2022年职业生涯规划与管理 知识点.doc

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1、职业生涯规划与治理考核知识点第一章 职业生涯规划与治理绪论（一）职业生涯规划和治理的主要概念1、职业:是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财富和精神财富，获取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 职业的特性：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性2、职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，往往通过职业声望的方式表现出来。妨碍职业声望的主要要素：职业环境，职业功能，任职者的素养要求职业声望在一定时期具有相对稳定性。职业声望的调查与评价方法：民意调查法，自我评价法，指标法3、职业期望：也称职业意向，是劳动者本人希望从事

2、某种职业的态度倾向，也确实是个人对某一职业的希望，愿望和向往。职业价值观：个人对某一职业的价值推断。职业期望是个人职业价值观的直截了当反映。职业价值观的九品种型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型4、职业分层：以职业角色为依照，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。职业分类：社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。职业分层与职业分类的不同点：5、我国职业的分类：8个大类、66中类、413个小类，共1838个职业第一大类：国家机关、党群组织、企业、单位负责人；第二大类：专业技术人员； 第三大类：办事人员和有关人员；第四大类：

3、商业、效劳业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业消费人员；第六大类：消费、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人； 第八大类：不便分类的其他从业人员。6、职业生涯：指个体职业开展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业开展的整个历程。无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流淌。易变性职业生涯：强调驾驶本人职业生涯的是本人而不是组织，个人在需要时能够随时重新创立其职业，一个人能够在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。7、内职业生涯：指在职业生涯开展中透过提升本身素养与职业技能而获取的个人综合才能、社会地位及荣誉的总和。外职业生涯：指在职业生涯

4、过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的开展而增长的。总之，内职业生涯的开展是外职业生涯的前提，能够带动外职业生涯的开展；内职业生涯假如匮乏，外职业生涯就会停滞或失败，当外职业生涯遭遇寒流时，内职业生涯开展更应该加紧修炼。8、职业生涯规划：指组织或者个人把个人开展与组织开展相结合，对决定个人职业生涯的个人要素、组织要素和社会要素等进展分析，制定有关个人一生中在事业开展上的战略设想与计划安排。分类：人生规划、长期规划、中期规划、短期规划（二）职业生涯规划和治理的根本内容1、职业生涯规划与治理：指组织开展和提供的、用于协助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业开展

5、目的的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反响和修正等一系列活动。2、职业生涯规划与治理的主要内容： （1）对组织的开展目的进展宣传教育；（2）建立职业信息系统；（3）设立员工职业生涯开展评估中心；（4）与人力资源治理活动相配合；（5）建立奖赏升迁制度； （6）加强员工的训练与教育；（7）个人需要与组织需要相习惯。（三）职业生涯规划和治理的作用1、职业生涯规划和治理对个人具有的作用：（1）协助确定职业开展目的； （2）鞭策个人努力工作；（3）有助于个人抓住重点； （4）引导个人发挥潜能；（5）评估目前的工作成绩。职业生涯规划和治理对企业的重要作用： （1）保证企业今后人才的需要

6、； （2）是企业留住优秀人才；（3）使企业人力资源得到有效的开发。2、职业生涯规划与治理的作用：（详细如上） 第一：它能够协助个人更有效地治理其职业生涯 第二：组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。（四）妨碍职业生涯规划与治理的要素1、妨碍职业生涯规划与治理的个人要素、组织要素和环境要素。个人要素：个人的心理特质、生理特质、学历经历组织要素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源治理环境要素：社会环境、政治环境、经济环境其他要素：家庭背景、科技的开展、人际关系（五）职业生涯规划与治理的热点和难点征询题1、玻璃天花板现象：提出时是用来描绘职业女性开展中的无形壁垒，现泛指一

7、个人的职业开展碰到的一个阻力。 造成女性遭遇职业开展上的玻璃天花板的缘故： （1）文化偏见； （2）当经济发生变动时，女性CEO首当其冲； （3）人们总是“睁大眼睛瞪着女老总”2、工作生活质量：（）是指组织中所有人员，通过与组织目的相习惯的公开的交流渠道，有权妨碍决策改善本人的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。的主要内容：（）改善与员工交往的渠道与质量；（）科学地、合理地进展群体设计；（）有效地进展职业治理，为员工的前途着想；（）适当的进展组织机构的调整； （5）优化企业内部的心理气氛；（6）优化工作环境现代企业注重工作生活质量的重要意义：（1）提高员工主

