人才测评的理论与实践.pptx

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1、人才测评的理论与实践人才测评的理论与实践2 2天地之间，莫贵于人（孙膑，战天地之间，莫贵于人（孙膑，战国）；国）；为将之道，当先知人，为将之道，当先知人，知人之道，当先知心（苏询，北知人之道，当先知心（苏询，北宋）；宋）；能用人者，将无敌于天下（王夫能用人者，将无敌于天下（王夫之，明）。之，明）。思维强点第1页/共56页3 3一、人才测评概述（一）什么是人才测评（一）什么是人才测评人才测评的本质是什么？人才测评的本质是什么？人才测评测什么？人才测评测什么？为什么为要进行人才测评？为什么为要进行人才测评？第2页/共56页4 4一、人才测评概述（一）什么是人才测评（一）什么是人才测评人才测评是在测

2、量学、心理学、行为科学、管理学、计算机科学技术等人才测评是在测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机科学技术等学科的基础上，通过一系列科学的手段和方法，对人的基本素质及其行学科的基础上，通过一系列科学的手段和方法，对人的基本素质及其行为进行测量和评定的活动。测量是评定的前提，评定是测量的结果和目为进行测量和评定的活动。测量是评定的前提，评定是测量的结果和目的。的。人才测评是人力资源管理的基础环节，科学评价人员是一切人事工作的人才测评是人力资源管理的基础环节，科学评价人员是一切人事工作的开始。开始。人才测评在企业管理中的作用：人职匹配、工作满意、资源合理配置、人才测评在企业管理中的作用：人职匹配

3、、工作满意、资源合理配置、减少培训支出，人才后备梯队培养等。减少培训支出，人才后备梯队培养等。第3页/共56页5 5一、人才测评概述（二）人才测评在人力资源开发与（二）人才测评在人力资源开发与管理中的应用管理中的应用人才招聘；人才招聘；考核评估；考核评估；培训；培训；员工职业生涯发展规划；员工职业生涯发展规划；晋升选拔；晋升选拔；企业文化与团队建设；企业文化与团队建设；企业人力资源规划。企业人力资源规划。第4页/共56页6 6一、人才测评概述（三）人才测评的重要性（三）人才测评的重要性思考：如果企业招聘到了一个不合适的人，会产生什么后果？思考：如果企业招聘到了一个不合适的人，会产生什么后果？我

4、们可以找一头大象来跳舞，但是找一只松鼠不是更好？我们可以找一头大象来跳舞，但是找一只松鼠不是更好？人才测评是组织引进人才资源的质量监控机制；人才测评是组织引进人才资源的质量监控机制；第5页/共56页7 7一、人才测评概述（三）人才测评的重要性（三）人才测评的重要性所以：所以：所以：所以：1.1.人才测评是企业人力资源开发与管理的起点；人才测评是企业人力资源开发与管理的起点；2.2.人才测评是企业人力资源科学配置的基础；人才测评是企业人力资源科学配置的基础；3.3.人才测评是企业人力资源开发利用和优化的重要工具；人才测评是企业人力资源开发利用和优化的重要工具；4.4.人才测评是加强企业竞争能力的

5、有力保障。人才测评是加强企业竞争能力的有力保障。第6页/共56页8 8一、人才测评概述（四）人才测评的特点（四）人才测评的特点人才测评是心理测量，不是物理测量；人才测评是心理测量，不是物理测量；人才测评是抽样调查，不是具体调查；人才测评是抽样调查，不是具体调查；人才测评是相对测量，不是绝对测量；人才测评是相对测量，不是绝对测量；人才测评是间接测量，不是直接测量。人才测评是间接测量，不是直接测量。第7页/共56页9 9一、人才测评概述（五）人才测评的类型（五）人才测评的类型传统的德、能、勤、绩测评；传统的德、能、勤、绩测评；以人为中心的测评与以岗位为中心的测评；以人为中心的测评与以岗位为中心的测

6、评；自我测评与他人测评；自我测评与他人测评；个体测评和团体测评；个体测评和团体测评；定性测评与定量测评；定性测评与定量测评；语言测评（面试）、书面测试（笔试）和操作测试（行为及结果）。语言测评（面试）、书面测试（笔试）和操作测试（行为及结果）。第8页/共56页1010二、人才测评指标体体系的建构与实施（一）相关概念（一）相关概念测评指标：测评指标：测评指标：测评指标：也称测评要素，指能反映测评对象测评深度与广度的一系列质量检也称测评要素，指能反映测评对象测评深度与广度的一系列质量检测点，是测评指标体系的基本单位；测点，是测评指标体系的基本单位；测评指标体系：测评指标体系：测评指标体系：测评指标

