高级人力资源管理师培训-绩效管理.ppt

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1、绩效管理实务操作绩效管理实务操作高级人力资源管理师课程高级人力资源管理师课程企业绩效管理第三部分企业绩效管理第三部分内内 容容t设定绩效计划设定绩效计划t绩效实施沟通绩效实施沟通t绩效考核方法绩效考核方法t 绩效反馈面谈绩效反馈面谈t绩效结果运用绩效结果运用绩效计划绩效计划t关键内容：关键内容：指标指标权重权重指标值（目标值）指标值（目标值）考核标准考核标准考核周期考核周期t绩效计划是关于工作目标和标准的绩效计划是关于工作目标和标准的契约契约，是主管与员工，是主管与员工双方协商并达成一致的过程。双方协商并达成一致的过程。t契约形式：契约形式：业绩合同业绩合同、目标责任书目标责任书、绩效考核表绩

2、效考核表绩效计划的设定过程绩效计划的设定过程3 进行绩进行绩效沟通效沟通t“先下后上、三上三下先下后上、三上三下”4、确认绩、确认绩效计划效计划t管理双方就绩效计划内容达成共识管理双方就绩效计划内容达成共识t双方签字确认双方签字确认t组织信息：战略发展目标、计划、年度经营计划、预算组织信息：战略发展目标、计划、年度经营计划、预算t团队信息：部门经营或工作计划、团队目标与计划团队信息：部门经营或工作计划、团队目标与计划t个人信息：员工个人职责描述、以往绩效考评结果个人信息：员工个人职责描述、以往绩效考评结果1 1 准备必准备必要信息要信息t开大会、小组会、面对面开大会、小组会、面对面t让员工了解

3、、理解绩效管理让员工了解、理解绩效管理2 2 确定沟确定沟通方式通方式绩效实施管理绩效实施管理t绩效实施管理绩效沟通绩效信息收集绩效实施管理绩效沟通绩效信息收集t绩效实施管理中的误区绩效实施管理中的误区绩效实施是员工自己的事，与主管无关绩效实施是员工自己的事，与主管无关对员工的绩效管理就是监督、检查员工的工作对员工的绩效管理就是监督、检查员工的工作没必要花时间做记录没必要花时间做记录t形式：辅导、咨询、进展回顾形式：辅导、咨询、进展回顾持续的绩效沟通持续的绩效沟通t沟通内容沟通内容工作进展工作进展是否在正确达成目标的轨道上是否在正确达成目标的轨道上哪些方面做得好，哪些方面遇到了困难哪些方面做得

4、好，哪些方面遇到了困难是否要对行动做调整，要做哪些调整是否要对行动做调整，要做哪些调整管理人员可以采取哪些行动来支持员工管理人员可以采取哪些行动来支持员工 沟通方式沟通方式t正式沟通正式沟通书面报告（工作日志、周报、日报、季报、年报）书面报告（工作日志、周报、日报、季报、年报）会议（周会、季度会议、年中、年终会议）会议（周会、季度会议、年中、年终会议）正式会谈正式会谈t非正式沟通非正式沟通走动式管理走动式管理开放式办公开放式办公工作间歇时的沟通工作间歇时的沟通非正式会议（联欢会、生日会等）非正式会议（联欢会、生日会等）绩效信息收集绩效信息收集t目的：为绩效考评提供客观依据；发现问题，以便找到问

5、题根源和解目的：为绩效考评提供客观依据；发现问题，以便找到问题根源和解决办法。决办法。t方法：观察法、工作记录法、他人反馈法方法：观察法、工作记录法、他人反馈法t内容：目标完成情况、客户反馈信息、好的或有问题的行为表现内容：目标完成情况、客户反馈信息、好的或有问题的行为表现t注意事项：注意事项：让员工参与信息收集过程；让员工参与信息收集过程；有目的收集信息；有目的收集信息；可以采取抽样的方式；可以采取抽样的方式；把事实与推测区分开把事实与推测区分开考试题型考试题型简答题简答题:1论述绩效沟通及其重要性论述绩效沟通及其重要性 选择题：选择题：对员工进行日常的辅导与反馈是绩效管理过程中（对员工进行

6、日常的辅导与反馈是绩效管理过程中（B ）阶段的主要任务。阶段的主要任务。（A）目标设计目标设计 （B）过程指导过程指导（C）考评反馈考评反馈 （D）激励发展激励发展 绩效管理过程指导的方法不包括（绩效管理过程指导的方法不包括（C）。）。（A）给予员工及时和公开的表扬给予员工及时和公开的表扬（B）每周定期举行部门例会，讨论员工的工作进展每周定期举行部门例会，讨论员工的工作进展（C）带领新员工拜访客户，与新员工沟通拜访的体会带领新员工拜访客户，与新员工沟通拜访的体会（D）市场情况发生了变动，为员工重新确定新的工作目标市场情况发生了变动，为员工重新确定新的工作目标 考评方法考评方法 个体排序法个体排

