薪酬设计与薪酬管理.pptx

《薪酬设计与薪酬管理.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬设计与薪酬管理.pptx（111页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、薪酬设计与薪酬管理SinOccident Consulting人/财/物岗位设置；A市人才供求状况；薪酬水平远景战略目标长期目标短期目标商业活动(1)开拓X产品在A城市的市场资源十年内成为国内市场上的 三 甲五年内在国内市场上的市场占有率15%三年内销售额增长一倍本年度产品X在市场上的份额增长两倍如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？How to link business strategy with HR strategy together?使命人力资源管理为业务部门提供的支持招聘培训激励业绩管理职业发展薪酬技能提升离职管理.SinOccident Consulting你是你下属唯一的

2、激励因上级应该成为下级的教练SinOccident Consulting人力资源管理人员的角色演变警察服务人员顾问伙伴商人SinOccident Consulting工作分析-职位说明岗位评薪酬激人力资源开发培训体系职业生涯规划业绩管人力资源管理核心人力资源框架战略规业务流程、组织结薪酬的目的-薪酬推动行为/结果Purpose of CompensationCompensationdrives behavior/result吸引Attract保留Retain激励Motivate加入To join工作To work改善企业绩效To improve organizationperformanceS

3、inOccident Consulting商业目标BusinessObjectives完成商业活动便利的通讯经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有趣的工作挑 战 性责 任 感褒奖的机会成 就 感发展的机会合工作环境理 的 政 策称 职 的 管 理意 气 相 投 的 同 事恰当的社会地位标志舒 适 的 工 作 条 件弹 性 时 间 工 作 制缩减的周工作时数共 担 工 作自 助 食 堂 式 报 酬SinOccident Consulting报酬体系报酬SinOccident Consulting薪酬方案的目标Compensation Program Ob

4、jectives1.对内公平性2.对外竞争性3.企业支付能力4.容易管理者掌握5.符合法规6.便于员工理解对外竞争性External Competitive成本$SinOccident Consulting平 衡(1)Balance企业支付能力Affordable争SinOccident Consulting平 衡(2)Balance对内公平性Internal Equity公平对外竞争性External Competitive竞SinOccident Consulting薪 酬 系 统 的 构 成Reward System Component薪酬策略：如何支付薪酬支付哲学：公司支付什么，为什么

5、要支付岗位分析：岗位描述岗位价值：岗位评估工资幅度职级划分薪酬支付体系SinOccident Consulting薪酬哲学四个基本问题：Why,What,How,WhoWhy:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？What:我们支付什么？付酬的因素是什么？How:我们如何支付？用什么样的支付方式Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？SinOccident Consulting薪酬的理念（续）Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？Attract吸引:Motivate激励：Retain保留：Align一致：Recognize承认：Provide Securit

6、y提供保障：SinOccident Consulting薪酬的理念（续）Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？Attract吸引:从适当的人才市场招聘“合适”的人才Motivate激励：激励并引导组织所期望的行为Retain保留：保留最好的员工（并不意谓保持零离职率）Align一致：使员工个人业绩与组织目标和价值保持一致Recognize承认：认可并感激员工的良好业绩和（组织）期望的行为Provide Security提供保障：平衡员工与公司之间的财务需求；为员工提供安全舒适的工作环境SinOccident Consulting薪酬的理念（续）What:我们支付什么？付酬的因

7、素是什么？Organizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标）Departmental/Team Objective部门/团队目标Personal Objective个人目标Role Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等）Personal Development个人发展（教育、培训和发展）SinOccident Consulting薪酬的理念（续）How:我们如何支付？用什么样的支付方Direct Compensation直接薪酬:1、固定薪酬：基本工资+（津贴）2、变动薪酬：短期激励或奖金（与业绩相联系）长期激励(略）Indirect C