8、人翁精神； （2）提高员工自我操纵力；（3）加强员工的责任感； （4）增加员工的自尊性；（5）提高产品的产量； （6）提高产品的质量。中外企业提供的珍贵经历：（1）把员工的利益放在重要位置； （2）施行民主治理；（3）畅通讯息沟通的渠道； （4）建立QWL小组；（5）工作环境设计科学化。3、企业忠诚：确实是心中一直装着企业，总是把企业的兴衰成败与本人的开展联系在一起，愿意为企业的兴隆兴隆奉献本人的一份力量。 详细表现： （1）关怀组织的开展； （2）维护组织的信誉；（3）保守组织的机密； （4）维护组织的利益。4、走向职场的八种角色转换 （1）从“模糊人”变为“清醒人” （2）从“被动人”变为

9、“主动人”（3）从“消极人”变为“主动人” （4）从“封闭人”变为“开放人”（5）从“传统人”变为“现代人” （6）从“一个人”变为“团队人”（7）从“社会人”变为“企业人” （8）从“忙乱人”变为“充实人”第二章 职业生涯规划与治理的理论演进和研究方法（一）职业生涯规划和治理的理论演进1、职业生涯规划与治理理论开展的三个阶段： 职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯开展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯开展与辅导期（20世纪70年代以来）2、职业指导：由专门的机构协助择业者确定职业方向、选择职业、预备就业并谋求职业开展的征询指导过程。职业与职业指导阶段各个学者的

10、奉献：帕森斯的“三步范式”即：首先必需要对你本身、你的天赋、才能、兴趣、志（又称“特质-要素理论” ） 向、资源限制条件，以及种种缘故考虑清晰； 第二确实是要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、开展前景以及时机有较明确 这阶段的理论有两大奉献： （1）注重职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和协助，开拓了职业指导这个新的研究和工作领域；（2）提出了指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法根底上，对职业指导的科学化作出了奉献。3、职业生涯开展与职业生涯辅导阶段学者们的奉献：（P35-36）（1）萨柏在继承前人理论和实践的根底上，提出了终生的职业

11、生涯开展理论，比拟全面地阐述了其早期职业生涯开展理论。（2）罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被征询者，这使传统的指导活动观遭到了严峻的挑战，职业指导活动进入到了一个新阶段。（3）1978年，施恩出版职业有效治理，领先从职业开展观出发，勾勒出了个人与组织互相作用的根本图式；初次提出了“职业锚”的概念。（4）1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。4、全面生涯开展与辅导阶段人力资源治理专家和社会学家的研究成果：（P36-38）人力资源治理专家的研究成果：（1）1986年，布鲁克德尔出版了治理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功导向，书中阐述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分

12、为进取型、平安型、自由型、攀登型、平衡型五品种型，并进展了研究。（2）1992年，罗斯威尔和斯莱德尔在再版的专业化的人力资源开发角色与才能中阐述了职业生涯开发与治理工作的一些根本概念和方法。社会学家的研究成果：（1）有代表性的是：戈萨德的职业决策社会学方式 （2）一个人所处的各种社会环境关于其作出职业选择产生的详细妨碍： 家庭（社会经济地位）；学习经历；地域（当地的劳动力市场情况）（二）职业生涯规划和治理的研究方法1、定性研究及方法； 定性研究又称质的研究。它假定人类行为是一种有意义的行动，能够通过人的认识和情感作用来完成一切认知。定性研究法是由访谈、观察、案例研究等多种方法组成。定性研究最主

13、要的方法是实地研究。直截了当法：个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法：投射2、个案研究法：是一种运用历史依照、档案材料、访谈、观察等方法搜集数据，并运用可靠技术对一件事件进展分析，从而提出针对单独的群体或社会所进展的案例式调查与分析出带有普遍性结论的研究方法。个案研究可划分为四个阶段：开放式阶段；重点打破；写作；检查阶段3、观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感受器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进展认识的过程。类型：抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法步骤：（1）观察预备：明确观察目的；制定观察计划；做好物质预备（2）进展实际观察（3

