苏东水8管理心理学第八章人性管理.ppt

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1、第八章 人性管理第一节 人性管理思想第二节 个性差异管理第三节 人的行为改变第一节 人性管理思想一、管理心理学的人性观一、管理心理学的人性观 管理心理学中的人性观指的是管理者对职工需要和管理心理学中的人性观指的是管理者对职工需要和工作态度的看法。管理心理学认为人性主要表现在：工作态度的看法。管理心理学认为人性主要表现在：（1 1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2 2）人是有智慧、有感情的动物；）人是有智慧、有感情的动物；（3 3）人受先天的遗传与后天环境的影响；）人受先天的遗传与后天环境的影响；（4 4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差）

2、人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；别；（5 5）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因为受到某种刺一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫无意义。无意义。v二、人性的假设v（一）经济人（一）经济人 v古典管理理论的人性假设，起源于享受主义哲学古典管理理论的人性假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当和英国经济学业家亚当斯密关于劳动交换的经斯密关于劳动交换的经济理论。济理论。v“经济人经济人”意思为理性

3、经济人，也称意思为理性经济人，也称“实利人实利人”，即把人当作，即把人当作“经济动物经济动物”来看待，认为人的一来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。目的只是为了获得经济报酬。v亚当亚当斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。效力和服从。19571957年，美国工业心理学家麦格雷戈归纳了年，美国工业心理学家麦格雷戈归纳了X X理论，理论，基本观点如下：基本观点如下：（1 1）多数

4、人生来懒惰，尽可能逃避工作。）多数人生来懒惰，尽可能逃避工作。（2 2）多数人没有什么雄心，不愿负责任，宁可受）多数人没有什么雄心，不愿负责任，宁可受别人指导。别人指导。（3 3）人的本性是以自我为中心，对组织目标不关）人的本性是以自我为中心，对组织目标不关心。心。（4 4）人缺乏自制能力，容易受他人影响。）人缺乏自制能力，容易受他人影响。（5 5）人大致可分为两类，多数人都是符合于上述）人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。v基于经济人

5、假设的管理策略，可以归纳为以下三点：基于经济人假设的管理策略，可以归纳为以下三点：1 1、管理工作、管理工作 重点在于提高生产率、完成生产任务，重点在于提高生产率、完成生产任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。心理因素。2 2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。拼命干活。3 3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者

6、采用严厉的惩罚措施，产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：即：“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”的政策。的政策。v泰勒是泰勒是“经济人经济人”观点的典型代表。泰勒主张把管观点的典型代表。泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。v（二）社会人（二）社会人v“社会人社会人”假设的理论基础是人际关系学说，其假设的理论基础是人际关系学说，其提出者是美国哈福大学梅奥。社会人的特点是：提出者是美国哈福大学梅奥。社会人的特点是：v（1 1）认为人的动机不只是追求金钱，而是人的全）认为人的动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求；部社会需求

7、；v（2 2）人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义；）人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义；v（3 3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视；给予的经济报酬，更加重视；v（4 4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。需求的程度而改变。v2 2、“社会人社会人”假设相对应的管理策略假设相对应的管理策略1 1、管理者不应只注意完成生产任务，而应重点关心人和、管理者不应只注意完成生产任务，而应重点关心人和满足人的需要。满足人的需要。2 2、重视职工之间的关系，培养和形成职

8、工的归属感和整、重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张体感，在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。个人奖励制度。3 3、管理者职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产、管理者职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。要向上级呼吁、反映。4 4、“参与管理参与管理”，即让职工和下级不同程度地参加企业，即让职工和下级不

9、同程度地参加企业决策的研究和讨论。决策的研究和讨论。v对对“社会人社会人”假设的评价。假设的评价。1 1、从、从“经济人经济人”到到“社会人社会人”；从以工作任务中心；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理是管理思想与管理方法的管理到以职工为中心的管理是管理思想与管理方法上的进步。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了上的进步。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。显著的效果。2 2、假设中的人际关系，未改变资本主义社会的雇佣、假设中的人际关系，未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，没涉及到社会生产关系的改变，因关系、剥削关系，没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义