8、ompensation间接薪酬：1、福利：2、Perquisites临时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特别津贴）Other Compensation其他方面薪酬：延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划）基本工资短期激励长期激励退休福利医疗福利零时津贴延期薪酬发展机会Role of Total Rewards Components各种支付方式的作用支付方式吸引保留承诺激励高：中：低：SinOccident Consulting基本工资短期激励长期激励福利零时津贴Role of Total Rewards Components各种支付方式的作用支付方式初创期 成长期 成熟期 收获期高：中

9、：低：SinOccident ConsultingSinOccident Consulting薪酬计划的有效性取决于：员工的价值期望：员工对自己劳动回报的预期平衡：平衡员工与雇主之间不同的需求（通常情况下是不致的）劳动力市场：技能、职业素质、供求、地理因素风险导向：公司的决策和意愿负担能力：沟通：公司是否有能力让所有员工都明白和理解SinOccident Consulting薪酬因素固定薪酬：基本工资反映职位的水平、职责和角色反映任职人的技术和能力反映公司的风险承担能力SinOccident Consulting薪酬因素变动薪酬：短期激励以业绩为基础的付酬将短期目标的完成和薪酬相联系将员工的业

10、绩与公司的业绩相联系提供变动的薪酬结构强调业绩结果和业务流程SinOccident Consulting薪酬因素变动薪酬：长期激励以业绩为基础的付酬将长期目标的完成和薪酬相联系将高管的历史贡献联系起来联系员工和股东的利益基于资产收益的工具SinOccident Consulting薪酬因素直接薪酬：津贴作为薪酬的一种补充形式主要为高管层支付短期地“弥补”性支付未来的趋势：逐渐减少SinOccident Consulting关于付薪理念的讨论(我们为什么付薪?)3P工资Pay for.Pay for.Pay for.SinOccident ConsultingPay for.职位SinOccid

11、ent Consulting什么是工作？什么是岗位？什么是职位？工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计的结果。职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗位的特征。岗位独立于岗位任职者而存在。关于职位的定义SinOccident Consulting工作分析（job analysis）也可称之为职位分析。它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、职位关系、工作环境等。工作分析

12、的产出-职位说明书什么是工作分析/职位分析SinOccident Consulting西三角人事资讯网 SinOccident Consulting对职位的任务和性质加以说明明确职位的职责明确工作权限和责任大小明确对任职者的要求任职者与上级的沟通和承诺过程职位说明书是：SinOccident ConsultingSinOccident Consulting两个桌子一样吗?上级对职位的期望共识区域上级对职位的期望共识区域任职者本人的理解任职者本人的理解SinOccident Consulting职责澄清与职位共识分配工作责任澄清责任SinOccident Consulting期望/要理沟通承诺接

13、受职责分配与澄清争者比较的基础benchmark，确职业生涯发展规划的依据组织发展OD 调整组织架构适应组织发展加强组织变化。设备、技能需求上下间督导权限职位评估及级别认识各岗位的价值对比业绩管理目标、晋升、考核的基础SinOccident Consulting定机构需要的技能、知识职 位说明书确保岗位设置与业务目标一致人际关系上级签字：任职者签字：日期：日 期：文件编号：职位名称:任职者姓名：部门名称：汇报上级:职位说明书是人力资源管理的基础招聘 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞职位价值人的价值职位价值实际贡献按 承 担“职 位 价 值”的 大 小 确 定 工 资 额必须弄

14、清“职位价值”按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价主要方法是“排序法”、“因素比较法”与“点值评估法”，以确 定 各 职 位 的 综 合 得 分，依 据 得 分 高 低，确 定 职位价值的大小职位价值人的价值职位价值实际贡献SinOccident Consulting职位评估职位工资-岗位职级划分-职位评估SinOccident ConsultingL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2评估前的职级结构L评估后清晰的职级结构LL-1L-2职位评估的应用（一）宏观了解职位的

15、相互关系SinOccident Consulting职位评估的应用（一）宏观了解职位的相互关系（续）销售代表8行政代表人事代表会计商务代表7销售助理级别行政部人力资源部财务部销售部商务部培训部1514市场总监人力资源部经理财务经理市场部经理1312商务部经理11行政经理招聘经理薪酬福利经理培训部经理109高级人事代表 高级会计高级销售代表SinOccident Consulting123456789101112131415160GRADE80,00060,00040,00020,000Grades职位评估的应用（二）作为一个公平的工资结构的可靠依据100,00080,00060,000$40,

