员工思想状况分析调查报告范文.docx

《员工思想状况分析调查报告范文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工思想状况分析调查报告范文.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员工思想状况分析调直报告范文员工思想状况分析调查报告范文在想要了解某一情况或某一事件时，我们就需要好好地展开调查, 最后用调查报告将调查成果展示出来。但是调查报告有什么要求呢？ 以下是小编精心整理的员工思想状况分析调查报告范文，希望对大家 有所帮助。3月中下旬,X X市电信工会对xx、xxx、xxxx等10个区县（市） 分公司员工思想状况进行了一次调查。这些区县（市）距主城区最近 的约20公里，最远的400余公里。调查采用问卷和座谈相结合的方式 进行，被调查的人员共144人，其中一般管理人员60人，生产人员84人；男性员工81人,女性员工63人；35岁以下的65人，35岁 以上、45岁以下59

2、人，45岁以上的20人；中专及高中学历31人，大专学历81人，本科以上学历33人。问卷调查时，我们设置了员工对企业的忠诚度、对企业改革的认可度、对企业当前发展以及企业前景的信心程度、企业文化建设情况、 基层民主管理工作落实情况、对企业领导和工会组织的希望和要求等 方面共27个客观选择题、25个主观问答题。通过调查分析，我们对 区县（市）电信员工思想状况的主流、存在的问题、员工的希望有了 一定的认识，也为今后一个时期加强和改进区县（市）员工的思想工 作，提供了一些有益的依据。一、区县电信员工思想状况的主流 第一，忠实于中国电信中国电信几经改革重组和整合，整体实力发生了很大变化，对员 工的精神和心

3、理影响是多方面的。面对政策环境、社会环境、竞争环 境等多种因素的挤压，留在中国电信的员工虽然在经济待遇上不如中 国移动等通信运营企业，但大多数员工对中国电信仍然表现出了十分 可贵的忠诚。为考察这一问题，我们设置了 你打算终身服务于中国电信吗？、如果有合适的条件和环境你会离开中国电信吗？两 企业文化没有深刻理解的员工，不可能产生为企业发展而奋斗的动力， 即使有，也不可能永恒和无限。服务理念和战略目标、企业使命、核 心价值观、行为准则一起，构成完整的中国电信企业文化。道客观选择题。前一题我们设置了 打算不打算和”看看再因此，在企业文化建设中，一定要注意整体推进。鉴于服务理念 已被员工所接受，今后一

4、个时期，无论对外还是对内，在整体推进企 业文化建设的前提下，应该在宣传中国电信战略目标、企业使命、核 心价值观和行为准则上下功夫。对内，可以增强员工意识，凝聚人心; 对外，可以树立形象，扩大中国电信的品牌影响力。说三个备选答案，选择打算的123人，占被调查人员总数的 85.42% ,选择“看看再说的21人，占14.58% ,没有一个选择“不 打算。后一题我们设置了 不会、会两个备选答案，选择 不会”的96人，占被调查人数的66.67% ,选择会的48人，占被调查人数的33.33%。由此可以说明，中国电信对区县员工仍具有 强大的吸引力，同时也说明区县员工对中国电信的忠诚度很高。第二，关心发展并充

5、满信心为考察员工对企业发展的关心程度和对企业未来的信心指数，我 们共设置了 你认为影响企业发展最主要的外部因素和内部因素、 你对中国电信发展前景的信心程度、目前你最关心的是、 “在企业发展和个人发展上你更看重、在企业全部工作中你最关 心、你认为所在单位加快业务发展主要注意力应放在、“你对 完成本单位今年的生产经营目标任务信心等11个客观选择题和你 认为促进企业发展当前应该重点抓什么、”你认为所在单位在发展 中当前存在的主要问题是什么、你对企业发展有什么建议”、 影响企业发展的外部因素和内部因素两相比较中你认为哪个更为主 要、你对企业有什么期望？等5个主观问答题，同时设立了一 道你所在单位今年的

