营销中心员工薪酬绩效考核管理制度.pdf

《营销中心员工薪酬绩效考核管理制度.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《营销中心员工薪酬绩效考核管理制度.pdf（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、营销中心员工薪酬绩效考核管理制度营销中心员工薪酬绩效考核管理制度（一（一)、适用范围、适用范围本管理制度适用于本公司营销中心下属各部门（含市场部、销售部、商品部所属各岗位人员）。(二）二）、基本原则、基本原则1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底,奖金与销售额的增长挂钩；4、给所有一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台.(三）三）、目标体系、目标体系1、销售回款目标2、月度每季度（春、夏、秋、冬季）及年度工作考核目标（百分制）；(四）四）、目标的确立、目标的确立基本任务目标：以全年销售回款额为基本目标。(五）

2、五）、薪金标准及人员编制、薪金标准及人员编制1、岗位分类（1）每个岗位又分别划分为不同标准等级；（2）每位营销人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇,其目的在于为一线营销人员提供一个公平竞争的平台,全面提高和激发员工的工作积极性。2、分级标准及工资待遇（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表）3、其它补贴除公司规定的员工补贴外，营销系统员工无任何其它补贴;员工试用期期间不扣除任务风险金。4、员工出差办法及报销程序参照 市场营销中心工作人员差旅报销标准 实施，具体如下：（1）员工出差依据路程远近及城市级别。（2）员工出差需事先填写“出差申请单,经批准后方可出差;营销总监出差需经总经

3、理批准方可出差.出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。（3）员工“出差申请单经批准后，方可填写“预借支付单”申请差旅费用，经营销总监批准，再呈报总经理审批后，由公司财务支领核销.（4）因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。（5）出差期限:销售代表应由营销总监视事情需要(总监出差应由总经理视事情需要）事先预以认定，在出差途中如遇特殊状况，须尽快与公司取得联系,不得任意拖延。如有逾期滞留时，应凭医生或事实证明才核发出差补贴。若途中有特殊需要必须延长时，必须电话请示营销总监审批。（6）出差住宿标准及补贴标准：项目职务出差标准地级城市县级城市营销总监业务人员100 元/天70

4、元/天80 元/天60 元/天备注:各级人员出差严格遵守以上差旅标准出差，凭车票和住宿发票报销,如超出住宿标准，公司也只按相应标准报销。(8）员工出差应按照出差必经最短路线申报审批并计算车费，事后公司主管必须严格审核，未经总监审批私自延长路线或不得有浮滥核报的事情发生，否则责任由员工自负.（9）外地员工出差途中探亲时,需经公司同意，并且工资及一切费用自理。（10）如两人同时出差一地，（同性）应住一室。5、相关补贴按照公司规定文件执行。(六）工资六）工资/奖金的提取及发放奖金的提取及发放1、全体员工的工资收入由四部分：月薪、补贴、季度提成奖金以及季度任务风险金组月薪、补贴、季度提成奖金以及季度任

5、务风险金组成成；2、完成月度基本任务目标，按月发放月薪；月薪月薪=基本工资基本工资 月度任务风险金月度任务风险金 T T各级营销人员的月度任务风险金T 见表一：项目职务营销总监业务人员月度任务风险金 T所占正式工资 S 的比例（%）3525备注：正式工资 S 即为各级员工转正后的工资。（1 1）基基本工资为：本工资为：（正式工资（正式工资 S S）X X(1(1T T）其中月度任务完成系数 E=1，即完成月度基本任务指标；月度基本任务目标未完成，但完成季度或年度基本任务目标者,季度末或年终补足月度基本工资差额。（2）月度任务完成系数 E 见月度工作考核分表二-表四.满分者为 100 分,不满分

6、按实际得分除以 100 分计算，所得数即为应得的E 数.表二：营销总监月度工作考核标准项目主要指标 E1评价标准及计薪标准分值比例考核部门营销中心52011 年薪酬说明1、各类指标最高为150分,超过150分的以 150 分标准计算基本工资；2、营销总监综合月5度任务完成系数为E=(E1+E2+E3+E4）/100；25市场部营销中心3、实际回款以月底30 日或 31 日财务入帐数为准；4、网点达标率考核，回款完成率（A）=本月实际回款额/本月计划回款额50E1=A*50辅助指标应收帐款清理 E3网 点 达 标E2网点达标率(B）=本月实际开发网点数/计划开发网点数E2=B 5应收帐款清理率（