16、00020,0000SinOccident Consulting职位评估的应用（三）员工职业发展和继任的数据库VIVIIIIII290220170公司等级标准工资承认挑战风险乌托邦130100提升的进度依照公司等级而定标准工资随公司等级变化而变化提升是由技能决定，而非仅由绩效而定定性的定量的市场定价 全部工作 配对比较 因素比较点值法多元回归职位评估方法排序多元回归职位评估 是一种用多元回归统计的方法，将一个组织的职位对知识、技能和职责因素的要求，与市场的标准职位的价值进行比较分析，得出职位级别的评估模式SinOccident Consulting级别最低值中位值最高值标准职位14$200,0

17、00$250,000$300,000总裁13$160,000$200,000$240,00012$128,000$160,000$192,000副总裁11$104,000$130,000$156,000业务总监10$88,000$110,000$132,000市场总监9$78,400$98,000$117,600首席顾问8$68,800$86,000$103,200财务经理7$60,800$76,000$91,200高级顾问6$52,800$66,000$79,200顾问5$46,400$58,000$69,600招聘专员4$40,000$50,000$60,000市场专员3$33,600$4

18、2,000$50,400网络管理员2$28,000$35,000$42,000会计1$22,400$28,000$33,600前台SinOccident Consulting排序法举例精神技能体能责任工作条件系统分析员(程 序 分 析员)系统分析员程序设计员数据录入员控制台操作员程序设计员程序设计员控制台操作员数据录入员系统分析员控制台操作员数据录入员控制台操作员数据录入员系统分析员程序设计员控制台操作员数据录入员系统分析员程序设计员因素比较法举例SinOccident Consulting因素比较法举例工作因素权重因素的等级1 2 3 4 51.所受教育2.责任3.体能4.工作条件50%30

19、%12%8%503012810070242415011036402001504825060SinOccident Consulting评分法资格/证书要求专业知识电脑/软件应用知识沟通能力培训计划能力解决问题能力决策能力 决策能力下属人数与类型工作跨度知技职识能责点值评估法-评估系统因素确定教育背景经验资格/证书要求专业知识电脑/软件应用知识沟通能力培训计划能力解决问题能力下属人数与类型工作跨度SinOccident Consulting题号题目级别1教育背景42工作经验73资格/证书要求34专业知识65电脑/软件应用知识36英语知识47沟通技巧58培训能力49计划能力610解决问题能力611

20、创新能力512决策能力613下属人数714下属人员类型515工作跨度716对企业的影响4SinOccident Consulting82个可参考级别SinOccident Consulting职位评估练习固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问非固定成员：业务部门负责人职位评估由上至下评估是对职位而不是个人任职者本人不可评估自己职位静态评估，不参杂人为因素客观、公正、不持偏见掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）SinOccident Consulting职位评估的建议成立评估委员会SinOccident Consulting关于点值评估系统的讨论1.选择哪些付酬因素进行评估2.如何设

21、定每个评估因素的分值3.如何运用每个职位在评估后的分值结果4.如何划分分数段SinOccident ConsultingRegression Analysis 回 归 分 析反映职位价值趋势反映市场价值趋势可以建立预测关系便于薪酬数据的管理和控制Median By Job Size选取所有序列的中点$Job SizeSinOccident Consulting35302520151050050100150200250300350最大拟合线Line of Best Fit$Job SizeSinOccident Consulting40353025201510500501001502002503

22、00350SinOccident Consulting指数回归Exponential RegressionRate of Pay increases byGeometric Progression$y=a*(1+i)n-1Pay=a*(1+i)job size-1Job Size标准工资职级SinOccident Consulting基本工资例 如：基 本 工 资市场供求造成中点增加率Mid-Point Progression3530252015105040050100150200250300350$Increase bythe sameX percente.g.21%Job SizeSinO