14、）观察材料的记录和治理：评等法；频率法；连续记录法；及时整理材料 优点：运用方便，能够随时随地采纳，能够保持观察现象的自然状态，不加认为干预，可直截了当获得从生活中来的材料，能够不阻碍被观察一方的正常生活或正常的开展过程，因而也不会产生不良后果等等。 局限性：人的生理局限；观察仪器的局限；观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。4、小组座谈法：是由一个通过训练的主持人以一种无构造的自然方式与一个小组的被调查者交谈。优点：协同增效；滚雪球效应；刺激性；平安感；自发性；发觉灵感； 专门化；科学监视；构造灵敏；速度快缺点：误用；错误推断；主持；混乱；错误代表5、深层访谈法：是一种无构造、直截了当的、

15、个人的访征询，在访征询的过程中，一个掌握高级技巧的调查员深化地访谈一个被调查者，以提醒对某一征询题的潜在动机、信念、态度和感情。 深层访谈技术的品种：阶梯前进、隐蔽征询题寻探及意味性分析6、定量研究：是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和调查事物之间的互相联络和互相作用的方法。 类型：探究性研究、描绘性研究、解释性研究（P49-50）7、投射技术的根本假设：（1）人们对外界刺激的反响都是有缘故的，而不是偶尔发生的；（2）这些反响所以决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经历、他对今后的企望、他的整个人格构造、对当时的知觉与反响的性质和方向，都起到了特别大的作用。（3）

16、自陈氏量表是让本人说明本人，而人格构造的大部分是出于潜认识之中，特别难凭认识进展说明，当个风光对一种不明的情境时，常常能够将隐藏在潜认识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这确实是投射技术的原理。投射技术的详细方法（1）联想技法：在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询征询被调查者最初联想到的事。（2）完成技法：在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。（3）构造技法：构造技法要求被调查者以故事对话或绘图的方式构造一种反响。（4）表现技法：在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其别人的感情和态度与该情景联络起来。第三章 职业生涯规划

17、与治理的根本理论（一）职业选择理论1、职业选择：是劳动者按照本人的职业期望和兴趣，凭借本身才能选择职业，本身才能素养与职业需求特征相符合的过程。2、佛隆的择业动机理论： F=V*E F：动机强度，指积极性的激发程度； V：效价，指个体对一定目的重要性的主观评价； E：期望值，指个体可能的目的实现概率。 择业动机=f（职业效价，职业概率） 职业效价取决于：（1）择业者的职业价值观；（2）择业者对某项母体职业要素如兴趣、劳动条件、酬劳、职业声望等的评估。 职业概率取决于：（1）某项职业的社会需求量；（2）择业者的竞争才能；（3）竞争系数；（4）其他随机要素。3、人格特性职业要素匹配理论： 指的是人

18、们依照人格特性及才能特点等条件，寻找具有与之对应要素的职业的理论。两品种型：条件匹配；专长匹配4、马斯洛的需求五层次理论： 生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求5、罗的动力学理论：（P54-56） 罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种根本的亲子关系：依赖、回避和接纳 罗给职业分类还参加了另一个维度：工作水平水平1专业和治理：独立的责任 水平2专业和治理水平3半专业和小企业 水平4技术性水平5半技术性 水平6非技术性5、社会学习理论：此理论认为妨碍生涯选择的要素包括：遗传因子与特别才能、环境情况与特别事件、学习经历、工作取向技能库伦伯茨1997年修正后的方式步骤：界定征询题；拟

19、定行动计划；澄清价值；找出可能的选择；评估各种可能结果；系统的删除；开场行动6、职业锚：指新员工在早期工作中逐步对自我加以认识而开展处的更加明晰全面的职业自我观。职业锚概念的五个特点：（1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更详细、更明确；（2）由于实践工作成果的偶尔性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测；（3）“职业锚”强调了才能、动机和价值观的互动作用；（4）“职业锚”在正式工作假设干年后才可能被发觉，即“职业锚”确实定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认；（5）“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停顿变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。 职业锚的类型和

