人力资源管理6.pptx

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1、会计学1人力资源管理人力资源管理6 学习目标学习目标（一）知识目标（一）知识目标（一）知识目标（一）知识目标l l了解人力资源管理理论的基本内容；了解人力资源管理理论的基本内容；l l掌握人性假设理论的基本内容；掌握人性假设理论的基本内容；l l掌握激励理论的内容；掌握激励理论的内容；l l了解人力资本理论的内容。了解人力资本理论的内容。（二）技能目标（二）技能目标（二）技能目标（二）技能目标l l通过对人力资源管理理论的基本内容的了解，能够分析某一企业通过对人力资源管理理论的基本内容的了解，能够分析某一企业所采用的人力资源管理理论的类型，并能针对存在的问题提出改所采用的人力资源管理理论的类型

2、，并能针对存在的问题提出改进意见。进意见。第1页/共26页第一节第一节第一节第一节 人性假人性假设理论设理论X理论的人性假设经济人假设行为科学理论的人性假设社会人假设Y理论的人性假设自我实现人假设超Y理论的人性假设复杂人假设第2页/共26页一、一、一、一、X X X X理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设经济人假设经济人假设经济人假设经济人假设以以“经济人经济人”人性假设为前提提出的一种管人性假设为前提提出的一种管理理论，其核心观点是在管理中要针对理理论，其核心观点是在管理中要针对“经济人经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。因的特点，采取金钱刺激与严格控制等管

3、理措施。因此，管理者需要基于他们关于人的本性的假定，按此，管理者需要基于他们关于人的本性的假定，按照不同的方式对人进行组织、领导、激励和控制。照不同的方式对人进行组织、领导、激励和控制。这种假设被称作这种假设被称作“X X理论理论”。第3页/共26页基本观点：第一，人天生是好逸恶劳的，只基本观点：第一，人天生是好逸恶劳的，只要存在可能，他们便会逃避工作。第二，人总是希要存在可能，他们便会逃避工作。第二，人总是希望被别人领导，不愿意承担责任。第三，人缺乏理望被别人领导，不愿意承担责任。第三，人缺乏理性，不能自我约束，易于受骗，易于产生盲从行为。性，不能自我约束，易于受骗，易于产生盲从行为。第四，

4、人生来就以自我为中心，把个人利益放在第第四，人生来就以自我为中心，把个人利益放在第一位，金钱是使人努力工作的最大诱因。第五，人一位，金钱是使人努力工作的最大诱因。第五，人惯于守旧，反对改革，不求进取。惯于守旧，反对改革，不求进取。在管理中的应用：根据在管理中的应用：根据“经济人经济人”的人性假的人性假设，管理人员关心的是如何提高劳动生产率以完成设，管理人员关心的是如何提高劳动生产率以完成任务；如何应用职权，发号施令，使对方服从；如任务；如何应用职权，发号施令，使对方服从；如何来收买员工效力和服从。为此，企业需要建立一何来收买员工效力和服从。为此，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考

5、核严格的管套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。理规则。第4页/共26页二、行为科学理论的人性假设二、行为科学理论的人性假设二、行为科学理论的人性假设二、行为科学理论的人性假设社会人社会人社会人社会人假设假设假设假设“社会人社会人”假设把重视社会性需要、轻视假设把重视社会性需要、轻视物质性需要的人称为社会人，认为人的最大需物质性需要的人称为社会人，认为人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机远比要是社会性需要，人在组织中的社交动机远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。只有对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。满足人的社会性需要，

6、才能有最大的激励作用。第5页/共26页基本观点：第一，社会性基本观点：第一，社会性需要是人类行为的基需要是人类行为的基本激励因素，社会心理因素对调动工作积极性有更大本激励因素，社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用的作用。第二，人际关系。第二，人际关系是影响工作效率的最主要因是影响工作效率的最主要因素素。第三，非正式。第三，非正式组织是影响组织成员行为的一种潜组织是影响组织成员行为的一种潜在力量在力量。第四，管理。第四，管理者的领导方式与领导作风对组织者的领导方式与领导作风对组织成员的影响不可忽视成员的影响不可忽视。在管理中的应用：第一，满足组织成员的社会在管理中的应用：第一，满足组织成员的

