企业核心能力与人力资源管理学生.pptx

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1、企业核心能力与人力资源管理学生企业核心能力与人力资源管理学生2 2课程简介课程简介课程简介课程简介教学特点：教学特点：教学特点：教学特点：l l全球视野，问题导向全球视野，问题导向全球视野，问题导向全球视野，问题导向 以全球化视野追踪理论前沿，紧贴企业实践以全球化视野追踪理论前沿，紧贴企业实践 立足中国企业人力资源管理，直面问题与挑战立足中国企业人力资源管理，直面问题与挑战 系统介绍国内外理论和实践的最新研究成果系统介绍国内外理论和实践的最新研究成果l l基于战略，系统思考基于战略，系统思考基于战略，系统思考基于战略，系统思考 帮助人力资源管理专业学生在从战略角度思考人力资源管理的同时，帮助人

2、力资源管理专业学生在从战略角度思考人力资源管理的同时，获得人力资源管理专业的系统知识与技能获得人力资源管理专业的系统知识与技能 从机制、制度、流程、技术四个层面探索人力资源管理系统整合的从机制、制度、流程、技术四个层面探索人力资源管理系统整合的发展策略发展策略 完成基于战略的人力资源管理框架体系的系统思考完成基于战略的人力资源管理框架体系的系统思考l l夯实基础，应用操作夯实基础，应用操作夯实基础，应用操作夯实基础，应用操作 以人为主线，融会贯通管理学专业领域的基本知识与技术方法以人为主线，融会贯通管理学专业领域的基本知识与技术方法 帮助学生掌握人力资源管理的基本的操作技术与方法，强化人力资帮

3、助学生掌握人力资源管理的基本的操作技术与方法，强化人力资源管理的专业性源管理的专业性l l授课方式授课方式授课方式授课方式 问题提出问题提出理论分析理论分析案例研究与讨论案例研究与讨论第1页/共78页3 3课程要求课程要求课程要求课程要求：l l全心投入，互动参与全心投入，互动参与l l相互学习，勤于思考相互学习，勤于思考l l系统掌握，重点深入系统掌握，重点深入课程价值：课程价值：课程价值：课程价值：l l前沿的人力资源理论与最新的人力资源管理技术与方前沿的人力资源理论与最新的人力资源管理技术与方法法l l构建战略性人力资源管理的系统思维框架构建战略性人力资源管理的系统思维框架l l把握人力

4、资源管理的关键环节与技术要点把握人力资源管理的关键环节与技术要点l l有效人力资源实践的推进指南有效人力资源实践的推进指南第2页/共78页4 4序号书 名著 者/译 者出 版 社1 1人力资源管理概论彭剑锋著复旦大学出版社2 2人力资源管理：获取竞争优势的工具劳伦斯.S.克雷曼著孙非等译机械工业出版社3 3人力资源管理第十版(中国版)加里.德斯勒著，曾湘泉主编中国人民大学出版社2007年出版4 4人力资源管理：获得竞争优势第三版雷蒙德.A.诺伊等著刘昕译中国人民大学出版社5 5人事管理经济学爱德华.拉齐尔著刘昕译三联书店北大出版社推荐参考书目推荐参考书目第3页/共78页5 5课程内容安排课程内

5、容安排课程内容安排课程内容安排第一讲第一讲第一讲第一讲 企业核心能力与人力资源管理企业核心能力与人力资源管理企业核心能力与人力资源管理企业核心能力与人力资源管理第二讲第二讲第二讲第二讲 战略性人力资源管理系统设计战略性人力资源管理系统设计战略性人力资源管理系统设计战略性人力资源管理系统设计第三讲第三讲第三讲第三讲 职位管理系统与职位评价职位管理系统与职位评价职位管理系统与职位评价职位管理系统与职位评价第四讲第四讲第四讲第四讲 员工胜任能力系统与评价员工胜任能力系统与评价员工胜任能力系统与评价员工胜任能力系统与评价第五讲第五讲第五讲第五讲 人力资源战略与规划人力资源战略与规划人力资源战略与规划人