20、特点：（P59P61）7、完好生活计划： 完好生活计划方法建立在六个互相作用的、关键的生活任务根底上。（1）发觉需要做的工作；（2）将我们的生活编制成一个有意义的整体作为我们职业角色的人的开展；（3）连接家庭和生活强调在平等的伴侣关系中，男女在分担供养和培育角色 中的重要性； （4）多元的价值观和开放的价值观协助人们理解和习惯越来越多元的美国和其他国家；（5）治理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分；（6）探究精神性的和生活的目的。 （二）职业开展阶段理论1、基斯伯格的职业生涯开展的三阶段理论；（P65）梦想期、尝试期和现实期三个阶段2、格林豪斯的职业生涯开展的五阶段理论；职业

21、预备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期3、道尔顿和汤普森的职业开展阶段模型；（P67-68）成长依赖期、独立奉献期、指导授能期、筹划领导期4、施恩的职业开展阶段理论：九个阶段（P69） 成长、梦想、探究阶段（0-21岁） 进入工作世界（16-25岁） 根底培训（16-25岁） 早期职业的正式成员资历（17-30岁） 职业中期（25岁以上） 职业中期危险阶段（35-45岁） 职业后期（40岁到退休） 衰退和离任阶段（40岁到退休） 退休5、职业生涯开展“三三三”理论： 输入阶段、输出阶段和淡出阶段（P70-71）第四章 职业生涯早期（一）立业期1、施恩的组织社会化边界广

22、度模型： 第一阶段称为“预期社会化” 新来者阶段是社会化的第二个阶段 最后阶段是成为局内人并进入新角色的阶段组织的三个主要维度，这些维度是为个体划定的要通过的各种界限。 第一个维度是组织的职能领域 第二个维度是包含维度 最后一个维度是层次维度2、组织在立业期的行为：有效招聘；协助员工制定职业定向计划；给予员工有挑战性的工作；第一个上司不断地鼓舞；有效地提供建立性的反响；鼓舞师徒关系和其他支持（二）成就期1、职业生涯早期的年龄界定。（P102-103） 一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25-40岁之间。2、个人在成就期的行为；（P94-96）制定现实目的；理解当前工作的绩效和职责；探究升迁之路

23、；获得保护组织在个人成就期的行为：（P97-101）（1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作；（2）进展持续的绩效评估和有效的反响；（3）构建既现实又灵敏的职业生涯通道；（4）鼓舞员工进展职业调查。第五章 职业生涯中期（一）职业生涯中期面临的征询题1、职业生涯中期的年龄界定； 从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指40-55岁这一阶段，大概15年的时间。2、职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，开展（P110-112）时机越来越少的窘境，这种情况被称为“职业高原现象”。 缘故：（1）最根本的一点是特别多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，能够提供的职位就越少；（

24、2）关于这少数职位的竞争越来越剧烈；（3）在那些成长缓慢甚至毫无开展的以及要缩减运营规模并裁员的公司中，这一征询题表现得尤为严峻；（4）强迫退休在实际中特别难被有效地执行，从而堵塞了职业生涯的开展途径，使较为年轻的员工无从得到提拔；（5）关于那些毫无预备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径，所以也可能开拓出一些新的开展途径；（6）有些员工更容易到达职业生涯高原，这主要是由于他们太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或治理技能，或者是缺乏制定灵敏导向策略的职业生涯治理技能；（7）许多要素会引起治理者或其别人从“快车道”上落伍，终止于其职业生涯高原；（8）出于对更平衡的生活

25、方式的需要和向往。3、诱使人们改变职业的缘故；（1）个人方面的一些要素会妨碍职业变动。（个人关于现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。）（2）一些环境要素也能导致职业变动；（3）一份比当前职业更诱人的工作。4、职业生涯中期遇到的征询题；（1）缺乏明确的组织认同和个人职业认同；（2）现实与职业理想不一致；（3）职业环境的不习惯； （4）应对变化的才能缺乏；（5）人际关系欠佳； （6）工作压力太大。5、职业生涯中期产生危机的缘故。（1）个人生命周期多重交织，任务最繁重；（人的生命空间是由四个周期组成：生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期；不同周期之间互相妨碍最为明显

