2022年管理培训的误区.doc

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1、治理培训的误区(发表日期：2004年10月28日)不能盼望培训处理错误的征询题，更不能盼望培训处理所有的征询题。Jenny Ding 著国内某大型企业的人力资源部经理王宜在一次与业务经理的沟通中得知，该业务部门最近气氛特别不好，员工没有团队精神，部门内缺少向心力，业务经理对此特别苦恼。王宜决定请培训公司给该部门员工进展一次培训，以加强团队建立。 和一家著名的培训机构获得联络后，她发觉该机构有一门团队建立与团队治理的课程，其主旨为让员工心甘情愿地协力完成共同目的。在通过领导同意后，王宜组织该部门员工进展了培训。 培训完毕后，当王宜再次与部门经理联络时，她吃惊地发觉培训并没有到达预期的效果，该部门

2、的气氛没有什么改观。花费大量财力、人力的培训就如此付诸东流。王宜不明白：终究是哪里发生了征询题？ 像王宜如此心存困惑的人力资源经理不在少数。目前特别多公司都特别注重培训，每年在员工培训上都有特别大的投入，而培训效果是这些公司最关怀的征询题。然而在培训完毕后，特别多公司发觉其效果并不总是尽如人意，花大力气请来专业的培训机构和声名显赫的培训师给员工上课，却没有起到作用。 培训没有到达效果可能存在多种缘故。人众人教育开展总裁杜葵指出。即便公司有完善的培训制度，仅仅依托好的培训机构和培训师也不能够保证培训效果。在培训观念上以及操作过程中，施行培训的企业有可能走入多个误区。误区一：把培训看作万能药这种观

3、念上的误区可能导致培训中出现特别多征询题，比方对员工的频繁培训、认为培训是万能药、希望培训能够药到病除等。培训作为辅助治理的工具之一，并不是独立起作用的，而是和公司的规章制度、治理工具等互相支持。假如把培训比作药的话，它更像是中药。中药在下药的时候会考虑整个身体系统，培训也要和公司的治理体系联络在一起。再好的培训，假如没有与治理体系相配合，也不会起到应有的效果。 比方在确立培训需求时，首先应当考虑的是企业的战略目的。由于培训的最终目的是通过提高员工素养，满足企业长期开展的需要。包括竞越、人众人、北大光华、清华经管学院培训中心在内的大多数培训公司在介绍培训案例时都指出，企业的培训要与公司的战略结

4、合起来，培训计划要与公司开展目的达成一致。培训经理在培训前要和学员说清晰为什么安排这个培训，对公司和员工都将产生什么样的妨碍，才能使培训到达最正确效果。北京大学光华治理学院的吕峰博士强调。 特别多企业把不能实现培训结果归因于培训的失败，殊不知落实结果也需要笠灯渌芾砉叩闹帧?img src=/ARTICLES/200411/CF4113.JPG width=200 height=172 border=0 align=right 招聘制度、鼓舞制度、奖惩制度、绩效考核等制度和工具的应用不合理，都会导致培训效果不理想。比方，企业请来培训机构对员工进展了团队精神的培训，但是假如绩效考核中没有参加团队奉

5、献的内容，薪酬鼓舞也没有跟团队精神挂钩，特别难想象团队精神会有大的、持久的改善。 不仅如此，培训结果的实现也需要公司治理上做出相应的调整。例如，几乎所有的公司都存在不同程度的沟通征询题，沟通课程也成为最普遍的培训课程。但是仅仅盼望通过课程迅速处理征询题是不可能的，沟通征询题的真正处理依然要依托组织的变革、领导方式的改变等企业内部要素的变化。 没有认清培训与治理的关系，是公司的培训部门专业度不够造成的。竞越参谋公司的培训参谋侯雅静指出，好的培训部门不仅要组织公司员工进展培训，还要具有相当的专业知识和技能，在人力资源方面起到征询的作用。比方在公司发生征询题时，培训经理要能够精确分辨导致征询题发生的

6、缘故，一些治理上的征询题不能通过培训处理，要及时和领导沟通，寻求处理征询题的最正确方式。误区二：把表象当作征询题源确定培训需求是培训的第一个环节。通常培训经理看到了企业的一些征询题，想对员工进展培训，但往往只是从征询题的表象出发，没有看清病根的所在。 比方文章开头的案例，业务部门要求进展团队建立，王宜因而找到培训机构要求进展团队建立的培训。但是该部门发生了什么，如何会出现如今的情况，王宜并没有搞清晰。如此的培训即便进展下来，也只能是治标不治本，甚至落个竹篮打水一场空的下场。 不能认清真正的培训需求，培训机构和要求培训的企业都难辞其咎。杜葵分析认为，一方面培训公司没有做好本人的工作；另一方面，企