6、力资源战略与规划第六讲第六讲第六讲第六讲 人力资源的获取与配置人力资源的获取与配置人力资源的获取与配置人力资源的获取与配置第七讲第七讲第七讲第七讲 企业绩效考核与绩效管理企业绩效考核与绩效管理企业绩效考核与绩效管理企业绩效考核与绩效管理第八讲第八讲第八讲第八讲 企业薪酬设计与薪酬管理企业薪酬设计与薪酬管理企业薪酬设计与薪酬管理企业薪酬设计与薪酬管理第九讲第九讲第九讲第九讲 人力资源培训与开发人力资源培训与开发人力资源培训与开发人力资源培训与开发第十讲第十讲第十讲第十讲 集团化人力资源管理集团化人力资源管理集团化人力资源管理集团化人力资源管理第十一讲人力资源外包第十一讲人力资源外包第十一讲人力资

7、源外包第十一讲人力资源外包第4页/共78页6 6 第一讲第一讲企业核心能力与人力资源管理企业核心能力与人力资源管理第5页/共78页7 7本讲主要内容本讲主要内容本讲主要内容本讲主要内容问题的提出问题的提出问题的提出问题的提出第一节第一节第一节第一节 企业的可持续发展、核心能力与人力资源企业的可持续发展、核心能力与人力资源企业的可持续发展、核心能力与人力资源企业的可持续发展、核心能力与人力资源第二节第二节第二节第二节 通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势第三

8、节第三节第三节第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担第四节第四节第四节第四节 由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途径与要点径与要点径与要点径与要点第五节第五节第五节第五节 人力资源管理的历史、现状和未来人力资源管理的历史、现状和未来人力资源管理的历史、现状和未来人力资源管理的历史、现状和未来第6页/共78

9、页8 8本讲关键词本讲关键词本讲关键词本讲关键词核心能力（核心能力（核心能力（核心能力（core competencecore competencecore competencecore competence）竞争优势（竞争优势（竞争优势（竞争优势（competitive advantagecompetitive advantagecompetitive advantagecompetitive advantage）智力资本（智力资本（智力资本（智力资本（intellectual capitalintellectual capitalintellectual capitalintellectu

10、al capital）人力资源（人力资源（人力资源（人力资源（human resourcehuman resourcehuman resourcehuman resource）人力资本（人力资本（人力资本（人力资本（human capitalhuman capitalhuman capitalhuman capital）人力资源管理（人力资源管理（人力资源管理（人力资源管理（human resource managementhuman resource managementhuman resource managementhuman resource management）人力资源管理体系（人

11、力资源管理体系（人力资源管理体系（人力资源管理体系（human resource configurationhuman resource configurationhuman resource configurationhuman resource configuration）胜任力模型（胜任力模型（胜任力模型（胜任力模型（competency modelcompetency modelcompetency modelcompetency model）第7页/共78页9 9问题的提出问题的提出第8页/共78页1010企业的战略思维与战略管理能力的提升（战略是一种选择，是一种企业的战略思维与战略

12、管理能力的提升（战略是一种选择，是一种企业的战略思维与战略管理能力的提升（战略是一种选择，是一种企业的战略思维与战略管理能力的提升（战略是一种选择，是一种共识，是一种执着，是一种执行）共识，是一种执着，是一种执行）共识，是一种执着，是一种执行）共识，是一种执着，是一种执行）。企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力。而企企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力。而企企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力。而企企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力。而企业绩效目标的实现要靠人来完成，人力资源是企业战略目标的承业绩效目标的实现要靠人来完成，人力资

13、源是企业战略目标的承业绩效目标的实现要靠人来完成，人力资源是企业战略目标的承业绩效目标的实现要靠人来完成，人力资源是企业战略目标的承担者与执行者。担者与执行者。担者与执行者。担者与执行者。企业新的战略与核心竞争力的形成需要打造核心人才队伍并开发员企业新的战略与核心竞争力的形成需要打造核心人才队伍并开发员企业新的战略与核心竞争力的形成需要打造核心人才队伍并开发员企业新的战略与核心竞争力的形成需要打造核心人才队伍并开发员工的核心专长与技能。工的核心专长与技能。工的核心专长与技能。工的核心专长与技能。人力资源要优先开发，要确立人力资源的战略意识与思维及与战略人力资源要优先开发，要确立人力资源的战略意