6、业务收入目标、固定电话、小灵通、宽带及数 据业务净增目标是多少的必答题。通过对答题的分析，目前区县员工最关心的是企业发展，而且对 企业的未来充满信心。”在企业全部工作中你最关心的是发展、 改革、稳定、其它”四个可单选也可多选的备选答案中，选择发展 的为118票，居四个选择之首。”在企业发展与个人发展上你更看 重 企业发展、个人发展、二者同样看重的三个单选答案中，选 择“二者同样看重102人，更看重企业发展 41人，只看重个 人发展 1人，说明大多数区县员工不仅看重企业发展，而且将自身的 发展和企业的发展融为一体。在员工所在单位年度经营目标任务的必 答题中，有130人回答准确，占被调查人数的90

7、.28% ,亦能说明员工 对企业发展的关心程度。参与回答你对企业有什么期望的112名员工中62人期望企业发展，长盛不衰。在你对完成本单位今年的生产经营目标 任务信心是 非常足、足、一般、没有的四个单项选择中，有82 人选择了前两项，占被调查人数的56.94% ,选择“没有的6人，占 4.17% ,另有56人选择了 一般，占38.89%。鉴于今年的生产经 营目标任务以及所面临的形势和压力，这种选择真实地反映了区县电 信员工对完成今年任务的信心指数。在对中国电信发展前景的信心 程度是非常有、一般、没有三个单项选择中，88人选择非常 有，占被调查人数61.11% ,选择“一般55人，占37.5% ,

8、 2人 选择“没有。在中国电信最吸引你的因素是 物质待遇、职业 发展环境、传统文化、对未来发展的信心四个可单选也可多选的答 案中，选择对未来发展的信心达到86票，居四项选择之首。这些 都说明尽管中国电信面临着前所未有的困难，但大多数员工对未来看 好并充满信心。第三，思想观念变化可喜可以从四个方面得以印证。一是“对影响企业发展最主要的内部因素的分析。我们给出了 政策导向、思想观念、管理体制、生产组织结构、分配制度、激励 机制”等6个多项选择答案，认为是思想观念的72票，居管理 体制”（94票）之后的第二位。能够认识到是“思想观念本身就是 观念变化的一种表现，而认为是“政策导向的却最少（24票），

9、表 明员工不再把影响企业发展的主要因素归咎于政策环境，而更多地着 眼于企业内部的思想观念和管理体制。二是对个人与企业关系的分析。把个人利益和企业利益融为一体 成为主流。在目前你最关心的是企业发展、个人收入、既关心 企业发展也关心个人收入、个人职业发展四个多项选择中，既关 心企业发展也关心个人收入以113票高居第一，而个人收入的 只有6票。三是对企业改革认可度的分析。对近几年的改革发展，你最满意的是什么的主观问答题，128人参与回答，直接回答对近两年实 施的薪酬分配、竞争上岗、激励机制、机构改革、渠道建设等改革举 措感到满意的达到42人。绩效工资直接关系到员工的切身利益，也最 敏感，我们设置的你

10、认为当前企业实行的绩效工资制“合理、基 本合理、不合理、说不清四个单项选择，认为合理和基本合 理”的82人，占被调查人数的56.94% ,认为不合理”的32人， 占22.22% ,认为说不清的30人，占20.83%。说明这项改革的 方向已被多数区县员工接受和认同，传统的分配观念逐渐没有了市场。 在你认为分配制度上是否应该向高技术、高营销、高管理岗位倾斜 一问中，121人作答，认为应该的88人，占答题人数的72.73% , 认为不应该的24人，占19.83% ,认为应该但差距不宜太 大”的9人，占7.44%0四是对激励措施认可的分析。在全部被调查的144人中，有139 人认为应该是精神与物质相结

