A公司员工培训现状及对策研究_陈俊彪.docx

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1、 经济发展的重要作用，高等学校的毕业生具有较强的生产力从 而导致对经济的影响也比较突出，在西部教育发展过程中要加 强中学与中等职业教育的力度，通过四者的有机结合来提升西 部地区整体的发展水平。 景跃军、刘晓红 (2013)以 1990 年 -2000 年固定资产投资额 度、从业人数、平均受教育年限为指标，通过建立无生产规模限 制与有生产规模限制两个模型，分别来分析对中国 GDP 的影 响。前者人力资本对经济增长的贡献率是 2.1%，而后者对 GDP 影响率为 %，贡献率是10.9%，通过对人力资本的内化对经济 增长的影响扩大了 5 倍 ;对比物质资本，其影响率与贡献程度是 9.3%与 75.4

2、%。通过实证的分析，能够明显的发现中国发展还是 依靠粗放型的经济增长方式，需要通过加大人力资本的积累来 扩大对经济的影响。 徐祖辉、谭远发 (2014)选取了 1978 年到 2012 年间中国的 教育人力资本、健康的人力资本、经济增长这三个指标，通过建 立 VAR 数据模型讨论三者之间的关联度。通过方差分析、脉冲 响应、因果检验的数量分析，得到了经济增长对教育和健康有持 续的促进作用，健康在其中发挥着基础性的作用。但是人力资本 对健康、经济 的作用不明显，分析得到了可能与人力资本的利用 率不局有极大的关系。 参考文献： 1 周晓，朱农 论人力资本对中国农村经济增长的作用 中国人口科 学， 2

3、003(6). 2 胡永远，刘智勇 不同类型人力资本对经济增长的影响分析 J.人口 与经济， 2004(2). 3 边雅静，沈利生人力资本对我国东西部经济增长影响的实证分析 田 数量经济技术经济研究， 2004( 12). 4 刘晓宁人力资本对经济增长的影响分析 J人文杂志， 2006. 5 谭永生人力资本与经济增长一基于中国数据的实证研究 M.中国 财政经济出版社， 2007. 6 刘文，罗润东，房光婷人力资本在环渤海区域经济增长中的作用田 . 商业研究， 2009(10). 7 齐殿伟 .东北地区人力资本与经济增长田 社会科学战线，2009(7). 8 徐杰，杨建龙 中国人力资本及其对经济

4、增长的贡献 教育与经济， 2010(3). 9 赵显洲人力资本与中部地区经济增长一基于卢卡斯人力资本外 溢的实证分析田 现代经济探讨 2012(5). 10 张林 .人力资本、物质资本对西部地区经济增长的贡献 基于 1995-2010 年西部地区数据的索洛模型检验 .湖南社会科学， 2012(3). 11 景跃军，刘晓红 .基于卢卡斯溢出模型的我国人力资本对经济增 长贡献率测算 .东南学术， 2013(1). 12 徐祖辉，谭远发 健康人力资本、教育人力资本与经济增长 贵州 财经大学学报 ,2014(6). 作者简介：金松 （ 1987-)，男，汉族，浙江舟山人，助教，经济学硕 士，单位：云南

5、机电职业技术学院，研究方向：人力资源开发与管理 A公司员工培训现状及 对策研究 东俊彪广西师范学院 摘要：目前，大多数的中小企业存在领导对培训不够重视， 员工对培训认识不深的情况。本文通过对 A 公司贾工培训现状 的分析，提出了三维培训理论，从领导者、培训者和参训员工三个 维度来提高企业的员工培训 ， 三者相辅相成，缺一可不可，要做好 员工培训，必须先了解和处理好三者之间的关系。 关键词：人力资源管理；员工培训现状；贵工培训对策 D01:10.14013/ki.scxdh.2015.zl.067 一、 员工培训的基本概述 1. 员工培训的定义 传统的员工培训是指企业根据自身生产经营和行业特点以

6、 及企业未来发展的需要，同时综合考虑员工的培训需求，为提高 企业员工的素质和岗位所需要的心态、专业知识、工作技能而进 行的各种形式的教育与训练活动。 三维培训理论是从企业的领导者、培训的组织和实施者 (培 训者）以及员工三个维度进行管理和提升企业的员工培训。员工 培训不仅对企业的发展具有推动作用，对员工个人的发展也起 到不可忽视的作用。从企业组织的角度来看，员工培训是人力资 源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企业中的一切人力资源， 最终提升员工的工作效率以推动企业的发展。从员工的角度来 看，员工培训是通过教育、训练和培养等方式或方法，提升员工 在心态、品德修养、知识技能等各方面的综合素质。从培