14、识与思维及与战略人力资源要优先开发，要确立人力资源的战略意识与思维及与战略人力资源要优先开发，要确立人力资源的战略意识与思维及与战略相配套的人才发展规划，人力资源进入战略管理阶段。企业要提相配套的人才发展规划，人力资源进入战略管理阶段。企业要提相配套的人才发展规划，人力资源进入战略管理阶段。企业要提相配套的人才发展规划，人力资源进入战略管理阶段。企业要提升人力资源战略管理力。升人力资源战略管理力。升人力资源战略管理力。升人力资源战略管理力。一、从机会导向转到战略导向一、从机会导向转到战略导向一、从机会导向转到战略导向一、从机会导向转到战略导向第9页/共78页1111中国企业成长的三大问题：规模

15、不经济、规模不强壮、规模不具中国企业成长的三大问题：规模不经济、规模不强壮、规模不具中国企业成长的三大问题：规模不经济、规模不强壮、规模不具中国企业成长的三大问题：规模不经济、规模不强壮、规模不具有可持续性。有可持续性。有可持续性。有可持续性。企业的短跑与长跑，爆发力与耐力（企业能跑多远企业的短跑与长跑，爆发力与耐力（企业能跑多远企业的短跑与长跑，爆发力与耐力（企业能跑多远企业的短跑与长跑，爆发力与耐力（企业能跑多远=速度速度速度速度时间，时间，时间，时间，卓越企业卓越企业卓越企业卓越企业=快速快速快速快速持久。内部成长持久。内部成长持久。内部成长持久。内部成长+外部扩张。产业经营外部扩张。产

16、业经营外部扩张。产业经营外部扩张。产业经营+资本经营）资本经营）资本经营）资本经营）。企业要学会在平均利润下生存的能力。由求生存到求持续发展。企业要学会在平均利润下生存的能力。由求生存到求持续发展。企业要学会在平均利润下生存的能力。由求生存到求持续发展。企业要学会在平均利润下生存的能力。由求生存到求持续发展。从惊夺人才到培养开发人才。从惊夺人才到培养开发人才。从惊夺人才到培养开发人才。从惊夺人才到培养开发人才。二、从单一追求成长速度与规模转向二、从单一追求成长速度与规模转向 成长质量与规模效益并重成长质量与规模效益并重第10页/共78页1212从偏执到均衡（从单一的财务业绩到非财务业绩，从短期

17、业绩到长从偏执到均衡（从单一的财务业绩到非财务业绩，从短期业绩到长从偏执到均衡（从单一的财务业绩到非财务业绩，从短期业绩到长从偏执到均衡（从单一的财务业绩到非财务业绩，从短期业绩到长期业绩）。期业绩）。期业绩）。期业绩）。对员工的观念和能力、行为提出新要求，观念的转型、能力的升级对员工的观念和能力、行为提出新要求，观念的转型、能力的升级对员工的观念和能力、行为提出新要求，观念的转型、能力的升级对员工的观念和能力、行为提出新要求，观念的转型、能力的升级换代、行为的专业化。人才结构的调整与优化，人才开发的效率与换代、行为的专业化。人才结构的调整与优化，人才开发的效率与换代、行为的专业化。人才结构的

18、调整与优化，人才开发的效率与换代、行为的专业化。人才结构的调整与优化，人才开发的效率与效益。效益。效益。效益。从关注成长速度业绩指标到成长质量，选拔任用人才的价值取向要从关注成长速度业绩指标到成长质量，选拔任用人才的价值取向要从关注成长速度业绩指标到成长质量，选拔任用人才的价值取向要从关注成长速度业绩指标到成长质量，选拔任用人才的价值取向要转变，管理者不仅要出业绩，而且要学会带队伍、培养开发人材。转变，管理者不仅要出业绩，而且要学会带队伍、培养开发人材。转变，管理者不仅要出业绩，而且要学会带队伍、培养开发人材。转变，管理者不仅要出业绩，而且要学会带队伍、培养开发人材。案例：华为干部绩效考核指标