11、合，而认为单纯以物质为主或以精 神为主分别只占4人和1人，说明一切向钱看的观念已被员工抛 弃，单纯的物质激励或精神激励已不再是科学的激励手段。第四，求知欲望强烈这次调查中，区县员工所谈话题除了企业发展、改革之外，谈得 最多的就是员工队伍素质问题。这既有员工出于自身发展的考虑，也 有出于企业发展的考虑。在问卷调查中，无论是你对企业发展有什 么建议、”为保持企业健康发展，你认为当前应当重点抓好哪些环 节，还是你认为你所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么 和你认为促进企业发展当前应该重点抓什么以及你最想给市公 司总经理说的一句话和你最想给市电信工会主席说的一句话等, 都有反映。在你对企业发展有什

12、么建议中，有10名员工提到“加 强员工培训、”多让员工出去学习、加强对核心员工职业技能 培训”等建议。在你所在单位发展中当前存在的主要问题是什么的调查中， 117个答案涉及方方面面，但有12人提到了 员工素质”问题，在各 种答案中首屈一指。在你认为促进企业发展当前应该重点抓什么 一问的138个答案中，直接提出员工队伍素质达到12个。说明区县员 工渴求知识的欲望十分强烈，因为这既关系到员工的上下进退，也关 系到企业的生死存亡。同时也说明企业这几年实施的一系列改革对员 工队伍观念变化所起的作用是明显的。第五，主人翁作用得到较好发挥调查中，我们考察了区县分公司以职代会为主要表现形式的民主 管理工作的

13、落实情况，并力图以此印证员工的主人翁作用。为此，我 们设置了 你所在单位集体合同履行情况在职代会上报告过吗、 你所在单位业务招待费开支使用情况在职代会上报告过吗和你 所在单位福利费开支使用情况在职代会上报告过吗等三个问题。144 名被调查人员中，对第一个问题回答报告过的115人,回答“未 报告”7人,未作回答的22人；对第二个问题回答“报告过的124 人，回答未报告 4人,未作答的16人；对第三个问题回答报告 过的125人，回答未报告 5人，未作回答的14人。由于这次被 调查人员中有一部分不是职工代表，出现未报告和不回答乃正常 现象。由此可以看出，基层民主管理工作基本落到实处，员工的主人 翁作

14、用得到了较好的发挥。二、存在的问题通过调杳分析，各区县分公司在稳定队伍、提高素质上做了大量 工作，区县员工队伍积极向上的思想主流应该充分肯定，但对存在的 一些问题也不容忽视。主要表现在以下四个方面：第一，员工素质有待进一步提高从学历看，被调查的144人，大专以上学历114人，占被调查人 数的79.17% ,基本上反映了区县员工队伍的文化结构。从数字上看素 质不低，但企业所需要的不仅仅是员工的文化知识，而是以文化知识 为基础的综合性知识。近几年，企业有针对性地、力度较大地开展了 培训工作，也取得了明显成效，但远远不够。被调查的144人，两年 内99人参加过培训，45人未参加培训|。参加培训的员工

15、中，4次以上 的仅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培训的次数均在 1-3次之间,明显偏少。从调查的情况看,营销知识和业务技能知识成 为当前员工知识需求的第一位。在创建学习型企业，争当知识型员 工活动中你最希望得到哪些知识补充的调查中，114人作答，其中 营销知识和专业技能知识分别为45人和47人，管理知识为14人。这 一状况在座谈中也得到印证。员工反映，在市场竞争中我们往往处于 被动，营销知识不足是重要因素之一。有做好营销工作的愿望，但缺 乏做好营销工作的技能。经过这几年市场竞争的历练，”在商言商 已成为共识，但在商不懂商还十分突出。第二，个人收入期望值较高需要引导 尽管企业在发展

16、中存在着不少困难，企业效益仍相对稳定，员工个人收入虽和其他通信营运商相比有差距，和社会收入平均水平比较, 仍属上乘。但在调查中我们发现，区县员工个人收入期望值偏高的问 题值得引起注意。在问卷调查中，我们设置的”你对目前个人收入水 平 非常满意、满意、基本满意、不满意”的四个单项选择中，选 择非常满意和满意的人仅为34人，只占被调查人数的 23.61% ,表示不满意的36人，比前两项的总和还多，基本满 意”的为74人，占一半以上。在员工座谈时这方面反映也不少。与此 相关联的另一个问题是，部分单位对收入分配政策宣传力度不够，一 些员工对因为去年企业收入增幅降低导致员工今年个人收入下降感到 不理解，

