薪酬管理制度和实施细则.pdf

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1、 精品文档交流 1 薪酬管理制度和实施细则 薪酬管理制度和实施细则 第一条 目的 一、为提高员工的工作积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。第二条 设计原则 二、公平性是薪酬管理制度和实施细则的基本原则，公平性包括：外部公平，内部公平，个人公平和程序公平。东江环保基于对公司的战略定位和人力资源战略，基于人力资源市场情况制定本薪酬管理制度。三、为鼓励员工提高绩效水平、素质，关注公司的发展，采用员工薪酬同其绩效考核结果、部门绩效结果、公司绩效结果相结合方式，即以岗位职责为基准，以绩

2、效考核拉开差距的绩效薪酬体系。四、鉴于公司的业务特点和人员构成特点，本管理制度的另一个原则是按分类管理思路，将公司员工分为基地和总部两大类，各类员工对应于不同的市场薪酬数据，从而具有不同的薪酬结构；将关键职位人员和其他人员区别开来，对关键职位人员采用长短期激励相结合的模式，对其他人员采用短期激励的模式。第三条 适用范围 五、本方案使用范围包括东江环保的总部人员、沙井基地人员，不包括独立核算子分公司。第四条 组织领导 六、为了加强对薪酬管理的领导，保证本方案的顺利实施，公司成立薪酬方案执行领导小组，小组成员包括总经理、评审组领导、人力资源部经理及其他相关部门负责人。领导小组负责本方案的审核修改、

3、实施效果的验收批准以及重大问题的协调解决。第五条 薪酬结构 七、薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、精品文档交流 2 薪酬调整制度和薪酬发放规定等。八、东江环保将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。东江环保的员工的总收入由以下几个部分组成：总部 总收入=基本工资（月）+绩效工资（季）+年终奖+延期支付（55 级以上）+福利 基地 总收入=基本工资（月）+绩效工资（月）+年终奖+延期支付（55 级以上）+福利 (1)基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是东

4、江环保保障员工获得与市场同类人员相同或略低的基本生活保障。基本工资根据连续四个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。(2)总部季度绩效工资：季度绩效工资根据员工季度绩效结果按季度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：季度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。(3)沙井月度绩效工资：月度绩效工资根据员工月度绩效结果按月度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：月度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。(4)年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终

5、奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。(5)延期支付：55 级以上人员（含 55 级）在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。(6)福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险（含养老保险，失业保险、工伤保险、医疗保险或公费医疗）、带薪休假等，具体见东江环保员工福利制度。九、基本工资、季度绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。职务等级用以衡量职位在公司内的相对重要价值。职位等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。公司使用的职

6、位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。不同的职位等 精品文档交流 3 级对应于不同的工资等级。十、东江环保每个工资等级又分为不同的薪档（一般分为五档），每一等级的薪酬幅度为 40%左右（即第一档与第五档之间的差距）。员工由于工作能力和经验等要素对应于不同的薪档。第六条 部门薪酬总额控制 十二、东江环保推行部门工资总额控制，控制的依据是部门绩效，通过部门绩效来调节部门工资总额。部门薪酬总额依据部门人员目标现金总收入之和作为参照，根据部门考核结果来调节。因基本工资相对不变（除考核调整以外），实际调节部分主要在绩效工资部分。沙井基地根据产量提成和分配系数确定部门绩效工资总额；总部部门绩效工资总额

7、=部门人员目标绩效工资之和*部门绩效系数，部门绩效工资总额不得超过该数值。公司根据部门考核结果将绩效工资总额给与部门，由部门确定员工绩效分数，从而确定员工绩效工资，不足部分由部门自行调节。第七条 个人薪酬确定 十三、现金总收入确定。个人薪酬根据员工所从事职位、绩效和素质确定，原则上新入职员工薪酬以职位对应薪酬等级第一档作为参考，员工薪酬可以在该等级上下一级范围内浮动。后续再逐年根据员工的具体表现调整。十四、基本工资与绩效工资确定。根据员工的工作年限、能力、学历、岗位职别，确定现有人员的现金总收入，再对应确定基本工资和绩效工资（目标值）。如某员工基本工资在 50 级第二档，则他的绩效工资对应为

