2022年薪酬调整分析报告.doc

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1、2008年薪酬调整分析报告一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不妨碍员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬构造，再依照以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，标准公司薪酬体系，使公司在合理、合法的根底上，将公司的运营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点：11 调整企业内部的薪酬构造企业原薪酬构造为：（1）业务系统、中层治理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进展核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进展核发。薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）

2、月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进展核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进展核发。薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬构造为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进展核发。其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助12 调整绩效考核发放方式此次薪酬构造调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季

3、度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进展考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的方式发放部门，再由部门负责人依照岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进展二次分配，反之，进展扣减。部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析21 调整后的企业薪酬构造分析2.1.1 妨碍员工及企业社保及住房公积金的变化依照武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工

4、资基数的32.2%。另依照国家统计局关于工资总额组成的规定的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特别情况下支付的工资。不包括的工程的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。以下将依照国家相关法规，同时结合企业本身的情况，在合理合法的根本上，对此次薪酬构造调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进展相关数据分析：依照对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进展比照并分析，测算得出：类别方式每月人均社保每月人均住房公积金调整前调整后调整前调整后员工帐户存入757

5、.65元1117.02元347.57元514.00元企业缴费支出559.59元827.54元173.79元257.00元 通过上述统计结果，薪酬构造调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加359.37元，人均每月增长32.17%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加166.43元，人均每月增长32.38%。而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。再按岗位进展分类统计：薪酬构造调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长

6、59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加309.27元，平均每月增长59.926%。中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。薪酬构造调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增加178.10元，人均每月增长59.673%。业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，

7、每月增长59.69%。 薪酬构造调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加208.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增加96.67元，人均每月增长34.278%。非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加155.64元，人均每月增长34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.07%。2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化依照个人所得税法的规定,自2008年3月起，纳税人实际获得的工资、薪金所得，应适用新税法规定的费用扣除标准每月2000元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳根本养老

8、保险费和住房公积金费的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再按照个税相关规定进展缴税。由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直截了当妨碍到个人月缴税金额。经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的39.71%，员工年终奖所得也将依照个人所得税缴纳相关规定承担相应税额。如此以来，员工在标准年薪不变的根底上承担个人所得税后，必定会妨碍到个人的岗位年薪。详细测算结果统计如下：公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.8

9、33%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。再依照所任岗位的不同进展分类统计：中层治理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%；业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。（详细数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”）2.1.3 员工薪酬相关变化（1） 非业务岗位员工年终奖变化 企业原

10、薪酬构造中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的根底上对薪酬构造调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。依照企业年终奖发放原则及方法，同时结合企业的运营情况进展以下几种情况分析： 假如企业年终系数为“1”的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前一样。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况） 假如企业年终系数为“1.5”的情况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表：状态年薪标准月工资+绩效年终奖金最终年薪年薪上浮比例调整前833000元749700元124950元874650元5%调整后833000元666400元249900

11、元916300元10% 依照以上数据得出：薪酬构造调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的情况下，其最终年薪相比薪酬构造调整前上涨了41650元，较薪酬构造调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。（详细数据参照“非业务系统薪酬调整前后比照表”） 假如企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但假如发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了。（2） 试用期员工工资变化依照企业薪酬体系，现对试用期员工的用工本钱进展测算，详细数据如下：岗位类别年薪标准调整前试用期工资标准调整后试用期工资标准工资增长比率备注中层岗位66000元2750352028

12、00%由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的根底上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进展比拟60000元250032002800%业务岗位40000元167021302755%33000元138017602754%非业务岗位33000元16501760667%29000元14501550700%28000元14001490643%26000元13001390692%22000元11001170636%（3） 相关经济补偿金变化因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的咨询题，下面依照薪酬调整的情况，分别针对以下几种情况，对薪酬调整前后企业所要承担的经济补偿金的变化作如下分析：因劳动者不能胜任

13、工作的情况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种情况下，企业依照岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（以下数据未考虑员工每月的交通补助）：岗位类别调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率中层岗位2750440060%2500400060%业务岗位1670267060%1380220059%非业务岗位1650220033%1450193034%1400187034%1300173033%1100147034%依照劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种情况现对薪酬调整前后的变化进展比照（以