7、体系：由一组特定的、彼此相互联系的测评指标构成的有机体或要素由一组特定的、彼此相互联系的测评指标构成的有机体或要素的集合，如传统的德、能、勤、绩。的集合，如传统的德、能、勤、绩。测评标志：测评标志：测评标志：测评标志：就是测评的操作性定义或关键事件行为，可以是概括性、操作性的、就是测评的操作性定义或关键事件行为，可以是概括性、操作性的、分级式的；分级式的；测评标度：测评标度：测评标度：测评标度：程度差异或状态的顺序刻度，可以是：（程度差异或状态的顺序刻度，可以是：（1 1）量词式的；（）量词式的；（2 2）等）等级式；（级式；（3 3）数量式标度等。）数量式标度等。人才测评要素的标志必须与标度

8、相配合，并考虑权重。人才测评要素的标志必须与标度相配合，并考虑权重。第9页/共56页测评指标 操作性定义 内容 德 品德或操行，原则性、求实精神、正直性、对事业的态度 忠诚性、民主性、责任感、廉 思想意识，作风 洁性、政策性 能 具备的能力 专业知识、知识面、业务水平、言语表达能力、文字写作能力、人际交往能力、指挥协调能力、领导管理能力、身体健康状况 勤 勤奋努力状况 事业心、服务性、献身精神、纪律性 绩 贡献，指标完成 数量、质量、效率、效益国家公务员德能勤绩测评指标体系一览第10页/共56页测评要素 测评标志（关键事件）测评标度 优 良 中 可 差 团队合作情况 协调性 自我本位感强弱程度

9、 见解、想法灵活程度测评要素 测评标志（操作定义）测评标度 优 良 中 可 差 主要从应聘者所从事的业 业务经验 务年限、熟悉工作程度，有无工作成果等方面考察人才测评要素、标志及标度示例第11页/共56页1313二、人才测评指标体体系的建构与实施（二）不同企业的测评指标体系（二）不同企业的测评指标体系SONYSONY的测评指标体系：的测评指标体系：的测评指标体系：的测评指标体系：智能、口头交往技巧、书面效技巧、领导能、智能、口头交往技巧、书面效技巧、领导能、创造性、对自我的了解、行为可塑性、首创精神、对预期的现实态度、创造性、对自我的了解、行为可塑性、首创精神、对预期的现实态度、兴趣广度、精力

10、与内驱力、可接受性、组织与计划能力、积极性、决兴趣广度、精力与内驱力、可接受性、组织与计划能力、积极性、决策、激励；策、激励；IBMIBM的测评指标体系：的测评指标体系：的测评指标体系：的测评指标体系：自信心、书面表达能力、行政管理能力、人际自信心、书面表达能力、行政管理能力、人际接触、精力水平、在急情况的抗拒能力、计划与组织能力、坚持性、接触、精力水平、在急情况的抗拒能力、计划与组织能力、坚持性、主动性、冒风险的能力、口头交流能力；主动性、冒风险的能力、口头交流能力；安利公司的测评指标体系：安利公司的测评指标体系：安利公司的测评指标体系：安利公司的测评指标体系：负责的行动、坦诚的沟通、创新思

11、维、周负责的行动、坦诚的沟通、创新思维、周详的决策、有效的管理能力、持续的学习能力、团队精神。详的决策、有效的管理能力、持续的学习能力、团队精神。第12页/共56页1414二、人才测评指标体体系的建构与实施（三）人才测评指标权重的确定（三）人才测评指标权重的确定主观加权法：依据自己的经验；主观加权法：依据自己的经验；专家加权法：请有关专家的平均加权值做为权重系数；专家加权法：请有关专家的平均加权值做为权重系数；德尔菲法：专家预测法，多次专家加权评价法；德尔菲法：专家预测法，多次专家加权评价法；简单比较加权法：找到最低重要性的指标，定为简单比较加权法：找到最低重要性的指标，定为1 1，然后将其它