8、50 级第二档。季度绩效工资按季度发放（计件工人季度绩效工资分摊到每月发放）。（一）、总部员工绩效薪酬计算公式 总部部门季度奖金总包=部门员工季度奖金目标值之和*部门考核系数 总部员工季度奖金=员工个人季度绩效工资基数*部门绩效系数*个人绩效系数。部门员工奖金之和不能超过部门奖金总包。总部考核系数=集团年度实际利润/集团年度利润目标 总部员工年终奖金=总部员工年终奖目标值总和*总部考核系数*部门考核系数*个人考核系数。原则上员工奖金总和不能超过部门实际分配的奖金总和，部门奖金总和不超过公司实际的奖金总包。（二）、基地员工绩效薪酬计算公式 精品文档交流 4 基地月度绩效奖金总包按以下提成方式提取

9、。（以下指标根据财务提供的数据初步测算后设置，还需跟财务部和陈总确定。）计提项目 目标产量/月 单位(吨)目标毛利/月(单位:元)单位提成系数 （元/吨）提成合计 (单位:元)硫酸铜 1300 60 78000 锡泥 80 50 4000 有机产品 90 60 5400 废油 5 100 500 固体废弃物及废水运营 精品文档交流 5 250000 2%5000 合计 92900 基地各部门月度绩效奖金总包=基地月度绩效奖金总包*部门分配系数*部门绩效考核系数。基地各部门奖金之和不能超过基地奖金总包。基地员工月度绩效奖金由部门负责人根据员工月度绩效奖金目标值和考核系数进行内部分配；员工奖金之和

10、不能超过部门奖金总包。基地年终奖考核系数=基地绩效考核成绩/3.5 基地员工年终奖金=基地员工年终奖目标值总和*基地考核系数*部门考核系数*个人考核系数。原则上员工奖金总和不能超过部门实际分配的奖金总和，部门奖金总和不超过公司实际的奖金总包。十五、绩效工资系数确定。n 公司绩效系数根据目标产值和实际产值确定，具体为：公司绩效系数=实际利润/目标利润 注：当实际利润/目标利润低于 70%时，则该项按 0.3 计算。n 部门绩效系数确定 总部部门绩效系数=部门绩效成绩/3.5 各业务单元的绩效系数=各业务单元的绩效成绩/3.5 基地部门绩效系数=部门分配系数*部门绩效成绩/3.5 注：当部门绩效成

11、绩低于 2 分时，则“部门绩效成绩/3.5”按0.3 计算；职能部门绩效系数最高不超过1.2。n 个人绩效系数确定 精品文档交流 6 个人绩效系数=个人绩效成绩/3.5 注：当个人绩效成绩低于 2 分时，则个人绩效系数为 0，不服从工作安排或在所安排岗位上未承担任何岗位工作则个人绩效系数为0。第八条 薪酬的发放规定 十六、为保护个人隐私，员工个人的具体薪酬水平保密。凡任意打听他人工资或故意泄露工资数额者，一经查实，公司将严肃处理，轻者罚款200 至 500 元或降薪 100 至 200 元，情节严重者，公司可以将其解聘，并不支付赔偿金。薪酬管理委员会成员及发薪相关人员需跟公司签定 薪酬保密协议

12、。十七、基本工资按月发放，本月发放上月基本工资，发放时间为每月 15日。遇节假日，推迟到下一个工作日。残月人员工资以实际工作日计发，根据东江环保工作时间，每月按 22 个工作日计发工资。新入职员工，工作不满十个工作日，自动离职者不计发工资。季度绩效工资在考核完后第一个月发放（工人月度绩效工资发放时间同基本工资），年终奖在东江环保每个财年结束后第一个月发放。十八、每月从工资中扣除的部分包含：东江环保为员工代扣代缴的社会保险金（养老保险金和失业保险金）及住房公积金；东江环保为员工代扣代缴个人所得税（计算办法，依据国家税法规定）；员工病事假、旷工应扣工资部分。十九、每月由人力资源部汇总编制员工工资表