7、社会性需要。第二，建立融洽的人际关系，管理者在进行性需要。第二，建立融洽的人际关系，管理者在进行奖励时，不仅要对个人进行奖励，还应考虑对集体进奖励时，不仅要对个人进行奖励，还应考虑对集体进行奖励，以营造和谐的组织氛围。第三，行奖励，以营造和谐的组织氛围。第三，做好非正式做好非正式组织工作，加强对非正式组织的研究，协调正式组织组织工作，加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系。第四，提高组织管理者的素质。与非正式组织的关系。第四，提高组织管理者的素质。第6页/共26页三、三、三、三、Y Y Y Y理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设自我实现人自我实现人自我实现人

8、自我实现人假设假设假设假设Y Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛理论是麦格雷戈在总结马斯洛(Maslow)(Maslow)的需要层次理论和的需要层次理论和“自我实现人自我实现人”概念的基础概念的基础之上提出的。之上提出的。所谓所谓“自我实现人自我实现人”是指人都需要发挥自是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。分发挥出来，人才会感到最大的满足。第7页/共26页基本观点：第一，人并不是生来就懒惰，基本观点：第一，人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。第二，人对自己而要求工作和劳动是人的本能。第二，人对

9、自己所赞同的工作目标会积极参与。第三，大多数人所赞同的工作目标会积极参与。第三，大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力、在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力、创造力。第四，在正常情况下，人会主动承担责创造力。第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。第五，人具有自主性。第六，任，力求有所作为。第五，人具有自主性。第六，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。在管理中的应用：创造适宜的工作环境，在管理中的应用：创造适宜的工作环境，把工作安排得富有意义，以利于人们充分发挥自把工作安排得富有意义，以利于人们充分发挥自己的潜能。促进组织成员自我实

10、现。重视内在激己的潜能。促进组织成员自我实现。重视内在激励的重要性，注意职工个人潜能得到发挥的成就励的重要性，注意职工个人潜能得到发挥的成就感，通过满足其自尊和自我实现的需要来调动其感，通过满足其自尊和自我实现的需要来调动其积极性、主动性。实行民主参与管理，给职工一积极性、主动性。实行民主参与管理，给职工一定的自主权权，从而自然地达到组织目标。定的自主权权，从而自然地达到组织目标。第8页/共26页四、超四、超四、超四、超Y Y Y Y理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设复杂人假设复杂人假设复杂人假设复杂人假设“复杂人复杂人”假设认为：没有什么一成不变假设认为：没有什么一成不

11、变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。等。第9页/共26页基本观点：第一，人在同一时间内的需要基本观点：第一，人在同一时间内的需要与动机是复杂的。第二，人的能力与需要是复与动机是复杂的。第二，人的能力与需要是复杂的。第三，人的需要的表现形式是复杂的。杂的。第三，人的需要的表现形式是复杂的。第四，人具有对各种复杂

12、管理模式具有适应性。第四，人具有对各种复杂管理模式具有适应性。在管理中的应用：管理者要有权变论的观在管理中的应用：管理者要有权变论的观点。管理者要根据不同人的不同情况，具体问点。管理者要根据不同人的不同情况，具体问题具体分析，灵活地采取不同的管理措施。采题具体分析，灵活地采取不同的管理措施。采用权变的管理模式。用权变的管理模式。第10页/共26页第二节第二节第二节第二节 激激 励励 理理 论论一、需要层次理论二、双因素理论三、成就需要理论四、期望理论五、归因理论六、公平理论七、强化理论第11页/共26页一、需要层次理论一、需要层次理论一、需要层次理论一、需要层次理论 生理需要生理需要 安全需要

13、安全需要 感情需要感情需要 尊重需要尊重需要 自我实现需要自我实现需要低层次需要高层次需要第一级需要第二级需要第三级需要第四级需要第五级需要第12页/共26页二、双因素理论二、双因素理论二、双因素理论二、双因素理论激励因素成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长满足后则极满意保健因素监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系未满足则极不满意第13页/共26页三、成就需要理论三、成就需要理论三、成就需要理论三、成就需要理论（一）成就需要理论的基本观点1成就需要渴望完成困难的事情、获得

14、某渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准，掌握复杂的工作种高的成功标准，掌握复杂的工作以及超过别人。以及超过别人。2社会交往需要渴望继承紧密的个人关系、回渴望继承紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。避冲突以及建立亲切的友谊。3权利需要渴望影响和控制他人、为他人渴望影响和控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权负责以及拥有高于他人的职权的权威。威。第14页/共26页四、期望理论四、期望理论四、期望理论四、期望理论（一）期望理论的基本内容（二）期望理论的贡献（三）期望理论的局限性个人努力个人努力个人目标个人目标组织奖赏组织奖赏个人绩效个人绩效ABCA:努力与绩效的关系B:绩效与奖赏

