2022年薪酬体系巧安排.doc

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1、薪酬体系巧安排“销售团队绩效不好，销售经理应负全部责任。”Management Dimensions治理征询公司主席、销售治理打造杰出团队一书作者罗伯特J卡尔文立场鲜明地表达了他的观点。不过，对销售经理来说，如何治理好销售人员却不断是个难题。翰威特曾对财富100强公司的销售经理进展调查，请他们描绘将来1至3年内面临的主要挑战，结果有80%的参与者认为，如何留住高绩效销售人员是最重要也最难以处理的治理征询题。对此，罗伯特J卡尔文也在演讲中旗帜鲜明地表示，建立符合实际的薪酬体系是处理这一征询题的关键，销售部门应改变以往原封不动、“萧规曹随”的薪酬设计思路，更不能照搬对手的薪酬体系由于这些做法在当前

2、瞬息万变的动态竞争环境中根本不起作用，真正有效的薪酬制度应该综合考虑固定薪水、绩效收入、企业品牌、团队合作等多种要素。哪些要素妨碍销售人员薪酬 销售人员的薪酬通常分为固定薪水与绩效收入两部分，总额取决于其工作的类型与复杂程度。有的销售经理认为，固定薪水所占比例越高，越容易操纵销售人员；有的人则认为，应该用低工资、高奖金来鼓励销售人员。但在罗伯特J卡尔文看来，企业在设计销售人员的薪酬制度时，不能只考虑两者的平衡，还应综合考虑各种要素。譬如，薪酬设计中要考虑企业的品牌要素假如品牌妨碍力较大，那么固定薪水比例能够设计得高一些；假如品牌妨碍力较弱，销售主要依托销售人员的技巧与努力，则应提高绩效收入的比

3、例。又比方，企业必须考虑销售目的的实现途径。假如完成目的主要是靠销售人员的个人努力，就应设计较高的绩效收入；假如目的主要由团队协作达成，则可调高固定薪资比例。此外，销售人员的薪酬体系还应与企业的整体销售战略相结合，配合不同的企业销售目的市场份额、新客户开发、客户满意度等。“这些要素都会妨碍薪酬构造”，罗伯特J卡尔文强调。在企业中，销售部门往往是人才流失率最高的部门之一，因而有必要对其薪酬做些专门的设计。罗伯特J卡尔文的建议是，一方面加强约束，比方延迟发放绩效工资（假设是一年），如此销售人员在这一年内就不会轻易离开公司；另一方面则应接着强化鼓励，比方发放工龄工资，依照销售人员的工作年限逐年增加其

4、收入。他强调，非货币方式的鼓励方式也特别重要，比方为销售人员设计一个“职业阶梯”，调查职称等级、业绩、资历等要素。“以资历、技能和业绩为根底进展的职业阶梯设计，能够降低优秀销售人员的流失率，留住更多的资深销售人员。” 让第一名跑得更快的方法 接着，罗伯特J卡尔文又介绍了一种在欧美企业特别流行的销售人员考核方法，即“三次不达标立即辞退”的淘汰制。这里所指的“标”是指销售目的，包括销售收入、市场份额等。有人征询：“这么残酷的考核制度，会不会妨碍销售人员的积极性？”罗伯特J卡尔文表示不会，“如此才能激发他们的销售潜能，通过淘汰留下来的员工都是特别优秀的人才。”又有人征询：“某个销售人员过去不断表现出

5、色，但在最近几次考核中没有达标，是不是真地让他出局？”罗伯特J卡尔文进一步解释说：“淘汰不是目的，这套考核体系的作用在于向销售人员传递一种危机感，逼迫他们主动寻找未能达标的缘故。同样的错误，不可一犯再犯。”“假如企业的销售增长率降低，利润率下滑，是否应该降低员工奖金或工资？”罗伯特J卡尔文答复道：“我不认为销售利润降低了，就要降低工资，而应分析其缘故是由于竞争者增加了，依然市场在萎缩？否则，情况可能会更加恶化。”他介绍说，除了上述淘汰制外，许多企业还会依照业绩完成情况对销售人员进展排名。施行这种方法有三个要点：一是要统一排名标准，二是要保证所有销售人员的起点一样，三是要保证评比结果公开、透明。

6、罗伯特J卡尔文随后举了一个例子来说明这种治理方法的效果。某公司开销售会议时，就以业绩排名为座位安排的依照，让销售人员环坐在桌子旁第一名的销售人员能够坐在最引人注目的位置。“让第一名跑得更快的方法，是让他明白第二名离他并不远。同样，每个人都羞于坐在最不起眼的位置，如此的结果是所有人都会越跑越快。”要么“特别满意”要么“特别不满意” 罗伯特J卡尔文还专门讲到，现在在美国，团队业绩对详细销售人员绩效收入的妨碍越来越大，而且这正成为一种趋势。由于越来越多的企业已经留意到，销售成绩已不再是单打独斗的结果，而是整个销售团队包括相关效劳人员共同协作的成果。因而，在许多美国公司中，销售人员20%绩效收入已取决

7、于其所在团队的整体绩效。“在如此的趋势下，评价体系的设计就显得特别重要。”罗伯特J卡尔文建议说，企业应该每季度都进展一次业绩评估，考核体系不能太简单，也不能拘泥于以往纯客观的量化指标，而应结合销售特点，“作出主观的推断”；不仅要对销售人员的业绩、工作量进展考评，还应将其工作态度、个人品德等团队合作要素作为考核指标囊括在内。他同时认为，绩效的详细评价标准要更加简化。“假如评价标准采纳5分制，特别多销售经理可能会取中间值，打3分，根本看不出其评价倾向，5分意味着5个档次，那太复杂了。我建议只设立特别满意与特别不满意两个选项，逼着销售经理表态。”由于在他看来，绩效考评的目的并不在于评估绩效，而是发觉征询题与处理征询题。