12、的指标，然后将其它的指标与其比较，取其倍数，如与其比较，取其倍数，如2.52.5，3.53.5等，然后相加，得到总分，分别将等，然后相加，得到总分，分别将每一个分数除总分，得到百分比。每一个分数除总分，得到百分比。对偶比较法；对偶比较法；回归分析法。回归分析法。第13页/共56页1515二、人才测评指标体体系的建构与实施（四）人才测评指标体系的评价（四）人才测评指标体系的评价信度；信度；效度；效度；难度；难度；区分度。区分度。第14页/共56页1616二、人才测评指标体体系的建构与实施（五）人才测评指标体系建构遵循（五）人才测评指标体系建构遵循的原则的原则针对性原则；针对性原则；明确性原则；明

13、确性原则；科学性原则；科学性原则；创新性原则；创新性原则；精炼性原则。精炼性原则。第15页/共56页1717（六）人才测评指标体系建构的程（六）人才测评指标体系建构的程序序明确测评客体和目的需求分析理论构想要素调查与评判测评指标的权重预试检验结束修订第16页/共56页1818（六）人才测评指标体系建构的程（六）人才测评指标体系建构的程序序反映企业文化理念要求岗位工作，岗位职责员工发展员工适应性测评要素要求测评要素的要求第17页/共56页1919二、人才测评指标体体系的建构与实施（七）建构人才测评指标体系的方（七）建构人才测评指标体系的方法法工作分析方法；工作分析方法；个案研究法：典型人物观察法

14、、资料研究法、访谈法等；个案研究法：典型人物观察法、资料研究法、访谈法等；专家调查法：组织的领导、理论研究人员、专业人员采用个别访谈法专家调查法：组织的领导、理论研究人员、专业人员采用个别访谈法与头脑风暴法来获取信息，并对信息进行归纳总结；与头脑风暴法来获取信息，并对信息进行归纳总结；专题访谈法：素质、工作的特点、检验工作的指标；专题访谈法：素质、工作的特点、检验工作的指标；问卷调查法；问卷调查法；典型资料分析法。典型资料分析法。第18页/共56页2020二、人才测评指标体体系的建构与实施（八）人才测评的组织与实施（八）人才测评的组织与实施设计测评方案：确定测评目标，确定测评内容；设计测评方案

15、：确定测评目标，确定测评内容；选择测评方法与类型：根据测评目标，选择测评类型，与测评方法；选择测评方法与类型：根据测评目标，选择测评类型，与测评方法；组织命题：测评指标应具有代表性，题目难度适宜，表述简明，相对组织命题：测评指标应具有代表性，题目难度适宜，表述简明，相对独立，与答案同步进行，有利于客观评分；独立，与答案同步进行，有利于客观评分；施测过程：应注意：（施测过程：应注意：（1 1）提高标准化程度；（）提高标准化程度；（2 2）坚持定性与定量相）坚持定性与定量相结合；（结合；（3 3）坚持公正、公平、全面、客观原则；（）坚持公正、公平、全面、客观原则；（4 4）坚持经济、合）坚持经济、

16、合理原则。理原则。测评结果的应用：诊断、配置、选拔、考核。测评结果的应用：诊断、配置、选拔、考核。第19页/共56页2121三、人才测评方法及其比较（一）我国古代人才测评方法简介（一）我国古代人才测评方法简介1 1、实践鉴别法：实践鉴别法：实践鉴别法：实践鉴别法：指在实践中鉴别人才素质优劣的方法。指在实践中鉴别人才素质优劣的方法。尧舜禹期，墨子主张：听其言，观其行，察其所能；尧舜禹期，墨子主张：听其言，观其行，察其所能；周礼周礼：考其：考其德行，察其道艺。实绩。德行，察其道艺。实绩。2 2、自然观察法：自然观察法：自然观察法：自然观察法：通过诸多外在现象进行观察和分析。通过诸多外在现象进行观察

17、和分析。吕氏春秋吕氏春秋提出对内用提出对内用“六戚四隐六戚四隐”，对外用，对外用“八观六验八观六验”。六戚：父、母、兄、弟、妻、子；六戚：父、母、兄、弟、妻、子；四隐：朋友、故旧、邑里、门生四隐：朋友、故旧、邑里、门生第20页/共56页2222三、人才测评方法及其比较（一）我国古代人才测评方法简介（一）我国古代人才测评方法简介2 2、自然观察法：自然观察法：自然观察法：自然观察法：“八观八观”与与“六验六验”。八观八观八观八观 六验六验六验六验 通则观其所礼；通则观其所礼；喜之以验其守；喜之以验其守；贵则观其所进；贵则观其所进；乐之以验其僻；乐之以验其僻；富则观其所养；富则观其所养；怒之以验其

