2022年第四章绩效管理.doc

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1、第四章绩效治理一、选择题(一)单项选择题1强追选择法不能防止( )。A苛严误差 B个人偏见c中间倾向 D宽厚误差2评价中心技术不包括( )。A治理游戏 B个人报告c财务分析D自主式小组讨论3成绩记录法具备( )的优点。A有效性 B全面性c经济性 D精确性4针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( )。A理解全面材料 H掌握近期信息c科学系统的考评评价 D以近期信息代替全期信息5以下指标中，( )不宜用于评价企业高层领导。A市场占有率 B销售利润率C新聘员工离任率 D治理本钱增长率6没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的选项( )。工作分析；指标调查；理论验证；修正调整A B

2、c D7对考评标准进展多种要素综合计分时，不宜选用( )。A连乘积法 B系数相乘法c简单相加法 D算术平均法8平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。A财务、客户、内部流程、学习与成长B财务、佳誉度、内部流程、习惯才能c战略、客户、内部流程、学习与成长D战略、佳誉度、内部流程、习惯才能9假如对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改良措施是( )。A缩短考核周期B增加人力、物力c设置更为全面的指标D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标10关于360度考评的保密性，说法正确的选项( )。A各维度的权重数值不能公开B考评结果只有企业高层领导明白c下级不能获知上级对本人的评价结果D上级不应明白

3、每个下级对本人的评分(二)多项选择题1绩效考评的效标主要包括( )。A行为性效标 B优越性效标c特征性效标 D一般性效标E结果性效标2为保证“日清日结法”的有效施行，必须坚持的原则有( )。A闭环原则 B比拟分析原则c不断优化原则 D操纵本钱原则E设定目的原则3宽厚误差产生的缘故可能有( )。A评价标准过低B考评标准主观性太强C指标太多涉及而D主管为了缓和关系，给下属过高的评价E考评者与被考评者进展屡次沟通4绩效考评指标体系的设计原则包括( )。A简约性原则 B科学性原则c经济性原则 D明确性原则E针对性原则5绩效考评标准的设计应遵照的原则有( )。A定量精确 B先进合理c突出特点 D简约扼要

4、E公平民主6战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为( )。A前者以战略为中心，后者以操纵为中心B前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主c前者有助于构成团队合作精神，后者有助于操纵治理本钱D前者来源于组织的战略目的与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高E前者是组织内部自上而下对战略目的的层层分解，后者依照以往的绩效产生7关键绩效指标的可测性是指( )。A数据材料要精确可靠 B数据材料具有公正性C数据材料要易于采集D各指标标准有明确的界定E各指标标准有简便易行的计算方法8KPI指标体系的设计主线包括( )。A组织构造层级 B区域人事规划c主要业务流程D主营业务品种E产品生命

5、周期9关于360度考评，以下说法正确的选项( )。A强调客观考评员工B下级评价比上级评价更重要C强调全方位对员工进展考评D注重考核员工的行为结果而非行为过程E假如没有反应，难以到达提高绩效的目的二、简答题1绩效考评方法能够分为哪几类?各类绩效考评方法分别采纳哪些效标?2请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分别属于哪品种型的考评量表。三、计算题某公司对销售部门的员工采纳360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，考评结果如下表。请你在空白栏处填写相关内容。四、改错题1强迫选择法，亦称强迫选择业绩法，它是一种结果导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从34个描绘员工某方面行

6、为表现的工程中选择一项或两项内容作为单项考评结果。该方法在各个工程中列举了工作行为表现，使考评者能够明确下属员工的考评结果是高、是低，依然一般。强迫选择法只能用来考评特别行为工作为表现，能够防止考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法在使用过程中，考评者特别容易把握哪些描绘是积极的，哪些描绘是消极的。此外，它还能够在企业人力资源开发方面发挥作用。请指出上述描绘中存在的5处错误，并予以改正。(1) (2) (3) (4) (5) 2360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进展360度全方位考评，再通过反应程序到达改

7、变行为、提高绩效等目的的考评方法。它的优点有：考评信息来源渠道广，信息的一致性比拟强；强调定量评价，信息的精确性较高；有利于在企业内部营建和谐的气氛，提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了治理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。它的缺点有：360度考评搜集到的信息更多，但同时也增加厂搜集和处理数据的本钱；采纳实名的评价方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。请指出上述描绘中存在的5处错误，并予以改正。(1) (2) (3) (4) (5) 五、图表分析题某企业正在进展绩效考评，其中考评人员A、B、C的打分结果如下列图所示。请据此分别分析这

8、三位考评人员的考评误差并分析该误差会给企业带来哪些不良妨碍。六、方案设计题H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙。公司一味追求降低本钱、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对治理人员的绩效考评体系。这几年公司开展特别迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，治理过程中存在的咨询题口益凸显，许多治理人员明显不能胜任工作，治理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严峻。通过认真细致的调研，该公司发觉治理人员治理才能缺乏主要集中表达在人际关系技巧、团队合作精神、领导才能、语言表达才能等方面。通过分析与