10、社会的阶级矛盾与冲突。此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。v3 3、“社会人社会人”假设认为人与人之间的关系对于激发假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性比物质奖励更重要。过于偏重动机、调动职工积极性比物质奖励更重要。过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。v（三）三）“自动人自动人”假设假设v自我实现人，马斯洛。自我实现人，马斯洛。“人希望越变越为完美的人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”具有具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫这种强烈的自我实现需要的人

11、，就叫“自我实现自我实现人人”。v5050年代末，马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等。年代末，马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等。v主张：主张：人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。vY Y理论理论 v基本内容：基本内容：1 1、人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，、人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要。便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要。v2 2、人们因工作而变得成熟，有独立、自主的倾向；、人们因工作而变得成熟，有独立、自

12、主的倾向；3 3、人有自动自发的能力，又能自制。逃避责任，、人有自动自发的能力，又能自制。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，不是人的本性缺乏抱负以及强调安全感，不是人的本性。v4 4、个人目标与组织目标没有根本的冲突，有机会、个人目标与组织目标没有根本的冲突，有机会的话，他会自动地把个人目标与组织目标统一起来的话，他会自动地把个人目标与组织目标统一起来v“自动人自动人”假设相对应的管理策略假设相对应的管理策略v1 1、管理重点的改变管理重点的改变。v“自我实现人自我实现人”假设重点不是放在计划、组织、指导、监假设重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要督、控制上，而是要创造一种适宜的

13、工作环境创造一种适宜的工作环境、工作条件，、工作条件，为员工提高一个为员工提高一个充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能能的舞台的舞台，使其使其自我实现。自我实现。v2 2、管理人员职能的改变管理人员职能的改变。v从从“自我实现人自我实现人”假设出发，管理者的主要职能在于如何假设出发，管理者的主要职能在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。现过程中所遇到的障碍。v v3 3、奖励方式的改变奖励方式的改变v“经济人经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，假设依靠物质刺激

14、调动职工的积极性，“社会人社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，都是从外部来满足人的需要，而且主要满足极性，都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。人的生理、安全和归属（交往）需要。v麦格雷戈等麦格雷戈等：两类奖励：两类奖励v外在奖励外在奖励，如工资、提升；，如工资、提升；v内在的奖励内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。v内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，

15、从而极大地调动起职工的积极性。而极大地调动起职工的积极性。v4 4、管理制度的改变、管理制度的改变。v“自动人自动人”假设认为，管理制度应保证职工能充分假设认为，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。v阿基理斯阿基理斯的的制度改革的实验制度改革的实验v该厂的一个班组从事收音机装配工作。改革前，组内该厂的一个班组从事收音机装配工作。改革前，组内1212名女工名女工按照设计，有明确分工，如包装、检验等。按照设计，有明确分工，如包装、检验等。v实验中让这些女工按照自己的想法组织生产，产量下降就扣工实验中让这些女工按照自己的想法组织生产

16、，产量下降就扣工资；产量提高则增加工资。资；产量提高则增加工资。v实验后第一个月，产量下降实验后第一个月，产量下降70%70%，六个星期情况更糟，但八个星，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产量，且成本期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产量，且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少96%96%。v（四）四）“复杂人复杂人”v“复杂人复杂人”的含义：其一，个人的需要和潜力会随着年龄的含义：其一，个人的需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与的增长，知识的增加，地位

17、的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，群体中，人与人存人之间关系的改变而各不相同。其二，群体中，人与人存在差异。无论是在差异。无论是“经济人经济人”、“社会人社会人”，还是，还是“自我实自我实现人现人”的假设，的假设，并不并不适用于一切人。适用于一切人。v复杂人假设复杂人假设是是6060年代末至年代末至7070年代初由沙因提出的。与之相年代初由沙因提出的。与之相应的是超应的是超Y Y理论。理论。v超超Y Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X X、Y Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。理论的真实性进行实验研

18、究后提出来的。vX X理论并非一无用处，理论并非一无用处，Y Y理论也不是普遍适用，应该针对不理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用同的情况，选择或交替使用X X、Y Y理论，这就是超理论，这就是超Y Y理论。理论。v其基本观点概述如下：其基本观点概述如下：1 1、人不但复杂，而且变动很大；、人不但复杂，而且变动很大；2 2、人的需求与他所处的组织环境有关系，在不、人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境中与时间、地点会有不同的需求；同的组织环境中与时间、地点会有不同的需求；3 3、人是否愿意为组织目标做出贡献，决定于他、人是否愿意为组织目标做出贡献，决定于他自身需求

