绩效评估培训讲义.pdf

《绩效评估培训讲义.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效评估培训讲义.pdf（56页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效评价绩效评价PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）I.I.什么是绩效评价什么是绩效评价?u绩效评价绩效评价(或绩效评估或绩效评估):是对个体或团队工作绩效的回顾与评价系统。是人力资源管理的关键性成分。(对照一系列标准确定员工的工作成绩并将此结果与员工进行沟通的过程。)u绩效管理：绩效管理：通过管理者与员工的共同努力确定对员工的期望目标，考察员工的工作结果，并对成绩予以奖励的过程。此过程对组织的成功具有重要的影响意义。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网

2、（简称:中人网 ）绩效管理绩效管理三步程序三步程序:u绩效计划绩效计划 由管理者与员工共同确定期望达到的绩效(什么目标)u绩效辅导绩效辅导,是贯穿评价阶段中不断进行的工作(做什么)u绩效检查，绩效检查，是对个体或团队进行评估的正式过程。(判断他们做得怎么样并据此进行奖励)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效评价的目的绩效评价的目的u完成组织的目标u提高员工的绩效在每一项人力资源的职能中，绩效评价所得到的数据都具有潜在的价值。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效评价

3、信息的使用绩效评价信息的使用u人力资源计划：人力资源计划：(绩效评价系统为人力资源计划提供了组织人力资源的强势与弱势图。)u招聘与挑选招聘与挑选:(绩效评价系统可以显示成功的管理者在完成关键性的任务时表现出哪些行为。)u培训与发展培训与发展(绩效评价反映出一名员工特定的培训与开发需要。)u职业计划与发展职业计划与发展:(绩效评价所得的数据在确定个人的潜能时对评价员工的强势与弱点非常关键。)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效评价信息的使用绩效评价信息的使用u薪酬方案薪酬方案:(绩效评价的结果对报酬调整的合理性决定提供了基础。)u

4、内部员工事务内部员工事务:(绩效评价的数据还可以用于几种内部员工事务的决定，包括动机，晋升，降级，终止，解雇和调动。)u员工潜力的评价员工潜力的评价:（有些组织在对工作绩效评价的同时试图对员工的潜力进行评价。)PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效评价的冲突性角色绩效评价的冲突性角色管理性的用途管理性的用途u薪酬u晋升u免职u精简u解雇发展性的用途发展性的用途u识别强势u确定成长的范围u制定开发性计划u制定训练与职业计划PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效评价的过程

5、绩效评价的过程u确定特定的绩效评价目标u制定工作预期(工作分析)u检查工作成绩u评估工作成绩u与员工讨论评估的结果PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效管理的组织模型绩效管理的组织模型8-2组织战略组织的长期与短期目标以及价值观个体特质(技能、能力)个体特质(技能、能力)个体行为客观结果环境限制-文化-经济条件环境限制-文化-经济条件PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 N 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效评估绩效评估8-4目的目的:目的目的:发展的发展的管理的管理的提高绩效提高绩效了解绩效评价信息

6、了解绩效评价信息比较基础比较基础比较基础比较基础绝对标准绝对标准相对标准相对标准评估技术评估技术评估技术评估技术以结果为定向以结果为定向评定量表评定量表管理者的角色管理者的角色管理者的角色管理者的角色咨询者咨询者法官法官PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效评估标准绩效评估标准8-5战略一致性战略一致性效度效度信度信度可接受性可接受性明确性明确性PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）工作绩效评估工作绩效评估:8-6效度实际工作绩效工作绩效评估系统缺失污染PDF 文件使用

7、pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）可接受性可接受性被感知到的公平的类型8-7程序程序人际人际结果结果PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）就绩效评价及其标准问题与员工交换意见就报酬问题与员工交换意见，告诉他们组织对他们的期望结果结果公平使评价者误差和偏见减至最低及时全面反馈允许员工对绩效评价结果提出质疑在尊重和友好的气氛中提供评价结果反馈使用人际公平给予管理者和员工以参与绩效管理系统设计过程的机会在对不同的员工进行评价时采取一致性的标准开发程序公平含义对绩效管理系统 的重要性公平的类型PD