7、C)=本月实际清理金额/计划清理金额E3=C*5管理周报表库存管理库存合理，当月应季产品总体销售比例低于 70%，则每相差 1 个点，扣罚 3 分,累计 25 分扣完为止；每周按时按质上交 1 分、不按时或质量不高扣 1 分；1指标月报表按时保质上交 2 分，推迟或质量不高扣 1 分，不交或弄虚作假则为零分；按时保质上交 2 分，推迟或质量不高扣 1 分，不交或弄虚作假则为零分；严格遵守公司上下班及差旅制度，每违反一次扣1分，累计 3 分扣完为止；因销售政策执行不到位造成客户或消费者投诉,1分/次；投诉超过 5 次或投诉情节严重，则实施岗位降级处理；2224人事部营销中心公司将根据具体市场情况

8、作出相应调整；5、季度奖:一季度实施一次综合考评，三个月总分在分以上奖励；6、淘汰:连续三个月综合平均得分在 80分以下，则岗位降级使用，连续六个月平均得分在 70 分以下，则职务降级使用；连续三个月平均得分在 60 分以下或连续六个月平均得分在 70 分以下，则调离岗位或辞退；E4下月工作计划日常个人管理投诉管理业务及价格管理不按公司规定私自发货、乱承诺各种政策等，-1 分/次；往来帐目不清,影响市场发展，-1 分/次;批发(或加盟客户零售价格)价格混乱,扰乱市场秩序,-1 分/次;4合计100表三：销售部拓展业务人员工作考核标准项目主要指标 E1评价标准及计薪标准回款完成率(A）=本月实际

9、回款额/本月计划回款额E1=A 50辅助指标应收帐款清理 E3网 点 达 标E2网点达标率（B）=本月实际开发网点数/计划开发网点数E2=B*20应收帐款清理率（C）=本月实际清理金额/计划清理金额E3=C 5日常管理指标下月工作计划周报表月报表促销及客户管理拓展人员负责加盟客户的培训、日常管理及店堂陈列等，经公司各级部门抽查，发现客户不按公司规定实施，则-1 分/次；每周按时按质上交 1 分、不按时或质量不高则为零分；按时保质上交 2 分,推迟或质量不高扣 1 分，不交或弄虚作假则为零分；按时保质上交 2 分，推迟或质量不高扣 1 分，不交或弄虚作假则为零分；严格遵守公司上下班、差旅制度及熟

10、练企业文化，每违反一次扣 1 分，累计 2 分扣完为止；2人事部221市场部销售部市场部销售部销售部8市场部520分值比例50考核部门销售部2011 年薪酬说明1、各类指标最高为150 分，超过 150 分的以 150 分标准计算基本工资；2、销售部业务人员综合月度任务完成系/100；3、实际回款以月底30 日或 31 日财务入帐数为准；4、网点达标率考核，公司将根据具体市场情况作出相应调整;5、季度奖：一季度实施一次综合考评，三个月总分在分数为E=(E1+E2+E3+E4）E4日常个人管理投诉管理因销售政策执行不到位造成客户或消费者投诉,-1 分/次；投诉超过 5 次或投诉情节严重，则实施岗

11、位降级处理；5销售部以上奖励；6、淘汰：连续三个月综合平均得分在80 分以下,则岗位降级使用,连续六个月平均得分在 70 分以下，则职务降级使用；连续三个月平均得分在 60 分以下或连续六个月平均得分在 70 分以下，则调离岗位或辞退业务及价格管理不按公司规定私自发货、乱承诺各种政策等，1 分/次；往来帐目不清，影响市场发展，1 分/次;批发（或加盟客户零售价格）价格混乱，扰乱市场秩序,-1 分/次；5合计100表四:销售支援系统员工（含市场部、商品部）工作考核标准项目主要指标 E1评价标准及计薪标准分值比例考核部门营销中心52011 年薪酬说明1、各类指标最高为150 分，超过 150 分的