17、收入上能升不能降”的心理仍主导着不少员工。第三，用人机制需进一步改进这里主要指导员工队伍人才的使用。为考察中国电信机制运作情 况，我们设置了 中国电信最令你失望的是物质待遇、职业发展、 核心竞争力、用人机制、分配制度、激励机制等6个多项选择， 用人机制成为首选，在233个答案中占66票,为答案总数的 28.33%。说明员工对用人机制的改革成效在给予肯定的同时，也还存 在着一些担忧。员工们认为，对人才的引进和使用，整体上应该坚持 高素质、高起点，但同时也应该不拘一格降人才，尤其是对区县 分公司，随着生产组织结构的调整，高精尖”技术运用大量集中到 主城区各专业单位，一些区县尤其是边远区县，高学历者

18、不愿去，去 了也很难留住，因此，在充分挖掘和利用现有专门人才的同时，适当 引进一些中级人才比较合适，过度追求人才的高层次值得商榷。第四，分配制度需进一步完善一是对区县分公司整体的分配政策。目前实行的工资总额与业务 收入挂钩且按收入划分档次，虽有合理性，但也有弊端。最大的弊端 是对劳动生产率考虑不够。一个县分公司去年人均劳动生产率为49.19 万元，另一个县分公司去年人均劳动生产率为39.73万元。两者相差 9.47万元。但因市公司在工资分配上按收入总额划分档次的原因，前 一分公司虽然人均劳动生产率比后一分公司高，但由于业务收入未达 到市公司规定的档次，工资总额却比后一分公司低一个档次。如不考

19、虑投入的因素，这种方式的不合理性是明显的。二是员工个人收入分配。员工们在肯定改革方向的同时，对现行 的分配制度也存在一些看法。在中国电信最令你失望的6个答案 中，选择“分配制度居用人机制之后列第二位。在你认为当 前企业实行的绩效工资制是否合理的调查中，虽然多数员工认为合 理或基本合理，但也有32人认为不合理，30人认为说不清。 对绩效工资分配意见比较集中的是“相关配套制度不完善和考核 过程不合理、不够公开。在总共105个答案中，分别占了 32票和 31票。三、我们的建议第一，因势利导，保护和发挥员工的忠诚度和积极性调查中发现，在大多数问题上，无论哪类员工，认识都基本一致 或接近一致。对中国电信

20、最吸引你的因素是什么这一问题，选择 对未来发展的信心的86名员工中，年龄在35岁以下的38人， 35岁至45岁的36人，45岁以上的9人，分别占被调查对象各年龄 段员工总数的58.46%、59.32%和45% ,认识差距不大，尤其是年青 员工的认识更为接近一致。在是否打算终身服务于中国电信”这一 点上，除21人选择”看看再说，其余123人均选择了 打算，没 有一个选择”不打算。在选择打算的123人中，管理人员54人, 占管理人员总数的90% ,生产人员69人，占生产人员总数的82.14%。但由于年龄、学历、岗位的不同，对一些问题的认识不尽一致甚 至表现出明显的差异。如在你认为当前影响企业发展最

21、主要的内部 因素的调查中，被调查的60名管理人员有25人选择了 激励方 式”，占被调查管理人员的41.67% ,而被调查的84名生产人员中却 只有22人作此选择，占被调查生产人员的26.19% ,二者相差15.48 个百分点。又如你对中国电信发展前景的信心程度的调查，60名 管理人员中41人选择非常信心，占68.33% ,而84名生产人员 只有47人作同一选择，占55.95% ,二者相差12.38个百分点。这种 差异并不影响整体上的一致。忠实于中国电信，关心企业发展，看好 企业未来，对企业来说，这是凝聚力的表现，也是企业的希望所在。 因势利导，把员工对企业的忠诚度运用好、保护好、发挥好，就会形

