正规企业薪酬制设计全流程.pptx

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1、1考核要点薪酬管理的程序企业工资制度类型计时工资、计件工资、个人所得税上海市“五险一金”的标准基本法律制度第1页/共65页2 薪酬是什么?狭义薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和，这包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。广义薪酬经济性薪酬：工资、奖金、福利、津贴等；非经济性薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等。第2页/共65页3 薪酬要素特性薪酬四分图 vv 工工 资：高差异性、高刚性资：高差异性、高刚性vv 奖奖 金：高差异性、低刚性金：高差异性、低刚性vv 津津 贴：低差异性、低刚性贴：低差异性、低

2、刚性vv 福福 利：低差异性、高刚性利：低差异性、高刚性.奖金奖金.工资工资 .津贴津贴.福利福利 刚性刚性差差异异性性低低第3页/共65页4 影响薪酬的因素q内部因素企业的支付能力、企业远景、薪酬政策、企业文化q个人因素工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄q外部因素地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水平、与薪酬相关的法规第4页/共65页5 影响薪酬的因素示意图岗岗位位绩效绩效市场市场企业企业支付能力支付能力第5页/共65页6 薪酬设计模式q按构成划分高弹性模式特点：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很大，基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。组合：奖金、津贴比重

3、大，工资、福利比重小。优点：具有较强的激励功能。缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感。适合：第6页/共65页7 薪酬设计模式高稳定模式特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占比例很低。组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。优点：员工收入相对稳定，员工具有安全感。缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工成本负担很重。适合：第7页/共65页8 薪酬设计模式折衷模式特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例；组合：既关注工资、奖金，也关注福利；

4、优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标；缺点：科学合理设计的难度很大。第8页/共65页9 薪酬设计模式r按主体划分老板拍板模式特征：企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，硬性地界定该企业与每一员工有关的薪酬体系。条件：老板有必要的领导权威（老板是企业资产所有权或使用权的拥有者）。长处：薪酬设计的直接成本较低。短处：薪酬界定的科学性较差；可能导致或加深企业领导与员工之间的矛盾；薪酬设计的间接成本较高。适合：规模较小的、以私有产权为基础的企业。第9页/共65页10 薪酬设计模式民主协商模式特征：通过企业所有员工的协商，确定企业内每一位员工的薪酬，

5、从而确定企业的薪酬体系。长处：在确定每一员工的薪酬及企业的薪酬体系时，能有更周全的考虑；对员工积极性的发挥产生较大的激励力。短处：薪酬界定的直接成本较高；薪酬界定的科学性较差；可能会较多导致企业内员工之间的纷争；薪酬设计的间接成本也可能较大。适合：合作制集体产权为基础的企业。第10页/共65页11 薪酬设计模式专家咨询模式特征：企业委托薪酬体系设计专家，依据理性原则确定员工的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。长处：具有较强的科学性；能较好地化解员工与管理者之间的矛盾；可避免员工之间在薪酬界定上的矛盾；薪酬设计的间接成本较低。短处：相对较高的直接成本。适合：规模较大的企业，而不管是公有还是私有产权为

6、基础。第11页/共65页12 薪酬设计模式个案谈判模式特征：由企业代表和特定员工就员工的薪酬确定展开谈判，以确定员工的基本薪酬（特定员工在某一较短时间内的薪酬）。长处：薪酬确定的结果较充分地考虑到人力资源供求双方的需求；薪酬的设计更为合理，更有效率。短处：可能会使企业的薪酬管理成为无序的；运作成本较高。适合：较大规模企业中极个别的、战略人力资源薪酬的界定；或企业的规模较小或极小时。第12页/共65页13薪酬结构q定义 是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。q主要类型1、以绩效为导向的薪酬结构特点：员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现

7、和做出贡献的大小而确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。优点：激励效果好。第13页/共65页14 薪酬结构缺点：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。适用：任务饱满、有超额工作必要的企业。2、以工作为导向的薪酬结构特点：根据员工所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低、劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随职务（或岗位）的变化而变化。优点：激发员工的工作热情和责任心。第14页/共65页15 薪酬结构缺点：无法反映同一职务（或岗位）上工作员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用：各工作之间的责、权、利明确的