18、节；怒之以验其节；听则观其所行；听则观其所行；惧之以验其恃；惧之以验其恃；止则观期所好；止则观期所好；哀之以验其人；哀之以验其人；习则观其所言；习则观其所言；苦之以验其志；苦之以验其志；穷则观其所不受；穷则观其所不受；贱则观其所不为；贱则观其所不为；第21页/共56页2323三、人才测评方法及其比较（一）我国古代人才测评方法简介（一）我国古代人才测评方法简介3 3、反馈试探法：反馈试探法：反馈试探法：反馈试探法：输入某一信息，观察其反应，进而进行评价的方法。输入某一信息，观察其反应，进而进行评价的方法。诸葛亮的诸葛亮的“七观法七观法”，内容涉及：志、变、识、勇、性、谦、信。测，内容涉及：志、变

19、、识、勇、性、谦、信。测试方法为：试方法为：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。临之以利而观其廉；期之以事而观其信。第22页/共56页2424三、人才测评方法及其比较（一）我国古代人才测评方法简介（一）我国古代人才测评方法简介4 4、民意考核法：、民意考核法：、民意考核法：、民意考核法：相当于现代的民意调查法或群众意见法。相当于现代的民意调查法或群众意见法。5 5、口试、纸笔测验和作业测验等。、口试、纸笔测验和作业测验等。、口试、纸笔测

20、验和作业测验等。、口试、纸笔测验和作业测验等。特点：特点：特点：特点：（1 1）由于传统文化的影响，人才测评观念谈薄，测量工具不发达，没有形）由于传统文化的影响，人才测评观念谈薄，测量工具不发达，没有形成系统的人才测评技术；成系统的人才测评技术；（2 2）注重实性分析，缺乏定量分析；）注重实性分析，缺乏定量分析；（3 3）内容单一，注重政治文化知识，缺乏对能力的考察。）内容单一，注重政治文化知识，缺乏对能力的考察。第23页/共56页2525三、人才测评方法及其比较（二）现代测试方法（二）现代测试方法1 1、心理测试：、心理测试：、心理测试：、心理测试：通过观察个体具有代表性的行为，根据确定的原

21、则对其内在通过观察个体具有代表性的行为，根据确定的原则对其内在的心理特征进行数量化分析的一种手段。的心理特征进行数量化分析的一种手段。（1 1）智力测验；）智力测验；（2 2）能力测验；）能力测验；（3 3）兴趣测式；）兴趣测式；（4 4）气质、性格测试：）气质、性格测试：16PF16PF测试，测试，EPQEPQ等；等；（5 5）价值观测试；）价值观测试；（6 6）笔迹测试：大小、斜度、粗细、轻重、正规度、页面安排、宽度、潦）笔迹测试：大小、斜度、粗细、轻重、正规度、页面安排、宽度、潦草度等；草度等；（7 7）投射测验：罗夏墨迹测验，主题统觉测验（）投射测验：罗夏墨迹测验，主题统觉测验（TAT

22、TAT）；）；（8 8）情商测试：自我意识、情绪控制、自我激励、认识他人的情绪、人际）情商测试：自我意识、情绪控制、自我激励、认识他人的情绪、人际交往的技巧。交往的技巧。第24页/共56页2626三、人才测评方法及其比较（二）现代测试方法（二）现代测试方法2 2、申请表；申请表；3 3、履历分析；、履历分析；4 4、纸笔综合考试；、纸笔综合考试；5 5、面试；、面试；6 6、评价中心（、评价中心（assessment centerassessment center）;7 7、民主评议；、民主评议；8 8、组织谈话；、组织谈话；9 9、情景模拟；、情景模拟；1010、推荐信法；、推荐信法；111