19、的变化案例：华为干部绩效考核指标的变化案例：华为干部绩效考核指标的变化案例：华为干部绩效考核指标的变化 美的业绩文化与绩效考核价值取向的变化美的业绩文化与绩效考核价值取向的变化美的业绩文化与绩效考核价值取向的变化美的业绩文化与绩效考核价值取向的变化第11页/共78页1313企业的持续竞争力绩效标志：总成本领先与人均效率。人力资企业的持续竞争力绩效标志：总成本领先与人均效率。人力资企业的持续竞争力绩效标志：总成本领先与人均效率。人力资企业的持续竞争力绩效标志：总成本领先与人均效率。人力资源的投入产出分析。人才价值的评价。源的投入产出分析。人才价值的评价。源的投入产出分析。人才价值的评价。源的投入

20、产出分析。人才价值的评价。跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫的转型，业余选手与职业选跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫的转型，业余选手与职业选跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫的转型，业余选手与职业选跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫的转型，业余选手与职业选手的转型。手的转型。手的转型。手的转型。企业集团的价值创造和管控与资源的集约化管理水平，集团化企业集团的价值创造和管控与资源的集约化管理水平，集团化企业集团的价值创造和管控与资源的集约化管理水平，集团化企业集团的价值创造和管控与资源的集约化管理水平，集团化人力资源管理模式。人力资源管理模式。人力资源管理模式。人力资源管理模式。三三三三 、从粗放式资源投入、

21、人海战术到集约化、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、精细化、精益化管理精细化、精益化管理精细化、精益化管理精细化、精益化管理第12页/共78页1414从盲目进入开始关注正确地选人，关注人与组织的矛盾与协调，从盲目进入开始关注正确地选人，关注人与组织的矛盾与协调，从盲目进入开始关注正确地选人，关注人与组织的矛盾与协调，从盲目进入开始关注正确地选人，关注人与组织的矛盾与协调，人与组织的同步成长和发展。人与组织的同步成长和发展。人与组织的同步成长和发展。人与组织的同步成长和发展。人才团队的工作与协同模式创新，人才组合管理与互补

22、性人才人才团队的工作与协同模式创新，人才组合管理与互补性人才人才团队的工作与协同模式创新，人才组合管理与互补性人才人才团队的工作与协同模式创新，人才组合管理与互补性人才团队建设。团队建设。团队建设。团队建设。员工绩效行为的精细化与精益化。员工绩效行为的精细化与精益化。员工绩效行为的精细化与精益化。员工绩效行为的精细化与精益化。人力资源管理的专业化。人力资源管理的专业化。人力资源管理的专业化。人力资源管理的专业化。第13页/共78页1515企业高层领导力提升与领导团队建设。企业高层领导力提升与领导团队建设。企业高层领导力提升与领导团队建设。企业高层领导力提升与领导团队建设。公司治理结构优化与基于

23、治理结构的人力资源管理。公司治理结构优化与基于治理结构的人力资源管理。公司治理结构优化与基于治理结构的人力资源管理。公司治理结构优化与基于治理结构的人力资源管理。创业型企业家与接班人，企业家与职业经理人的关系。创业型企业家与接班人，企业家与职业经理人的关系。创业型企业家与接班人，企业家与职业经理人的关系。创业型企业家与接班人，企业家与职业经理人的关系。货币资本与人力资本的责任受托、信任与承诺机制的建立。货币资本与人力资本的责任受托、信任与承诺机制的建立。货币资本与人力资本的责任受托、信任与承诺机制的建立。货币资本与人力资本的责任受托、信任与承诺机制的建立。企业经营者的选拔、考核、评价与激励机制

24、的建立。企业经营者的选拔、考核、评价与激励机制的建立。企业经营者的选拔、考核、评价与激励机制的建立。企业经营者的选拔、考核、评价与激励机制的建立。董事会成员的角色与绩效评价、经营者的角色与绩效评价。董事会成员的角色与绩效评价、经营者的角色与绩效评价。董事会成员的角色与绩效评价、经营者的角色与绩效评价。董事会成员的角色与绩效评价、经营者的角色与绩效评价。四四四四 、企业家个人的成功转向企业家、企业家个人的成功转向企业家、企业家个人的成功转向企业家、企业家个人的成功转向企业家 领导团队的成功领导团队的成功领导团队的成功领导团队的成功第14页/共78页1616中国商务运作的阴阳八卦法则（阳光规则与潜