8、F 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 N 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）II.II.绩效评价的方法绩效评价的方法8-8u比较法比较法u排序法排序法u强制分布法强制分布法u配对比较法配对比较法u特性法特性法u图评价尺度法图评价尺度法u混合标准尺度法混合标准尺度法u行为法行为法u关键事件法关键事件法u行为锚定法（行为锚定法（BARS）,行为观察测行为观察测评法（评法（BOS）,和组织行为修订法和组织行为修订法（OBM）u评价中心法评价中心法u结果法结果法u目标管理法（目标管理法（MBO）u生产率衡量与评价系统法（生产率衡量与评价系统法（ProMES）u质量法质量法u比较法

9、比较法u排序法排序法u强制分布法强制分布法u配对比较法配对比较法u特性法特性法u图评价尺度法图评价尺度法u混合标准尺度法混合标准尺度法u行为法行为法u关键事件法关键事件法u行为锚定法（行为锚定法（BARS）,行为观察测行为观察测评法（评法（BOS）,和组织行为修订法和组织行为修订法（OBM）u评价中心法评价中心法u结果法结果法u目标管理法（目标管理法（MBO）u生产率衡量与评价系统法（生产率衡量与评价系统法（ProMES）u质量法质量法PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 N 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）1 1、比较法、比较法u排序法：将员工从绩效最高者到最低者

10、排序，分为简单排序和交替排序。u交替排序法是要求管理者首先对需要接受评价的员工进行审查，从中挑选出最好的和最差的员工，-依次类推。u问题：评价标准及评价人的客观性PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）u强制排序：对员工的排序以群体的形式进行。将员工分为杰出、高于一般、一般、低于一般和不合格，等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。u优点：有利于管理。u缺点：迫使管理者根据分配规则的要求而不是根据员工的绩效来归类。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）韦尔奇框架韦尔奇

11、框架好人差人完人能人能力文化亲和力PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）u完人：文化亲和力高、能力强。占20%，起80%的作用。u好人：亲和力高，能力差。调动工作；培训学习。u差人：属于末位淘汰制分批淘汰的员工。u能人：能量大，心态不好，发现一个，淘汰一个。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）u英特尔公司原来将员工分为A、B、C、D、E五个等级；后改为杰出、成功、有待改进三个等级。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网

12、 ）u配对比较法：要求管理者将每一位员工与工作群体中其他每一位员工逐一进行比较。u优点：排除了宽大误差、居中误差和过度严格误差，适用与加薪、晋升；操作方便。u缺点：1、评分的准确性和公平性；2、没有具体说明员工应怎样做才能得到好的评价，因而不能充分指导员工。3、不能公平地对来自不同部门的员工绩效进行比较。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）2 2、特性法、特性法u图评价尺度法：根据工作量、可信赖程度、工作知识、出勤率、工作准确性、合作精神等对员工作出评价。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发

13、网（简称:中人网 ）示例示例指导语用下列评定量表按每一品质评价该工人：5=优秀：你所知道的最好的工人4=良好：满足所有的工作标准，并超过一些标准3=中等：满足所有的工作标准2=需要改进：某些方面需要改进1=不令人满意，不可接受uA衣着和仪表 1-2-3-4-5-uB自信心uC可靠程度uD机智uE态度uF合作uG热情uH知识PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）u优点：实用、成本低；适用于组织中的大部分工作形式。u缺点：不能有效地指导员工；不能提供具体的反馈；评定的准确性。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中

14、国人力资源开发网（简称:中人网 ）u混合标准尺度法：为解决图评价尺度法所出现的问题应运而生。u首先对相关绩效维度进行界定，然后在每一维度内部分为好、中、差，分别加以阐明。u最后在实际评价表格基础上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）示例示例绩效等级说明高中低被评价的三个特征：主动性智力与他人的关系说明：请在每一陈述后面标明员工的绩效是高于陈述水平的（填+）、相当于陈述水平的（填0）、低于陈述水平的（填-）PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发