23、ccident Consulting10%渐进 适用职级较多的大公司15%稳健a陡峭 适用职级较少的办事处Increase byX percente.g.21%SinOccident Consulting外部竞争性分析了解市场薪酬水平政府公布的工资指导线行业统计、媒体公布同行相互了解面试竞争对手人员市场调查SinOccident ConsultingSurvey外部竞争性分析确定职级薪酬水平-薪酬调查 Salary薪酬调查的一般步骤：1.2.3.4.5.6.7.选择有代表性的职位设计调查问卷选择有代表性的样本企业行业相近规模相近地域相近性质相近样本量足够职位匹配 Job Matching数据检

24、查check data数据分析统计趋势分析SinOccident Consulting外部竞争性分析职位匹配 Job Matching1、收集整理职位信息整理职位说明书收集被调查方信息2、选择需要调查的职位 Identify benchmark jobsBenchmark jobs 应该具有大多数公司的特性，而且覆盖全面Benchmark jobs 应该具备一个组织所应该具有的基本功能3、针对职位说明书的职责进行匹配被调查的职位的职责必须与benchmark jobs 7080%相符“不要以貌取人”，不要被职位名称所迷惑确定职级薪酬水平-薪酬调查Salary Survey基本术语1.Mean2

25、.Median3.Quartiles(75th,50th,25th)4.Regression AnalysisSinOccident ConsultingSalary ContinuumSinOccident ConsultingLowHighMeanMean Vs.MedianMedian is normally less than the Mean.（一般情况先，中位值低于平均值）MedianSinOccident ConsultingMean is better when:sample size is small computing year-to-year changesMedian

26、is better when:a sample has widely varying values you want to identify a“typical”payrateIn most cases,the median is thebest value to use.Some Consideration:SinOccident ConsultingQuartiles(75th,50th,25th)Formula:P(n+1)n=2325th percentile=(0.25)(23+1)=(0.25)(24)=6th data point=42075th percentile=(0.75

27、)(23+1)=(0.75)(24)=18th data point=462270,000SinOccident Consulting参考市场薪酬水平GradeGradeBase Salary基本工资Total Cash全部现金收入$270,000230,000190,000150,000110,00070,00030,00050$2 0,000230,000190,000150,000110,00070,00030,00050MedianQ1Reference Salary(Midpoint)GradeReference Salary 标准工资Q3标准工资线市场调查SinOccident C

28、onsultingSinOccident Consulting3P工资之二Pay for 为？付薪SinOccident Consulting如何建立能力模型动机社会角色意愿技能知识特性行为SelfAwareness 情绪/情感自我意识 精确的自我评估 自信SocialAwareness Empathy 组织意识SelfManagement 自我控制 信任 适应性 以结果为导向 主动Social Skills 影响他人 发展/培养下属 以客户为导向 沟通 变革创新 冲突管理 团队协作SinOccident ConsultingEI 能力模型SinOccident Consulting我们需要哪

29、些能力？SinOccident Consulting如何把能力转换成行为BARS 行为锚定法BOS 行为观察法BES行为期望法完成:优秀:杰出:不必等候任务或者指令;可以独立完成工作;只 有在复 杂情况下才需要指导。自 己主动寻找任务;可 以 独 立 完 成 工 作;只 有 在 复 杂,超出常规的情况下才需要指导。能 够 预 测 变 化,准 备 备 用 方 案,即使在复杂,超出常规的情况下,也基本不用指导;能够给别人提供指导。SinOccident Consulting能力行为 举例主动性没 有 完 成:一 直 等 候 上 级 主 管 的 指 令,即 使 在 时 间 压 力 下 也 是 这 样