26、）（2）个人的心理特征；（P120）（3）个人才能特征（P121）（二）职业生涯中期个人的行为1、人们对失业的反响类型。（1）感到震惊、不相信； （2）对公司和治理部门感到愤慨；（3）感到解脱； （4）人们面对窘境而成心显出与己无关、无动于衷的状态，借以躲避现实。2、职业生涯中期阶段的危机预防措施；（1）保持积极乐观的心态和向上的精神；（2）确立信念；（3）设定目的。3、员工职业生涯中期阶段的危机操纵措施；（1）面临新的职业与职业角色选择； （2）应对挑战；（3）接受新信息； （4）治理好本人时间；（5）有效的沟通； （6）调适工作压力。4、员工职业生涯中期阶段的危机转化：（1）在这个阶段，速

27、度是一个关键的要素，危机不等人；（2）成长为专业化成熟的员工；（3）维护职业工作、家庭和自我开展三者之间的平衡。（三）职业生涯中期组织采取的措施1、工作轮换：指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高才能防止职务专业化所产生的厌倦。工作丰富化：指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的操纵程度。工作扩大化：指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作品种。员工协助计划：是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。2、员工职业生涯中期组织治理的根本原则和根本方法：根本原则：以人为本；倡导成功标准多样化；重点治理。 根本方法：工作重新设计

28、；提供员工协助计划（EAP）；完善培训体系； 制定公认的晋升机制协助员工应付职业高原现象的措施：（1）组织能够用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现鼓舞效果；（2）组织还能够通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣；（3）扩大现有工作内容。3、员工职业生涯中期组织应采取的主要措施：（1）协助员工理解职业生涯中期的经历；（2）提供更广泛、更灵敏的流淌时机；（3）挖掘当前工作潜力； （4）鼓舞和训练为师之道；（5）培训和持续教育； （6）拓宽奖酬面；（7）协助员工应付职业高原现象； （8）协助员工应付失业。第六章 职业生涯晚期（一）职业生涯晚期的特点1、西方国家及我

29、国的退休年龄的规定：（1）职业生涯晚期在西方通常是指在45-60岁之间的一段时间；（2）在我国，不管脑力劳动者依然体力劳动者，男性的退休年龄是60岁；女性则有一些差异，在企业，干部退休是55岁，工人退休50岁；在事业单位，女性高级知识分子退休的年龄是55岁，但有些也延长到60岁。2、职业生涯晚期个人家庭与心理特征；（1）追求自我开展，觉得干了一辈子，如今应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了；（2）从感情上认识到健康的重要性，自我保健认识大大加强，重心转移至自我生命及健康；（3）人已近老年，复古念友之情油然而生，渴望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的要求。职业生涯晚期个

30、人的职业特征：（1）进取心、竞争力和职业才能明显下降；（2）权力、责任和中心肠位下降，角色发生明显变化；（3）优势尚存，仍可发挥余热，尽职奉献。（二）职业生涯晚期面临的征询题1、职业生涯晚期员工不平安感的主要表现；（1）经济上的不平安感； （2）心理上的不平安感；（3）疾病增多； （4）不习惯退休后的生活职业生涯晚期保持消费率的障碍：（1）技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是如此；（2）前面所讨论的处于职业生涯高原那种状态，也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面妨碍。（三）职业生涯晚期个人的行为1、职业生涯晚期个人应采取的行为：（1）调整心

31、态，迎接变化； （2）接授权力、责任中心肠位下降的事实；（3）培养年轻人； （4）学会如何应对“空巢”征询题；（5）回忆职业生涯，着手退休预备。（四）职业生涯晚期组织采取的措施1、组织施行晚期职业生涯治理的一般原则： （1）理解和尊重的原则； （4）提早预备的原则；（2）制度化与差异化治理相结合的原则； （5）发挥经历优势的原则。（3）真诚关怀的原则；2、在退休计划中组织协助处理雇员面临的征询题的方法和措施： （1）协助雇员树立正确观念，坦然面对退休；（2）开展退休征询，着手退休行动；（3）做好退休员工的职业工作衔接；（4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。第七章 职业生涯规划前的自我认