7、训者的 角度看，要按照公司的战略 规划和方针做好培训规划，因材施 教，不仅是培训的组织者和实施者，还是领导者和员工之间沟通 的桥梁。领导者、培训者以及员工三者相互影响、相互制约。没有 领导者的认可和鼓励，就会阻碍重重，甚至无法正常幵展培训。 要做好培训，必须有培训者专业化的培训规划和实施能力。培训 效果的达成，也必须要有参训员工的积极配合。只有三者共同发 力，才能把员工培训做好。 2. 员工培训的类型 (1) 按培训实施主体划分 :外部培训和内部培训。 (2) 按照培训对象划分 :新员工培训和管理层培训。 (3) 按员工培训开展的时间划分 :岗前培训和在岗培训。 (4) 按培训开展的 地方划分

8、 :室内培训和户外培训。 (5) 员工培训按培训内容来划分，可分为员工技能培训和员 工素质培训。 (6) 根据员工工作经验程度划分 :初级培训、中级培训和高 级培训。 二、 A 公司员工培训的现状 A 公司是专门从事银行卡受理市场建设和提供综合支付服 务的机构。公司位于广西南宁市，业务范围覆盖了广西十四个地 级市，为商家提供银行卡专业化服务网络，是广西银行卡产业链 中的重要组成部分。目前有员工 180 余人，总经理 1 人，副总经 理 3 人，共设有综合部等 6 个部门，综合部主要负责人力资源管 理和行政管理工作。公司员工的平均年龄不到 28 岁，大专以上 学历的员工占全体员工 90%以上。理

9、人员为 9 人，占总人数的 5%,专业技术人员为 7 人，占总人数的 3.8%，营销人员为 167 人，占总人数的 91.2%。 1. 公司的培训组织不完善 目前 A 公司没有设立人力资源部，也没有相应的培训负责 人。人力资源工作主要由一名综合部经理和行政助理负责。综合 部经理除了负责人力资源工作外还负责行政管理和财务管理工 作，行政助理除了行政工作以外还要负责员工培训、绩效考核、 档案管理等工作。而员工培训由网络视频培训和内部培训组成， 培训工作主要由一名行政助理做组织工作。 公司没有专门的培训队伍，也没有固定或专业的培训讲师， 培训老师一般由各部门经理或工作经验丰富的老员工担当，多 以师傅

10、带徒弟的方式进行教学和讲课，但由于部门经理每日工 作事务繁多，很难抽出时间给员工进行培训，更没有充分的时间 进行备课，授课质量大打折扣。 2. 培训对象主要集中于一线员工 从公司年龄结构上看，大部分员工年龄较小， 25 岁以下的员 工超过 20%。第一是因公司业务需要大量的人力，加之产品的安 装需要专业知识， 所以公司一线员工的招聘渠道主要为校园招 聘，主要会选择毕业于经济管理等专业的学生。第二公司为节约 人工成本，大量吸纳实习生。员工年轻，优势在于可塑性强，学习 意愿高，更容易接受和学习新事物，但是员工过于年轻，经验明 显不足，需要在短时间内参加大量的专业技术培训。 新员工人职后一般会安排为

11、期一至二个月的培训，培训内 容多为公司的概况及经营理念，让新员工公司现状以及在行业 中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和经营业务等。而 对中高管理层没有统一的培训，只通过的网络学习平台观看培 训视频，但这种学习方式缺 乏双向沟通，也没有同事间的互动交 流，很难起到提高团队效益和实际操作能力。并且公司的日常事 务繁杂，各部门经理几乎没有时间进行完整的系统的学习，很多 经理都是在学期快结束了才登录网络学习平台，匆匆看完视频 就参加考试，以应付上级领导的检查。 3. 培训内容和培训时间不合理 培训内容一般由各部门经理自行组织安排，课程多为各自 部门的产品或业务的培训，由部门经理安排授课人员，