15、网（简称:中人网 ）+5 虽然这位员工理解问题、学习新东西比别人慢，但他还具有一般智力水平。低智力+4 他工作还是积极主动的，但有时也需要由上级来督促其完成工作中主动性03 这位员工有与别人发生不必要冲突的倾向低与他人的关系+2 尽管这位员工可能不是天才，但他确实比我认识的许多人更聪明。中智力+1 该员工确实是个工作主动的人。做事一贯积极主动，从来不需上级督促高主动性PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）-9 他与大多数人相处都比较好。只是偶尔会与他人在工作上产生冲突，这些冲突通常是很小的。中与他人的关系-8 他非常聪明，学东西的速度

16、非常快高智力+7 他有点儿坐等指挥的倾向低主动性-6 他与每一个人的关系都不错，即使与他人意见向左，也能与人友好相处高与他人的关系PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）赋分标准赋分标准1-20-3+-4+0-5+-6+07+得分低中高PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）20-与他人的关系6+0智力7+主动性得分低中高PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）3 3、行为法、行为法u关键事件法：要求管理者将每一位员工在工

17、作中所表现出来的代表有效绩效与无效绩效的具体事例记录下来。u还可通过重点强调那些能够最好地支持组织战略的关键事件而与组织的战略紧密联系起来。u缺点：要求评价者定期记录关键事件，负担重而且耗时多；对关键事件的定义不明确；容易引起管理者与员工之间的矛盾。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）u行为锚定等级评价法：通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体的界定。维度：课堂教学技能优秀：765中等：432极差1教师清楚、简明、正确地回答学生的问题。当试图强调某一点时，教师使用例子教师用清楚、能使人明白的方式讲课讲课时教师表现

18、出许多令人厌烦的习惯教师在班上给学生们不合理的批评PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）u优点：评分较准确；能指导和监控行为u缺点：当员工表现出处在量表两端的行为时，如何评分。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）u行为观察量表：罗列出特定工作的成功绩效所要求的一系列合乎希望的行为。评估者通过指出各种行为的率来评定工作绩效。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）示例示例指导语通过指出员工表现下列行为的频率来评价绩效，

19、用下列评定量表在指定区间给出你的评分：5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不工作知识v对所有患者和合作者都表现出同情和无条件的关心v系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供反馈v显示关于可供治疗和治疗安排的社区资源的知识临床技能v很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合行动人际沟通v与所有的医院职员保持积极沟通v利用恰当的沟通渠道PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）u优点：具体指出了员工需要做什么才能得到高绩效评分，有利于指导和反馈u缺点；费时；有时不实际。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建

20、 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）4 4、结果法、结果法u目标管理：目标设定、规划和评价。u优点：比较公平；员工了解自己的努力目标；惠而不费。u缺点：没有指出达到目标所要求的行为；倾向于聚焦与短期目标；受不可控制因素的影响；绩效标准因员工不同而不同；目标管理不被使用者接纳。u目标管理法(MBO):设定希望个体在适当的时段中达到的绩效目标。u目标管理法的程序:工作回顾及对工作职责达成一致开发绩效标准指导目标的设置不断地对绩效进行讨论。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）4 4、结果法、结果法u生产率衡量与评价系统法：激励员工向更高

21、的生产率水平前进，对生产率进行衡量并向全体员工提供反馈信息的手段。u步骤：确定组织的产出和目标；共同界定能够代表产出的指标有哪些；确定所有绩效指标的总量和总体绩效水平；建立反馈机制对每一指标上的有效得分进行总和求得总体生产率。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）u优点：客观、量化；个人绩效与组织目标相联系。u缺点：员工只注重被考评的方面；同事间相互帮助减少；忽略对客户的服务。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）5 5、质量法、质量法u提高客户满意度是质量法的主要目标。u将