23、1、胜任特征测评方法；、胜任特征测评方法；第25页/共56页测评方法 形式 有效性 成本 建议适用对象评价中心 活动 最高 最高 中高级以上的干部行为事件访谈 录音谈活 很高 高 各级干部及市场人员结构化面试 问答 高 高 中初级干部市场人员人格问卷 纸笔测验 中等 低 各级各类人员知识能力测试 纸笔模拟 中等 中等 普通员工基层干部自传履历 资料 低 低 新招聘人员推荐信函 资料 低 低 各级各类人员民主评议 纸笔评定 中等 中等 各级各类人员 各种现代测试方法的比较第26页/共56页2828四、面试（一）什么是面试（一）什么是面试 面试是一种精心设计，通过双方面谈，真正根据表面现象探究于应

24、聘面试是一种精心设计，通过双方面谈，真正根据表面现象探究于应聘者的内在素质，从而分析其是否适合职位的要求的一种方法。者的内在素质，从而分析其是否适合职位的要求的一种方法。（二）面试的特点（二）面试的特点以谈话与观察为主要工具，以语言和行为为媒介来预测个体将来的行以谈话与观察为主要工具，以语言和行为为媒介来预测个体将来的行为和绩效；为和绩效；双向沟通与交流；双向沟通与交流；内容具有灵活性，多样化；背景、岗位、表现，具有互动性，全面性内容具有灵活性，多样化；背景、岗位、表现，具有互动性，全面性和有效性特点；和有效性特点；不是单纯的口试，还包括现场模拟操作演示等；不是单纯的口试，还包括现场模拟操作演

25、示等；面试一般来说是招聘的最后一个环节。面试一般来说是招聘的最后一个环节。第27页/共56页2929四、面试（三）面试的种类（三）面试的种类结构化面试：结构化面试：结构化面试：结构化面试：将面试过程、内容、评分标准等规范化的一种面试形式，将面试过程、内容、评分标准等规范化的一种面试形式，具有较好的公平性与客观性；具有较好的公平性与客观性；非结构化面试：非结构化面试：非结构化面试：非结构化面试：形式与过程十分自由，对面试题目设计、结构、时间、形式与过程十分自由，对面试题目设计、结构、时间、标准等没有特殊的要求。标准等没有特殊的要求。压力面试：压力面试：压力面试：压力面试：行为描述面试（行为描述面

26、试（行为描述面试（行为描述面试（behavior description interviewbehavior description interview）：通过经历与行为：通过经历与行为模式了解其内在心理倾向与行为有效性；模式了解其内在心理倾向与行为有效性；其它面试形式：其它面试形式：其它面试形式：其它面试形式：餐桌面试，能见小事面试，休息室的间谍面试，要求餐桌面试，能见小事面试，休息室的间谍面试，要求早到的面试，穿外套的面试，必须说这句话面试，早到的面试，穿外套的面试，必须说这句话面试，第28页/共56页3030四、面试（四）面试的形式（四）面试的形式面谈法：面谈法：面谈法：面谈法：通过交谈

27、的方式，结构化面谈与非结构化面谈；通过交谈的方式，结构化面谈与非结构化面谈；问答法：问答法：问答法：问答法：就一系列组织好的题目，由主考官提问，由应聘者回答，然就一系列组织好的题目，由主考官提问，由应聘者回答，然后由小组进行评分的方法；后由小组进行评分的方法；答辩法：答辩法：答辩法：答辩法：其特点由应聘者进行辩论，由应聘者在辩论过程中的表现进其特点由应聘者进行辩论，由应聘者在辩论过程中的表现进行评分，一般有论文答辩面试，策问答辩面试两种；行评分，一般有论文答辩面试，策问答辩面试两种；演讲法：演讲法：演讲法：演讲法：角色扮演法：角色扮演法：角色扮演法：角色扮演法：主要测量个体的人际关系能力。主要

28、测量个体的人际关系能力。第29页/共56页3131四、面试（五）面试的测评要素（五）面试的测评要素面试测评指标；面试测评指标；面试测评指标；面试测评指标；面试测评指标与问题的合成；面试测评指标与问题的合成；面试测评指标与问题的合成；面试测评指标与问题的合成；面试测评指标体系；面试测评指标体系；面试测评指标体系；面试测评指标体系；面试测评指标体系的建构过程；面试测评指标体系的建构过程；面试测评指标体系的建构过程；面试测评指标体系的建构过程；第30页/共56页测评维度 测评要素 具体内容 基础知识 语言文学、政治哲学、历史地理知识结构 专业知识 公务员知识、写作知识（深、博）辅助知识 外语知识、管