12、授课人 员自行制作课件进行讲解，课件也没有统一的标准和格式。内 容多是专业技能方面的培训，管理与心理素质等其他方面的培 训较少。 培训时间安排上，除了每周三上午有集中半个小时的网络 视频培训，其他的员工培训都是由各部门经理自行组织安排。 如：市场部经理每周抽半天时间组织市场部员工进行经验交流 会，时间和场地都不固定，有时部门人员是在下班时间坐在会议 室里进行新业务的学习。 三、 A公司员工培训的对策及建议 通过以上分析，企业要做好员工培训，是员工和企业都从中 得到最大的收益，关键要从企业的领导者、培训组织和实施者 (培训者 )、参训员工三个维度进行改进。 1.领导者维度 提高领导者对培训的重视

13、度 首先要从领导者的观念改变出发，员工培训不 是企业的负 担，培训是一项长期投资，它的收益并不能培训结束后马上就能 看到。其次领导者要有培训制度上的支出，制定出符合自己企业 的员工培训制度，使员工培训的工作有理有据，大家依制度进行 培训，而不是拍脑袋式的今天想起要做培训才去做。 首先应重视人力资源管理和培训工作，调整公司的组织结 构，把综合部负责管理人力资源、行政和财务的工作划分开，分 别成立人力资源部和财务部。其次人力资源部要分别设置专门 的培训岗和行政岗，实行专岗专职作业。 (1) 人力资源部经理，全面负责人力资源部的运作管理，根 据公司长期发展战略及短期经营目标，制定公司人力资源年度 规

14、划、年度招聘计划及年度培训计划。建立、健全人力资源体系， 全面统筹组织协调各职能各模块的工作，包括招聘、培训与开 发、绩效考核、薪酬与福利、员工关系管理、企业文化建设，年度 人工费预算及管控。 (2) 培训主管，担任专职培训讲师，主导专业知识的授课，根 据公司的战略商品课件幵展培训，并根据公司要求，开发专业类 课件。同时要做好员工培训需求调查以及月度公司培训计划的 制定与实施，及完成培训总结。内部讲师队伍的建立及管理，销 售及服务明星评选的组织实施。 2. 培训者 维度 制定培训管理制度，培养公司专业培训师 队伍 通过培训者对培训流程的有效管理，才能获得高回报的培 训效果，从而提高企业培训活动

15、的投人产出率。 (1) 首先培训者要制定培训目标、培训方案、奖励和惩罚方 案并组织实施。培训目标要围绕企业战略和经营方针制定。培训 方案包含对培训内容和培训方法两方面任务的设计，培训实施 是培训的者和参训员工共同实现培训目标的过程。培训评估是 决定是否继续对培训进行改进的过程，它可以通过对培训者的 反应、培训效果、训后行为和组织目标的实现四个方面，对培训 进行评估，从而使培训活动处于一个不断调整提高的动态过程。 (2) 做好培训开发规划 培训幵发规划是为企业中长期发展所需的一些职位准备人 才，它是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的，当职 位空缺时，培训好的人员就可以迅速补充到新职位上去

16、。 首先对培训科目、培训费用和考试成绩进行登记造册，统计 公司的培训资源分配方向、在部门间分配的比例。其次使员工培 训同员工的薪酬机制、考核机制、晋升机制、奖惩机制真正结合 起来。如新员工参加培训并考试通过后，可以直接转正定级，连 续三次培训考试不合格给予相应的处罚等。 (3) 营造良好的培训环境 首先要努力营造一个 “ 尊重知识、尊重人才 ” 的环境。其次要 定期地举行集体活动，如座谈会，主要目的是交流信息、对付难 题、沟通技能、共享知识与心得体验分享。再次要广泛深人的到 员工队伍中宣传培训和终身学习的理念。最后要使受训部门深 刻认识培训的重要性，为培训大力提供相应的支持，为受训员工 提供较为宽松的岗位和时间安排。 3. 员工维度 提高参与公司培训的积极性 员工自身要树立培训发展人才的观念，积极主动的参加公 司组织的培训。同时要培养终身学习的理念，个人和组织都需要 在不断学习中适应环境的变化。在新员工人职时，应 做好职业规 划，培训者可以引导新员工把个人的职业规划与企业的发展目 标相结合，提高员工对企业的认可度和归属感。当员工工作一段 时间后，领导者和培训者需要与员工一起回顾一下之前的职业 规划，总结并分析是否达成预期目标，为员工的进一步发展做好 引导和规划。 作者简介：陈俊彪 (1987-)，男，汉族，广西柳州人，在职研究生，行 政管理专业，广西师范学院师园学院