22、特性法与结果法结合起来进行绩效衡量。u强调对合作性的评价PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效评价方法之比较绩效评价方法之比较绩效评价方法之比较绩效评价方法之比较8-9战略战略一致性一致性效度效度信度信度可接受性可接受性明确性明确性比较法特性法行为法结果法TQMPDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效评价方法之比较绩效评价方法之比较绩效评价方法之比较绩效评价方法之比较8-10方法效度效度信度信度可接受性可接受性明确性明确性比较法特性法行为法结果法TQMpoorlowgo

23、odvery highvery highlowModestModestlowhighhighhighhighhighhighhighhighhighhighmoderatevery highvery lowvery lowhighhigh战略战略一致性一致性PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）WHO:WHO:绩效评价的信息来源绩效评价的信息来源360360度评价度评价8-11u管理者管理者u同事同事u下属下属u评价者评价者本本人人u客户客户u管理者管理者u同事同事u下属下属u评价者评价者本本人人u客户客户PDF 文件使用 pdfFa

24、ctory Pro 试用版本创建 N 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）360360度反馈度反馈u360度反馈度反馈（又称多评估者评价），是一种日益流行的涉及到公司内外来源的多水平信息的评价方法。u这种方法被越来越多的公司所采用，包括:General Electric,AT&T,Digital Equipment Corporation,Nabisco,Warner Lambert,and Mobil Oil.事实上，1,000家公司中的90%都在使用某些形式的多评价者评估。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）360360度反馈度

25、反馈u与传统方法不同的是，360度反馈关注的是跨组织活动的技能。另外，该方法将评估的职责从一个人身上转移到多个人，由此可以减少或消除通常情况下出现的评估错误。多评估者也使得评估的过程从法律上而言更具防御性。u360度反馈涉及到大量的评估者，更费时间，成本也更高。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）360360度反馈度反馈u360度反馈通过结合多个观察者，如管理者、直接的报告、同事或顾客的评价信息，对该员工的工作技能给出评定。u360度反馈描述的是一种复杂的可被研究、可被观察的行为，这些行为与工作场所中的重要领域相关。数量评定与叙述性

26、的评论为我们提供了帮助个体和群体改进某一目标领域中行为的丰富材料。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效评价中的错误绩效评价中的错误8-12评价者的评价者的错误错误u同同类类人人误差误差u对比对比误差误差u分布分布误差：宽大误差误差：宽大误差与与严格严格误差误差u晕轮晕轮效效应应/角效角效应应PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）减少评价者误差减少评价者误差8-13两种方两种方法法:评价者评价者误差培训：意识到误差误差培训：意识到误差的的存在存在评价者评价者正正确性确性培

27、训培训-参照框架培训参照框架培训PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）绩效反馈绩效反馈8-14u经常经常性的性的反馈反馈u为绩效为绩效讨论讨论提提供供一一个良好个良好的的环境环境u在在评价评价面谈之前，让员工自己先面谈之前，让员工自己先对对个个人人的绩效的绩效进进行行自我自我评价评价u鼓励下属积极参鼓励下属积极参与绩效与绩效反馈过反馈过程程u表表扬积极业扬积极业绩绩u聚焦于问题聚焦于问题解解决决u反馈聚焦于反馈聚焦于行为行为或或结果结果上上u尽尽量量少批少批评评u确定确定具体具体目标和目标和检查进检查进度的度的日期日期u经常经常性的性

28、的反馈反馈u为绩效为绩效讨论讨论提提供供一一个良好个良好的的环境环境u在在评价评价面谈之前，让员工自己先面谈之前，让员工自己先对对个个人人的绩效的绩效进进行行自我自我评价评价u鼓励下属积极参鼓励下属积极参与绩效与绩效反馈过反馈过程程u表表扬积极业扬积极业绩绩u聚焦于问题聚焦于问题解解决决u反馈聚焦于反馈聚焦于行为行为或或结果结果上上u尽尽量量少批少批评评u确定确定具体具体目标和目标和检查进检查进度的度的日期日期PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 N 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）边际员工的绩效管理边际员工的绩效管理u骨干骨干u强能力与动机强能力与动机u提供进一步

