组织行为学群体动力与激励理论.pptx

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1、 启示启示 管管理理的的本本质质就就是是通通过过影影响响他他人人的的能能力力，激激发发人人们们为为组组织织提提供供有有益益贡贡献献的的工作热情，工作热情，去实现组织制定的目标。去实现组织制定的目标。第1页/共38页激励理论与激励的一般过程未满足未满足的需要的需要目标驱使目标驱使的行为的行为满足满足需要需要需要层次需要层次双因素双因素期望期望公平公平强化强化挫折挫折影响因素影响因素目标选择目标选择行为转化行为转化内容型内容型过程型过程型调整型调整型第2页/共38页第一节第一节卢因的群体动力论卢因的群体动力论一、群体动力论 德国社会心理学家卢因提出，借用“磁场”概念，认为人的行为是个体（内部力）与

2、及其所处的环境（情景力场）的函数，即：行为行为B B=f f（个性（个性环境）环境）其中f 函数关系 第3页/共38页群体气氛对群体成员的影响群体气氛对群体成员的影响建立良好的群体环境，既包括物质和技术环境，还包括群体的精神环境，即群体的气氛：1）群体的风气 2）群体的领导方式：中国民营企业的领导风格 3）群体成员相互作用关系第4页/共38页内容型激励理论需要层次理论需要层次理论双因素理论双因素理论内容型理论的拓展内容型理论的拓展 -ERG理论理论 -成就需要理论成就需要理论第5页/共38页需要层次论需要层次论 由美国社会心理学家亚伯拉罕由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提马斯洛提出来的，因而也

3、称为出来的，因而也称为马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论。需要层次论主要试图回答这样的问题：需要层次论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容什么内容?马斯洛的需要层次论有两个基本出发点马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:一是人是有需要的动物，其需要取决于它一是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。需要能够影响行为。二是人的需要都有层次，某一层需要得到二是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。满足后，另一层需要才出现。

4、第6页/共38页马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论尊重需要尊重需要归属需要归属需要安全需要安全需要 生理需要生理需要 自我自我 实现需要实现需要第7页/共38页需要层次与管理措施相关表 需要的层次需要的层次诱因（追求的目标）诱因（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施生理的需要生理的需要薪薪水水、健健康康的的工工作作环环境、各种福利境、各种福利身身体体保保健健、工工作作时时间间(休休息息)、住住宅宅设施、福利设备设施、福利设备安全的需要安全的需要职职位位的的保保障障、意意外外的的防止防止雇雇佣佣保保证证、退退休休金金制制度度、健健康康保保险险制度、意外保险制度制度、意外保险制度归属的需要归属的

5、需要友友谊谊（良良好好的的人人际际关关系）、团体的接纳系）、团体的接纳团团体体活活动动制制度度、互互助助金金制制度度、娱娱乐乐制度、教育训练计划制度、教育训练计划尊重的需要尊重的需要地地位位、名名分分等等，群群体体成员的尊重和认可成员的尊重和认可工工作作头头衔衔和和职职位位、表表彰彰制制度度、社社会会荣誉等荣誉等自自我我实实现现的的需要需要发发挥挥自自身身潜潜能能、追追求求胜任感和成就感胜任感和成就感承承担担挑挑战战性性工工作作、决决策策参参与与制制度度、提案制度、研究发展计划提案制度、研究发展计划第8页/共38页需要层次理论（续）人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化。一个国家

6、的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。需需要要的的相相对对强强度度心理的发展心理的发展ABC自自我我实实现现尊尊重重社社交交安安全全生生理理美国工人优势需要变化概况需要种类 1935年1995年生理35%5%安全40%15%爱与归属10%24%尊重7%30%自我实现3%26%这一图一表对我们这一图一表对我们运用需要层次理论运用需要层次理论有什么启示？有什么启示？第9页/共38页马斯洛需要层次理论的借鉴意义 把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，大体符合人的本性。需要分为低级需要（物质

7、需要）和高级需要（精神需要）很有意义。指出在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。第10页/共38页奥德弗的ERG理论奥尔德佛提出的，简称ERG理论。认为人有三种基本需要：生存需要：人全部生理需要和物质需要。关系需要：工作中人与人之间相互关系和交往的需要。成长需要：人要求得到提升和发展的内在欲望。员工需要：员工需要：生生存存关关系系成成长长工作工作行为行为工作工作结果结果需要需要满足满足奥德弗的工作需要与工作成果的关系图奥德弗的工作需要与工作成果的关系图第11页/共38页 马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点 马斯洛需要层次理论马斯洛

8、需要层次理论阿德佛阿德佛ERGERG理论理论相相似似点点1 1人的需要分为五类。人的需要分为五类。2 2这这五五种种需需要要由由低低到到高高逐逐步步发发展展上升，同时也是相互联系的。上升，同时也是相互联系的。1 1人的需要分为三类。人的需要分为三类。2 2这这三三种种需需要要一一般般来来说说由由低低到到高高逐逐步步发发展展，同同时时这这三三种种需需要要又又相相互互联系。联系。不不同同点点1 1人人类类有有五五种种需需要要，它它们们是是生生来来就就有有的的，是是内内在在的的、下下意意识识的的，即使小孩子也具有。即使小孩子也具有。2 2人人的的需需要要按按照照严严格格的的层层次次，由由低到高逐级上