30、;对 于 业 务产生负面作用。部分完成:有时等候上级主管的指令,即使在时间压力下也这样;需要详尽指令才能完成工作。SinOccident Consulting期望目标设定技能差距分析培训和知识转移职业发展和继任者计划职位分析提升与薪酬能力模型招聘选拔业绩评估能力模型的应用定岗定编与能力模型在薪酬设计中的应用最高工资中点工资（标准工资）最低工资Grade薪酬结构设计Q1 Developed达到能创造和有贡献阶段Q2 Developing合格能胜任本岗位Q3 Learning在学习阶段SinOccident Consulting幅宽=Max-Min X 100%SinOccident Consul

31、ting薪酬结构设计MinMid=Max+Min2由中点开始(或标准工资)Q1 Developed达到能创造和有贡献阶段Q2 Developing合格能胜任本岗位决定幅度Q3 Learning定最低工资在学习阶段定最高工资幅宽MaxMinMidSinOccident Consulting幅度重叠Range Overlap过度重叠适度重叠没有重叠SinOccident Consulting幅度重叠Range Overlap超过三个或四个级别的重叠应该被避免。Overlapping more than three or four pay gradegenerally should be avoid

32、ed.SinOccident ConsultingCompa-Ratio =举例：实际工资=13,500工资中点=15,000Compa-Ratio =0.90 or 90%or 90实际工资标准工资（中点工资13,50015,000中点工资实际工资Compa-Ratio能力以客户为导向团对协作业务技能培训与辅导变革与思考标准评估结果平均2.8SinOccident Consulting能力以客户为导向团对协作业务技能培训与辅导变革与思考平均标准333333333333评估结果22333322442.8通过能力评估决定工资水平评估结果/标准=93%其工资水平为标准工资的93%=1500 X 9

33、3%=1395Compa-Ratio=93%能力模型在薪酬设计中的应用SinOccident ConsultingP50Q2MedianP75Q3“Upper quartile”P25Q1“Lower quartile”1st quartile2nd quartile3rd quartile4th quartileMaxMinMid为100%Max为120%Min为80%Q3为110%Q1为90%幅度分区假设幅宽为50%120%卓越（5）20%16%14%12%6%超过要求（4）18%14%12%10%4%达到要求（3）16%12%10%8%2%需要改进（2）12%10%8%6%0不能接受（1

34、）00000薪酬增长矩阵假设薪酬增长比例为10%、假设幅度分为3个区间SinOccident Consulting幅度分区与能力评估结果的应用SinOccident Consulting职级职级基本工资基本工资一个完整的工资结构市场供求造成关于宽幅薪酬结构的介绍 弱化岗位评估 减少付薪层级 强调任职人的能力 弱化任职人的职责 强调团队合作 适合于研发机构或项目小组SinOccident Consulting最高工资最低工资将三级合并为一级Grade以客户为导向团队合作沟通协调专业技术分析和解决问积极影响他人变革与创新自我发展发展培养下决策与授权技术员以结果为导向发现并解决问高级技术员技术负责人

35、特点 有限的几个级 非常宽的级 很大重叠度 没有象职级结构那样的中点 每个工作可能根据市场确定“目标价”优点 增加组织灵活度 通过按能力付酬，更直接与员工个人发展挂钩 鼓励发展通才及无界组织 允许组织奖励横向发展和持续学习缺点 晋升机会似乎减少 员工担心结构的不精确 员工可能过估工资的变动 控制不好，工资成本可能递增SinOccident Consulting一个典型的宽幅薪酬结构模型战略性思考前瞻性的革商业性思维SinOccident Consulting3P工资之三Pay for 为？付薪张三李四王五赵六绩效较好，能力较强，态度一般绩效好，能力一般，态度一般绩效一般，能力一般，态度较好绩效

36、较差，能力一般，态度好10,000元奖金如何分配给他们？SinOccident Consulting管理奖励案例练习：SinOccident Consulting基本工资基本工资目标支付的绩效奖金绩效奖金的作用目标总现金收入绩效奖金机制实际支付总现金高于目标激励的奖金低于目标激励的奖金绩效优良绩效较差业绩奖金分配示意图个人业绩SinOccident Consulting公司业绩部门业绩业绩权重分配示意图讨论不同类人员的奖金组成比例(Performance Mix)100%薪酬级别考核等级80%87%(20%)88%95%(20%)96%103%(20%)104%111%(20%)112%120

