组织行为原理激励.pptx

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1、 2.2.激励对管理工作的意义激励对管理工作的意义 有效的激励造就了组织的软环境，体有效的激励造就了组织的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。现了以人为中心的现代管理思想。激励能开发人的潜能，提高工作的绩激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。效和满意度。P P（工作绩效）（工作绩效）=f=f（M x AM x A）M M 激励水平激励水平 （直接因素）（直接因素）A A 能力能力 （间接因素）（间接因素）第1页/共45页 二、需要、动机与行为二、需要、动机与行为 1.1.需要的概念与作用需要的概念与作用 组织行为学认为，需要是人的行为动力的源组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，

2、人没有需要，就没有动力。泉，人没有需要，就没有动力。需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受，有三个特点：的心理上的主观感受，有三个特点：指向性指向性:指需要有明确的目标与诱激物。指需要有明确的目标与诱激物。周期性周期性:可以重复发生，但不是一成不变的简单重复。可以重复发生，但不是一成不变的简单重复。变化性变化性:发生的强度不同，内容不同。发生的强度不同，内容不同。第2页/共45页 2.2.动机动机 动机是指推动人们从事某种活动的直接原动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。因，它是人的行为内部的驱动力。需要与

3、动机关系：需要是动机的源泉，基础需要与动机关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。动机。第3页/共45页3.3.行为行为 人们为实现某种目标所采取的直接行动。人们为实现某种目标所采取的直接行动。行为可分为行为可分为:目标行为目标行为:直接从事实现某种目标的行为。直接从事实现某种目标的行为。目标导向行为目标导向行为:为实现目标，准备过程中所采取的行为。为实现目标，准备过程中所采取的行为。二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减

4、少由于导二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。向行为过长而引起积极性的挫伤。第4页/共45页4.4.需要的分类需要的分类 按需要的对象分：按需要的对象分：物质需要物质需要:对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要 精神需要精神需要:对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。第5页/共45页 按需要的起源分：生理性需要（初生性需要）它是天然的，生物性的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。社会性需要（次生性需要）主要

5、来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。第6页/共45页 按需要满足的来源分：按需要满足的来源分：外在性需要外在性需要:需要的目标（诱激物）由外部环境需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。具性的。外在性需要包括外在性需要包括 （A A）物质性物质性:如工资、福利、住房等；如工资、福利、住房等；（B B）社会感情性社会感情性:如信任、支持、表扬、尊重如信任、支持、表扬、尊重等。等。内在性需要内在性需要:激励的源泉不是来自外部，而是来

6、激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。其内容又包括的判断。其内容又包括:（A A）工作活动本身的激励性（过程导向）工作活动本身的激励性（过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。激励并不在于成果本身。（B B）工作任务完成的激励性（结果导向）工作任务完成的激励性（结果导向）如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。第7页/共45页满足需要紧张消除5.5.需要、动机、行为三者关系需要、动机、行为三者关系三者之间可以用以下模

7、型来表述：三者之间可以用以下模型来表述：需要心理紧张动机行为新的需要第8页/共45页第二节第二节 激励理论激励理论及其应用及其应用一、内容型激励理论二、过程型激励理论三、激励理论的综合模型第9页/共45页第二节第二节 激励理论激励理论一、内容型激励理论这类理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。其代表性理论包括：1需要层次理论（马斯洛（A.Maslow）2理论（奥尔德弗（C.Alderfer）3双因素理论(赫茨伯格（F.Herzberg）)4成就需要理论(麦克莱兰（D.C.McClelland）)第10页/共45页1.需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（A.Maslow）提出（

8、1）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：第11页/共45页生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）自我实现需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要第12页/共45页 （2）关于需要层次理论的几点说明五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例

9、外的特殊情况第13页/共45页.理论理论由奥尔德弗（C.P.Alderfer）1969年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。（）理论要点奥尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：J 生存需要（Existence）关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等J 关系需要（Relatedness）指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要J 成长需要（Growth）指个人自我发展与自我完善的需要J 第14页/共45页 与与马斯洛的不同点：马斯洛的不同点：（1 1）马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升）马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较