25、规则并行不悖）。中国商务运作的阴阳八卦法则（阳光规则与潜规则并行不悖）。中国商务运作的阴阳八卦法则（阳光规则与潜规则并行不悖）。中国商务运作的阴阳八卦法则（阳光规则与潜规则并行不悖）。基于商业文明的理性的阳光规则基于商业文明的理性的阳光规则 基于人脉关系与权利寻租的潜规则基于人脉关系与权利寻租的潜规则 潜规则与商业文化潜规则与商业文化阳光规则与人力资源管理（客观公正的评价机制与制度就是阳光规则）。阳光规则与人力资源管理（客观公正的评价机制与制度就是阳光规则）。阳光规则与人力资源管理（客观公正的评价机制与制度就是阳光规则）。阳光规则与人力资源管理（客观公正的评价机制与制度就是阳光规则）。人治到法

26、制，从情理法到法理情，从主观到客观。人治到法制，从情理法到法理情，从主观到客观。人治到法制，从情理法到法理情，从主观到客观。人治到法制，从情理法到法理情，从主观到客观。案例：万科的阳光体制与员工的职业化案例：万科的阳光体制与员工的职业化案例：万科的阳光体制与员工的职业化案例：万科的阳光体制与员工的职业化五、从依赖潜规则走向阳光规则（创造阳光五、从依赖潜规则走向阳光规则（创造阳光五、从依赖潜规则走向阳光规则（创造阳光五、从依赖潜规则走向阳光规则（创造阳光利润，享受坦荡生活）利润，享受坦荡生活）利润，享受坦荡生活）利润，享受坦荡生活）第15页/共78页1717人才是创新的主体要素。企业最深层次的变

27、革与创新是人与人才是创新的主体要素。企业最深层次的变革与创新是人与人才是创新的主体要素。企业最深层次的变革与创新是人与人才是创新的主体要素。企业最深层次的变革与创新是人与文化的变革与创新。企业只有选对、培养出合格的创新型人文化的变革与创新。企业只有选对、培养出合格的创新型人文化的变革与创新。企业只有选对、培养出合格的创新型人文化的变革与创新。企业只有选对、培养出合格的创新型人才，企业的创新才成为可能，人才是企业创新的主体。要让才，企业的创新才成为可能，人才是企业创新的主体。要让才，企业的创新才成为可能，人才是企业创新的主体。要让才，企业的创新才成为可能，人才是企业创新的主体。要让创造性的人才充

28、分发挥价值，企业必须优化内部的创新环境：创造性的人才充分发挥价值，企业必须优化内部的创新环境：创造性的人才充分发挥价值，企业必须优化内部的创新环境：创造性的人才充分发挥价值，企业必须优化内部的创新环境：首先是要尊重创造性人才的个性和价值；其次要让人才分享首先是要尊重创造性人才的个性和价值；其次要让人才分享首先是要尊重创造性人才的个性和价值；其次要让人才分享首先是要尊重创造性人才的个性和价值；其次要让人才分享价值创造的成果；三是塑造一种创新的文化，容忍创新的失价值创造的成果；三是塑造一种创新的文化，容忍创新的失价值创造的成果；三是塑造一种创新的文化，容忍创新的失价值创造的成果；三是塑造一种创新的

29、文化，容忍创新的失败，创新是有风险的，是要付出代价和成本的。败，创新是有风险的，是要付出代价和成本的。败，创新是有风险的，是要付出代价和成本的。败，创新是有风险的，是要付出代价和成本的。企业的创新绩效与创新绩效的衡量。企业的创新绩效与创新绩效的衡量。企业的创新绩效与创新绩效的衡量。企业的创新绩效与创新绩效的衡量。六、从点的创新走向系统创新六、从点的创新走向系统创新六、从点的创新走向系统创新六、从点的创新走向系统创新第16页/共78页1818提升企业人力资源的系统管理能力与整体竞争力。人力资源提升企业人力资源的系统管理能力与整体竞争力。人力资源提升企业人力资源的系统管理能力与整体竞争力。人力资源