7、业不明白通过什么途径去理解公司出了什么征询题。 在王宜的案例中，假如是专业的培训经理，就会更深层次地分析业务部门的征询题：为什么要进展团队建立？他们的团队发生了什么征询题？培训经理在与业务部门进展再次沟通后理解到，该部门希望到达更好的团队状态。那么什么是更好的团队状态？在如此一次次的发征询中培训经理得知，该部门出现了沟通征询题，大家都不愿意进展沟通，是由于信任危机导致的，而出现信任危机的缘故是最近部门内频繁更换领导，造成部门目的不清。因而该部门的病根是在目的不清上，而不是外表的团队松散。 通常公司领导看到一些表象后就把培训的任务布置下去，这种直截了当的任务委派特别有可能造成培训需求不清的征询题

8、。因而除了要求培训经理的专业度以外，前期的沟通是必不可少的。侯雅静建议，在选择培训课程前，培训经理要与业务部门屡次沟通，充分理解员工的特点和部门的征询题，或者早一点和培训机构联络，寻求专业的培训指导。误区三：盲目选择培训师不同的课程对培训师的要求是不一样的。但是不管何种课程，培训单位作为消费者往往会希望以最低的消费来处理最多的征询题。对室内培训来说，培训单位在选择培训师时容易走入多个误区：一是喜爱一次讲特别多内容的培训师，或者同意一次培训特别多人的培训师。二是喜爱口假设悬河的培训师。有的公司特别留意讲师是否妙语连珠，讲话是否具有煽动性，能够让学员在听课时感受心潮澎湃。三是过于注重讲师的实战经历

9、或者著书立说的才能。 培训的主要目的是提高员工的工作技能、开辟他们的思路，因而课堂上有多少知识真正能够变成学员的行为、对企业产生作用才是最重要的。侯雅静分析说，课程内容与行为转化之间还有特别大的间隔：培训师的英文是trainer或facilitator，这就要求讲师不是演讲家，不是知识的灌输者，而是训练者、引导者，要能够训练学员做正确的行为。培训时应该以学员为主，讲师为辅。引导学员产生正确的行为同时在工作当中表现出来。如此才能变成公司的商业结果。因而，在选择培训师时，要留意其训练、引导才能，以及对学员的关注和敏感度。 目前国内将培训师分为实战派和学院派两大类别。从名称就可看出，实战派讲师的个人

10、经历更为丰富，而学院派讲师的理论性更强。一般来说，具有实战经历的教师容易和学员产生共同语言，能够提供应他们经历性的指导。但他们在授课时往往缺乏足够的理论高度，讲师的经历可能并不适用于学员，因而学员课后特别难将别人的经历转化为本人的行为。另一方面，一些讲师有特别强的研究分析才能，传授的知识通过理论提炼具有普遍意义，但是却缺乏实践经历，不能提供应学员一些详细的指导。 这就要求公司在课前充分理解讲师的授课特点，然后依照本人的需要进展选择。假如公司想给员工上实际操作型的课程，就要选择实战经历更丰富的讲师；关于给高层治理者上的观念型课程，目的是协助治理者打开思路、加深感悟，则要选择理论才能更强的讲师。

11、体验式培训与传统的室内培训不同，培训不仅仅局限在课堂上进展，宿舍、场地等都是学员体验的一部分，因而要求培训机构在过程操纵、平安等方面有相应的保障措施。体验式培训是学员在设计好的构造当中完成的，学员是主角，培训师扮演导演的角色。杜葵介绍说，在选择这类培训机构的时候要理解机构的整个系统、课程的流程、效劳质量等；选择培训师时则要更注重他的询征询才能，以及捕捉学员在行动中反响的才能。误区四：缺乏贯彻培训结果的后续环境培训效果的评估分为四个层次：课后学员的及时反响、测试学员所学知识、检验新知识在工作中的运用以及评估新知识给公司带来的商业成果。受本钱投入的限制，目前国内90%以上的公司以评分表来检验员工的

12、培训结果。有的评分表仅涉及员工对课程的评价，而学员的评价往往是对讲师调动课堂气氛的反响。因而需要对学员所学到的知识进展进一步的测试，或者要求培训经理或部门主管在培训后与员工进展访谈，通过员工的反响对培训效果做大致推断。 在培训过程中，假如培训的组织者把前面的几个环节都做得特别好，就没有必要发愁怎么样去衡量培训结果，培训效果就会特别好。杜葵如此说。假如培训的目的制定得十分细致，强调学员通过学习要学会几种技能，则培训结果也会一目了然。 如前文提到的，培训作为治理的工具之一，和整个公司的系统严密联络在一起。假如公司内缺乏相应的制度和环境，即便培训过程特别顺畅，培训也不会起到应有的效果。通常学员在上完