29、理知识、地方志知识一般能力 逻辑思维能力 分析综合、抽象概括、判断推理（条理、感染）语言表达能力 口头表达能力与说服能力特殊能力 计划能力 系统组织安排目标设定资源分配 决策能力 判断，资源，时间，效率，灵活 预测能力 认识、分析、把握规律 组织协调能力 组织与协调 人际沟通能力 社会交往与处理人际关系的能力 国家公务员面试测评要素示例（一）第31页/共56页国家公务员面试测评要素示例（二）测评维度 测评要素 具体内容 创新能力 预见、评价、想象、创造与完成 应变能力 理解、应变、反应、应急处理 反腐倡廉的政 廉洁奉公，遵守行为准则 治素养能力 职位特殊能力 工作特殊性要求特殊的能力其它能力

30、理解能力 理解问题，解决问题 支配能力 支配时间、资源，有效地计划 学习能力 接受新事物、更新观念 观察能力 有计划有目的感知事物的过程 公文处理能力 起草、处理公文，熟悉公文规范 设备使用能力第32页/共56页3434四、面试（六）面试测评指标体系案例分析（六）面试测评指标体系案例分析1 1、某大型国有企业竞争上岗测评指标体系的建构；、某大型国有企业竞争上岗测评指标体系的建构；2 2、某国家机关公务员竞争选拔后备干部测评指标体系的建构。、某国家机关公务员竞争选拔后备干部测评指标体系的建构。第33页/共56页3535四、面试（七）面试前的准备（七）面试前的准备1 1、资料及相关物件准备；、资料

31、及相关物件准备；2 2、问题准备；、问题准备；3 3、心理准备；、心理准备；4 4、礼仪准备；、礼仪准备；第34页/共56页3636四、面试（八）面试考官的准备工作（八）面试考官的准备工作1 1、认真审阅应聘者的简历：基本资格的审查；熟悉应聘者的有关资料，特、认真审阅应聘者的简历：基本资格的审查；熟悉应聘者的有关资料，特别要留心一些介绍模糊的地方；别要留心一些介绍模糊的地方；2 2、估计应聘者提供的各种材料的可信度、估计应聘者提供的各种材料的可信度;3 3、笔试和心理测试的成绩；、笔试和心理测试的成绩；4 4、面试的提纲及面试评分表：目标导向；问题导向；个性与共性相结合；、面试的提纲及面试评分

32、表：目标导向；问题导向；个性与共性相结合；问题组合；问题组合；5 5、面谈地点的布置；、面谈地点的布置；6 6、专人导引和接待；、专人导引和接待；7 7、等待时间的安排；、等待时间的安排；8 8、面试主持人的安排。、面试主持人的安排。第35页/共56页3737四、面试（九）面试可能会涉及到的问题（九）面试可能会涉及到的问题1 1、面试的一般问题、面试的一般问题、面试的一般问题、面试的一般问题求职动机；求职动机；应聘者与工作的匹配性；应聘者与工作的匹配性；专业知识与特长；专业知识与特长；工作经验；工作经验；工作态度与工作技巧；工作态度与工作技巧；事业心与进取心；事业心与进取心；言语表达能力；言语

33、表达能力；第36页/共56页3838四、面试（九）面试可能会涉及到的问题（九）面试可能会涉及到的问题2 2、面试应特别关注的问题、面试应特别关注的问题、面试应特别关注的问题、面试应特别关注的问题发展潜力；发展潜力；学习的能力；学习的能力；团队精神及合作能力；团队精神及合作能力；适应能力；适应能力；企业文化的认同性。企业文化的认同性。3 3、面试不问的内容：面试不问的内容：面试不问的内容：面试不问的内容：宗教信仰，民族，籍贯，年龄，婚姻与家庭状况，残宗教信仰，民族，籍贯，年龄，婚姻与家庭状况，残疾，犯罪记录，财务状况等。疾，犯罪记录，财务状况等。第37页/共56页3939四、面试（十）面试提问的

34、技巧（十）面试提问的技巧1.1.开放式的提问方式，最好不用封闭式；开放式的提问方式，最好不用封闭式；2.2.“非引导型非引导型”的提问方式；的提问方式；3.3.先易后难，循序渐近的提问；先易后难，循序渐近的提问；4.4.注重节奏，把握好面试的时间。注重节奏，把握好面试的时间。第38页/共56页4040四、面试（十一）面试防止的错误心理效应（十一）面试防止的错误心理效应1.1.首因效应：首因效应：2.2.晕轮效应；晕轮效应；3.3.投射效应；投射效应；4.4.归因效应；归因效应；5.5.类比效应；类比效应；6.6.反差效应；反差效应；7.7.定势效应；定势效应；8.8.关系效应；关系效应；9.9