19、状况以及他与组织之间的相互关系；自身需求状况以及他与组织之间的相互关系；4 4、人可以以自己的需求、能力，而对不同的管、人可以以自己的需求、能力，而对不同的管理方式做出不同的反映，没有一套适合于任何理方式做出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。人、任何时代的万能管理方法。v“复杂人复杂人”假设相对应的管理策略假设相对应的管理策略v（1 1）要根据具体情况而去采取适当的管理措施。）要根据具体情况而去采取适当的管理措施。v（2 2）在管理上，应当充分考虑到个体与组织、正式）在管理上，应当充分考虑到个体与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因组织与非正式团体、物

20、质条件与社会因素和心理因素、企业目标与个人目标等素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系各项因素及其相互关系，这样才能较妥善地处理管理上的各种问题这样才能较妥善地处理管理上的各种问题v三、人性管理论的两个依据三、人性管理论的两个依据v（一）（一）Y Y理论理论v根据根据Y Y理论，工作人员有以下通性：理论，工作人员有以下通性：v（1 1）有可能被激发的）有可能被激发的“向上心向上心”；v（2 2）有可能遭受伤害的）有可能遭受伤害的“自尊心自尊心”；v（3 3）有可能蒙受毁损的）有可能蒙受毁损的“情绪情绪”；v（4 4）有企图实现的）有企图实现的“希望希望”。v这四项对工作人员的工作效率都有

21、影响，且各人这四项对工作人员的工作效率都有影响，且各人要求也会不同，管理者要善于了解每个人的特点，要求也会不同，管理者要善于了解每个人的特点，给予满足。给予满足。v（二）需要层次理论（二）需要层次理论第二节 个性差异管理v一、个性差异管理的必要性一、个性差异管理的必要性v个性差异即人与人之间在稳定的特征上的差异个性差异即人与人之间在稳定的特征上的差异v经验经验、能力能力、情绪情绪v利弊：利弊：个性差异是创新、解决问题和组织获得成就个性差异是创新、解决问题和组织获得成就的动力；的动力；v弊：弊：分歧、矛盾、冲突的起因，造成办事效率低等分歧、矛盾、冲突的起因，造成办事效率低等等现象，必须进行个等现

22、象，必须进行个性差异的管理。二、自我认识与管理二、自我认识与管理（1 1）自我概念）自我概念 自我，就是自己对自己的看法，或者是对于自我，就是自己对自己的看法，或者是对于自我形象的认知。自我形象的认知。“自我概念是综合现在及过去对自己所观察而自我概念是综合现在及过去对自己所观察而获得的有关自己的直觉组织，是对自己的一获得的有关自己的直觉组织，是对自己的一种看法与想法，自我概念犹如一幅地图，当种看法与想法，自我概念犹如一幅地图，当面临危机状态或选择情况时，有助于了解自面临危机状态或选择情况时，有助于了解自己。己。”心理学家认为心理学家认为“自我自我”有两个层面：有两个层面：（1 1）个体内部意识

23、的自我。这是认识的主体，追求）个体内部意识的自我。这是认识的主体，追求目标的自我，称为目标的自我，称为“主我主我”。（2 2）呈现于外部世界的自我。即与他人相对的自我，）呈现于外部世界的自我。即与他人相对的自我，社会化的自我。称为社会化的自我。称为“客我客我”。v心理学家威廉心理学家威廉詹姆斯用术语詹姆斯用术语经验自我经验自我指代指代人们对于他们自己的各种各样的看法，并将人们对于他们自己的各种各样的看法，并将经验自我的不同部分分成三类：经验自我的不同部分分成三类：v物质自我物质自我：指的是：指的是真实的物体、人或地点真实的物体、人或地点v社会自我社会自我：指的是我们：指的是我们如何被他人看待和