29、发提供进一步发展的机会展的机会u提供优质报酬提供优质报酬u努力方向不对努力方向不对u缺少能力但动缺少能力但动机强机强u在职辅导在职辅导u频繁的绩效反频繁的绩效反馈馈u重新安排工作重新安排工作u利用不足利用不足u强能力但缺乏动机强能力但缺乏动机u将奖励与员工的绩将奖励与员工的绩效挂钩效挂钩u提供咨询提供咨询u强化管理强化管理u朽木朽木u低能力和低动机低能力和低动机u管理行动管理行动,另行安另行安排工作排工作,降级降级,解解雇。雇。8-15能力能力PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）符合法律要求的绩效评估系统符合法律要求的绩效评估系统8

30、-16u绩效管理系统绩效管理系统应建立在有应建立在有效的效的工作工作分分析析之上之上u应应以行为以行为或或结果为结果为依据依据u对评估者对评估者进进行行培训，使之正培训，使之正确确使用使用评估评估系统系统u审查审查绩效评估系统绩效评估系统，并允许员工申述，并允许员工申述u对对低低绩效者提绩效者提供供指导指导/支持支持u利利用用不不同的评价者同的评价者u绩效管理系统绩效管理系统应建立在有应建立在有效的效的工作工作分分析析之上之上u应应以行为以行为或或结果为结果为依据依据u对评估者对评估者进进行行培训，使之正培训，使之正确确使用使用评估评估系统系统u审查审查绩效评估系统绩效评估系统，并允许员工申述

31、，并允许员工申述u对对低低绩效者提绩效者提供供指导指导/支持支持u利利用用不不同的评价者同的评价者PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）设计一个评价系统设计一个评价系统u步骤一：获取对该系统的支持：高层主管和员工u步骤二：选择恰当的评估工具：实用性、成本、工作系统。u步骤三：选择评定者u步骤四：确定评估的恰当时间安排u步骤五：保证评估公平：高层管理机构评审；上诉系统允许员工表达他们关心的事情有助于得到更准确的评分经常能防止第三方的卷入PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）一项

32、一项“令人满意的令人满意的”评定令人满意吗？评定令人满意吗？老王在一家家化学公司做工程师，最近被提拔到管理层，管理20名来自不同学科的工程师。这个单位工作状况一直不好，士气和绩效一直比较低，生产率已降低了25%，缺勤率上升了10%，事故上升了12%。老王认为问题是由于前任经理老林错误地使用了绩效评价系统而引起的。工人每年依据一个5分图解式评定量表按以下维度进行评定：安全；与他人的协作；对公司长期成长的贡献；对生产率的贡献；成本控制；出勤。在过去两年中，老王在所有6个维度上给每一个员工一个“令人满意的”评分3分。经过最初两个月的观察，他相信老林对他们的评分是错误的。6个工程师很快成为绩效优异者，

33、而3个工程师则明显让人不满意。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）讨论讨论u你认为老林的评价维度合理吗？u你同意老王的做法吗？u如果老王选择给每个员工应得的评分，会有什么反应？老王应如何应对？PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）III.III.用于国际化员工的绩效评用于国际化员工的绩效评价标准价标准u个体的绩效管理涉及工作分析，工作目标和标准及工作绩效。一般而言，它包括正式的目标设置、绩效评价和反馈过程。绩效标准u硬目标硬目标是客观的，可数量化的，并能够直接测量的是客观的，可数量化的，并能够直接测量的内容，如投资回报内容，如投资回报(ROI),市场占有等。市场占有等。u软目标软目标倾向于是关系的或特质的，如领导风格或交倾向于是关系的或特质的，如领导风格或交往技能。往技能。u情境性目标情境性目标试图考试图考虑虑的是的是来来源于绩效发源于绩效发生生的情境的情境因因素素。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）讨论讨论u与外派人员的绩效评价相关的主要因素有哪些？u在发展中国家工作的管理者与发达的西方国家中的管理者所扮演的角色方面有什么不同？PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建