35、.诱导效应；诱导效应；10.10.趋中效应。趋中效应。第39页/共56页4141五、评价中心（一）什么是评价中心（一）什么是评价中心（assessment center）评价中心，又称为情景模拟技术，是在工作情景模拟测评的基础上发评价中心，又称为情景模拟技术，是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的，以测量评价应试者管理素质为核心的一组标准化、程序化展起来的，以测量评价应试者管理素质为核心的一组标准化、程序化的评价活动。而不是指一个地方或单位。的评价活动。而不是指一个地方或单位。评价中心起源于评价中心起源于19291929年德国建立地一套评价军官的多项评价程序，而年德国建立地一套评价军官的多项评

36、价程序，而中国早在公元前中国早在公元前2121世纪尧对舜进行了六场模拟测评，完成了对舜的德世纪尧对舜进行了六场模拟测评，完成了对舜的德才的考察。才的考察。第40页/共56页4242五、评价中心（二）评价中心的理论基础（二）评价中心的理论基础人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，因此对人的人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，因此对人的能力、行为、绩效等素质的考察不能脱离一定的环境；能力、行为、绩效等素质的考察不能脱离一定的环境；通过行为环境的创设以及观察被测评对象在此环境中的表现在很大程通过行为环境的创设以及观察被测评对象在此环境中的表现在很大程度上可以预测其今后的行为

37、与工作绩效。度上可以预测其今后的行为与工作绩效。现代人才测评理论与技术使上述测评实施成为可能。现代人才测评理论与技术使上述测评实施成为可能。第41页/共56页4343五、评价中心（三）评价中心的特点（三）评价中心的特点综合性；综合性；动态性；动态性；全面性；全面性；标准化；标准化；针对性；针对性；可靠性；可靠性；预测性高。预测性高。第42页/共56页4444（四）评价中心常用的测评方式（四）评价中心常用的测评方式复杂程度 评价中心法方式名称 实际运用频率（）复杂 管理游戏 25 公文处理 81 角色扮演 没有调查 有角色小组讨论 44 无领导小组讨论 59 演说 46 案例分析 73 简单 事

38、实判断 38 面谈 47第43页/共56页4545五、评价中心（五）评价中心常用方法简介（五）评价中心常用方法简介1.1.无领导小组讨论法；无领导小组讨论法；2.2.角色扮演法；角色扮演法；3.3.演讲；演讲；4.4.搜寻事实；搜寻事实；5.5.案例分析；案例分析；6.6.公文处理；公文处理；7.7.管理游戏。管理游戏。第44页/共56页46461、无领导小组讨论法（1）无领导小组的操作方法；）无领导小组的操作方法；（2）无领导小组测试的评价标准：）无领导小组测试的评价标准：发言次数多少，发言质量的高低；发言次数多少，发言质量的高低；是否敢于坚持自己的意见，是否敢于坚持发表不同的意见，支持或肯

39、定是否敢于坚持自己的意见，是否敢于坚持发表不同的意见，支持或肯定别人的合理化建议；别人的合理化建议；是否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，言语表达的技巧，驳斥的是否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，言语表达的技巧，驳斥的技巧；技巧；是否能够控制全局，创造良好气氛，发挥影响力，组织协调，将观点引是否能够控制全局，创造良好气氛，发挥影响力，组织协调，将观点引向一致；向一致；是否具备一些良好的品质；是否具备一些良好的品质；第45页/共56页47471、无领导小组讨论法（3）无领导小组讨论中须要注意）无领导小组讨论中须要注意的问题的问题充满信心；充满信心；态度从容、大度，有礼有节；态度从容、大度，

40、有礼有节；不可滔滔不绝，垄断发言，不可长期保持沉默，处处被动；不可滔滔不绝，垄断发言，不可长期保持沉默，处处被动；想方设法成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能。想方设法成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能。第46页/共56页48482、角色扮演（1）角色扮演的操作过程；）角色扮演的操作过程；（2）角色扮演法评价标准；）角色扮演法评价标准；角色的把握程度；角色的把握程度；角色扮演的表现；角色扮演的表现；角色的衣着、仪表、言谈举止是否符合角色及当时的情景要求；角色的衣着、仪表、言谈举止是否符合角色及当时的情景要求；其它：应试者缓和气氛化解矛盾的技巧，行为策略的正确性，行

