2022年麦当劳的人力资源管理.doc

《2022年麦当劳的人力资源管理.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年麦当劳的人力资源管理.doc（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、麦当劳的人力资源治理吃过麦当劳快餐的人都明白，在任何一个麦当劳店，你所得到的汉堡都是一样的。这确实是麦当劳的连锁标准化治理。麦当劳的人力资源治理也同样有一套标准化治理形式，包括如何面试，如何挖掘一个人的潜力，等等。 一、天才是留不住的 麦当劳不用天才，天才是留不住的。麦当劳请最合适的人才，愿意给你一个承诺，努力去工作的人。 麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的。去麦当劳能够看到有年纪大的人，也有年纪轻的人，年纪大的能够把经历告诉年纪轻的人，同时又被年轻人的活力所带动。因而，麦当劳请人不一定都是大学生，而是什么人都有。 二、鼓舞员工永远追求杰出 麦当劳的

2、治理人员95%要从员工做起，包括人力资源部经理。每当麦当劳北京公司要花1200万用于培训员工。包括平时培训或去美国上汉堡大学。麦当劳在中国有三个培训中心，培训中心的教师全都是公司有经历的营运人员。餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京50家连锁店已有100多人在汉堡学习过。不单去美国、日本、新加坡，一些比拟好的、他们没有去过的城市都去。麦当劳确实是要让员工感受有开展。 一个企业在开展中，一定要维护社会地位。开展员工时，不要总提钱。没有钱万万不能，钱也非万能。因而给员工以开展最重要。 培训确实是让员工得到尽快开展。非常多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树，你才能足够大，就会

3、让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的时机，由于麦当劳是连锁运营。 麦当劳给每一个员工规划一个非常长远的计划来改善如今的情形。鼓舞员工永远追求杰出，追求第一。所以，给每个人平等的时机，不搞裙带关系。 三、没有试用期 麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天，这三天也给工资。一般企业试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。但通常看这个人合适做什么工作，他有哪些优点，能够来协助麦当劳企业。 没有试用期，但有长期的考核目的。考核，不是一定要让你做什么，而是希望开展你。麦当劳有一个叫360的评估，确实是让你四周的人都来评估

4、你：你的同事对你的感受如何样?你的上司对你的感受如何样?麦当劳不用天才吃过麦当劳快餐的人都明白，在任何一个麦当劳店，你所得到的汉堡都是一样的，这是由于麦当劳实行的是连锁标准化治理。麦当劳的人力资源治理也同样有一套标准化治理形式，包括如何面试，如何挖掘一个人的潜力等等。 不用天才 麦当劳不用天才，由于天才是留不住的。麦当劳请的是最合适的人才，是愿意给你一个承诺、努力去工作的人。 在麦当劳里获得成功的人，都有一个共同的特点：从零开场，脚踏实地。炸土豆条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些获得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须明白得，脚踏实地从头

5、做起才是在这一行业中成功的必要条件。 与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，去麦当劳能够看到有年纪大的人，也有年纪轻的人年纪大的能够把经历告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。因而，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。 鼓舞员工永远追求杰出 一个企业在治理员工时，不能总提钱，给员工以开展的时机最重要。麦当劳确实是要让员工感受到有开展的时机，鼓舞员工永远追求杰出。 麦当劳的治理人员要从员工做起。每年麦当劳北京公司要花万元用于培训员工，包括日常培训或去美国上汉堡大学。麦当劳在中国有个培训中心

6、，培训中心的教师全都是公司有经历的营运人员。餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京家连锁店已有多人在汉堡学习过。不单去美国、日本、新加坡，一些比拟好的、他们没有去过的城市也要去。 培训确实是要让员工得到尽快开展。非常多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系则像棵圣诞树假如你才能足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的时机，由于麦当劳是连锁运营。 麦当劳北京公司总裁赖林胜说：“每个人面前有个梯子，你不要去想我会不会被别人压下来，你爬你的梯子，你争取你的目的。举个例子，跑米胜负就差零点几秒，但只差一点点待遇就不一样了。我鼓舞员工永远追求杰出，追求第一。所以，

7、我们给每个人平等的时机，不搞裙带关系。” 没有试用期 麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作天，这天也给工资。 一般企业试工要个月，有的个月，麦当劳天就够了。麦当劳没有试用期，但有长期的考核目的。考核，不是一定要让你做什么。麦当劳有一个度的评估制度，确实是让你四周的人都来评估你：你的同事对你的感受如何样？你的上司对你的感受如何样？以此作为考核员工的一个重要标准。麦当劳的经理们麦当劳餐馆1979年打入法国，在斯特拉斯堡开设了第一家餐馆。短短的12年之后，它就扩大成普及30多个城市的由100多家餐馆组成的庞大体系。如此的开展速度和规模，必定需要一