10、低层次的需要必须在较高层次的需结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。相反，相反，ERGERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构，理论并不认为各类需要层次是刚性结构，而且这三种需要可以同时起作用。而且这三种需要可以同时起作用。（2 2）人在同一时间可能有不止一种需要起作用；）人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。即需要对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。即需要的变化不仅是的变化

11、不仅是“满足满足前进前进”，也有可能，也有可能“受挫受挫倒退倒退”。（3 3）生存和关系需要有一定限度，而成长发展的）生存和关系需要有一定限度，而成长发展的需要不仅没有限度，而且当某项得到满足后，成长需要不仅没有限度，而且当某项得到满足后，成长发展的需要还会进一步加强。发展的需要还会进一步加强。第15页/共45页3.双因素理论双因素理论由美国学者赫茨伯格（F.Herzberg）提出。他运用问卷法调查了大量案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。（1）理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即 保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消

12、除职工的不满，不能使其非常满意 激励因素 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。第16页/共45页 高度不满高度不满 中性中性 高度满意高度满意（缺乏）保健因素 （具备）（缺乏）激励因素 （具备）第17页/共45页（2）双因素理论的主要作用 运用双因素理论改进工作设计，实现工作 的扩大化和丰富化、授权、自我领导等 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题 的重视第18页/共45页（3）双因素理论的讨论 举例 第19页/共45页（3）双因素理论的讨论 有没有与双因素理论相悖的现象？第20页/共45页（3）双因素理论的讨论 对双因素理论的批

13、评：双因素理论主要是基于对管理人员和技术人员的研究 它似乎降低了收入、人际关系在激励中的作用第21页/共45页 4.成就需要理论 该理论由美国哈佛大学麦克莱兰（D.C.McClelland）教授提出。（1）理论要点 第22页/共45页测验：什么能激励你？测验：什么能激励你？第23页/共45页1.1.我非常努力改善工作以提高工作绩效我非常努力改善工作以提高工作绩效2.2.我喜欢竞争和获胜我喜欢竞争和获胜3.3.我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事4.4.我喜欢有难度的挑战我喜欢有难度的挑战5.5.我喜欢承担责任我喜欢承担责任6.6.我想让其他人喜欢

14、我我想让其他人喜欢我7.7.我想知道在我完成任务时是如何进步的我想知道在我完成任务时是如何进步的8.8.我能够面对与我意见不一致的人我能够面对与我意见不一致的人9.9.我乐意和同事建立亲密的关系我乐意和同事建立亲密的关系10.10.我喜欢设置并实现比较现实的目标我喜欢设置并实现比较现实的目标11.11.我喜欢影响其他人以形成我自己的方式我喜欢影响其他人以形成我自己的方式12.12.我喜欢隶属于一个群体或组织我喜欢隶属于一个群体或组织13.13.我喜欢完成一项困难任务后的满足感我喜欢完成一项困难任务后的满足感14.14.我经常为了获得更多的对周围事务的控制权而我经常为了获得更多的对周围事务的控制

15、权而工作工作15.15.我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人工作我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人工作1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3

16、 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5第24页/共45页记分方法：填写下列3列题号的得分，每列累计得到总分题号题号得分得分题号题号得分得分题号题号得分得分123456789101112131415总分总分总分总分总分总分第25页/共45页记分方法：填写下列3列题号的得分，每列累计得到总分成就成就权力权力关系关系题号题号得分得分题号题号得分得分题号题号得分得分123456789101112131415总分总分总分总分总分总分第26页/共45页 麦克莱兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：权力的需要(need for power):表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感

17、兴趣，谋求获得领导地位合群的需要(need for affiliation):表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要(need for achievement):发挥自身能力，追求在事业上的成就。第27页/共45页具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；（C）重视内在激励，在完成工作中获得满足；（D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。第28页/共45页（2）成就需要理论的现实意义 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就