41、为优其它：应试者缓和气氛化解矛盾的技巧，行为策略的正确性，行为优化程度，情绪控制能力等。化程度，情绪控制能力等。第47页/共56页49493、演讲法（1）演讲法的操作过程；）演讲法的操作过程；（2）演讲法评价标准；）演讲法评价标准；演讲法主要考察应试者的思维敏捷性，系统性，条理性，创造性，说演讲法主要考察应试者的思维敏捷性，系统性，条理性，创造性，说服能力及自信心等。具体指标有：服能力及自信心等。具体指标有：声音、口齿、感染力，声调；声音、口齿、感染力，声调；举止，目光等；举止，目光等；段落是否有条理，论点与论据的关系，层次性，说服力；段落是否有条理，论点与论据的关系，层次性，说服力；回答提问

42、的情况。回答提问的情况。第48页/共56页50504、案例分析（1）案例分析的操作过程；）案例分析的操作过程；（2）案例分析评价标准；）案例分析评价标准；提交报告的完整性；提交报告的完整性；报告的总结归纳情况，是否有条理，有创意，评价是否系统，是否发报告的总结归纳情况，是否有条理，有创意，评价是否系统，是否发现问题所在；现问题所在；建议的可行性。建议的可行性。第49页/共56页51515、搜寻事实（1）搜寻事实的操作过程；）搜寻事实的操作过程；（2）搜寻事实评价标准；）搜寻事实评价标准；分析问题能力分析问题能力理解与判断能力；理解与判断能力；社会知觉能力社会知觉能力决策能力；决策能力；对压力的

43、容忍力；对压力的容忍力；第50页/共56页52526、公文处理（1）公文处理的操作过程；）公文处理的操作过程；（2）公文处理评价标准）公文处理评价标准 计划、组织、分析、判断、决策、任务分派，对工作的环境的理解与计划、组织、分析、判断、决策、任务分派，对工作的环境的理解与敏感程度等。敏感程度等。每份材料是否都看过，并做出了答复；每份材料是否都看过，并做出了答复；在时间压力下，是否能够分轻重缓急，有条不紊地处理；在时间压力下，是否能够分轻重缓急，有条不紊地处理；是否将书信进行重性分类，然后做出答复；是否将书信进行重性分类，然后做出答复；是否恰当授权于下属；是否恰当授权于下属；是否过分拘泥于细节；

44、是否过分拘泥于细节；解决问题的方法是否巧妙而有效率；解决问题的方法是否巧妙而有效率；做出每项决策的理由是否充分合理；做出每项决策的理由是否充分合理；第51页/共56页53537、管理游戏（1）管理游戏的操作过程；）管理游戏的操作过程；（2）管理游戏的评价标准：）管理游戏的评价标准：逻辑思维与判断能力；逻辑思维与判断能力；组织能力；组织能力；计划能力；计划能力；执行能力；执行能力；协作能力；协作能力；领导能力与影响力发挥。领导能力与影响力发挥。第52页/共56页5454五、评价中心（六）对评价中心法的评价（六）对评价中心法的评价1 1、测评中心法的优点：、测评中心法的优点：、测评中心法的优点：、

45、测评中心法的优点：突破了传统测评方法的局限，开创了人才测评技术的新理程；突破了传统测评方法的局限，开创了人才测评技术的新理程；测评的效度与收益都较高；测评的效度与收益都较高；人员测评与人员培训相结合，扩大了测评的功能与用途。人员测评与人员培训相结合，扩大了测评的功能与用途。第53页/共56页5555五、评价中心（六）对评价中心法的评价（六）对评价中心法的评价2 2、测评中心法的不足、测评中心法的不足、测评中心法的不足、测评中心法的不足测评费用较高；测评费用较高；应用范围较小；应用范围较小；有误差，操作难度大；有误差，操作难度大；质量很难测定；质量很难测定；对思想品德、诚信等内容很难测定；对思想品德、诚信等内容很难测定；对评价者的要求相当高。对评价者的要求相当高。第54页/共56页5656Thanks for listening!第55页/共56页5757感谢您的观看。感谢您的观看。第56页/共56页