15、的关系C:吸引力第15页/共26页五、归因理论五、归因理论五、归因理论五、归因理论（一）海（一）海德的归因理论德的归因理论1 1外部归因外部归因2 2内部归因内部归因（二）凯（二）凯利的利的归因理论归因理论1 1区别性区别性2 2一贯性一贯性3 3一致性一致性（三）韦纳（三）韦纳的归因理论的归因理论第16页/共26页六、公平理论六、公平理论六、公平理论六、公平理论员工对自己是否受到公平合理的待遇十分员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作积极性不仅和公司所给报酬敏感。他们的工作积极性不仅和公司所给报酬的绝对值有关，还受到相对值的影响。所谓相的绝对值有关，还受到相对值的影响。所谓相对

16、值，就是员工对于自己待遇的横向比较和纵对值，就是员工对于自己待遇的横向比较和纵向比较。向比较。（一）基本观点1横向比较2纵向比较（二）公平理论的启示第17页/共26页七、强化理论七、强化理论七、强化理论七、强化理论所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果，它至少在一定程对一种行为的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。而加强这种行为。负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行

17、为，负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。从而削弱这种行为。第18页/共26页第三节第三节第三节第三节 人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论的起源人力资本理论的发展现代人力资本主要理论人力资本理论的新发展第19页/共26页一、人力资本理论的起源一、人力资本理论的起源一、人力资本理论的起源一、人力资本理论的起源威廉威廉配第配第赋税论赋税论 亚当亚当斯密斯密国民财富的性质和原因国民财富的性质和原因萨伊强调企业家的作用萨伊强调企业家的作用马歇尔主张教育投资马歇尔主张教育投资 李斯特李斯特政治经济学的国民体系政治经济学的国民体系 第20页/共26页二、人力资本

18、理论的发展二、人力资本理论的发展二、人力资本理论的发展二、人力资本理论的发展加尔布雷斯加尔布雷斯丰裕的社会丰裕的社会。索洛在索洛在19571957年提出全要素生产率分析方法。年提出全要素生产率分析方法。真正形成比较完善的人力资本理论是在真正形成比较完善的人力资本理论是在2020世纪世纪6060年代，其主要代表人物主要是舒尔茨和贝年代，其主要代表人物主要是舒尔茨和贝克尔。克尔。第21页/共26页三、现代人力资本理论三、现代人力资本理论三、现代人力资本理论三、现代人力资本理论（一）舒尔茨的理论1主要内容人力资本的取得需要花费一定的人力资本的取得需要花费一定的投资才能形成。投资才能形成。人力资本对国

19、民经济的作用比物人力资本对国民经济的作用比物质资本和劳动者数量对其的作用要重质资本和劳动者数量对其的作用要重要得多。要得多。人力资本投资与物质资本投资一人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。样具有成本。2 2理论贡献理论贡献3 3局限性局限性第22页/共26页（二）贝克尔的理论分析了正规教育的成本和收益问题，还重分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。他在人力资资本投资与个人收入分配的关系。他在人力资本投资的过程方面的研究取得的成果，都具有本投资的过程方面的研究取得的成果，都具有开拓意义

20、。开拓意义。第23页/共26页四、人力资本理论的新发展四、人力资本理论的新发展四、人力资本理论的新发展四、人力资本理论的新发展“新增长理论新增长理论”采用了数学的方法，建立采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型。了以人力资本为核心的经济增长模型。罗默和卢卡斯被公认为罗默和卢卡斯被公认为“新经济增长理论新经济增长理论”的代表。的代表。第24页/共26页（一）罗默模型（一）罗默模型当专业知识积累的递减速度大于全球知识积累当专业知识积累的递减速度大于全球知识积累的递增速度，那么，此时生产处于规模收益递减状态。的递增速度，那么，此时生产处于规模收益递减状态。当专业知识积累的递减速度恰好等于全球知识当专业知识积累的递减速度恰好等于全球知识积累的递增速度，则生产处于规模收益不变状态。积累的递增速度，则生产处于规模收益不变状态。当专业知识积累的递减速度小于全球知识积累当专业知识积累的递减速度小于全球知识积累的递增速度，则生产处于规模收益递增状态。的递增速度，则生产处于规模收益递增状态。（二）卢卡斯经济增长模型（二）卢卡斯经济增长模型人力资本积累是经济增长的基础人力资本积累是经济增长的基础教育是人力资本形成的最佳途径教育是人力资本形成的最佳途径第25页/共26页