9、讨论，公司领导决定采纳当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业治理人员的治理才能，并责成人力资源部进展相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出详细评价方法及施行方案。参考答案一、选择题(一)单项选择题1B 2C 3A 4D 5C6C 7D 8A 9D 10D(二)多项选择题1_ACE 2ABC 3ABDE 4BDE 5ABCD6ABDE 7。ABCDE 8AC 9ACE二简答题1参考答案：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等根本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，能够依照被考评对象的性质和特点，对考评对象进展全面的考评。由于采纳的效标不同，从绩效治理的考评

10、内容上看，绩效考评能够分为四类：质量主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。（1）质量主导型的绩效考评，采纳特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人如何样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理质量、才能素养的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。（2）行为导向型的考评方法，采纳行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有陈列法、选择陈列法、成比照拟法、强迫分配法和构造式表达法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。（3）结果导向型的绩效考评方法

11、，采纳结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种效劳，完成了哪些工作任务或消费了哪些产品？”。主要包括目的治理法、绩效标准法、短文法、直截了当指标法、成绩记录法和劳动定额法。（4）综合型的绩效考评方法，综合采纳各种效标，是对员工的综合水平进展考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。2参考答案：表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。（1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的方式，在这里依照一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义

12、，因而用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。（2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类根底上或者说是在一个变量上对事物进展分类，但是依照事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。（3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是一样的，换句话说，依照事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。（4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的

13、特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充分认识其性质、构造和特点，明确量表中“数字”的性质，并依照绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。三、计算题1每项得分2分，共12分。2总分计算正确得3分。 某公司360度绩效考评表考评尺度与分数：出色6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分考评工程权重（%）考评得分上级考评（70%）同事考评（10%）下级考评（10%）自我考评（5%）客户考评（5%）本栏得分个人特征事业心10454554.2主动性10344543.35

14、工作行为合作才能10454454.15效劳水平10444544.05工作成果合同维持30334443.2业务开辟30445544.15总分=3.78四、改错题1参考答案：（1）强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法。（2）考评者不明白下属员工的考评结果是高、是低，依然一般。（3）强迫选择法不但可用来考评特别工作行为表现，也适用于企业更广泛的不同类别人员的绩效描绘与考评。（4）强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描绘是积极的，哪些描绘是消极的。（5）强迫选择法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。2参考答案：（1）从不同渠道得来的信息并非总是一致的。（2）定性评价比重较大，定量评

15、价较少。（3）假如使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，妨碍组织成员工作的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。（4）采纳匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。（5）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。五、图表分析题参考答案：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。此题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C打分结果均偏

16、低，犯了苛严误差的错误。1宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布，也确实是大多数员工被评为优良。如此容易使低绩效的员工滋生某种幸运心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和开展，构成狭窄内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改良和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工遭到损害。2苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也确实是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织的气氛；对个体来说，容易增加工作压力，松散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和制造性。3中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近

17、，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正表达员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效治理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。克服分布误差的最正确方法确实是“强迫分布法”，马上全体员工从优到劣依次陈列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。六、方案设计题参考答案：1评价方法依照标题中所要评价的才能特点，本次评估采纳无领导小组讨论方法。2施行方案。（1）前期预备1）编制讨论标题首先要对所招聘岗位进展工作分析，

18、理解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。依照上述拟任的特点和技能来进展有关试题的搜集和编制。讨论标题必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防备心理。对所编制出的备选答案进展甄别、挑选，确定出最符合本岗位工作特点的标题，对其进展检验、修正。2）设计评分表评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评才能指标进展表述，评分范围是给出各测评才能指标在总分中的权重和详细分值，及该才能优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评才能指标是重点。 应从岗位分析中提取特定的评价指标。评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标操纵在10个以内。 确定各才能指标

19、在整个才能指标中的权重以及其所占分数，然后依照优良中差四等级分配分值。3）编制计时表无领导小组讨论假如被测评者人数为7人左右，讨论时间一般操纵在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应的加减）。4）对考官的培训在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经历的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深化理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进展模仿评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。5）选定场地无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽阔、亮堂等条件。考桌一般排成圆形或方形，互相之间彼此能看到。座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。考官的座

20、位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的间隔，以减轻应聘者的心理压力。6）确定讨论小组讨论小组的人数一般在6 9人。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于互相比拟，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持生疏的状态。(2)详细施行阶段1）宣读指导语主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景材料、讨论步骤和讨论要求。主考官要使用标准的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及考前须知。2）讨论阶段考官宣读完指导语后一般不做任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员本人决定，评价者要做的确实是观

21、察各成员，并在观察表上对每个工程进展评分。讨论最后必须达成一致意见（所以也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）。评分者的观察要点包括：发言内容,应聘者说了些什么?发言的方式和特点,应聘者是如何说的?发言的妨碍。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。 最后主考官宣布考试完毕，考生可在一两个星期内得知考试结果。(3)评价与总结1）在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：参与程度。妨碍力。决策程序。任务完成情况。团队气氛和成员共鸣感。2）通过评分讨论会，评分者能够对应聘者构成明晰、完好的评价，针对各测评指标进展评分。然后结合详细的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。关于不同评分者的测评结果能够用求平均值的方法进展排序，或者不对本人先前的评分做任何修正，而是通过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的评价，重新计算得分。3）最后,依照评定意见和综合得分构成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被测评者的详细表现、最终录用结果、本人的建议等。