32、知及其测量（一）才能、才能倾向及其测量1、才能：指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。2、智力：指人们认识、理解客观事物并运用知识、经历等处理征询题的一般才能。构成要素：感知经历才能（特别是观察力）、抽象概括才能（核心）、制造力 想象与逻辑思维才能3、智力构造理论中的斯皮尔曼的双要素理论、瑟斯顿的群要素理论、吉尔福特的智力三维构造模型、阜南的智力层次构造模型。4、在实践中广泛应用的特别才能测试品种： 文字才能测试、心理运动才能测试、制造力测试等。5、发散思维的特点：思维的流畅性、变通性和独立性6、胜任力：一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征。胜任力的特点：（1）胜任力中

33、的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量的；（2）胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征；（3）胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表如今每位绩优者身上都是一样的。7、麦克利兰的胜任力特点：（1）理解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而获得成功，而不是依托基于智力之类的潜在特质和特性的假定；（2）测量和预测绩效最好的方法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是施行一个测验来评估潜在的特质和特性；（3）胜任力是能够学习和开展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，同时特别难改变；（4）胜任力是可见的、可理解的，人们能够理解并开展出到达绩

34、效所必需的胜任力水平；（5）胜任力和有意义的生活结果联络在一起，这些有意义的生活结果描绘了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。（二）气质、性格及其测量1、气质：指个人心理活动的稳定的动力特征。2、希波克拉底的体液说：多血质，胆汁质，粘液质，抑郁质3、巴甫洛夫的高级神经活动类型学说： 兴奋性，爽朗型，安静型，抑制型4、人格：是构成一个人思想、情感及行为的特有方式。特点：独特性；稳定性；统合性；复杂性；功能性人格的构造：知情义系统；心理状态系统；人格动力系统；心理特征系统；自我调控系统5、人格测量的几种方法：（P184-191）（1）艾克森情绪稳定

35、性测评 （2）卡特尔人格测试（3）迈尔斯布里格斯类型指标 （4）大五人格测试（三）职业习惯性测量1、常用的职业习惯性测量：（P195-205） 生活特性征询卷、个体需求测验和职业兴趣测验应试者的四种动机方式：风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机2、职业兴趣测验的功能：（1）从个人择业方面来说，职业兴趣测验能够协助人们明确本人的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的才能投入；（2）职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对治理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用；（3）职业兴趣测验还能够在才能鉴定的根底上甄别可能获得最大效益和成功的活动（职业）。3、霍兰德职业性向测验

36、的人格特质类型：（P201-202） 现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、治理型（E）、常规型（C）第八章 个人职业生涯规划（一）个人职业生涯规划的界定、意义和遵照原则1、个人职业生涯规划：指雇员依照对本身的主观要素和客观环境的分析，确立本人的职业生涯开展目的，选择实现这一目的的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动施行职业生涯目的的过程。2、个人职业生涯规划的内容：（P217） 自我剖析、目的设定、目的实现策略、反响与修正职业生涯规划的意义：（1） 有助于员工发觉本人的人生目的，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工

37、做出更好的职业选择；（2） 职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南。职业生涯规划应遵照的原则：实事求是；要实在可行；个人职业计划目的要与企业目的协调一致。（二）个人职业生涯规划模型1、自我评估的内容： （1）理解本人的职业兴趣； （2）认识本人的职业性格；（3）推断本人的职业才能； （4）确定本人的职业性向。2、职业兴趣开展的三个阶段： 有趣（短暂、多变的兴趣）、乐趣（专注、深化的兴趣）和志趣（具有社会性、自觉性、方向性的兴趣）3、社会环境分析的内容：经济开展水平分析、社会文化环境分析、政治制度和气氛分析、价值观念分析组织环境分析的内容；企业文化分析、治理制度分析和领导者素养、价值观分析4、

38、职业性格的9品种型： 变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、劝服型、机智型、自我表现型、严谨型5、员工个人职业生涯规划模型的内容： 自我评估、组织与社会环境分析、生涯时机的评估、职业生涯目的确实定、制定行动方案（包括选择职业生涯道路、选择职业、制定教育培训计划）、评估与反响（三）个人职业生涯规划的施行步骤1、SWOT法：是战略治理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势、优势、时机和威胁，并选出最正确方案。橱窗分析法（乔哈里窗）：它将个体比喻为一个橱窗，依照“本人对本人的事情知与不知”、“别人对本人的事情知与不知”两个纬度，分为“公开我”、“隐私我”、“潜在我”和“背脊我