37、%(20%)(A)卓越4.35(20%)1.4*a1.3*a1.2*a1.1*a1*a(B)超过要求3.54.2(40%)1.3*a1.2*a1.1*a1*a0.9*a(C)达到要求2.63.4(30%)1.2*a1.1*a1*a0.9*a0.8*a(D)需要改进1.82.5(10%)1.1*a1*a0.9*a0.8*a0.7*a(E)不能接受11.7(0%)00000奖金分配矩阵假设固定工资和浮动工资（奖金）的比例为7:3假设每级分为5个区间SinOccident ConsultingSinOccident Consulting奖金分配练习：有张三、李四、王五、赵六四人，在经过岗位评估后均在

38、同一个职级里，该职级的中点工资为3000，幅宽为50%；该级分为5个区间；张三的基本工资为2500；李四为2800；王五为3000；赵六为3300；上诉四人的工作性质相近，所以其基本工资和浮动工资的比例均为7:3上诉四人的考核结果分数分别为B等，及“超过要求”；请各组计算出他们四人应该得到多少工资？SinOccident Consulting销售人员薪酬设计SinOccident Consulting销售人员薪酬设计常见的普通销售代表薪酬激励方式方式一：直接佣金9%12%5%8%3%5%0100%超过100%产品C产品B产品A%的销售额奖励4%7%的销售奖励%的销售任务/目标0100%超过10

39、0%变动佣金%的销售任务/目标基本工资：无佣金：月计目标收入：60000无封顶方式二：基本工资：30000佣金：月计目标收入：60000无封顶SinOccident Consulting销售人员薪酬设计常见的普通销售代表薪酬激励方式方式三：奖金计划%的月销售任务/目标70%80%90%100%110%120%130%的月目标激励（）0%50%75%100%120%140%160%基本工资：42000奖金：月计目标收入：60000封顶方式四：佣金提取比例0%10%25%毛利15%20%25%Linked Plan季度利润激励基本工资：42000佣金：月计目标收入：60000无封顶以销售额的6%为

40、计算基数SinOccident Consulting复合销售人员薪酬设计1、该计划包括哪些人员？销售人员薪酬设计市场市场调研产品策划广告促销传媒公关培训潜在客户销售Job A谈判直接销售合同签定联系客户客户服务客户咨询产品技术支持售后服务Call CenterJob CJob B为销售人员，其所负职责不同，所担 风险和直接创造的价值也不尽相同SinOccident Consulting激励形式:报酬组合工资100%/0%奖金50%/50%佣金0%/100%(固定/变动)SinOccident Consulting薪酬结构比例与激励程度销售需要说服的程度高激励程度现金报酬可变工资100%固定工资

41、低SinOccident Consulting5/5：4组合和杠杆组 合：销售员在劝说客户购买决策过程中越重要，销售激励奖金与固定工资比例应该越大。杠 杆：风 险 越 大，收 益 越 大。常见的杠杆作用比例：1/9：12/8：23/7：34/6：4举 例:销 售 员 的 目 标 薪 酬 收 入:RMB45,000/年薪 酬 构 成:70/30封 顶上限:37,800中位数：31,500下限:25,200基薪：31,500固定收入目标奖金40,500(放大3倍)13,500基薪：31,500目标总收入13,500基薪：31,500优秀者薪酬优秀者的薪金总收入？SinOccident Consul

42、tingSinOccident Consulting举例：销售经理的奖金矩阵某销售经理的基本工资为64000目标收入为80000（其固定收入和浮动收入比例为8:2)有封顶SinOccident Consulting薪酬政策SinOccident Consulting制定薪酬方案的考虑因素（1）Consideration in Compensation Design宏观影响因素 Macro Factor经济因素 Economic Issue:例如GDP、Inflation、CPI、RPI、Unemployment rate政府因素 Government Issue:例如什么行业受政府支持、国家税

