绩效考核工作计划.pdf

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1、欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！绩效考核工作计划 绩效考核工作计划 1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好

2、恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正

3、缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序 1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明 1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作类 5 项每项

4、 8 分占 40 分，阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分 8 分，意见与建议如被公司采纳，附加分 10 分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。（个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减 10 计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评

5、、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优 85 分以上，良 84-80 分，合格 79-75 分，一般 74-65 分，不合格 64（含）分以下。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！（三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金；b、员工的第 13 个月

6、月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发 a 项和b 项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 1%，累计 5 天扣绩效工资 3%；2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资 3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工

7、作绩效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。5、奖惩计分：（1）季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资 4%、记大功一次加绩效工资 6%；（2）季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资 6%。七、附件 工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！绩效考核工作计划 2

8、 第一步 搭建考核体系 计划用时 3 个月：5 月7 月。研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2 个月；5 月6 月。b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项

9、目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2 个月：5 月6 月。d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同

10、时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时 2 个月：6 月7 月。第二步 正式实施考核 计划用时 3 个月：8 月10 月。用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。计划用时1 个月：8 月。b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2 个月；9月10 月。第三步 考核体系优化 计划用时 2 个月：11 月12 月 实现“四化”，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删

11、除！我们将竭诚为您提供优质的文档！a)根据项目任务特点，员工岗位职责，深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。b)参照、分析历史数据，细化考核标准。c)全面审核考核运行状况，优化考核流程。d)面向业绩提升，进一步调整、固化考核制度。绩效考核工作计划 3 一、绩效考核实施目标概述 公司自年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价

12、体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。二、绩效考核具体实施计划 1.年月31 日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。2.自年 2 月 1 日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。3.具体设想（1）建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行绩效考核细则、绩效考核实施办法及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核

13、的参考项目之一。（3）建议推行全员绩效考核 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。4.本年度绩效考核工作的起止时间为年 1 月 1 日到年 12 月31 日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。三、绩效考核实施计划注意事项 1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与

14、培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。四、需支持与配合的事项和部门 1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行

15、委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责 绩效考核工作计划 4 为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）（教人200 x34 号）和关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见（教人20 xx10 号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。一、指导思想 以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做

16、到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！项工作目标，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育，贡献各自的智慧和力量。二、组织领导 为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。组 长：李 x 修 副组长：谢保章 成 员：郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑 涛。三、实施对象 中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等 12 所小学（教学点）的所有正式在编的工作人员。四、绩效考核内容及量化计分办法（一

17、）基础性绩效工资考核与分配 教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发奖励性绩效工资，并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资，扣发比例应不低于 20%。（二）奖励性绩效工资考核 1、村级小学校长（含教学点负责人）考核。中心校按人均奖励性绩效工资的 110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，根据县教育局教人200 x34 号附件 1 考核要点，分春、秋两学期各考核一次（具体办法另行文）。2、班主任考核。各校都要制定考核办法及细则，按学期（春学期2 月-7 月、秋学期 8 月-次年元月）考核发放。各校可以根据各班的学生数，统筹班主任月津贴

18、，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师基本工作量。3、教师考核。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！考核共计 100 分，其中工作量 30 分、工作表现 30 分、工作成效 40 分。各校应采取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，根据县教育局教人20 xx34 号附件 2 考核指标要点考核。具体如下：（1）校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在

19、 200 名及以下的学校校长，计 0.5 个工作量，201450 名学生的学校校长计 0.6 个工作量。（2）其它职位人员的工作量，以本校校长的工作量为基数进行计算（以最高工作量计算，不重复）。副校长、教务主任以 0.8 个工作量计算；党组织和少先队等负责人员以 0.3工作量计算；教研组长以 0.2 个工作量计算。（3）控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。各校可量化所有岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。4、其他人员考核。（1）、小

20、教办工作人员和报账员：采取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。（2）、考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况，据实核算。（3）考核本年度中新增人员，根据上岗报到时间和工作情况，据实核算。（4）、资料员津贴：4 大片的 4 个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴 800 元，完不成任务酌情扣发津贴。5、设立奖励基金。从奖励性工资总额中按每人每月提取5%，作为奖励基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者，每次扣 30 至 50 元，打入本基金。（三