8、个相当成熟的中级治理阶层。在麦当劳，这个阶层主要是由年轻人组成的。下面确实是麦当劳如何把一个一般毕业生培养成为成熟的治理者的过程。源 泉人才的多样化是麦当劳一般员工的一大特点，这也是刚晋升为该公司人事部主任的年轻的艾蒂安雷蒙在招聘工作中的指导思想之一。正由于此，麦当劳不同于其他公司，真正毕业于饮食效劳学校的只占员工的30，而40的员工来自商业学校，其余的则由大学生、工程师、农学家和中学毕业后进修了25年的人组成。同时，麦当劳公司拥有一支庞大的年轻人才后备军，它由3500名大学生组成，他们在校上课的同时定期利用部分时间到餐馆打工。这些后备人才将有50的时机成为公司明天的高级治理人员。他们将能够依

9、照麦当劳公司安排的培训计划担任各种职务，同时能够同已开场在公司工作的有文凭的年轻人一起担任餐馆经理。多样化的人才组合与庞大的后备力量使人才的培养和提升有极大的选择性，他们一起成为麦当劳治理阶层的稳定基石，不断将新鲜血液注入到公司中去。“零”的起点在麦当劳里获得成功的人，都有一个共同的特点，即从零开场，脚踏实地。炸土豆条，做汉堡包，是在公司走向成功的必经之路。所以，这关于那些年轻的、获得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的人来说，往往是不能接受的。但是，他们必须明白得，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。假如你没有经历过各个阶段的尝试，没有在各个工作岗位上亲身实践过，那么你又如何以治理

10、者的身份对他们进展监视和指导呢?在这里，从收付款到炸土豆条直至制造各式冰淇淋，每个岗位上都会造就出将来的餐馆经理。艾蒂安雷蒙强调：“人们要求我们的合作者做许多事情，但人们也可开开玩笑，气氛是和谐友好的。那些在公司干了6个月以上的人后来都成了麦当劳公司的忠诚雇员。”最困难的时期是初入公司时期。饮食业是艰辛的，在最初的6个月中，人员流淌率最高，离去的人中，有80的人根本不理解这一行业。应该明白：要遵从吩咐，不要计较工作时间。能坚持下来的关键在于协调好家庭生活与餐馆工作的时间。那些更擅长分配和利用时间的人，那些对工作投入最多的人是成功者。而且，他们的牺牲是有价值的，他们中那些有责任感的、有文凭的、独

11、立自主的年轻人，在25岁往常，就可能得到许多企业不可能得到的好时机：真正成为一个中小型企业的治理者。将军之路“不想当将军的士兵不是好士兵”。同样的，艾蒂安雷蒙以如此的一种态度对待公开应聘的每个人，他说：“法国麦当劳公司董事长的位子等着人们去夺取”实际上，公司高级治理职务还都由在法国的美国人担任，不过，在他们的背后，一些法国人已崭露头角。麦当劳公司力求向每位合伙者反复灌输的根本技能是对餐馆的治理。艾蒂安雷蒙说：“平均在25岁左右，一名青年就能够成为一家真正的中小型企业的领导人，治理100来人。我们在教会他们当老总”这在中国来说简直是天方夜谭，他们又是如何做到的呢?原来，法国麦当劳公司实行一种快速

12、晋升的制度：一个刚参加工作的出色的年轻人，能够在18个月内当上餐馆经理，能够在24个月内当上监视治理员。而且，晋升对每个人是公平合理的，既不作特别规定，也不设典型的职业形式。每个人主宰本人的命运，习惯快、才能强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。这个制度同样防止有人滥竿充数，每个级别的经常性培训，只有有关人员获得一定数量的必要知识，才能顺利通过阶段考试。公平的竞争和优越的时机吸引着大量有文凭的年轻人到此实现本人的理想。首先，一个有文凭的年轻人要当46个月的实习助理。在此期间，他们以一个一般班组成员的身份投入到公司各个基层工作岗位，如炸土豆条、收款、烤牛排等。在这些一线工作岗位上，

13、实习助理应当学会保持清洁和最正确效劳的方法。并依托他们最直截了当的实践来积累实现良好治理的经历，为日后的治理实践作预备。第二个工作岗位则更带有实际负责的性质：二级助理。这时，他们在每天规定的一段时间内负责餐馆工作，与实习助理不同的是，他们要承担一部分治理工作，如订货、计划、排班、统计他们要在一个小范围内展示他们的治理才能，并在日常实践中探索经历，协调好他们的小天地。美梦成真在进入麦当劳814个月后，有文凭的年轻人将成为一级助理，即经理的左膀右臂。与此同时，他们肩负了更多更重的责任，每个人都要在餐馆中独当一面。他们的治理才能日趋完善。如此，离他们的梦想-晋升为经理，已经不远了。有些人在初次干炸土