24、承如何被他人看待和承认认。包括所拥有的各种社会地位和社会角色。包括所拥有的各种社会地位和社会角色。v精神自我精神自我：是我们的：是我们的内部自我或心理自我内部自我或心理自我。它代表了我们对于自己的主观体验它代表了我们对于自己的主观体验我们对我们对自己有什么样的感受。自己有什么样的感受。自我描述的发展性变化（二）自我概念的形成（二）自我概念的形成 自我概念不是天生的，而是个体在社会生活自我概念不是天生的，而是个体在社会生活过程中与他人交互作用的结果发展形成的。自我过程中与他人交互作用的结果发展形成的。自我概念是个体关于自身的所有想法和情感的综合体。概念是个体关于自身的所有想法和情感的综合体。v（

25、1 1）自我意识的作用）自我意识的作用 自我意识自我意识外显行为外显行为自我认识自我认识自我形象自我形象 （2 2）来自他人的评价）来自他人的评价v即以别人对自己的反应为镜子，从中获得对自我即以别人对自己的反应为镜子，从中获得对自我的印象。具有积极的自我概念往往让人拥有自信。的印象。具有积极的自我概念往往让人拥有自信。积极自我概念形成的一个重要因素是所获得的他积极自我概念形成的一个重要因素是所获得的他人对你的评价是积极的多还是消极的多。人对你的评价是积极的多还是消极的多。v（3 3）群体认同的作用）群体认同的作用v个人所加入的个人所加入的群体群体对对形成自我概念形成自我概念具有重要具有重要作用

26、。社会心理学家布鲁尔认为，人们加入作用。社会心理学家布鲁尔认为，人们加入团体部分是为了获得一定程度自我个性和身团体部分是为了获得一定程度自我个性和身份的认同。因此，人所加入的小群体的特点份的认同。因此，人所加入的小群体的特点就成为了自我形象和自我概念的一部分。如就成为了自我形象和自我概念的一部分。如运动队、社团、教会、乐队等群体。运动队、社团、教会、乐队等群体。每个人在扮演角色过程中，都试图塑造自己在他人心目中的形象，即自我展示。常见的自我展示策略有以下几种：v v（三）角色理论（三）角色理论v自我概念发展的过程中，角色扮演起着重要自我概念发展的过程中，角色扮演起着重要作用。一个人从小通过扮演

27、他人的角色，而作用。一个人从小通过扮演他人的角色，而了解社会上各种行为规范及习俗，即个体通了解社会上各种行为规范及习俗，即个体通过各种角色的扮演，与他人产生交互作用，过各种角色的扮演，与他人产生交互作用，并由此而参与社会生活。并由此而参与社会生活。v“每个人都随时随地、或多或少地、有意识每个人都随时随地、或多或少地、有意识地扮演某个角色地扮演某个角色在这些角色中，我们彼在这些角色中，我们彼此相识；在这些角色中，我们认识了自己。此相识；在这些角色中，我们认识了自己。”v（四）自我涉与v人在观察某一事态时，往往带有强烈的自我意识，并因此对行为带来较大影响。v三、组织对个性差异的管理三、组织对个性差

28、异的管理v（一）差异的测定（一）差异的测定v1 1、体格检查体格检查：是测定生理差异的方法：是测定生理差异的方法v2 2、智力测验智力测验：是对个人一般智力高低的测定：是对个人一般智力高低的测定v3 3、性向测验性向测验：测定个人具有某方面的特种能力：测定个人具有某方面的特种能力v4 4、成就测验成就测验：也称教育测验，是用来测定个人：也称教育测验，是用来测定个人经过学习所获得的知识与技能的方法经过学习所获得的知识与技能的方法v5 5、性格测验性格测验：是用来测定个人除体格、智力、：是用来测定个人除体格、智力、性向及成就以外的有关个人性格的特征的方法性向及成就以外的有关个人性格的特征的方法v6

29、 6、成绩考核成绩考核：测定个人处理工作绩效高低的方：测定个人处理工作绩效高低的方法法v（二）差异的管理v1、个人知识和技能差异v补救方法：培训、增强环境适应性v2、团体中个人差异产生矛盾与冲突解决办法：分而治之、压制、疏导。v具体措施具体措施v（1 1）实行目标管理）实行目标管理v（2 2）实行参与制）实行参与制v（3 3）授权）授权v（4 4）合理分工）合理分工v（5 5）信息及时反馈）信息及时反馈v（6 6）良好的人群关系）良好的人群关系v（7 7）多奖少罚，疏导）多奖少罚，疏导v（8 8）实行建议制度）实行建议制度v（9 9）提高成熟度，使个人适应组织，适应环境）提高成熟度，使个人适应