12、以 150 分标准计算基本工资；2、综合月度任务完成 系 数 为周报表月报表每周按时按质上交满分、不按时或质量不高每次扣 2分;按时保质上交满分，推迟或质量不高扣 4 分，不交或弄虚作假则为零分；下月工作计划日常个人管按时保质上交满分,推迟或质量不高扣 4 分,不交或弄虚作假则为零分；严格遵守公司上下班及熟悉企业文化，每违反一次扣1 分,累计 4 分扣完为止；因政策执行不到位造成客户及同事或消费者投诉，-2分/次；投诉超过 5 次或投诉情节严重，则实施岗位降级处理；业务往来管理合计不按公司规章制度运作，-2 分/次;配合销售部运作不力,2 分/次；1001010营销中心4人事部885营销中心E

13、=（E1+E2+E3）/100；3、实际回款以月底30 日或 31 日财务入帐数为准;4、网点达标率考核，公司将根据具体市场情况作出相应调整；5、季度奖：一季度实施一次综合考评，三个月总分在分以上奖励；6、淘汰：连续三个月综合平均得分在80 分以下，则岗位降级使用，连续六个月平均得分在 70 分以下,则职务降级使用；连续三个月平均得分在 60 分以下或连续六个月平均得分在 70 分以下，则调离岗位或辞退回款完成率（A）=本月实际回款额/本月计划回款额50E1=A 20（此分数按销售部月度回款计算）辅助指标日常管理指标临时指令性任务 E2按时保质完成满分,每次不按时完成，扣 5 分,不执行每次扣

14、 10 分；E3理投诉管理备注：计划回款数：指公司每月或每年下达的总销售额；实际回款数:指公司每月或每年实际的销售回款;出仓比例:指的是实际发货数量除以进仓数的比值；2、季度末发放季度任务风险金（1）计算标准季度任务风险金季度任务风险金=月度任务风险金（月度任务风险金（T T）X 3X 3 个月个月 X X 风险系数风险系数(F(F）风险系数（风险系数（F)=F)=1 1 职务风险系数（职务风险系数（H)XH)X（计划总回款数实际回款数）（计划总回款数实际回款数）/计划计划总回款数总回款数 说明，（计划总回款数实际回款数)/计划总回款数 最高为 150，超过 150的比例也按 150%计算；（

15、2）职务风险系数（H)参照表五表五:营销各级员工职务风险系数（H）标准（零售系统店员、店长除外，公司另行规定奖励办法）职务营销总监商品管理员职务风险系数职务21业务人员职务风险系数1职务市场助理职务风险系数（3）实例如公司下达季度任务指标为总回款30 万元，而营销中心如数完成，则一位销售人员的风险系数 F=11X（3030）/30=1，即此位销售人员的季度任务风险金为:300 元 X3 个月 X 1=900 元;如公司下达季度任务指标为总回款30 万元，而营销中心完成27 万元，则一位销售人员的风险系数 F=1-1X(3027）/30=90%，即此位销售人员的季度任务风险金为:300 元 X3

16、 个月 X 0。9=810 元；如公司下达全年任务指标为总回款30 万元，而营销中心完成33 万元,则一位销售人员的风险系数F=1-1X（30-33)/30=110%，即：此位销售人员的年终任务风险金为：300 元 X3 个月 X110=990 元;(说明：如销售人员的月度任务风险金为300 元/月，其职务风险系数为1。0)（4）营销系统所有员工都参照公司季度总回款目标的完成情况参与分配;季度任务风险金统一在下一季度的第一月30 日前发放；（七）（七）、执行、执行1、营销各部门根据 2011 年销售目标，将每个月的目标分解到各部门的每位员工，目标责任落实到人，建立相对稳定的绩效考核办法,并于

17、2011 年元月 10 日前将营销中心销售部员工的销量目标分解、其它部门的具体工作目标以及绩效考核方案报营销总监批准，人力资源部备案。2、营销总监协同人力资源部负责营销各部门的绩效考评,财务部负责薪酬管理。3、每月 20 日前，营销下属各员工提交下月工作计划;4、每月26日前公司财务根据各销售业务应收帐款帐龄分析,由销售部经理下达各业务人员下月应收帐款清理计划，报营销总监批准;5、每月 1 日前营销总监根据年度销售目标及各区域（客户）月度计划统一调整后，下达各销售业务人员下月月度营销工作计划（包括回款、网络达标计划及应收帐款清理计划等);6、每月 1 日前营销中心所有员工提交上月营销工作总结报告；7、根据各员工工作实际完成情况,每月10日前营销总监与公司财务共同核算各员工及其它人员应得薪金或季度提成奖金，报总经理批准，并反馈回各部门；8、根据薪金核算，每月 15 日由财务部发放当月薪金。