13、，经财务部审核后负责发放。季度绩效工资由企管部提供公司季度绩效系数，公司领导提供各部门绩效成绩、各部门提供员工绩效成绩，人力资源部编制季度绩效工资表格，报人力行政总监、总经理审批后财务部发放。年终奖发放同季度绩效工资发放。第九条 薪酬调整 二十、凡在公司服务满半年（含半年）以上的正式员工均有资格参与调薪。二十一、公司调薪分为年度调薪、职位变动调薪、转正调薪、考核调薪和特别调薪五种：n 年度调薪：主要适用情况是国家物价指数变动较大（上下波动幅度达到 10%时），公司认为有必要对员工的薪酬进行调整；n 职位变动调薪：主要适用于因职位发生变化时进行调整，原则上如果员工职位晋升，则薪酬从职位调整的即日

14、，调整到新职位对应 精品文档交流 7 薪级的第一档，如果员工薪酬已达到或超过该水平则不调整；如果员工职位下降，则薪酬调整到新职位对应薪级的第三档。n 员工试用期满转正后薪酬调整，可调高 1-2 档。绩效不足者下调一档。n 考核调薪：根据员工考核结果对员工薪酬调高或调低（含基本工资和绩效工资）。n 特别调薪：员工做出突出贡献给与加薪奖励。人员比例每年控制在 0.5%以内。二十三、调薪程序 n 年度调薪：因物价指数变动而进行的调薪，由人力资源部提交调整方案，经总经理讨论通过执行。n 职位变动调薪：由员工直接上级依据职位变动提出调薪意见，经人力资源部会同相关部门审查后报总经理批准执行。n 试用期满转

15、正后（试用期表现优异的可提前转正），经部门提出申请，人力资源部组织考核后，根据考核结果可调高1-2 档，或调低 1 档。具体为：A、转正考核为优秀，调升薪酬 2 档；B、转正考核为绩效良好者，调升薪酬 1 档；C、转正考核为绩效不足者、有待改进者，则延长试用期、调低 1 档或解除雇佣；D、内部岗位调整参见本项规定。n 考核调薪：考核调薪由人力资源部每年一月份根据上年度考核结果汇总，提出调整意见，经总经理批准后执行，具体调整标准如下：A.一年连续两季度考核优秀，员工薪酬调升一个薪档；B.年度考核获得“绩效良好者”调升薪酬一个薪档；C.员工连续两个季度考核为“绩效不足者”则下调一个薪档；D.连续两

16、个季度绩效考核为“有待提高者”，下调一个薪档；精品文档交流 8 E.年度考核为“绩效优秀者”提升薪酬两档；F.年度考核为“有待提高者”调低薪酬一档；G.年度考核为“绩效不足者”调低薪酬两档；H.员工年度薪酬调整原则上不超过2 个薪档（除职位变化外）。n 特别调薪：员工直接上级提出调薪意见，经人力资源部经理审查，人力行政总监复核、总经理批准后执行。特别调薪人员比例每年不超过 0.5%。二十四、调整办法 1、除职位变动调薪外，原则上薪酬调整一次不能超过2 档，如果员工工资调升后超过现有职级，则按原有职级薪酬级差调整，就近对应下一个职级薪档。2、员工若因职务晋升薪酬对应从新职位任命之日起调整，如果原

17、有薪酬低于新职位对应的工资级别的第一档，新工资以新级别的第一档为准，如果调整后工资超过原有薪酬四档以上，原则上只调升四档，就近对应下一个职级的级档。二十五、新招聘员工试用期薪酬原则上以应聘职位对应薪级第一档的薪酬为标准。第十条 解释权 二十六、本方案由广州益言普道咨询服务有限公司制定，东江环保人薪酬领导小组审定，人力资源部负责实施和解释。二十七、如遇本管理办法未做规定的例外情况，由人力资源部提出解决意见，经东江环保领导批准后作为本制度的补充。二十八、本制度从 2004 年 10 月 1 日开始执行，原行制度自行废止。【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】