人员进展年度考核。（二）综合治理部1. 负责中心绩效治理体系的修订与完善；2. 在中心领导的指导下将中心KPI分解并落实到相关部门；3. 组织、监控绩效考核工作的施行，处理员工绩效申述；汇总、分析考核结果，为绩效鼓励提供决策支持；4. 依照各部门汇总的部门岗位职责制订绩效考核方

5、法，配合各部门制订和施行本部门考核细则；5. 对本部门归口治理指标及中心临时交办工作的完成情况进展监视，并提供考核数据和意见；6.组织各部门依照实际工作需要开展相关培训；7. 对中心绩效满意度进展调查，依照调查报告，持续改良。8. 组织人员年度考核工作。（三）各部门1. 制订本部门岗位职责及人员绩效考核细则；2. 依照中心年度KPI，制订部门KPI；3. 指导、协助员工制订个人KPI；组织部门内部考核工作，施行绩效面谈； 4. 负责员工申述的前期处理和配合；5. 对归口治理指标的完成情况进展监视，并提供考核数据和意见。（四）员工1. 参与制订个人KPI，并对指标完成情况进展自我评价；2. 治理

6、人员需对下属施行有效的绩效治理；3. 结合绩效面谈结果，实现自我改良;4. 参与绩效满意度调查,配合考核结果申述处理；5. 参与年度考核工作。第二部分 绩效治理流程一、总流程1、制定KPI：确定中心年度KPI、确定部门KPI、确定员工KPI2、施行与监控：中心主任办公会、部门例会、日常检查、关键点操纵3、绩效考核：部门季度考核、员工绩效考核4、绩效反应：绩效面谈、申述处理5、推行与改良：绩效体系培训、绩效满意度调查 二、过程1：KPI的制订（一）中心年度KPI的制订1. 综合治理部依照中心的现状及规划，在中心领导审定的根底上，初步制订中心年度KPI；2. 各部门依照中心年度KPI，制定本部门年

7、度工作计划；3. 经与各部门沟通和确认，综合治理部对各部门年度工作计划进展汇总；4. 依照中心领导意见和各部门工作计划，综合治理部确定最终中心年度KPI，经审核后正式下发。（二）部门业绩考核指标的制订部门业绩考核指标由部门KPI和部门承担的中心临时交办工作组成。1. 部门KPI是依照部门职责由中心KPI分解而来，各部门与综合治理部通过反复沟通，经中心审核后最终确定。2. 部门除制订本部门KPI外，还应作为归口治理部门与参与部门共同协商，将KPI落实到参与部门的通用KPI中。3. 部门KPI的权重由综合治理部依照中心每年的工作重点，组织、配合相关部门制订。中心临时交办工作的权重应依照工作的重要程

8、度以及数量确定。4. 各部门的季度KPI为部门年度KPI在该季度的分解。（三）个人业绩考核指标的制订1. 治理岗位按季度逐级制订业绩指标治理岗位业绩考核指标由该岗位的KPI和日常指标两部分组成。（1）部门正职的KPI为中心审批后的部门KPI。部门副职的KPI由部门正职与部门副职依照部门KPI，按照岗位职责以及工作分工共同制订。（2）主管级和助理级治理岗位的KPI依照部门KPI，由直截了当主管与员工本人共同制订。其中：主管级人员的KPI由部门正职（或受权部门副职）与主管共同制订；助理人员的KPI由主管与助理共同制订。2. 操作岗位业绩考核指标和评价标准（1）依照部门的工作目的和岗位说明书要求，由

9、直截了当主管与员工本人共同制订。（2）操作岗位施行按月考核。考核内容侧重于工作态度和业务。（四）KPI修订1. 遇有中心KPI调整或其他不可抗拒要素，各部门须及时对本部门KPI进展调整，并将修订意见（包括调整目的和评价标准）报中心审批执行。2. 个人KPI的修订依照所在部门KPI的改变以及其他要素进展调整，并报直截了当主管审批后执行。三、KPI的施行与监控（一）部门业绩考核指标的监控中心将通过中心办公会及督办等方式对各部门业绩考核指标的施行情况进展监控。（二）部门内部业绩考核指标的监控各部门自行施行，施行过程中应做好各项根底考核台帐的建立和维护。四、绩效考核（一）中心年度KPI的评价每月初，在

10、参考部门自评工作的根底上，各部门对中心年度KPI在上季度的完成情况进展汇总、分析，并提交中心分析报告。中心全年KPI完成情况是四个季度KPI完成情况的汇总。（二）部门业绩考核指标的评价部门业绩考核指标的评价按照季度考核，年度汇总前四个季度考核结果的方式进展。1. 每季度初，各部门负责组织施行。2. 在参考部门自评工作的根底上，依照部门各项KPI的评价标准，组织对部门内个性KPI及通用KPI的完成情况进展沟通和考核。综合治理部对各部门中心临时交办工作的完成情况进展评价并提出考核意见。汇总部门个性KPI、通用KPI及中心临时交办工作的完成情况后，构成考核结果。3. 考核结果在经中心审批前，考核部门