21、）奖励性绩效工资的分配 奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素：（1）在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。（2）照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。（3）教育、教学、教研成果。（4）兼顾现有教师数及实际教师需求数。中心校继续按照教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将奖励性绩效工资总数核算到校，再由学校根据本校绩效工资的分配方案，进行分配。五、考核等次确定 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违

22、反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的，直接评定为不合格等次：教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。六、考核结果使用 1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。2、教职工绩效工资的分配，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受奖

23、励性绩效工资。绩效考核工作计划 5 第一章 目的 第一条 为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。第二条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。第三条 激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。第二章 适用范围 第四条 所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。第三章 绩效考核结果的运用 第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核

24、、年度考核三类。第六条 月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。第八条 月度考核期为每月 1 日至 31 日，月度考核分值依个人绩效考核表上的“当月总得分值”为准。第九条 季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。第十条 年度考核取当年 12 个月考核结果的平均分，计算公式为：当年 12 个月总分值/12。第十一条 考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的

25、数据见绩效考核数据收集整理表，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月 3 日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。第十二条 月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：(一)绩效奖金计算方法：新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。转正非管理人员绩效奖金=100 元(公司支付)个人绩效奖金系数 主管、经理级别以上员工=400 元(从其补贴基金提取 300 元，公司支付 100元)个人绩效奖金系数 年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资(二)绩效考核分值区间表

26、 第十三条 考核有效期的规定：(一)月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满 12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于 12 个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划。(二)季度考核期内，工作不满 3 个月的，调整到下一考核周期。工作满 3 个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满 12(含)个工作日，按整月计算;少于 12 个工作日的，不计算该月得分。(三)年度考核期内，工作不满 6 个月的，调整到下一考核周期。工作满 6 个月的，在

27、本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满 12(含)个工作日，按整月计算;少于 12 个工作日的，不计算该月得分。第十四条 不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：(一)自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为 A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现 D 级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的 10%增加的岗位工资。(二)自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为 A 级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现

28、D 级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的 10%增加岗位工资。(三)自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为 B 级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现 D 级，按底薪的 5%增加岗位工资。(四)不满足上述标准者，不加薪。第十五条 降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为 B 级后方可取消该处分。第十六条 绩效考核审核权限与完成期限：(一)月度考核在次月 2 日前完成，在次月 4 日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。(二)核准后的员工绩效考核表由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。(三)核准后的管理人员绩效考核表由考核人报企管部。(四)做上述提报时须将

29、绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。(五)部门主管/经理在每月 4 日前填写完成本部门属下人员上个月的绩效考核统计表。(六)总经理在每月 5 日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的绩效考核统计表。(七)季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的 4 月 15 日、7 月 15 日10 月 15 日、1 月 15 日(八)年度考核于次年 1 月 10 日前完成。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！(九)主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照绩效考核统计表完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。

30、第十七条 绩效考核结果提报与奖金发放：(一)绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。(二)月度绩效奖金一般在次月 20 日左右发放。第十八条 晋升、加薪处理流程：(一)依本办法规定的晋升、加薪标准，结合绩效考核统计表显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写激励晋升发展表，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作计划人力资源。(二)公司职级划分和晋升职位参考深圳市公司职级及薪资明细表。(三)所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必须接受新

31、工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。(四)晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。(五)企管部依照激励晋升表上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。第十九条 辞退处理流程(一)依本办法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。第二十条 本管理办法自 20 xx 年 4 月 1 日开始试行，试行 2 个月。绩效考核工作计划 6 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫

32、生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路

33、1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考

34、核，作为绩效工资进行发放。3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300 元、200 元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！3、科室在进行内部分配前可以按照奖金 5%的比例

35、，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的 0.5，由医院支付。医院核算单位 内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B 超室、CT 室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等 新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。个人技术绩效核算办法 一、门诊个人绩效计算办法 门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、B 超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等

36、）2%，手术收入 2。5%计算到医生个人。二、住院部分个人绩效计算办法 1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5 元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）2、住院辅助检查收入（包括放射、B 超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；3、手术收入按 2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按 1%计算）；麻醉收入（麻醉费）按 2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。科室效益绩效核算办法 核算公式：收入支出=结余 科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标 有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！活工资计算发放办法：按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣 300 元，中级职称人员每月扣200 元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣 100 元。