9、升。低到高逐级上升。3 3人人的的五五种种需需要要只只存存在在由由低低到到高高的的上上升升情情况况，不不存存在在由由高高级级的的需需要后退到低级需要的问题。要后退到低级需要的问题。1 1人人类类有有三三种种需需要要，这这些些需需要要不不完完全全就就是是生生来来就就有有的的，有有的的是是后后天天产生的。产生的。2 2人人的的需需要要并并不不一一定定按按照照由由由由低低到高逐级发展的顺序，可以越级。到高逐级发展的顺序，可以越级。3 3人人有有三三种种需需要要，既既是是由由低低到到高高向向上上发发展展的的，也也存存在在一一旦旦遇遇到到挫挫折折就下降的情况。就下降的情况。第12页/共38页ERG理论的

10、基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。同层次需要得到越少满足，这种需要会更强烈；较低层需要满足得越充分，对较高层需要会越强烈；较高层的需要一再遭受挫折，人就会重新追求较低层需要的满足。对马斯洛的需求理论作了有利补充：满足前进，受挫倒退（上面第三点）由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。不认为剥夺是激发需要的唯一手段（第一点）在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用第13页/共38页双因素理论 双因素理论也叫双因素理论也叫“保健保健激励理论激励理论”，是美国心理学家，是美国心理学家弗雷德里克弗雷德里克赫兹伯格赫兹伯格于于2020世世纪纪5050年代后期提出的。

11、年代后期提出的。理论认为人类有两种不同类型的需要，以理论认为人类有两种不同类型的需要，以不同的方式影响人们的行为：不同的方式影响人们的行为：指那些与人们的不满情绪有关的指那些与人们的不满情绪有关的因素，又称为因素，又称为“维持因素维持因素”。指那些与人们的满意情绪有关的因素。指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素第14页/共38页赫兹伯格的双因素理论成就成就赞赏赞赏工作本身工作本身责任责任进步进步成长成长公司政策与管理方式公司政策与管理方式监督监督工作环境工作环境工资工资与同级的关系与同级的关系个人生活个人生活安全安全个人地位个人地位与下级的关系与下级的关系与上级的关系与上级的关系

12、使职工非常不满意的因素使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素使职工非常满意的因素保健因素保健因素 激励因素激励因素百分比百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第15页/共38页满意不满意观点的对比传统观点传统观点满意 不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点 激励因素激励因素 保健因素保健因素满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意第16页/共38页 马斯洛需要层次理论与双因素理论的联系与区别区别：区别：马斯洛需要层次理论针对人的需要和动机，双因素理论针对满足这些需要的目标或者诱因联系：联系：双因素理论的保健因素相当于需要层次

13、论的低级需要，而激励因素相当于高级的需要。第17页/共38页双因素理论的应用 要调动和维持员工的积极性，要调动和维持员工的积极性，首首先要注意工作本身对员工的价值和激励先要注意工作本身对员工的价值和激励作用。作用。u承认员工的个体差异，尽量安排员工在其喜爱的岗位上。u正确发放工资和奖金，在激励的过程中正确发放工资和奖金，在激励的过程中防止激防止激励因素变成保健因素励因素变成保健因素u 在员工的工作设计上，尽量丰富工作内容。第18页/共38页成就需要理论美国管理学家大卫美国管理学家大卫麦克兰提出三种需要理论：麦克兰提出三种需要理论：成就的需要：成就的需要：追求卓越、争取成功的需要。追求卓越、争取

14、成功的需要。归属的需要：归属的需要：与人为伴、归属于某些群体的与人为伴、归属于某些群体的需要。需要。权力的需要：权力的需要：渴望影响或控制各种资源，为渴望影响或控制各种资源，为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。第19页/共38页归属感强归属感强的人有利于组织建立良好的的人有利于组织建立良好的人际人际关系关系。少量权利需要强的人对组织也是少量权利需要强的人对组织也是必要的必要的，能有效组织领导协调和施加影响，保证能有效组织领导协调和施加影响，保证目目标的实现标的实现。一个组织的成败，取决于其拥有的高成就一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数。（正

15、相关）需求的人数。（正相关）成就需求可以通过后在培养、训练而获得。成就需求可以通过后在培养、训练而获得。高度的成就需要同工作中的高绩效是相联高度的成就需要同工作中的高绩效是相联系的。系的。理论对管理实践的意义第20页/共38页过程型激励理论过程型激励理论着重探讨过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及的指向和选择激励的心理过程以及的指向和选择，说明行为，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。它主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论。它主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论。第21页/共38