30、组织，适应环境第三节 人的行为改变v一、人的行为改变过程一、人的行为改变过程v（一）人的行为改变的层次（一）人的行为改变的层次v（1 1）知识的改变）知识的改变v（2 2）态度的改变）态度的改变v（3 3）个人行为的改变）个人行为的改变v（4 4）团体或组织行为的改变）团体或组织行为的改变v 知识知识态度态度个人行为个人行为团体行为团体行为v（二）改变的周期（二）改变的周期v1 1、参与性的改变周期、参与性的改变周期v新的知识为个人或团体所知，获得团体及个新的知识为个人或团体所知，获得团体及个人的支持与行动，从而改变人的行为。人的支持与行动，从而改变人的行为。v适用于成熟的团体。适用于成熟的团

31、体。v2 2、强迫性的改变周期、强迫性的改变周期v将改变加于整个组织之上，从组织到个人，将改变加于整个组织之上，从组织到个人，导致行为的改变。导致行为的改变。v适用于不成熟的人或团体。适用于不成熟的人或团体。v参与性的改变周期在领导者运用个人权力的参与性的改变周期在领导者运用个人权力的情形下较为有效；即威望性权力。一旦被接情形下较为有效；即威望性权力。一旦被接受就会持久，但较为缓慢。受就会持久，但较为缓慢。v强迫性的改变周期需要领导者的位置权力，强迫性的改变周期需要领导者的位置权力，如奖赏、惩罚与仲裁时才有效率。其好处是如奖赏、惩罚与仲裁时才有效率。其好处是速度快，缺点是有一定的脆弱性，只有在

32、领速度快，缺点是有一定的脆弱性，只有在领导具有持久位置权力时才持久。导具有持久位置权力时才持久。v实际上的改变是上述二者的融合。实际上的改变是上述二者的融合。v（三）改变的程序（三）改变的程序v克特克特勒温提出的三个时期理论勒温提出的三个时期理论v1 1、解冻期、解冻期v目的：破坏个人的标准、习惯和传统，激励个人目的：破坏个人的标准、习惯和传统，激励个人或团体正视改变，明确改变的需要。或团体正视改变，明确改变的需要。v做法：做法：v（1 1）隔离接受改变的人与其习惯的例行工作、资）隔离接受改变的人与其习惯的例行工作、资料来源、社会关系的关系；料来源、社会关系的关系；v（2 2）破坏所有社会的支

33、持；）破坏所有社会的支持；v（3 3）贬低旧经验，赞扬新知识；）贬低旧经验，赞扬新知识；v（4 4）奖赏愿意改变的人，对不愿改变者给予处罚。）奖赏愿意改变的人，对不愿改变者给予处罚。v2 2、改变期、改变期v建立新的个人标准、习惯的过程。建立新的个人标准、习惯的过程。v3 3、冻结期、冻结期v新行为变成模式行为，融入个人的个性、习惯，新行为变成模式行为，融入个人的个性、习惯，完全按照新的方法处事。完全按照新的方法处事。v强化的方法：强化的方法：v连续强化：被改变的个人每次从事新的行为模式连续强化：被改变的个人每次从事新的行为模式都进行强化。都进行强化。v断续强化：对被改变的人从事新的行为模式时

34、，断续强化：对被改变的人从事新的行为模式时，随机或按照预定的次数或时间间隔进行强化。随机或按照预定的次数或时间间隔进行强化。v二、学习对行为改变的影响v（一）学习的意义（一）学习的意义v学习是个体因经验而产生的行为或行为潜能的比较持久学习是个体因经验而产生的行为或行为潜能的比较持久的改变。既包括感知、记忆、想象、思维等内部心理过的改变。既包括感知、记忆、想象、思维等内部心理过程，又包括言语、表情、动作等外部活动；既包括知识、程，又包括言语、表情、动作等外部活动；既包括知识、技能的获得，也包括品德、态度和人格的形成；既包括技能的获得，也包括品德、态度和人格的形成；既包括人的学习，也包括动物的学习