14、下数据未考虑员工每月的交通补助）：岗位类别劳动合同期限调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率中层岗位382501320060%75001200060%业务岗位35010801060%4140660059%非业务岗位34950660033%4350579034%4200561034%3900519033%3300441034%企业违背劳动合同规定的情况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下比照，但由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进展比照（以下数据未考虑员工每月的交通补助）：

15、岗位类别调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率中层岗位5500880060%5000800060%业务岗位3340534060%2760440059%非业务岗位3300440033%2900386034%2800374034%2600346033%2200294034%综上所述，薪酬构造调整后，企业所承担的相关经济补偿金额不管在哪种情况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因而，企业在人资治理与人员聘用上应该加大治理力度，提高人员测评水平，为企业操纵人事治理风险。22 调整后的绩效考核发放方式分析221 员工月工资的变化依照调整后的绩效考核发放方式，结合绩效核算方法，以各个部门季度考核

16、指标的实现程度进展考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的方式发放部门，再由部门负责人依照岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进展二次分配，将最终分配结果直截了当在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进展列支。假如，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应承担的个人所得税额越高。222 员工社保与住房公积金变化员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例进展征收，依照国家统计局关于工资总额组成的规定的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成部分。因而，员工月工资每隔三个月发生变化，会直截了当妨碍到员工社保及住房公积金申报基数的变化。

17、23 其它由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。而企业于07年9月份进展了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整情况使员工的社保申报基数都发生了改变，但是由于社保基数调整的限制，07年9月份薪酬调整后，员工的社保的基数不断未作调整。而今，企业依照国家相关政策，同时结合企业本身的实际情况，对员工的薪资构造又进展了调整，如此一来，07年薪酬调整的咨询题，将连续到今年7月份一并处理。那么从08年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会依照此次薪酬调整后的月工资总额进展缴费，因而员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高

18、于比08年8月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在年薪标准不变的情况下，必定会导致员工年薪标准下降。（详细数据参照“2008年7月份前薪酬调整与个税明细表”）三、薪酬调整的建议依照以上分析情况，我部门将针对上述咨询题提出以下建议：1、员工自已承担个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪构造的调整员工每月社保存入金额人均1117.02元，较薪酬调整前增加了359.37元，人均每月增长32.17%。而个人承担税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进展补足

19、。2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。依照目前企业员工人数进展统计，企业全年为员工社保缴费金额将比调整前增加196139.4元（公司员工共68人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增加60909.72元。企业能够依照本身的承担才能，在不违背国家相关法律法规的根底上，能够对员工住房公积金的缴费比例进展调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家

20、强迫性办理工程，无法进展调整。因而，假如要降低公司的人工本钱的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想方法降低员工社保基数，而是从企业内部治理上操纵好用人需求量，合理分配和设置人员配比率，提高人力资本投资酬劳率。3、员工试用期内的人工本钱因薪酬构造的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了，要处理这个咨询题，方法有两个：第一，将员工岗位工资进展多项分解，例如：岗位工资=根本工资+*补助+*补助，可依照公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工本钱进展操纵；第二、将新进人员的年薪标准适度降低，由于新进人员对企业业务的熟悉程度、同岗位工作经历远远低于有一定企

21、龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和探索的过程，而企业也处在对其个人的工作才能以及个人职业素养的观察期，因而新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人本钱，同时也是企业依照员工工作经历、工作才能、工作难度等多方面进展工资分级的一个开场，是一个逐步完善，使企业薪酬体系更合理性的开场。4、非业务岗位员工的年薪因薪酬构造的调整，在年薪标准不变的根底上，年终奖比例占年薪标准的20%后年薪上升幅度较调整前上涨5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直截了当妨碍公司人工本钱的提高，因而，公司高层决定非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了操纵人工本钱。但是，我部门认

22、为没有这个必要性，缘故如下：公司的人工本钱的提高真正的缘故是由于公司同岗薪酬没有区别，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部堆积型，这种薪酬情况容易导致人工本钱较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。非业务系统员工人数占公司总人数的43%，年薪标准在2200033000元之间，而且公司主要是想将“公司的运营成果来自于全员的共同协作，应该与公司全员共同分享”的思想贯彻一直。如此以来，就违犯了这条主体思想。非业务系统员工与业务系统员工由于奉献程度不一致，已经在岗位年薪标准上在得到表达，而年终奖本身确实是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励。假如对这两个系统的员工取不同的年终系数进展核算年终奖，并没有起到良好鼓励作用，相反还会带来消极情绪。5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进展表达，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的方式进展发放。