18、组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。第29页/共45页二、过程型激励理论这类激励理论侧重研究对激励的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。1.期望理论(弗鲁姆（V.H.Vroom）)2.强化理论(斯金纳（斯金纳（B.F.Skinner）)3.公平理论 (亚当斯（J.S.Adams）)4.目 标 设 定 理 论 第30页/共45页1.1.1.1.期望理论期望理论弗弗鲁鲁姆姆认认为为：人人们们采采取取某某项项行行动动的的动动力力或或激激励励力力取取决决于于其其对对行行动动结结果果的的价

19、价值值评评价价和和预预期期达达成成该该结结果可能性的估计。果可能性的估计。MV*E*IM:Motivation,激励力激励力V:Valence,效价效价E:Expectancy,期望期望I:Instrumentality,工具性工具性第31页/共45页M激励力量，是直接推动或使人们采取某一激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。发出人的潜力的强度。V目目标标效效价价，指指达达成成目目标标后后对对于于满满足足个个人人需需要要其其价价值值的的大大小小，它它反反映映个个人人对对某某一一成成果果或或奖奖

20、酬酬的重视与渴望程度的重视与渴望程度-1,+1-1,+1 E期期望望，指指员员工工对对工工作作努努力力能能够够导导致致工工作作绩绩效效的的概率估计概率估计0,+10,+1 I 工工具具性性，员员工工对对工工作作绩绩效效可可获获得得报报酬酬的的估估计计0,+10,+1 第32页/共45页（2）期望理论个现实意义 该理论启发人们在管理工作中，应正确处理的三种关系：O 努力和绩效的关系：取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低 O 绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的O 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励第33页/共45页 2.强化理论

21、由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。（1）理论要点 斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即：令人愉快的行为发生表扬、奖励行为重复发生（正强化）令人愉快的行为发生轻视、不予理睬行为淡化（自然消退）令人不快的行为发生强制、威胁、惩罚行为消失（惩罚）令人不快的行为发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）第34页/共45页（2）强化理论的意义A.工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B.重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）C.交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等

22、额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）第35页/共45页3.公平理论 由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。（1）社会公正心理与公正分配的三个原则 公平分配按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。平等分配无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。必要性分配按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。第36页/共45页（2）亚当斯的公平理论公平应符合以下公式 Ox/Ix=Oy/Iy其中，Ox Ix 自己所得报酬及投入量 Oy Iy 比较对象所得报酬及投入量若 前项=后项 公平感 前项后项 负疚

23、感 前项后项 委屈感，产生不公平感的主要根源 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良影响。最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。第37页/共45页（3）管理工作中，如何克服职工的不公平感 完善工资与报酬制度及相关调控手段；必要的思想教育与思想工作；报酬的发放应寻求灵活和有效的方法第38页/共45页4.目 标 设 定 理 论目标设定理论（goal-setting theory)的中心内容也是激励员工为其所从事的工作或者所服务的组织贡献自己的投入。目标是人们通过努力和行动所极力完成的东西第39页/共45页目标设定的要素目标接纳：使员工充分理解目标背后的目的和必要

24、性，接受并忠诚于这些目标（参与制定）具体性：目标必须是明确的、具体的和可衡量的挑战性：目标必须有一定的难度从而以得到高业绩，员工为了达到这样的目标需要投入更多的努力，但它必须是可以达到的绩效监督和反馈：观察行为、检查产出并适时提供给员工关于任务完成情况的数据，以使其得到是否成功的正确判断第40页/共45页三、关于激励理论的综合模型 美国管理学家波特和劳勒在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。如下图：第41页/共45页报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成果对报酬的公平感内在报酬 内在报酬满意感个人对获得报酬的期望值第42页/共45页该模式中，突出了四个变量，即努该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体联结为一个有机的整体第43页/共45页第44页/共45页感谢您的观看！第45页/共45页