13、课后感受不错，却不能应用在本人的工作当中，缘故是多方面的，而鼓舞制度和环境起特别重要的作用。 小张是一名空调企业的业务员，分管家用空调业务。他对本人每月3,000台的销量特别不满意，就参加了公司组织的专业销售技巧培训。学习了新的销售技巧后，小张的销量不增反降，引来了部门经理的不满。员工在培训前使用习惯性做法，可能表现还不错；学习新技术以后，由于对新技能不够熟悉，可能导致业绩的短期下滑。侯雅静介绍说，这就要求公司要有鼓舞学员进展尝试的习惯期。 此外，公司要有互相协助的环境，使新技术在实现过程中得到支持。学员掌握新知识的才能不同，在应用过程中会各有差异。假如大家互相协助，会对新技术的应用起到特别大

14、的推进作用。经理人受训的误区 除了企业在施行培训中会堕入种种误区之外，参加培训的经理人也容易进入一些误区，妨碍培训的结果。误区一：没有开放的学习心态每次杜葵在给EMBA学员上课之前都要做一个小游戏。请10名学员到讲台上站成一排，大家把手伸平，上面放上一根长竹竿。要求一声令下后，学员们一起把竹竿往下放30公分。往往10分钟后他们还不能按要求做好。杜葵说，几乎无一次例外，你看到的都是他们在互相呵斥，大声抱怨旁边的人不守规矩。游戏规则看似特别简单，想要做好却不容易。它要求参与者互相协调，努力配合旁边的人。而前来培训的经理人有的身家亿万，有的职位在万人之上，这些人平时更多的是关注本人。他们平时能够举重

15、假设轻，多么大的责任都能够承担，但游戏中这么轻的竹竿都放不下，确实是他们的身段放不下。 吕峰认为，大部分前来受训的经理人在上课时都是以批判的目光对待教师和同学的。这些人尽管认识到学习特别重要，想要通过学习提高眼界，但是在课堂上却不能打开本人，固守着本人的思维定势，看不起资产不如本人的同学，最后什么也没有学到。 学员参加培训的心态对实现培训效果起特别大作用。杜葵指出，特别多培训课是靠学员互相学习完成的，而一些大老总或者政府官员端着架子进入课堂，甚至有的学员一个学期都不能融入到团队里面，这种状态下则根本没法学习。因而以空杯心态听课的人，学到的东西会特别多；假如是半杯心态或者满杯心态，学习就不会有什

16、么效果。误区二：没有明确的学习目的一些公司安排员工参加培训，而员工没有想公司为什么安排本人培训，不清晰培训的目的，认为听听也没有害处，如此参加培训就比拟被动。有的学员上课时总坐在后面，教师安排的练习不愿意做，课堂讨论也不参与，培训没有获得效果，学员本人也觉得特别没意思。甚至有女学员在上课时一边听教师讲故事，一边打毛衣。由因而公司的安排，学员将培训作为可有可无的事情，培训就没有什么意义。 特别多时候前来参加培训的人是遭到四周人的妨碍。在某个著名商学院，经常看到学员三五成群的来上课。这些学员上课前确实是特别好的朋友，有的人听说朋友来参加培训，也慕名而来。如此来上课，学员不明白本人来学习什么，是否应

17、该学习这门课程，培训也就不容易起到效果。 想要获得有效的培训，首先要明确本人的真正需求，然后才能因材施教。在确定需求时要和本人的人生目的、开展途径有所关联。仅仅感受本人需要学习，或者认为学习是一种时髦，盲目地选择学习课程和讲师，是对本人时间和精力的浪费。误区三：没有后续的行动计划培训是否能够产生效果，特别大程度上取决于受训者学到新知识后是否能够坚持。即便在培训前期做了充分的工作，本人也对培训特别满意，假如事后不能够坚持使用培训教授的新方法，或者没有按照培训提供的思路考虑征询题，如此的培训效果也会比拟差。一剂好药并不能起到强身健体的作用，药效是在不断的积累中实现的。 我们在培训完毕时会要求学员列出本人的行动计划，一段时间之后再把行动计划寄回给学员。通过这种方法给学员以提示，来检验有多少培训内容确实付诸施行。杜葵说，课上传授的内容会有特别多，即便学员能够坚持使用一种新方法，培训确实是有用的。有操练才会有更多的理解。 分享是连续培训的有效方法之一。与四周的人分享课上所学的内容，不仅给本人加深了印象，在应用中别人也会给本人一些提示。 此外，清华大学经济治理学院培训中心副主任徐中建议，学员要把参加培训和自学联络起来。培训是有限的，而自学的宽度则大得多。有心人要把这二者相结合，才能不断地提高本人。