16、页 1964年由佛隆（年由佛隆（Vroom）在）在工作与工作与激励激励一书中提出。其理论的模型由三个因素一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：组成，即：效 价 指个人对某种指个人对某种结果的效用价结果的效用价值的值的判断。判断。期 望 达到某种结果的可能性。达到某种结果的可能性。工具性 个人对工作结果的预期回报。个人对工作结果的预期回报。依据上述三因素，可以得出期望理论的基本公式：F（激发力量）=V效价 X E期望值期望理论期望理论第22页/共38页佛隆认为，个人所预期的成果有两个层次一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额二级成果：个人目标，即达

17、到工作标准后所得到的奖二级成果：个人目标，即达到工作标准后所得到的奖酬酬因此,期望值也有两层含义达到工作标准可能性的大小达到工作标准可能性的大小达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。作为职工来说,一般是把一级成果当作实现二级成果的工具或手段，两者之间的关系即工具性或关联性。只有当工作绩效与奖酬紧密关联,工作取得绩效一定会得到相应奖酬时,目标才有激励作用,职工才会有积极性。工具性工具性第23页/共38页劳勒的期望理论将期望（将期望（E E）细化为：）细化为：努力导致绩效的期望努力导致绩效的期望绩效导致结果的期望绩效导致结果的期望努力程度与绩效和结果之间存在的关系

18、努力程度与绩效和结果之间存在的关系努力努力绩效绩效结果结果个人目标个人目标第24页/共38页努努力力（E E）工作绩效工作绩效（P P）劳勒的期望模式劳勒的期望模式成果（成果（O O）成果（成果（O O）成果（成果（O O）成成果果的的效效价价环境环境能力能力第25页/共38页期望理论的启示提高效价：根据员工的需要设置报酬和奖励措施提高效价：根据员工的需要设置报酬和奖励措施提高一级成果的期望：改良工作条件，增强达到目标的信心提高一级成果的期望：改良工作条件，增强达到目标的信心提高二级成果的期望：奖罚分明，提高员工的工作热情提高二级成果的期望：奖罚分明，提高员工的工作热情第26页/共38页亚当斯

19、的公平理论一个人对其所的的报酬是否满意，看相对值。把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较。把个人的报酬同本人的历史的贡献报酬比率做比较。投入包括：教育/培训、经验、技能、年龄/工龄、态度等 产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。第27页/共38页比较过程当事人AO/I参照人a O/I(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B不公平公平不公平减少贡献或增加报酬工作满意增加贡献或减少报酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B(O/I)A第28页/共

20、38页行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨第29页/共38页公平理论对我们有着重要的启示：重视了解员工的公平感重视了解员工的公平感建立奖赏分明的制度建立奖赏分明的制度实行量化管理，增加透明度实行量化管理，增加透明度战略为主，平衡为辅，加强员工的教育战略为主，平衡为辅，加强员工的教育 一是要认识到绝对的公平是不存在的，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，二是不要盲目攀比，理论的应用理论的应用第30页/共38页洛克的目标设置理论目标设置理论认为：重视目标和争取达到目标是激发

21、动机的重要过程。要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要标准 具体性、难度、可接受性、员工的承诺目标设置理论的要点：有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的、号召性的目标好，有一定难度的目标比随手获得的目标好。能被执行者接受的目标比不能接受的好。具体的运用：目标管理（MOB）第31页/共38页行为改造型激励理论改造型激励理论研究怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。第32页/共38页 美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对行为的反作用。理论要点：斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种类型：愉快的行为表扬、奖励行为重复发生（正强化）愉快的行为轻视、不予

22、理睬行为淡化（自然消退）不快的行为强制、威胁、惩罚行为消失（惩罚）不快的行为警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）时间安排也会影响强化的效果。强化理论强化理论第33页/共38页u强化方式上：应坚持因人因情况而异，采用应坚持因人因情况而异，采用正强化为主正强化为主u强化物：奖惩结合，以奖为主奖惩结合，以奖为主u强化时间：重视强化工作的及时性、客观性重视强化工作的及时性、客观性交替运用各种强化程序，如：交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）固定比率间隔强化（等额计件）可变比

23、率间隔强化（不等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）u强调员工的社会学习强化理论的意义强化理论的意义第34页/共38页 美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。该模式中，突出了四个变量，即：努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。如下图：关于激励理论的综合模型关于激励理论的综合模型第35页/共38页波特和劳勒的期望模式努力努力绩效绩效内酬内酬外酬外酬满足感满足感奖酬的奖酬的效价效价能力和能力和素质素质环境的环境的限制限制期望值期望值对奖酬的对奖酬的公平感公平感第36页/共38页物质激励与精神激励相结合物质激励与精神激励相结合正激励与负激励相结合正激励与负激励相结合内在激励与外在激励相结合内在激励与外在激励相结合个别化奖励个别化奖励奖按需激励奖按需激励组织目标与个人目标相结合组织目标与个人目标相结合严格管理与思想工作相结合严格管理与思想工作相结合激励的一般原则第37页/共38页感谢您的观看！第38页/共38页