39、”四个象限来加以考虑、分析的方法。2、迈克尔德赖弗的职业生涯的成功标准：（1）一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善（攀登型）；（2）一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（平安型）；（3）还有一些是临时的他们视成功为经历的多样性（自由型）；（4）直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）。3、个人职业生涯规划的施行步骤； （1）职业生涯诊断（自我分析、环境分析、关键成就要素分析、关键征询题分析） （2）职业生涯目的与标准 （职业开展周期、职业生涯开展目的、职业生涯成功标准） （3）职业生涯开展策略 （职业生涯开展途径、职业生涯角色转换、职业生涯才能转换） （4）

40、职业生涯施行治理 （职业生涯开展方案、职业生涯开展文件治理法）第九章 职业生涯规划和治理中的征询题（一）工作压力1、压力：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人操纵的缺失）的生理及情感反响。工作压力：在工作情境中，由于与工作相关的要素而使个人感到需要未获满足或遭到威胁而产生的生理心理反响。2、工作压力的社会环境要素、组织要素、个人要素；（P255-261） （1）社会环境要素的变化是员工压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化； （2）组织内部的要素直截了当造成员工的压力。l 工作本身的征询题（工作条件，工作负荷过重，工作缺乏意义、缺乏变化和

41、挑战）；l 治理方面的征询题（不好的领导作风，强化方式不当，员工感受不公平，沟通不力）；l 组织方面的要素（组织机构，组织变革，组织生命周期）；l 事业方面的压力；l 人际关系要素；（造成紧张的要素：某些员工不擅长处理人际关系，或难以相处；领导工作方式不当；缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾；角色模糊与角色冲突；组织中竞争过于剧烈）l 角色冲突与角色模糊。（麦尔斯角色冲突的四品种型：人与角色的冲突，内部传递的冲突，互相传递的冲突，角色负荷过重） （3）个人要素：生活要素，个人征询题（面对困难缺乏自信；不擅长时间治理；征询题处理才能不强；不擅长处理人际关系；工作生活方式不科学；工作经历或工作才能缺乏

42、）3、自我效能：是社会认知理论的根本概念，指个体对其组织和施行达成特定目的所需行为过程的才能的信念，即对本人在特定情境中是否有才能操作行为的预期。4、三层压力模型及特点：（P267） 特点：组织性、系统性、强调预防为主5、工作压力开展的五个阶段：个体与环境的匹配；对威胁的评价；应付策略的应用；紧张产生；反响6、支持性气氛的改善途径： （1）在招聘过程中，为了促进建立一个员工渴望的气氛和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的；（2）通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的时机，增进友谊；（3）强调沟通的重要性，倡导一种有征询题就要沟通的组织气氛；（4）上司的社交支持对缓解紧张

43、感和压力是特别重要的；（5）提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育。7、造成工作压力的个人认知要素；任意的推断；选择性知觉；过分概括化；夸张或缩小；个人化；两极性思维（二）工作与家庭平衡计划1、工作和家庭之间的四种连接机制：别离、溢出、补偿和工作家庭冲突角色冲突：当个风光对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。2、工作家庭冲突的三种方式； 基于（时间、压力、行为）的工作家庭冲突工作家庭平衡：即指的工作和家庭功能同时协调运转的状态，是员工所感知到的工作家庭冲突能够被接受和不断减弱的状态。工作家庭平衡计划。3、家庭冲突在个人层面的表现； 角色的紧迫感；角色的超负荷；角色的阶段性冲突；角色期望和标准的冲突工作家庭冲突在组织层面的表现；组织的角色变化；性别冲突；治理者的两难境地（3）工作家庭平衡计划的内涵；（4）一般性的工作家庭平衡策略；（5）支持性薪酬体系的设计思路。（P284）3、工作家庭冲突的妨碍（对员工个人和组织）。 （1）对个人的妨碍： 可能对员工的健康情况造成负面妨碍，可能妨碍到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。 （2）对组织的妨碍： 时间的分配、消费率