30、提升企业人力资源的系统管理能力与整体竞争力。人力资源进入系统设汁与创新阶段。进入系统设汁与创新阶段。进入系统设汁与创新阶段。进入系统设汁与创新阶段。人力资源职能的系统配套与业务系统的衔接与协同。人力资源职能的系统配套与业务系统的衔接与协同。人力资源职能的系统配套与业务系统的衔接与协同。人力资源职能的系统配套与业务系统的衔接与协同。人力资源组织系统与专业职能的健全以及责任系统的建立。人力资源组织系统与专业职能的健全以及责任系统的建立。人力资源组织系统与专业职能的健全以及责任系统的建立。人力资源组织系统与专业职能的健全以及责任系统的建立。企业人力资源的整合。企业人力资源的整合。企业人力资源的整合。

31、企业人力资源的整合。第17页/共78页1919经营人才，整合人才，提升人才价值。经营人才，整合人才，提升人才价值。经营人才，整合人才，提升人才价值。经营人才，整合人才，提升人才价值。基于相关利益者的绩效价值取向。基于相关利益者的绩效价值取向。基于相关利益者的绩效价值取向。基于相关利益者的绩效价值取向。基于供应链与价值链的整体人才管理。基于供应链与价值链的整体人才管理。基于供应链与价值链的整体人才管理。基于供应链与价值链的整体人才管理。七、从依赖单一资源或垄断资源到学会整合资源、经七、从依赖单一资源或垄断资源到学会整合资源、经七、从依赖单一资源或垄断资源到学会整合资源、经七、从依赖单一资源或垄断

32、资源到学会整合资源、经营资源营资源营资源营资源第18页/共78页2020全球视野的人力资源管理系统，国际化的内在管理平全球视野的人力资源管理系统，国际化的内在管理平全球视野的人力资源管理系统，国际化的内在管理平全球视野的人力资源管理系统，国际化的内在管理平台的构建与国际化的人力资源。台的构建与国际化的人力资源。台的构建与国际化的人力资源。台的构建与国际化的人力资源。跨文化的人力资源管理。（外派人员的管理及外藉员跨文化的人力资源管理。（外派人员的管理及外藉员跨文化的人力资源管理。（外派人员的管理及外藉员跨文化的人力资源管理。（外派人员的管理及外藉员工的管理）工的管理）工的管理）工的管理）国际化人

33、才的培育、开发与引进。国际化人才的培育、开发与引进。国际化人才的培育、开发与引进。国际化人才的培育、开发与引进。案例：案例：案例：案例：TCLTCLTCLTCL收购阿尔卡特、联想收购收购阿尔卡特、联想收购收购阿尔卡特、联想收购收购阿尔卡特、联想收购八、从本土化走向国际化八、从本土化走向国际化八、从本土化走向国际化八、从本土化走向国际化第19页/共78页2121企业的战略转型与系统变革对人力资源管理提出的三企业的战略转型与系统变革对人力资源管理提出的三企业的战略转型与系统变革对人力资源管理提出的三企业的战略转型与系统变革对人力资源管理提出的三大要求大要求大要求大要求人力资源战略管理能力提升人力资

34、源战略管理能力提升人力资源战略管理能力提升人力资源战略管理能力提升将人力资源的战略意识有将人力资源的战略意识有将人力资源的战略意识有将人力资源的战略意识有效的转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的效的转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的效的转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的效的转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的形成及企业战略目标的实现。形成及企业战略目标的实现。形成及企业战略目标的实现。形成及企业战略目标的实现。人力资源管理系统建设与人才整体竞争力人力资源管理系统建设与人才整体竞争力人力资源管理系统建设与人才整体竞争力人力资源管

35、理系统建设与人才整体竞争力优化与创新优化与创新优化与创新优化与创新人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管理的系统整合与人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管理的系统整合与人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管理的系统整合与人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管理的系统整合与创新能力，确立企业人力资源管理的整体竞争优势。创新能力，确立企业人力资源管理的整体竞争优势。创新能力，确立企业人力资源管理的整体竞争优势。创新能力，确立企业人力资源管理的整体竞争优势。员工队伍的职业化建设员工队伍的职业化建设员工队伍的职业化建设员工队伍的职业化建设通过企业人力资源管理的专业化与通过企业人力资源