35、。人的学习，也包括动物的学习。v并非所有的行为改变都是学习。如喝酒而引起的行为改并非所有的行为改变都是学习。如喝酒而引起的行为改变。变。v学习对行为的影响时间一般比较长，只有在旧的学习被学习对行为的影响时间一般比较长，只有在旧的学习被新的学习替代时，旧的行为变化才会消失，而代之以新新的学习替代时，旧的行为变化才会消失，而代之以新的行为。的行为。（二）人类学习与解决问题的特征v第一、人的学习是在社会环境中的一种有意识的自觉的能动的过程。而动物学习只限于满足个体的生理需要，消极适应自然界环境变化的要求。v第二、人的学习是社会实践中掌握社会历史和个体经验的过程。而动物学习是在维持生存和种族延续后代的

36、自然环境下产生的。v第三、借助语言的中介作用是人的学习的最基本的特征，是动物所不具备的。（三）学习曲线v学习成果与练习次数及时间之间的关系。1、先慢后快：工作刚开始时进步缓慢，经过一段时间后开始进步递增，此时是正加速变化。v原因分析：初从事工作，心理尚未进入现实状况；工作内容较为复杂或困难，一时还不熟悉；以前的旧习惯干扰当前的工作。v2、先快后慢：有些工作已开始做起来进步很快，但继续下去后逐渐表现进步渐减，此时是负加速变化。v可能原因:刚开始时有较高的工作动机，兴趣浓厚；单调而熟悉的工作，时间一久效率渐低；有些工作含有难易不同的内容，较易的部分先被克服，剩下较难的部分，进步自然就缓慢下来。v3

37、、高原现象：在学习一种复杂的活动时，不但在曲线上可以发现缓慢或快速进步的现象，同时也呈现缺乏进步现象，此种现象在学习曲线上形成一种水平的部分，如果此水平部分持续较长水平，则此部分称为高原现象。v可能原因：工作时间太长，产生心理与生理上的疲劳；方法不当，一时无法突破困难；可能进行潜在学习，其成果未表现出来。v4、开头与最后冲刺：在学习一系列的材料或从事一连串的工作时，曲线的开始与接近终了的部分，往往呈现良好的成绩。v可能原因：v开头时动机特别强，注意力集中，而当知道最后目标已接近时，动机再度提高，特别努力的结果所致。v5、学习极限：学习是曲线呈平坦延伸的现象，而不再进步，则可能已达到学习的极限。

38、v（四）（四）影响学习效率的因素影响学习效率的因素 v1 1、强烈的学习动机、强烈的学习动机 v2 2、所要学习的新反应与过去所学的旧反应或态度、所要学习的新反应与过去所学的旧反应或态度不相矛盾不相矛盾v3 3、所要学习的材料彼此相关，并与学习者的动机、所要学习的材料彼此相关，并与学习者的动机密切相关密切相关v4 4、学得的新反应可以从学习情景中概括到别的情、学得的新反应可以从学习情景中概括到别的情景，而且可以适当的活用景，而且可以适当的活用v5 5、新反应获得增强时，即表现了新反应后获得奖、新反应获得增强时，即表现了新反应后获得奖赏，或获知新反应确实是适当的赏，或获知新反应确实是适当的v6、

39、学习者在学习过程中以积极的态度参与尝试各种新活动，而非只是一种被动的听讲者v7、学习的情景允许提供练习新反应的机会，并容纳高原现象的存在高原现象为快速进步之前，一段毫无进展的期间，此时若允许继续练习，则必能突破难关v8、将学习的内容分成几个容易学习的适当单位，以适当的速度授予学习者v9、教导者以有助于学习者发展新反应的方式引导之v10、尊重个别差异，对于学习速度，学习深度及广度，以及学习顺序不要强求一致三、态度对行为的影响态度的成分v（一）影响态度形成的因素（一）影响态度形成的因素 v1.1.需要和愿望满足与态度形成需要和愿望满足与态度形成满足个人需要和愿望的对象，及有助于达到目满足个人需要和