8、企业。3、以能力为导向的薪酬结构特点：主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定薪酬。优点：有利于员工提高技术与能力。缺点：忽略了工作绩效、能力的实际发挥等因素。适用：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大企业；或急需提高企业核心能力的企业。第15页/共65页16 薪酬结构4、组合薪酬结构特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术、岗位、工龄等因素确定薪酬额。优点：全面考虑了员工对企业的投入。适用：各种类型的企业。5、新型薪酬结构特点：将短期激励与长期激励相结合。第16页/共65页17 薪酬管理流程制定薪酬战略制定薪酬战略明确企业的明确企业的总体发展战略总体发展战略工作分析工作分析岗位评价岗

9、位评价市场薪酬调查市场薪酬调查薪酬制度设计薪酬制度设计薪酬控制与管理薪酬控制与管理确定薪酬因素确定薪酬因素选择评价方法选择评价方法地区及行业调查地区及行业调查薪酬结构、等级薪酬结构、等级及标准的确定及标准的确定薪酬计划与调整薪酬计划与调整职位设计、编职位设计、编写职位说明书写职位说明书薪酬管理流程图薪酬管理流程图第17页/共65页18 薪酬管理的原则公平性：外部公平、内部公平、个人公平竞争性：吸引优秀人才激励性：对员工的贡献给予相应回报经济性：合理控制人工成本合法性：符合国家的政策与法规第18页/共65页19 岗位评价概念q任务为达到某一特定的目的而进行的一项活动。例如打字员打印好一份文件。q

10、岗位 在特定的组织中，在一定的时间内，由一名员工承担若干项任务，并具有一定职务和责任权限时，就构成一个岗位。q岗位评价 它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件等)进行评价，以确定岗位相对价值的过程。第19页/共65页20 岗位评价作用q确定职位级别的手段q薪酬分配的基础不同的职位对应相应的薪酬；使职位与职位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统；当有新的岗位时，可迅速找到该职位的报酬标准。q员工确定职业发展和晋升的参照系企业内部建立起连续性的职位等级，这些等级便于员工理解企业的价值标准，规划自己的职业生涯。第20页/共65页2

11、1 岗位评价原则q岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工q让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同q岗位评估的结果应该公开q要体现公司的战略发展方向q要兼顾合理性和可操作性第21页/共65页22 岗位评价步骤q明确岗位评估目的与基本思路q确定岗位评估的方法q岗位评估的实施q岗位评估结果的综合分析、处理q编制岗位等级表第22页/共65页23 岗位评价方法常用的岗位评估方法有：q岗位排列法q岗位分类法q要素比较法q要素计点法 其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比较法、要素计点法属于定量评估。第23页/共65页24 岗位排列法q定义岗位排列法是通过对所有岗位根据

12、工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。q步骤1)成立岗位评估小组；2)对企业所有岗位进行两两对比；3)在两两对比时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分；4)所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；5)总分最高的岗位其岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。第24页/共65页25 岗位排列法（续）q优点 这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。q局限性 这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出岗位高低顺序，却难以判断两个相邻岗位之间实际差距的大小。如果工作岗位数目增多，则每两

13、种工作岗位的比较次数将呈指数形式上升。q适用性 通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。第25页/共65页26 岗位分类法q定义 又称等级划分法，是利用岗位等级标准，将各个岗位划入相应等级的一种方法，其前提是不同等级的岗位技能和责任要求不同这一显著特点基础上。q步骤收集岗位资料。掌握每一个工作岗位有关工作任务和义务的详细说明材料。岗位分类。将企业所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，分为不同的类型，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及市场营销类等。第26页/共65页27 岗位分类法（续）确定岗位等级

14、。在岗位分类的基础上将各岗位系列进一步划分为岗位等级。首先，确定在某一岗位系列中设多少岗位等级，岗位等级的数目应能容纳已有的岗位。一般说来，设置7-14个等级即可适应大多数工作岗位。下一个问题是：比较不同岗位系列的岗位等级，以最终确定整个机构岗位总体分类的各等级。编写岗位等级说明。对每一个等级编写一个简要的说明，以便为具体决定把某一岗位划入某一等级提供指导标准。岗位等级说明应包括工作的任务、类型和特点。划分岗位等级。将工作岗位概要与岗位等级的说明进行对比，把机构内部所有的岗位划入适当的等级中。第27页/共65页28 岗位分类法（续）q优点 这种方法更多地是从岗位等级的角度考虑问题，而不是从单独

15、的岗位方面考虑。对人事管理和工资管理相对容易一些。q局限性缺乏对于各个岗位的整体评价及岗位比较的明确标准，对许多岗位确定等级比较困难，缺乏说明把某个岗位划入某个等级而不是其他等级的证据；编写岗位等级说明比较困难；假如据此确定报酬，这种方法还难以充分说明岗位评价和等级确定的合理性。第28页/共65页29 岗位分类法（续）办事员工作类别体系等级等级等级标准等级标准第一级第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。第二级第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。第三级第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与