43、收政策变化等人口统计学因素 Demographic Issues:劳动力市场结构(青年、老年、妇女等比例)、老龄化趋势社会因素 Social Issue:工会今后的地位制定薪酬方案的考虑因素（2）Consideration in Compensation Design微观影响因素 Micro Factor公司所处行业 Industry例如High-Tech公司工资水平远远高于消费品行业竞争对手 Competitor:例如竞争对手Market position,Growth rate,Profitability,Laborcost,Employee relations,Mix of compen

44、sation and benefits公司商业计划和所处生命周期 Business plan andlife cycles公司财务状况 Financial Condition例如利润率，支付能力公司内员工关系外部内部SinOccident Consulting制定薪酬方案的考虑因素（3）Consideration in Compensation Design1.企业文化(例如是否企业总是寻找最优秀的员工？)2.市场供求3.机构规模(例如 雀巢、HP、IBM、Motorola等)4.工作性质（例如 经常性出差）5.工作地点(北京/天津/深圳？)6.机构类别(国有/外资/民营)7.员工期望8.激励

45、的因素(员工需要什么，不需要什么)SinOccident ConsultingSinOccident Consulting薪酬支付理念的比较(1)Comparison of Pay Philosophy惠普公司的支付理念 市场上领先的薪酬 支付绩效工资 薪酬管理中注重公平性原则 让员工了解公司的薪酬制度SinOccident Consulting霍尼韦尔公司的支付理念 每家子公司的薪酬在市场上必须有充分的竞争力 同一家子公司内部，每个人的薪酬必须相对公平 薪酬必须被沟通。沟通时必须解释总的支付原理，详尽的薪酬制度和其本人工资的组成 每家子公司基本上自己负责建立和维护自己的薪酬体系薪酬支付理念的

46、比较(2)Comparison of Pay PhilosophySinOccident Consulting使用薪酬范围意味着并不是同一职级的所有任职者都在同一水平XXX 的 薪 酬 支 付 理 念(1)岗位工资岗位评估的分数决定岗位价值Pay for Position!指定分数段中所有岗位被放入同一职级所有同一职级的岗位在同一个薪酬范围每个职级的薪酬范围要参考市场价位制定基本工资标准工资职级SinOccident Consulting基 本 工 资SinOccident ConsultingXXX 的 薪 酬 支 付 理 念(2)Max最大值Median中位数Min最小值Q1 Develo

47、ped达到能创造和有贡献阶段Q2 Developing合格能胜任本岗位Q3 Learning在学习阶段个人技能工资Pay for Competency!competency,seniority,performance Skills Previous work experience How long the individual has been in the job Education ContributionsSurvey results,Internal normal distributionSinOccident Consulting职级基本工资基 本 工 资 结 构SinOcciden

48、t Consulting 每个任职者的奖金多少取决于他的业绩好坏 只支付业绩好的员工绩效奖金，而不是基本工资绩效工资XXX 的 薪 酬 支 付 理 念(3)Pay for Performance!SinOccident Consulting制定工资政策(1)Decide Pay Policy落后政策 Lag Policy标准工资在年头相等最新的市场工资Your ReferenceSalary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year领先政策 Lead Policy标准工资在年头百分之百领先最近新的市场工资 YourReference Sal

49、ary FULLLY AHEAD of Updated MarketBenchmark at start of year领先-落后政策(妥协政策)Lead-Lag Policy标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资 YourReference Salary HALFWAY AHEAD of Updated MarketBenchmark at start of yearSinOccident Consulting制定工资政策(2)Decide Pay Policy1.2.3.4.5.6.我们与哪一个市场比，同市场上的那一个位置比？What market do we compare to,

50、and at what level in the market?我们对于所有的岗位，在所有的地区都支付相同的薪酬吗？Do we pay the same for all professions?In all locations?多少个级别？How many grades?对这些级别来讲，工资范围应该有多宽？How wide are salary ranges for the grades?个人的工资数额是如何在一定的范围内进行定位和调整的？(根据绩效，素质或市场价位？)How are individuals salary positioned and adjusted within the r