14、豆条之后不到18个月后就将到达最后阶段。但是，在到达这梦寐以求的阶段前，他们还需要跨越一个为期15天的小阶段。与前面各阶段不同的是，这个阶段本身也是他们希望已久的：他们能够去芝加哥汉堡包大学进修15天。这是一所名副事实上的大学，也是国际培训中心，他们接待来自全世界的企业和餐馆经理，既教授治理一家餐馆所必需的各方面的理论知识，又传授有关的实践经历。麦当劳公司的所有工作人员每年至少能够去一次美国。应该承认的是，这个制度不仅有助于工作人员治理水平的提高，而且成为麦当劳集团在法国乃至全世界范围极富魅力的主要要素之一，吸引了大量有才华的年轻人的加盟。所以，一个有才华的年轻人升至餐馆经理后，麦当劳公司仍然

15、为其提供了宽阔的开展空间。通过一段时间的努力，他们将晋升为监视治理员，负责三四家餐馆的工作。3年后，监视治理员将升为地区参谋。届时，他将成为总公司派驻其下属企业的代表，用艾蒂安雷蒙的话说，成为“麦当劳公司的外交官”。作为公司下属十余家餐馆的参谋，他们责任严重。他将是公司标准的保卫者，而一个从炸土豆条做起，经历了各个岗位和阶段的地区参谋，对各方面的治理标准游刃有余。他将是公司哲学的保证人，一个由麦当劳特有的公司哲学制造的高级治理人员，其本人正是麦当劳哲学的保证。作为“麦当劳公司的外交官”，他的主要职责是往返于麦当劳公司与各下属企业，沟通传递信息。同时，地区参谋还肩负着诸如组织培训、提供建议之类的

16、重要使命，成为总公司在这一地区的全权代表。所以，成绩优秀的地区参谋仍然会得到晋升，我想，终有一天会实现艾蒂安雷蒙所说的-法国麦当劳公司董事长的位子上坐着的是一个法国的年轻人。取财有道“君子爱财，取之有道。”法国麦当劳公司雇员的取财之道是别具特色的。他们的个人收入水平变动频繁，正如他们实行的快速晋升的制度，每次工作岗位的调整必定导致工资收入的变化。精确可能一个雇员的年薪是非常困难的，由于一名雇员的工资级别只在几个月内是有效的，以后将会非常快提高。一个刚获得文凭的年轻人，在选择工作时往往将不同企业的招聘工资加以比拟，而麦当劳公司的工资调整制度则有着令人抨然心动的魅力，由于在参加工作仅仅4个月之后，

17、他们的工资就会提高。工资收入变动的程序是如此的。人们一进入法国麦当劳公司就开场每年领取11万至13万法郎的工资，依照每个人的文凭不同略有差异(这确实是依照头4个月的工资标准计算的数额)。此后，人们从第5个月开场就每年领取13万至15万法郎的工资(仍依照原有的文凭不同而定)。两年后，要是一名麦当劳公司的工作人员顺利地当上了经理，那么每年就能够挣到18万法郎。假如后来他又顺利地升任监视治理员，那么他的年薪将可到达25万法郎。所以，除了年薪的增长外，他还能得到各方面的实物好处，比方，依照职务不同提供的专用车。而且，关于麦当劳公司基层至高层的每位雇员来说，还能够白天在公司免费就餐。企业文化 一套与众不

18、同的人事治理制度，必定产生一些独特的企业文化。首先是团体观念。麦当劳公司的合作者们首先是“队员”，其次才像其他公司的人一样是雇员。团体观念在一个工作条件艰辛的行业中是十分重要的，在麦当劳，艰辛的工作条件和剧烈的竞争，要求每个人有必要的谅解和容忍精神。此外，麦当劳公司的工作人员中有许多是高水平的体育运发动，他们大大加强了竞争和团体精神。广泛而公平的竞争表达在公司的各个角落，团结友爱的观念也是十分必要的，而这些正是体育精神的根本要点。他们带来的另一优点是身体健康，这在麦当劳公司同样是十分必要的。最后，麦当劳公司与众不同的重要特点是，假如人们没有预先培养本人的接替者，那么他们在公司里的升迁将不被考虑

19、。麦当劳公司的一项重要规则强调，假如事先未培养出本人的接班人，那么不管谁都不能提级晋升。这就犹如齿轮的转动，每个人都得保证培养他的继承人并为之尽力；由于这关系到他的声誉和前途。这是一项真正有用的原则，能够想象，麦当劳公司因而而成为一个发觉培养人才的大课堂。在这里，缺少的绝不会是人才。综上所述，麦当劳公司在法国的成功，同样也是他们人事制度的成功，企业文化的成功。它们不仅仅为麦当劳公司带来了宏大的经济效益，带来了公司规模的飞速开展，更重要的是，它们为全世界的企业制造了一种新的形式，为全社会培养了一批批真正的治理者。麦当劳治理方法当劳的特许制度 麦当劳公司能够说是世界上最成功的特许组织了。在全世界它