36、管理的专业化与通过企业人力资源管理的专业化与通过企业人力资源管理的专业化与员工队伍的职业化，提高人力资源管理的技术含量与人力资源管员工队伍的职业化，提高人力资源管理的技术含量与人力资源管员工队伍的职业化，提高人力资源管理的技术含量与人力资源管员工队伍的职业化，提高人力资源管理的技术含量与人力资源管理产品服务的差异化；通过人力资源管理的精细化与精益化，提理产品服务的差异化；通过人力资源管理的精细化与精益化，提理产品服务的差异化；通过人力资源管理的精细化与精益化，提理产品服务的差异化；通过人力资源管理的精细化与精益化，提高人均效率与企业人力资源管理开发的有效性。高人均效率与企业人力资源管理开发的有

37、效性。高人均效率与企业人力资源管理开发的有效性。高人均效率与企业人力资源管理开发的有效性。第20页/共78页2222第一节第一节 企业的可持续发展、核心能力与人力企业的可持续发展、核心能力与人力资源资源第21页/共78页2323企业生存与发展的核心命题：企业生存与发展的核心命题：企业生存与发展的核心命题：企业生存与发展的核心命题：可持续性发展可持续性发展可持续性发展可持续性发展 可持续性发展的基本含义：可持续性发展的基本含义：可持续性发展的基本含义：可持续性发展的基本含义：活下去活下去活下去活下去基业常青基业常青基业常青基业常青 活得好活得好活得好活得好做大做强做大做强做大做强做大做强一、企业

38、的可持续发展与人力资源一、企业的可持续发展与人力资源第22页/共78页2424企业生存和发展的核心命题企业生存和发展的核心命题可持续发展理念依据 使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与技能基 于 能 力 的 人 力 资 源 开 发 与 管 理 系 统 企业的核心价值观要通过员工的能力与行为来落地客户的忠诚来源于员工的忠诚与贡献第23页/共78页2525（1 1）理念依据）理念依据）理念依据）理念依据使命愿景与核心价值观使命愿景与核心价值观使命愿景与核心价值观使命愿景与核心价值观一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境

39、一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。能持续发展的。能持续发展的。能持续发展的。l l使命：使命：使命：使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。l l愿景：愿景：愿景：愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样企业渴求的未

40、来状态，即回答企业将成为什么样的企业。的企业。l l核心价值观：核心价值观：核心价值观：核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、社会、企业确定下来的处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。员工关系的基本准则与是非标准。企业的可持续发展的理念与现实依据企业的可持续发展的理念与现实依据企业的可持续发展的理念与现实依据企业的可持续发展的理念与现实依据第24页/共78页2626l l市场市场市场市场l l客户忠诚客户忠诚客户忠诚客户忠诚 忠诚的客户高度激发的员工忠诚的客户高度激发的员工忠诚的客户高度激发的员工忠诚的客户高度激发的员工满意的出资者满意的出资者满意的出资者满意的出资者 企

41、业就是：经营人才、经营客户企业就是：经营人才、经营客户企业就是：经营人才、经营客户企业就是：经营人才、经营客户（2 2）可持续发展的现实依据）可持续发展的现实依据）可持续发展的现实依据）可持续发展的现实依据第25页/共78页2727 经营人才 经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链企业经营价值链企业经营价值链企业经营价值链企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来

42、为企业创造价值 第26页/共78页2828经营人才的人力资源管理价值取向经营人才的人力资源管理价值取向经营人才的人力资源管理价值取向经营人才的人力资源管理价值取向1 1、员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务、员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务、员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务、员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务l l实现对人才的分层分类管理，通过创实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求，提高人力资源层次不同员工的需求，提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，管理产品与

43、服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创新，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、不同种类的员工提供个为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现性化的人力资源系统解决方案，实现人力资源产品与服务的精细化组合管人力资源产品与服务的精细化组合管理。理。思考关注需求（贴近客户，有效沟通）提高速度（组织简化，流程整合）创新机制（差异化的产品服务）创造价值（角色转型，人力资源绩效）第27页/共78页2929l l为员工提供多元的价值分配形式为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信福

44、利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。息分享、认可、荣誉等）。2 2、人力资源管理要从、人力资源管理要从、人力资源管理要从、人力资源管理要从“行政权力行政权力行政权力行政权力”驱动转向驱动转向驱动转向驱动转向“客户价值客户价值客户价值客户价值”驱动驱动驱动驱动l l企业管理以人为本，尊重人性，承企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值认人的价值l l客户价值驱动对人力资源管理活动客户价值驱动对人力资源管理活动的需求，人力资源管理活动的起点的需求，人力资源管理活动的起点和终点源于客户和市场和终点源于客户和市场,人力资源人力资源管理要为员工创造价值，为企业创管理要为员工创造价值，为企