16、公众交往。中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。第四级第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。第五级第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。第29页/共65页30 要素比较法q定义 要素比较法是把岗位划分成许多评价项目等级，然后由专门的委员会以关键岗位应得报酬为基础，并与其进行比较，得出各评价项目应得的货币价值。因此，因素比较法直接确定了岗位的最后支付数额。q步骤确定薪酬要素。要素比较法一般需要三个到五个评价要素，该方法常用的五个评价要素是：心理要求、身体要求、技能要求、职责和工作条件

17、。第30页/共65页31 要素比较法（续）确定关键岗位。根据评价的工作规模及差别程度，通常需要确定15-25个关键岗位。关键岗位的确定是要素比较法的基础，关键岗位应具有以下特征：工作内容为人们熟知；岗位的支付率要为管理者及员工所接受；各工作间的工资级差要保持相对稳定。关键岗位等级化。对每一关键岗位分别按不同要素逐个进行岗位排序。按付酬要素为各关键岗位分配薪酬值。以每一要素对某一特定工作的重要性为基础，确定各关键岗位项目所应得的支付额。根据工资率将关键岗位排序。第31页/共65页32 要素比较法（续）确立要素比较等级表。对非关键待评岗位进行评价。q优点所有的岗位都能按同一标准进行比较，允许不同类

18、型的工作按一系列相同的项目进行比较；直接把等级转化为货币价值。q局限性没有明确的原则指导评价行为，过多地依赖委员会的评判；要素比较法主要依靠关键岗位的确定，但关键岗位的确定始终没有一个明确的理论基础；分配到每一因素的货币价值缺乏一个实在的依据第32页/共65页33 要素计点法q定义 又称因素计分法，就是选择和定义一组评价指标，并为每个指标仔细定义许多等级，然后对每个岗位的每个指标进行打分，汇总这些分数就可以得出该项岗位的价值。q步骤选择和定义评价指标 指标在岗位之间必须有所区别，每项代表整个岗位价值的一个方面，其须是影响岗位价值的共同因素。能合理地适用于一项评价方案的数目通常在5-10个之间。

19、第33页/共65页34要素计点法（续）划分和定义指标等级 每项指标须划分为不同等级，指标等级必须被确切定义以保证评价人员打分的一致性。等级应该定义得真实客观，能够准确理解，且数目应尽量减少。确定指标的相对价值 各项评价指标在整个岗位价值中的重要性是不同的，所以要给每项指标以不同的权数，并同时尽量对各指标等级赋予具体的分数。进行岗位评价 确定每个岗位在每一指标项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个岗位的总分。第34页/共65页35 要素计点法（续）确定岗位等级 根据得分，按照分数分布进行排序、分级。q优点 评价指标和等级的明确减轻了评价错误和评价中的偏见，体现了公平性和准确性。q局限性缺乏选

20、择评价指标的明确原则；把各项目的评分是相加还是相乘也没有理论上或统计上的依据；实施复杂、周期长，所耗费的时间、费用非常大。第35页/共65页36 要素计点法（续）海氏评价因素知识技能知识技能输入输入为了达到岗位的要求，所必需的知识、经验和技能的总和解决问题的能力解决问题的能力思考过程思考过程岗位所要求的分析思维、创造性思维等方面的广度和深度责任性责任性输出输出岗位所能影响到的活动领域以及这种影响的程度第36页/共65页37 四种岗位评价方法的比较岗位评价方法比较 其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比较法、因素计点法属于定量评估。分析方法分析方法 比较方法比较方法考虑职位的因素考虑职

21、位的因素考虑整个职位考虑整个职位职位与职位比职位与职位比要素比较法要素比较法排列法排列法职位与某个职位与某个“度量度量”比比因素计点法因素计点法分类法分类法第37页/共65页38 岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的对应关系B BA AM M薪酬薪酬岗位评价分数岗位评价分数第38页/共65页39 薪酬调查定义、作用q定义 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。q作用了解市场的薪酬水平和动态；明确本公司的薪酬水平；分析各岗位薪酬水平的合理性。第39页/共65页40 薪酬调查程序1、确定调查的目的整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪

22、酬水平的调整。2、确定调查范围调查的企业（10家以上）*同行业同类型的其他企业；*有相似岗位或工作的企业；*同行业中薪酬制度具有一定影响力的企业。第40页/共65页41 薪酬调查程序确定调查的岗位（20%以上）*具有代表性的主要工作或基准工作；*工作内容容易确定；*工作重要而相对稳定。确定调查的数据确定调查的时间段3、选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开信息调查问卷第41页/共65页42 薪酬调查程序4、统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图5、薪酬调查结果的运用第42页/共65页43薪酬设计q确定薪酬策略 发展战略发展战略发展阶段发展阶段薪酬策略薪酬策略薪酬水平薪酬水平薪酬结构

23、类型薪酬结构类型性质性质薪酬结构薪酬结构以投资促以投资促进发展进发展合并或迅合并或迅速发展阶速发展阶段段以业绩为以业绩为主主高于平均高于平均水平水平高弹性高弹性以绩效为以绩效为导向导向保持利润保持利润与保护市与保护市场场正常发展正常发展至成熟阶至成熟阶段段薪酬管理薪酬管理技巧技巧平均水平平均水平高弹性、高弹性、高稳定、高稳定、折衷折衷绩效、能绩效、能力、工作、力、工作、组合组合收获利润收获利润并向别处并向别处投资投资无发展或无发展或衰退阶段衰退阶段着重成本着重成本控制控制低于平均低于平均水平水平高弹性高弹性折衷折衷绩效、能绩效、能力、工作、力、工作、组合组合第43页/共65页44 薪酬设计q确

24、定付酬水平工工资资岗位评价分数岗位评价分数地区地区/行业最高工资线行业最高工资线 企业经岗位评价的线企业经岗位评价的线 企业调整后的结构线企业调整后的结构线地区地区/行业最低工资线行业最低工资线工资结构线工资结构线第44页/共65页45 薪酬设计q划分薪酬等级 100 200 300 400100 200 300 400800800720720640640560560480480工工资资评价分数评价分数第45页/共65页46 薪酬设计$100 200 300 400 500 600 700 800岗位的分值岗位的分值 中位数最低值最高值Pay Policy Line第46页/共65页47 薪酬

25、设计q确立薪酬级差和重叠幅度薪资薪资(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差第47页/共65页48 薪酬设计q岗位工资等级表（示意图）岗位岗位等级等级业务类岗业务类岗位位技术类岗位技术类岗位职能类岗位职能类岗位薪酬范围薪酬范围起薪起薪25%25%50%50%75%75%顶薪顶薪8 8销

26、售总监销售总监技术总监技术总监人事总监人事总监7 7高级销售经理高级销售经理咨询专家咨询专家资深人事经理资深人事经理6 6销售经理销售经理设计师设计师人事经理人事经理5 5高级客户经理高级客户经理分析师分析师高级人事主管高级人事主管4 4客户经理客户经理高级工程师高级工程师人事主管人事主管3 3客户代表客户代表工程师工程师人事专员人事专员25002500300030003500350040004000450045002 2销售助理销售助理助理工程师助理工程师人事助理人事助理15001500200020002500250030003000350035001 1程序员程序员第48页/共65页49

27、薪酬控制与管理薪酬计划q工作程序根据市场调查，确定各岗位的薪酬水平了解企业的财力状况了解企业的人力资源规划绘制薪酬计划计算表预测薪酬总额q准备工作搜集有关资料，并对所有信息进行分析、检查第49页/共65页50 薪酬控制与管理薪酬计划q计划方法从下而上法*优点：比较实际、灵活，且可行性较高*缺点：不易控制总体的人工成本从上而下法*优点：容易控制总体的薪酬成本*缺点：缺乏灵活性，降低了计划的准确性q撰写报告本年度的薪酬总额；人力资源规划情况；预测下年度薪酬总额及增长率。第50页/共65页51 薪酬控制与管理薪酬调整q调整类型定级性调整考核性调整奖励性调整效益性调整工龄性调整物价性调整q注意事项内部

28、公平对外有竞争力加强沟通第51页/共65页52 福利项目设计q社会福利“五险一金”：即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金；法定假日加班报酬：工作日加班、法定假日加班。q集体福利经济性福利：住房、交通、饮食、培训、保健、假期、旅游、津贴、补贴、补充保险。非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。q个体福利补充养老保险和补充医疗保险。第52页/共65页53 薪酬福利操作实务q工资统计工资总额统计 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班加点工 资+特殊情况下支付的工资平均工资统计 平均工资=工资总额/员工平均人数工资效益统计 每百元工资产品产量=产品产

