职业生涯管理.pptx

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1、2023/2/231一、职业生涯管理简介1、什么是职业生涯？（1）传统的界定：某种职业中的一系列职位；或员工在组织内部的工作历程；或个人的不断成长及与职业有关的所有进步。（2）易变性的职业生涯：由于个人的兴趣、能力、价值观、及工作环境的变化而经常改变的职业生涯。第1页/共22页2023/2/232 表1 传统职业生涯和易变性职业生涯的比较维度 传统的职业生涯 易变性职业生涯目标 晋升 心理成就感 加薪 心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力运动 垂直运动 水平运动管理责任 公司承担 雇员承担方式 直线性、专家型 短暂性、螺旋型专业知识 知道怎么做 学习怎么做发展 很大程度上依赖于正式培训 更依赖

2、人际互助和在职体验第2页/共22页2023/2/233 2、什么是职业生涯管理？即建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统帮助员工实现个人职业目标的活动。职业生涯管理系统可以以企业为中心，并可以以个人 为中心，或在二者间取得平衡。3、职业生涯管理的作用：对员工：*可以认识到自身的兴趣、价值、优势、不足。*获取公司内部有关工作机会的信息。*确定职业发展目标。*制定行动计划、以实现职业发展目标。对公司：*保证人与事的合理配置与动态平衡。*提高雇员的忠诚度。*提高培训与开发资金的针对性。第3页/共22页2023/2/234 二、职业咨询和职业指导 1、职业生涯发展阶段：探索阶段 立

3、业阶段 维持阶段性 离职阶段 表2 职业生涯发展模式职业生涯阶段探索阶段立业阶段维持阶段离职阶段 开发任务 了解个人兴趣、技能，进步、成长、安全 继续作出成绩 退休计划，在工作和 使自己与工作相匹配 感，探索生活方式 更新技能 非工作计划中找到平衡 活 动 帮忙 做出独立的贡献 培训 逐步结束工作 学习 制定政策帮助他人 按指导行事 与其他雇 学徒 同事 导师 元老员的关系年 龄 低于30岁 30岁45岁 45岁60岁 60岁以上工作年限 少于2年 2年10年 10年以上 10年以上 第4页/共22页2023/2/235 2、人业互择理论：美国职业指导专家霍兰德于1959年提出，将劳动者和职业

4、分 为六大类型，认为同类型的劳动者应与同类型的职业互相结合，达到人业互择的良好状态。社会型实际型常规型企业型艺术型调研型图 1第5页/共22页2023/2/236 3、职业价值观与职业生涯 Edgar.Schein埃德加沙因认为，职业规划是个持续的探 索过程，在此过程中，人会形成核心的职业价值观，或职业锚。并提出五种职业价值观：（1）技术型职业价值观 （2）管理型职业价值观 （3）创造型职业价值观 （4）自主型职业价值观 （5）安全型职业价值观 4、职业生涯工作的展开 以招聘选拔为起点，以退付安置为终点，贯穿人力资源管 理工作的各个环节。第6页/共22页2023/2/237 5、工作与生活平衡

5、 有效的职业生涯管理还应照顾到员工生活的其 他方面，保持员工工作和生活平衡。业余兴趣：职业生涯可以满足员工生活满意 度的一大部分。婚姻家庭生活：职业生涯规划可以采取许多措 施满足此方面的需要。如：常薪休假制度、弹性工 作时间与地点、职务分担等。退休计划。第7页/共22页2023/2/238 三、职业生涯管理系统 1、职业阶梯和职业发展路线 2、职业生涯管理操作程序 员工评价：通过心理测验、评价中心、考试等手段，可以 确认员工的兴趣、价值观、能力、行为偏好等。确定基线条件：含两类信息：一是企业对员工的知识、技能、工作动机、绩效等的评价；二是企业提供的发展机会。设定职业目标。行动计划：方法有正规教

6、育、辅导实习、工作实践、短期 培训、评价中心等。第8页/共22页2023/2/239 3、配套的人力资源管理政策 晋升与工作调动 绩效考核 培训与开发 招聘选拔 4、职业生涯管理系统中各方的责任 公司：制定职业生涯管理系统。为职业生涯管理提供资源。对职业生涯管理系统的监督。对职业生涯管理系统运作效果的分析评价。第9页/共22页2023/2/2310人力资源部：提供培训与开发机会的信息及建议。提供职位需求信息。对职业生涯管理提供专业务。监督实施职业生涯管理计划。直线经理：员工的直接指导、技能提高、日常管理、绩 效考核、职业发展建议等。员工：主动获取有关自身的信息。明确自身的职业生涯开发阶段和开发

7、需求。了解公司存在的学习机会。与公司内外不同的群体接触。第10页/共22页2023/2/2311 案例：在休利特-帕卡德公司的科罗拉多动力分厂，为员工开设了 一项为期3个月的职业生涯课程，讲座分两个部分：首先是员 工自我评价，然后再将自我评价的结果用于员工的职业生涯指 导。自我评价运用了以下6种方法：1、写自传 要求参训者回答11个问题。这些问题都是关于参训者个人 背景的情况。参训者还必须提供有关他们生活情况的资料。如，接触过的人，居住过的地方，生活中所发生的一些事情等。同 时，公司还要求参训者讨论他们未来的打算、已经做过的工作 调换等。第11页/共22页2023/2/2312 2、志向和兴趣

8、调查 参训者填写一份325项内容的问卷。通过对问卷的分析，了解参训者的志向和兴趣。例如，他们愿意从事什么职业，对什么样的工作感兴趣，喜欢哪种类型的人等等。将参训者的兴趣与现实生活中那些成功者的志趣相比较，以此来了解每个员工的志向和兴趣。该调查用的是斯特朗_坎尔（StrongCampbell）模式。3、价值观调查 每一位参训者要从不同的事物中选出45项自己认为最有价 值的事物。人力资源开发部门以此来研究参训者在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。该调查用的是奥 尔波特-费农-林德曾（Allport-Vernon-Lindzey）调查表。第12页/共22页2023/2/23134、