40、愿望的对象，及有助于达到目标满足需要，容易使人产生喜爱的态度。相反，标满足需要，容易使人产生喜爱的态度。相反，妨碍个人需要与愿望获得满足的对象，或者导妨碍个人需要与愿望获得满足的对象，或者导致挫折的对象，多发生否定的态度。致挫折的对象，多发生否定的态度。v态度的形成是以人的需要或者愿望满足为中介。态度的形成是以人的需要或者愿望满足为中介。v2.2.知识和信息对态度形成的影响知识和信息对态度形成的影响知识与信息是形成态度的重要条件。个人掌握知知识与信息是形成态度的重要条件。个人掌握知识的范围、多少和深度，个人获得信息的广度和识的范围、多少和深度，个人获得信息的广度和准确性，都会影响个人态度的形成

41、。准确性，都会影响个人态度的形成。v对较复杂的问题，知识和信息掌握多和广的人较对较复杂的问题，知识和信息掌握多和广的人较易了解各种赞成或反对的论点，其决定或改变自易了解各种赞成或反对的论点，其决定或改变自己的态度是主动的。知识和信息掌握少和小的人己的态度是主动的。知识和信息掌握少和小的人自己缺乏判断力，容易被说服，也容易接受团体自己缺乏判断力，容易被说服，也容易接受团体态度的压力，其态度的改变是被动的。态度的压力，其态度的改变是被动的。v3.个体所属团体对态度形成的影响 态度形成与个体所属团体有密切的关系，当个人对其所属各团体具有认同感和忠诚时，就不会采取团体规范不一致的态度。若个体对自己所属

42、的团体缺乏认同感，易接受外在因素的影响而改变原有的态度。v例如，中国人注重家庭观念，其态度充分表现出家庭伦理的规范，很难轻易做出违背家庭的事。v同一团体中的不同个体，可能有不同的态度，也可能有类似的态度。v态度类似的原因可能是：团体信仰一致性。团体意识、团体行为的规范控制并调解每个成员的态度与行为，使团体价值内化为每个成员的自我价值体系的中心成分。v假如一个人违背了团体的意志，它就会感到一种无形的压力。团体的风气、意识、规范等对团体成员态度的形成有重要影响。v4.个性特点与态度形成 人的态度与个性特点都是在社会实践中逐渐形成的，二者相辅相成、相互促进、相互影响。态度反映出个性特征。每个人对社会

43、、团体、自己、劳动、事业的态度不同，也反映了他们之间在个性方面的差异。反之，一个人的个性特点不同，其在兴趣、爱好、理想、信念、世界观、气质、性格等方面的差异也能影响其态度差异。v安尼斯费德调查表明：种族偏见与个人的宽容态度有密切关系。对犹太人持否定态度者，往往对其他人员也不友善，反之，对犹太人友善者对其他人也友善。v杰尼斯（I.L.Janis）等做过许多有关人格因素方面的研究发现，有些人普遍地容易接受他人的劝告，这种人的特点是缺乏判断的能力，依赖性强，容易信任权威，改变自己的态度。v5.社会文化及其他因素的影响社会文化及其他因素的影响人的态度形成也是社会化进程的结果。不同人的态度形成也是社会化

44、进程的结果。不同的家庭、学校及社会教育；不同的社会风气的家庭、学校及社会教育；不同的社会风气和习俗；不同的社会文化背景等，对人的态和习俗；不同的社会文化背景等，对人的态度形成会产生不同的影响，每个人的中心态度形成会产生不同的影响，每个人的中心态度往往会打上深刻的社会烙印。度往往会打上深刻的社会烙印。v（二）态度的转变（二）态度的转变v随着外界的环境、条件及刺激对象的变化，人们随着外界的环境、条件及刺激对象的变化，人们的态度也会改变。态度转变有以下几层含义：的态度也会改变。态度转变有以下几层含义：v态度的方向转变，体现出态度在质上的变化。态度的方向转变，体现出态度在质上的变化。例如，对人由否定变

45、肯定，对工作由消极到积极；例如，对人由否定变肯定，对工作由消极到积极；v态度强度（程度）的变化，表现出态度在量上态度强度（程度）的变化，表现出态度在量上的转变。如某人对改革的态度由原来一般赞成转的转变。如某人对改革的态度由原来一般赞成转变为非常积极热心；变为非常积极热心；v态度的中心趋势的变化，即与个体的思想，信态度的中心趋势的变化，即与个体的思想，信念体系相关的态度变化；念体系相关的态度变化；v态度的明显程度的变化，即指对某事物对象的态度的明显程度的变化，即指对某事物对象的态度由暧昧到明朗或由明朗到暧昧的变化。通常态度由暧昧到明朗或由明朗到暧昧的变化。通常态度的中心趋势明确，强度较大，态度就