29、量/工资总额（百元）每百元工资产品产值=产品产值/工资总额（百元）每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）第53页/共65页54 薪酬福利操作实务q编制工资表实发工资=应发工资-应扣款q不同工资形式的计算方法计时工资小时工资制：实际工资=小时工资标准实际工资小时日工资制：实际工资=日工资标准实际工资天数月工资制计件工资 实际计件工资=(WiPi)姓名姓名基本基本工资工资津贴津贴补助补助奖金奖金加班加班工资工资应发应发应发应发工资工资工资工资社保社保缴费缴费公积公积金金病假病假事假事假个人所个人所得税得税应扣应扣应扣应扣工资工资工资工资实发实发实发实发工资工资工资工资第54页/共65页5

30、5 薪酬福利操作实务q所得税的计算和统计个人所得税=(AiBi)Ai-是指在Bi段税率下的应纳税所得额；Bi-是指在应纳所得额范围内的对应税率；q社会保险和公积金的缴纳养老保险养老保险医疗保险医疗保险失业保险失业保险工伤保险工伤保险生育保险生育保险公积金公积金企业企业(%)(%)222212122 20.50.50.50.57 7个人个人(%)(%)8 82 21 1-7 7第55页/共65页56 薪酬福利的相关法规q工资支付工资应以法定货币支付，不得以实物及有价值证券替代货币支付；工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次；用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资

31、；劳动者在法定工作时间依法参加社会活动期间，依法享受休假，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资；用人单位不得克扣工资，但可以代扣劳动者的工资；用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准（最低的生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区经济发展水平的差异）。第56页/共65页57 薪酬福利的相关法规q工作时间每日工作8小时，每周工作40小时，每月制度工日数20.92天；安排劳动者在工作日延长劳动时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；双休日安排劳动者工作又不能安排补

32、休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬；计件工资制度综合计算工时工作制不定时工时制度第57页/共65页58 薪酬福利的相关法规q经济补偿因劳动者原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照约定要求其补偿经济损失；用人单位有下列行为的，应向劳动者支付赔偿金用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低标准的；由用人单位解除劳动合同的；第一种情况的补偿金为工资报酬的25%；后两种情况的补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，

33、但最多不超过12个月。第58页/共65页59 薪酬管理宽带薪酬宽带管理的产生现行职等宽级制度宽带制度职位个人第59页/共65页60 薪酬管理宽带薪酬典型宽带式薪酬架构42.042.035.035.031.031.031.431.428.028.030.030.025.025.020.020.050%50%20.020.0最小最小42.042.0传统带宽传统带宽层级层级A A最大最大110%110%第60页/共65页61 薪酬管理趋势宽带薪酬宽带管理的设计思想岗位人组织结构和策略基本薪资结构策略n 功能n 由上至下n 高架式n 层次减少n 以程序为导向n 以团队为基础n 扁平结构n 以知识为基础

34、n 自我管理团队n 传统岗位评估/等级结构n 以任务和岗位为基础的n 强化知识的范围和深度n 强化晋升n 宽级设计n 以级别和功能为基础n 知识/能力的深度和广度n 宽带架构n 以职业生涯阶段为基础n 由对企业增值所决定n 注重员工的职业生涯角色第61页/共65页62 薪酬管理宽带薪酬q特点与作用支持扁平型组织结构引导员工重视个人技能和能力的提高有利于职位的轮换有利于推动工作绩效的改进q问题第62页/共65页63 薪酬管理弹性福利q类型附加性弹性福利计划核心加选择性福利计划弹性支用帐户套餐型福利选高择低型第63页/共65页64 薪酬管理弹性福利优点优点缺点缺点公公司司方方面面1 1、便于成本控

35、制、便于成本控制2 2、便于编制年度福利预算、便于编制年度福利预算3 3、提升企业形象和竞争力、提升企业形象和竞争力4 4、作为激励制度的新方法、作为激励制度的新方法5 5、企业福利资源最有效化运用、企业福利资源最有效化运用1 1、员工因对福利制度、员工因对福利制度不了解而作出错误选择；不了解而作出错误选择；2 2、产生逆向选择，福、产生逆向选择，福利高度使用会增加成本；利高度使用会增加成本；3 3、复杂的行政作业；、复杂的行政作业；4 4、实施初期费用可能、实施初期费用可能会上升；会上升；5 5、国内法定的福利项、国内法定的福利项目过多。目过多。员员工工方方面面1 1、满足员工的个人福利需求、满足员工的个人福利需求2 2、增进员工对福利制度的了解、增进员工对福利制度的了解3 3、提升员工的工作满足感、提升员工的工作满足感4 4、节税、节税第64页/共65页65感谢您的观看！第65页/共65页