11、与被考核部门双方应加强对考核结果的沟通。考核结果经中心审批后，反应给被考核部门。（三）对个人的考核1. 治理人员中心各级治理人员实行季度考核和年度考核，季度考核成绩将计入年度考核的业绩考核部分。考核遵照逐级考核和部门经理负责制的原则。（1）部门正职的季度业绩成绩依照KPI的完成情况进展评价，原则上部门的考核结果即为部门正职的业绩考核成绩。（2）部门副职的季度业绩考核依照与部门正职确定的KPI的完成情况进展评价，考核人为部门正职。（3）主管级治理人员的季度业绩考核由部门正职（或受权部门副职）依照个人KPI的完成情况进展考核。（4）助理级治理人员的季度业绩考核由直截了当主管依照个人KPI的完成情况

12、进展评价。2. 工作人员中心工作人员实行月度考核和年度考核。月度考核方法由各部门制订、施行，月度考核须兼顾工作任务和行为考核。月度考核成绩将计入年度考核的业绩考核部分。季度考核结果为月度考核结果的平均值。3. 人员考核的要求（1）逐级考核的原则：一般情况下，员工的考核工作由直截了当主管负责施行。（2）参考员工自评：部门施行员工考核时，必须参考员工的自我评价。即先由员工对个人KPI的完成情况进展自我评价。直截了当主管在参考员工自我评价的根底上，对员工进展考核。（四）考核工作的约束与监视文件发布后，各部门迅速完成部门内部考核方法的制订。同时应建立必要的约束机制，以加强考核工作的公平感和透明度。五、

13、绩效结果反应与修订（一）部门考核结果反应综合治理部负责将中心对各部门季度业绩考核结果以及改良建议反应到各部门。（二）中层治理人员的考核结果反应反应采取谁考核、谁反应的原则，部门正职的反应由中心领导施行；部门副职的反应由部门正职负责。反应方式不做硬性要求。（三）员工考核结果反应1.所有治理岗位员工和工作人员至少每季度进展一次绩效面谈。2. 对考核结果低于合格线的治理人员，部门中层治理人员原则上应在下个考核期内参加直截了当主管和员工之间的反应面谈。对高于合格线的治理人员，要共同分析优势所在，并加以固化；对低于合格线的治理人员，应协助其查找缘故，共同拟定改良措施。 （四）考核结果申述方法 1.部门考

14、核申述采取沟通、中心仲裁的方式。2.人员考核申述采取越级申述的方式。六、绩效治理体系的改良（一）绩效治理满意度调查1. 中心不定期开展绩效治理的咨询卷调查，调查内容包括员工对部门绩效工作的满意度以及各级人员的反应意见。2. 关于报告中反映出的咨询题，综合治理部将及时反应给各部门，并指导部门采取改良措施。3. 有关指标体系设计等方面存在的咨询题，综合治理部将组织相关部门进展研究和修订，以确保绩效治理过程本身处于不断改良的良性循环中。（二）建议搜集渠道除绩效满意度调查外，综合治理部将建立专用的E-mail邮箱和，以及时理解员工对绩效治理的建议。第三部分：考核结果应用一、考核数据分析每季度绩效考核完

15、毕后，综合治理部和各部门应及时对绩效考核结果进展归档、整理，并依照不同的需要进展统计和分析，以便于科学的制订和施行各项人力资源治理政策，提高员工满意度。二、考核结果应用（一）绩效治理与组织诊断 1. 人岗匹配：通过绩效治理，中心将为实现合理高效的人岗匹配、组织机构、治理沟通等提供大量的根底数据。2. 成果分享：每年，中心领导将和全年考核优秀的员工进展座谈，以表彰他们对中心做出的奉献，并将一些具有代表性的高绩效工作经历和工作方法在中心内部推行。（二）考核结果与薪酬福利员工的考核结果将通过月度绩效工资、季度绩效兑现奖和年度绩效兑现奖的发放进展兑现。（三）绩效治理与考核为了加强对治理人员、专业技术人员的队伍建立，中心将在季度业绩考核的根底上，还将进展年度考核。中心将对年度考核优秀的员工予以适当的鼓励。（四）绩效考核与培训、开展1. 培训鼓励依照绩效考核的结果，结合岗位工作，中心将有针对性地确定培训需求。关于全年考核优秀的员工，中心在设计培训方案时将优先考虑。2. 后备人才储藏计划中心将依照各岗位人员的考核结果，着手制订和施行后备人才储藏计划。对进入人才储藏计划的人员，中心将采取综合的培训、开展措施，加快后备人才的培养，以满足中心开展和员工本身开展的需要。