20、有一万家分支分店，大约每隔15 小时就有一家分店开张。 1， 分店的建立。每开一家分店，麦当劳总部都自行派员选择地址，组织安排店铺的建筑，设备的安装和内外装潢。 2， 特许费。受许人一旦与公司签订合同，必须先付首期特许费为2。25万美元，其中一半现金支付，另一半以后上交。此后，每年交一笔特许权使用费年金和房产租金。前者为年销售额的3%，后者为年销售额的8。5%。 3， 合同契约。特许合同的期限为20年。公司对受许人有以下责任：在公司的汉堡大学培训员工，治理征询，负责广告宣传，公共关系和财务征询，提供人员培训的各种材料，教具和设备，向特许分店供货时提供优惠。 4， 物资分销。麦当劳公司不是直截了

21、当向特许店提供餐具，食品原料，而是与专业供给商签订合同，在由它们向各个分店直截了当送货。 麦当劳的根本政策 麦当劳的根本政策有7大要素： 1， QSCV Quality，Service，Cleanese，Value质量，效劳，卫生，价值，此条也是麦当劳的最高政策。对其他行业都会有非常大的妨碍。 2， TLCTender，Love ，Care 细心，爱心，关怀 3， Customers be First 顾客永远第一 4， Dynamic,Young,Exiciting 活力，年轻，刺激 5， Right Now and No Excuse Business 立即动手，做是没有借口 6， Kee

22、p Professional Attitude 保持专业水平 7， Up to You 一切有你 通过以上的努力，能够到达以下几项效果： 1， 在整个公司中建立了共同的价值观。 2， 强化了分店的独立的特性。 3， 提高了受许人的工作意愿。 4， 在短时间内训练好员工，减低他们的流淌率。 5， 对多样化的市场及质量的变化极为敏感。 6， 对培养中层经理人员相当有效。 7， 养成工作人员能及时做出正确决定的习惯。 8， 促进组织及人才活用。 总部和分店的合作关系 首先，麦当劳公司收取首期特许费和年金都较低，大大减轻了分支店的负担。 其次，在采购方面，总部一直坚持让利的原则，即把采购中得到的优惠直

23、截了当转让给各特许分店。这是期增进受须人的团结，鼓舞士气，加强总部与分店合作的一种重要方式。 再次，麦当劳总部不通过向受许人出售设备及产品牟取暴利。而许多其他的特许组织都通过强卖产品的方式来获得主要的利润，这就造成了总部和分店的利润冲突。 麦当劳的营销策略 1， 商品策略。 由于受许人必须先到汉堡大学培训一段时间，方可营业，这就保证了麦当劳快餐店出售的食品都严格执行规定的质量标准和操作程序。例如，炸土豆条所用的土豆是专门培育，精心选择的，还要通过适当的储存时间调整淀粉和堂的含量，放在可调温的油锅中炸制，炸好后立即卖给顾客，假设在7 分钟内未售出，则将其报废。 2， 效劳策略。 麦当劳快餐店努力

24、制造温馨气氛。店堂内尽量防止喧哗和闲逛，合适全家宁静地就餐。他的作为温馨宽阔。效劳员热情周到，效率非常高。 3， 卫生策略。 麦当劳制定了严格的卫生标准，如工作人员不准留长发，妇女必须地发罩，顾客一走就立即清洁桌面，落在地面的纸片要随时拣起来，是店堂内一直保持清洁的环境。同时，对商品本身的卫生也十分讲究，严格执行各项消毒程序，保证高质量的原料投入的加工。 4， 价格策略。 尽管麦当劳质量有保障，但也不随意抬高价格，信守物有所值，是麦当劳的顾客花较少的钱，不仅享受优质的商品和效劳，而且还能享受温馨的环境。 申请麦当劳特许权的一些重要征询题 一， 麦当劳公司寻找潜在的受许人资历要求是什么？ 1， 企业家的精神和强烈的成功欲望； 2， 较强的商业背景，尤其是处理人际关系和财务治理的特别技能。 3， 愿意参加培训工程，并要全力以赴，可能需要一年以上。 4， 财务资历。 二， 3300000元港币，一个新餐厅。 三， 不提供任何财务支持。 资金可通过传统的信贷处理。 四， 不向合伙人或投资人出售特许餐厅业务，对亲戚，朋友没有任何责任。受许人必须具备独立的财务资历，并将其全部的精力和时间投入到餐厅的日常精已经活动中去。 五， 盈利取决于：销售额，地点，运营本钱，和受许人对运营治理和操纵才能。