46、明确，态度的中心趋势明确，强度较大，态度就明确，反之就含糊；反之就含糊；v态度的自觉程度的变化，即指人的态度由不自态度的自觉程度的变化，即指人的态度由不自觉向自觉转变的过程。态度的方向和程度是态度觉向自觉转变的过程。态度的方向和程度是态度转变的最重要的指标。转变的最重要的指标。v凯尔曼（1961）提出态度形成和转变过程包括服从（顺从）、同化、内化三个阶段。1.服从（顺从）个体为了获得奖酬或避免惩罚，按照社会的要求、群体的规则和别人的意见而采取的表面服从的行为。这一阶段的人的态度和行为特点是：态度受外部压力的影响或强制或外力的诱惑；表面上顺从，但内心并不相信；服从行为往往是一时性的，有人监督就规

47、规矩矩，“绝对”服从，没有人都就违反纪律；从被迫服从，逐渐形成习惯，就转化为自觉服从。v态度的形成和转变除强制服从（顺从）之外，也可能从不知不觉的模仿他人的态度开始。社会实践表明：许多人的态度形成和转变，并不一定受外界强制力量的影响，常常是从无意识地模仿父母、教师、成人以及自己崇拜的对象的态度和行为开始的。这是形成和改变自己态度的一种最常见的形式。v2.同化不是个体对社会压力的被迫屈服，也不是不自觉不是个体对社会压力的被迫屈服，也不是不自觉地模仿，而是自觉自愿地接受他人的观点、信念、地模仿，而是自觉自愿地接受他人的观点、信念、态度与行为的影响，使自己的态度和行为逐渐与态度与行为的影响，使自己的

48、态度和行为逐渐与他人或某个团体的态度与行为相接近的过程。他人或某个团体的态度与行为相接近的过程。v例如，初到外企工作的人，刚开始对对方独特的例如，初到外企工作的人，刚开始对对方独特的管理制度和激烈的竞争环境不适应。时间长了，管理制度和激烈的竞争环境不适应。时间长了，逐渐习惯，并能心甘情愿地接受时，可以说，是逐渐习惯，并能心甘情愿地接受时，可以说，是人已被外资企业的团体态度所同化。人已被外资企业的团体态度所同化。v他人或者团体的观点、信息、态度、行为方式和他人或者团体的观点、信息、态度、行为方式和吸引力，是同化的重要条件；而同化又是内化的吸引力，是同化的重要条件；而同化又是内化的前提，是形成与转

49、变个体信念和态度的重要环节。前提，是形成与转变个体信念和态度的重要环节。v3.内化真正从内心深处相信并接受他人的观点，彻底转变自己的态度。这意味着它把外部的新思想、新观点归于自己思想体系之中，成为自己态度体系的一个有机的组成部分。内化阶段是人们的态度真正形成和彻底转化的阶段，也是人的态度和行为最稳定、最持久、较为系统的基础。v（三）态度的作用v1态度影响社会性判断v哈斯托夫和坎特里尔将普林斯顿大学和达得毛斯大学两校队足球赛录像分别放给两校学生看，结果普林斯顿大学生发现达得毛斯球队犯规次数比裁判实际上指出的多两倍，而达得毛斯大学生则相反，则更多地指出普林斯顿球队犯规而末受罚的次数。v维护各自学校

50、荣誉的立场和期望本校球队获胜的积极态度造成认知判断上的偏差。v2态度影响耐力。v一个人对自己所属的群体有认同感、荣辱感、责任感，并时时能被激起效忠态度，就会表现出巨大能量与挫折耐力。v3态度影响学习效果 v学习者对某些事件所持的社会态度，也常影响着他对有关事件的论述材料内容有筛选地去掌握并产生不同的学习效果。v与学习者社会态度相吻合的材料，易被吸收、同化和贮存、提取；而与其社会态度（包括信念、价值观）相反的材料，则往往被忽视或曲解。态度在学习过程中起过滤器的作用，是影响学习效果的一个重要因素。v琼斯（EEJones，1956）等做过一项实验。选择对“白人与黑人分校学习”有不同态度的大学生作被试