22、 成发展企业的强大动力。第二，加强政策宣传，增强企业与员工的沟通调查中我们发现，一些员工提出的一些问题不合适宜，如子女就 业安置问题、住房问题、社区经理定位问题等。员工之所以提出这些 问题，很大程度上是区县分公司对相关政策特别是一些因改革而变化 了的政策宣传力度不够，导致员工对政策的不了解或不理解，使他们 的政策概念陈旧，从而造成思想上的障碍。在两个区县分公司的座谈 会上，都有员工提出为什么今年的任务比去年更重而个人收入却比去 年还低。当我们将集团公司的分配政策和X X公司去年的实际状况向 他们解释说明以后，他们的这些疑问消除了。这说明，很多思想问题是由于对政策的不了解而产生的。这几年 企业改

23、革力度大、政策变化快、新政策出台多，当一项新政策或新举 措出台以后，不加强宣传的力度，员工不了解政策或举措出台的背景、 作用和目的，就达不到相互之间的沟通，再好的政策也很难得到贯彻 落实，这样不但难以形成协调一致的步伐和万众一心的合力，还很可 能形成发展企业的阻力。第三，重视创争活动，满足员工的求知需求市公司于去年7月启动的“创建学习型企业，争当知识型员工 活动在区县受到普遍欢迎，特别是市公司为员工推荐的把信送给加 西亚续篇一书，对启发员工的工作主动性、参与竞争的主动性、当 好企业主人起到了超出预想的作用。市公司提出的让员工在企业发 展中成长，企业在员工成长中发展，不仅被区县分公司和员工作为

24、口号，而且作为企业和员工双赢的目标认可和追求。巫山分公司在组 织员工读完把信送给加西亚续篇后，又号召和组织员工学习孙 子兵法，力图用孙子兵法中的古代军事原理指导商战。在去年表彰先进时，他们还以书为奖品奖励员工。但在“创争 活动中，统一的指导协调、计划性、有效的考核评价机制和引导激励 机制，是存在的普遍问题。”创争活动无论对企业发展，还是对员 工的职业发展，都具有重要的战略意义，中央及地方都十分重视，提 出了相应的要求和部署，我们也开了一个好头，但要取得实效，还需 做大量工作。目前，创争活动的重点应放在提高员工懂商的 能力和从商的水平上，可以和职业技能鉴定相结合，采取有效的 激励机制和考评措施，

25、引导员工自觉读书，这样，就可以逐步解决企 业发展和员工素质不相适应的矛盾。第四，强化企业文化灌输，加强企业文化建设用户至上、用心服务”的理念经过这几年的宣传和灌输，已经 深入人心。为了解区县分公司企业文化建设情况，我们只对中国电 信企业战略目标、中国电信企业使命、中国电信核心价值观 和X X电信第二次创业等4个问题进行了考察，但结果有些令人 失望。准确答出中国电信企业战略目标只有49人，29人未作答， 66人错答；对中国电信企业使命准确作答的65人，46人未作答, 33人错答;对中国电信核心价值观准确作答的59人，47人未作 答，38人错答；对X X电信第二次创业的起止时间，没有一个人 准确作答,能够单独答出起或止的共有21人，39人未作答，84人错 答。客观地讲，这些年我们重视了对服务理念的宣传，但对战略目标、 企业使命、核心价值观等，无论对外还是对内，都和服务理念的宣传 存在着很大差距，员工无力回答也在情理中。由此我们感到，企业文化建设还需要做大量的工作。因为只有每 个员工都将服务理念、战略目标、企业使命、核心价值观等企业文化 的核心牢记在心并用以统领自己的行为，才可能将个人行为与企业整 体的长远发展融为一体，才可能凝聚起强大的力量，实现企业的预期 目标。同理，一个对服务理念、战略目标、企业使命、核心价值观等