45、业创造绩效。造绩效。第28页/共78页30303 3、人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的、人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的、人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的、人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优化人力资源管理者要成为优化人力资源管理者要成为优化人力资源管理者要成为优化人力资源管理者要成为“工程师销售员工程师销售员工程师销售员工程师销售员”，人力资，人力资，人力资，人力资源部门是企业，人力资源产品的研发设计机构源部门是企业，人力资源产品的研发设计机构源部门是企业，人力资源产品的研发设计机构源部门是企业，人力资源产品的研发设计机构

46、4 4、人才品牌价值与最佳雇主品牌创建：、人才品牌价值与最佳雇主品牌创建：、人才品牌价值与最佳雇主品牌创建：、人才品牌价值与最佳雇主品牌创建：最佳雇主品牌的评价标准：员工工资和奖励、最佳雇主品牌的评价标准：员工工资和奖励、员员工培训、升职和个人发展、企业文化和工作环境、工培训、升职和个人发展、企业文化和工作环境、创新与未来、社会福利创新与未来、社会福利。第29页/共78页3131二、企业的核心能力与人力资源二、企业的核心能力与人力资源二、企业的核心能力与人力资源二、企业的核心能力与人力资源1 1、什么是核心能力、什么是核心能力l l“核心能力核心能力”（core competencecore

47、competence）一词始见于）一词始见于19901990年年C.K.C.K.普拉哈拉德和普拉哈拉德和G.G.哈默在哈默在哈佛商业评论哈佛商业评论上发表上发表“公公司的核心能力司的核心能力”（The Core Competence of The Core Competence of CorporationCorporation）一文。）一文。l l这是管理学界里程碑式的经典之作，从此企业核心能力的这是管理学界里程碑式的经典之作，从此企业核心能力的理论在欧美管理学和企业界迅速成为战略管理的主流，流理论在欧美管理学和企业界迅速成为战略管理的主流，流行至今十余载，依然强势不衰。行至今十余载，依然强

48、势不衰。l l根据根据C.K.C.K.普拉哈拉德和普拉哈拉德和G.G.哈默德的核心能力定义，企业核哈默德的核心能力定义，企业核心能力是心能力是“组织中的组织中的积累性学识积累性学识：特别是如何协调不同的：特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。如果说核心能力生产技能和有机结合多种技术流的学识。如果说核心能力是关乎多种技术流之协调整合的，那么它也是关乎工作组是关乎多种技术流之协调整合的，那么它也是关乎工作组织方式和价值传递的织方式和价值传递的”。第30页/共78页3232普拉哈拉德和哈默尔在普拉哈拉德和哈默尔在19941994年对年对“核心能力核心能力”的定义进行了修正，的定义进

49、行了修正，提出核心能力是能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术提出核心能力是能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。的组合。l l例如例如SonySony公司的核心能力是微型设计，因此公司的核心能力是微型设计，因此SonySony率先为消费者创造出便携率先为消费者创造出便携式的电子产品。式的电子产品。l l联邦快递公司的核心能力是物流管理，其为消费者带来的好处是准时送货。联邦快递公司的核心能力是物流管理，其为消费者带来的好处是准时送货。第31页/共78页3333在普拉哈拉德和哈默德的经典定义里，强调在普拉哈拉德和哈默德的经典定义里，强调了几点：了几点：l l核心能力是学识；核心能

50、力是学识；l l核心能力是核心能力是“积累性的积累性的”；l l核心能力是协调不同的生产技核心能力是协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的；能和有机结合多种技术流的；l l核心能力是要求组织整体协同核心能力是要求组织整体协同的。这种能够有机结合多种技的。这种能够有机结合多种技术流和协调不同生产技能、从术流和协调不同生产技能、从而衍生出众多最终产品来的能而衍生出众多最终产品来的能力，即是公司的核心能力。力，即是公司的核心能力。第32页/共78页3434此后有众多学者提出了他们对此后有众多学者提出了他们对“核心能力核心能力”的看法：的看法：l l核心能力是提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势