7、序法 配对比较法配对比较法 强制分布法强制分布法 尺度评价法尺度评价法 行为定位等级评价法行为定位等级评价法 行为观察量表法行为观察量表法 关键事件法关键事件法 目标管理法目标管理法 360360度考评法度考评法投入投入 过程过程 产出产出评估方法评估方法行为导向主观评价法行为导向主观评价法行为导向客观评价法行为导向客观评价法结果评价法结果评价法效度高，信度也高；效度高，信度也高；信度高，效度未必高。信度高，效度未必高。构想关联效度构想关联效度内容关联效度内容关联效度效标关联效度效标关联效度考评达到靠屏目考评达到靠屏目的的程度的的程度效度效度关系关系重测信度；重测信度；复本信度；复本信度；内部

8、一致性信度；内部一致性信度；类型类型反应考评可靠性和前反应考评可靠性和前后一致性的指标后一致性的指标概念概念信度信度信度信度 VS.VS.效度效度员工实际或员工实际或真实的工作真实的工作绩效绩效绩效评绩效评估系统估系统效度效度考评误差及防范考评误差及防范考试题型考试题型改错题改错题:信度高的，效度也高；效度高的，信度不一定高。信度高的，效度也高；效度高的，信度不一定高。简答题：简述强制分布法的优缺点。简答题：简述强制分布法的优缺点。选择题：选择题：（A ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。（A）排列法排列法 （B）比较法比较法（C）分布法分

9、布法 （D）对比法对比法 上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致（上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致（B）。）。（A）员工自我矛盾员工自我矛盾 （B）部门内部矛盾部门内部矛盾（C）组织目标矛盾组织目标矛盾 （D）主管自我矛盾主管自我矛盾 3 3某部门的绩效评估结果呈现正偏态分布，则出现了（某部门的绩效评估结果呈现正偏态分布，则出现了（B）。）。（A）宽厚误差宽厚误差 （B）苛严误差苛严误差（C）集中趋势集中趋势 （D）晕轮误差晕轮误差 准备准备开场开场进行反馈进行反馈结束结束绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤考试题型考试题型案例分析题案例分析题:上半年考核刚结束，按照公司规定，又到了该绩效面谈的

10、时间了。销售部的上半年考核刚结束，按照公司规定，又到了该绩效面谈的时间了。销售部的张经理最近比较苦恼，部门内部已经有好几个业务员跳槽了。所幸销售部的张经理最近比较苦恼，部门内部已经有好几个业务员跳槽了。所幸销售部的几个金牌业务员都还比较稳定，但最近几个月销售额明显有所下降。快下班几个金牌业务员都还比较稳定，但最近几个月销售额明显有所下降。快下班了，张经理给业务员老王打了个电话，了，张经理给业务员老王打了个电话，“有空吗，到我办公室来谈谈吧。有空吗，到我办公室来谈谈吧。”“噢噢”，老王正准备收拾下班，这段时间孩子老生病，本想早点回家，但经，老王正准备收拾下班，这段时间孩子老生病，本想早点回家，但

11、经理要跟他谈谈，到底要谈什么呢，老王带着疑问进了张经理的办公室。理要跟他谈谈，到底要谈什么呢，老王带着疑问进了张经理的办公室。“老王，最近你的销售额有所下降，是什么原因啊？老王，最近你的销售额有所下降，是什么原因啊？”“这个这个”，老王毫无，老王毫无准备，准备，“经理，你知道最近市场行情不好，我们的竞争对手又在搞降价促销经理，你知道最近市场行情不好，我们的竞争对手又在搞降价促销”张经理跟老谈了张经理跟老谈了15分钟，最后说到分钟，最后说到“下周我们开会再研究，这是今天下周我们开会再研究，这是今天的绩效面谈表，签个字吧的绩效面谈表，签个字吧”。要求：请找出以上绩效面谈中的错误，并请设计正确的绩效

12、面谈流程。要求：请找出以上绩效面谈中的错误，并请设计正确的绩效面谈流程。绩效得分绩效得分问题与不足问题与不足体系运行体系运行岗位调配与晋升岗位调配与晋升人员培训与开发人员培训与开发管理的完善管理的完善薪资薪资与报酬与报酬绩效改进计划绩效改进计划绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用绩效改进计划的内容绩效改进计划的内容姓名：姓名：职位：部门：职位：部门：直接主管姓名：直接主管姓名：制定计划时间：制定计划时间：有待改进的有待改进的项目项目原因原因目前水平目前水平期望水平期望水平改进措施与改进措施与所需资源所需资源评估时间评估时间人员培训与开发人员培训与开发综合考评用于调整工薪综合考评用于调整工薪ABCDE200020%40%60%80%2200240026002800300012-15%10-13%8-11%6-9%0-5%0-5%0-5%0-5%0-5%6-9%6-9%6-9%8-11%8-11%10-13%两个特点（两个特点（1）排队结果得分越高，增长幅度越高，）排队结果得分越高，增长幅度越高，（2）原工资等级越低，增长幅度越高。）原工资等级越低，增长幅度越高。排队结果排队结果同同一一个个工工资资级级别别内内的的工工薪薪调调整整比比例例三只老鼠的故事三只老鼠的故事