9、24小时日记 要求参训者将他们在一个工作日的活动和一个非工作日的活动都记录下来。这些日常活动记录，可以用来证实参训者所提供的有关信息。5、与两个“重要人物”面谈 每一位参训者都要请自己的配偶、亲戚、同事或者一位朋友，谈一谈对自己的看法。并将谈话录音。6、生活方式的描写 参训者向有关人员描绘自己的生活方式。无论是用语言、照片、图画还是别的什么表现形式都行。第13页/共22页2023/2/2314 休利特-帕卡德公司所举办的这个职业生涯管理讲座最大的特点之一，是采用了归纳推理法。也就是说，参训者先收集具体的资料，然后从这些资料中归纳出一般结论。参训者是从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识到自

10、己的一般形象的。他们通过对信息资料的研究分析，首先在某些方面对自己做出暂时的评价，继而对自己做出全面的结论。继自我评价之后，各部门的经理找他们的下属谈话，了解他们的职业生涯目标。经理将下属的职业生涯目标记录下来，并在下边写上这些人目前的工作情况。这样，企业的高级主管和人力资源开发部门就可以利用这些信息去进行整体性人力资第14页/共22页2023/2/2315源规划、制定工作要求规范以及做升迁上的时间安排。当公司未来的需求与员工的职业生涯目标大体上一致时，部门经理就为员工的职业发展提供帮助。如，对员工进行培训或轮岗等。公司将每个员工的职业生涯发展目标结合到工作目标中去，这样有利于今后的工作评价鉴

11、定。同时，各部门的经理还把对员工职业生涯发展的监督作为工作检查的一部分，并负责向员工提供各种可能的帮助。休利特-帕卡德公司的高级主管们发现，在举办了职业生 涯管理讲座以后，他们在进行人员调动时，比原来得心应手多了。公司有充分的理由向员工说明为什么要将他们留在原有的职位上，为什么要调动他们的工作，为什么要将他们留在原有 第15页/共22页2023/2/2316的职位上，为什么要调动他们的工作，为什么要解雇他们等等。更为重要的是，在举办讲座后的第二年，科罗拉多动力分厂的全员变动率（一年内公司员工辞职或被解雇的人数，它是衡量一家公司员工是否稳定的标志之一）保持在原有水平上，没有发生变化。据估计，更换

12、一位中层经理需花费40000美元。无疑，能保持人员变动率稳定是一项令人鼓舞的成果。在举办讲座的6个月之后，在所有的参训者当中，有37%的人已被提拔到新的工作岗位，40%将在今后半年内获得升迁。在这些被提升的人当中，有74%的人认为，这个讲座对于他们的职务升迁起了十分重要的作用。第16页/共22页2023/2/2317 这个讲座采取的是自愿参加的方式，本公司的每一位员工，只要对职业生涯设计感兴趣，就可以参加。通过职业生涯讲座与管理，这位公司的高级主管解释了为什么要帮助员工管理他们职业的问题，最有说服力的理由就是公司想具有较强的竞争能力。他谈到：如果我们说通过培养更多的奋斗目标明确、自信心强的员工

13、，就能增强公司的稳定性，人们可能嘲笑我们是自相矛盾。但是，我们已经注意到，现在的员工已不同于以往，他们更能难管理。所以，只有那些能为员工提供满意的工作机会的公司，才会得到忠实可靠、勤奋努力的员工。第17页/共22页2023/2/2318 休利特-帕卡德公司高级主管的这番话值得我们深思，特别是在国有大中型企业人才流失严重的今天，大有借鉴之处。休利特-帕卡德公司员工发展规划具有以下特点：（1）强调员工自主发展。公司设有职业生涯课程，让员工进行一系列的自我评价活动，充分认识自己，为个人发展规划的制定做好准备。这个讲座采取员工自愿参加的形式，使每一个具有发展愿望的员工都有充分发展的机会。（2）开展多视

14、角、新颖的自我评价。如前所述，评价的方法（包括自我评价）主要有考核、人格测验、职业能力倾向测验等。考核采用专门的考核表，人格测验、职业能力倾向测验采用第18页/共22页2023/2/2319测量问卷。该公司的员工自我评价除采用测量问卷外，还有写自传、24小时日记、与亲属或朋友面谈等形式。通过这些方法，受训者对自己有了更全面、深刻的认识，公司也可以大致了解受训者的基本素质。（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合。当员工个人的目标与公司未来的需求一致时，员工的上级会帮助员工制定培训计划，对员工进行指导，使之得以实现。（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分。了解员工的发展目标，帮助员工实现

15、目标是由部门经理来完成的。第19页/共22页2023/2/23205、职业生涯的发展模式和管理途经 发展模式：纵向发展模式。横向发展模式。双重职业道路。职业生涯管理的途经：普遍途经是：把职业生涯管理融入人力资源管理的所 有过程、功能中去，使其成为组织的一部分。第20页/共22页2023/2/2321 图2 职业生涯管理与人力资源管理职业生涯管理人力资源管理 战 职 接 略 业 班 规 阶 计 划 梯 划 职 组 业 规 织 生 划 涯 工 招 晋作 聘 升描 调 政述 动 策 获 晋 得 升 工 调 作 动 个 职 人 业 信 规 息 划 开 奖 发 励 绩 职 效 业 考 路 评 线培 薪训 教 酬开 育 福发 利第21页/共22页2023/2/2322感谢您的观看！第22页/共22页