目标与绩效管理HR猫猫.pptx

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1、会计学1目标与绩效管理目标与绩效管理HR猫猫猫猫企业导入企业导入HRHR系统系统的难点和问题的难点和问题第1页/共88页几个关于几个关于HRHR系统的问题系统的问题为什么：为什么：n n中国很多企业导入人中国很多企业导入人力资源管理系统往往力资源管理系统往往是是“成效甚微成效甚微”？为什么：为什么：n n中国很多企业导入绩中国很多企业导入绩效考核系统往往也总效考核系统往往也总是是“事与愿违事与愿违”？第2页/共88页 管理系统的意识基础管理系统的意识基础 规章制度规章制度 工作流程工作流程 考核机制考核机制 薪酬体系薪酬体系 吐故纳新吐故纳新主人公意识？主人公意识？危危 机意识？机意识？第3页

2、/共88页管理变革的认同错位管理变革的认同错位n n决策层感受到市场的变化；决策层感受到市场的变化；n n决策层感受到竞争的压力；决策层感受到竞争的压力；n n决策层感受到生存的危机；决策层感受到生存的危机；n n决策层感受到变革的必须。决策层感受到变革的必须。问题：问题：n n企业中、基层是否有相同的企业中、基层是否有相同的感受？感受？关键词：关键词：n n层次不同、角度不同、感受层次不同、角度不同、感受也不同！也不同！第4页/共88页企业不同层级的关注点企业不同层级的关注点n n企业高层：企业高层：企业高层：企业高层：n n品牌信誉、市场份额、持续发展；品牌信誉、市场份额、持续发展；品牌信

3、誉、市场份额、持续发展；品牌信誉、市场份额、持续发展；n n企业中层：企业中层：企业中层：企业中层：n n完成任务、地位认同、待遇增加；完成任务、地位认同、待遇增加；完成任务、地位认同、待遇增加；完成任务、地位认同、待遇增加；n n企业基层：企业基层：企业基层：企业基层：n n环境舒适、工作稳定、收入保证。环境舒适、工作稳定、收入保证。环境舒适、工作稳定、收入保证。环境舒适、工作稳定、收入保证。关键词：关键词：关键词：关键词：n n市场只对企业高层的关注点有反应！市场只对企业高层的关注点有反应！市场只对企业高层的关注点有反应！市场只对企业高层的关注点有反应！第5页/共88页HR系统的作用力系统

4、的作用力n n构筑共同的愿境构筑共同的愿境企业的企业的引导力；引导力；n n健全管理的体系健全管理的体系企业的企业的推动力；推动力；n n创造纳新的环境创造纳新的环境企业的企业的吸引力；吸引力；n n建立吐故的机制建立吐故的机制企业的企业的优化力；优化力；n n形成学习型团队形成学习型团队企业的企业的源动力源动力。关键词：关键词：n n渗透企业目标、建立管理回渗透企业目标、建立管理回路；路；n n倡导团队学习、构筑共同愿倡导团队学习、构筑共同愿境！境！第6页/共88页 HR系统与系统与“回路管理回路管理”道家的理论：道家的理论：n n有阴就有阳；有阴就有阳；n n有黑就有白；有黑就有白；n n

5、有上就有下；有上就有下；n n有来就有往。有来就有往。关键词：关键词：n n管理不能违反自然规律！管理不能违反自然规律！第7页/共88页HR系统与系统与“均衡管理均衡管理”权、责、利的均衡。权、责、利的均衡。关键词：关键词：管理不能违反原则！管理不能违反原则！自己的目标自己的目标公司的目标公司的目标团队的目标团队的目标关键词：关键词：管理不能违反人性！管理不能违反人性！第8页/共88页各级管理者工作侧重各级管理者工作侧重n n企业高层：企业高层：A A、发展规划；发展规划；B B、结果检验；结果检验；n n企业中层：企业中层：A A、目标计划；目标计划；B B、团队建设；团队建设；n n企业基

6、层：企业基层：A A、计划实现；计划实现；B B、信息反馈。信息反馈。关键词：关键词：n n正本清源、克服管理错位！正本清源、克服管理错位！第9页/共88页“目标目标”与与“任务任务”n n什么是什么是“目标目标”？n n什么是什么是“任务任务”？n n什么是什么是“计划计划”？问题：问题：n n您的公司是目标型还是任务您的公司是目标型还是任务型企业？型企业？关键词：关键词：必须区分目标与任务！必须区分目标与任务！第10页/共88页管理的管理的“五星标准五星标准”一星级：一星级：企业领导在，员工就会企业领导在，员工就会好好干；好好干；二星级：二星级：领导不在场，员工也会领导不在场，员工也会好好

7、干；好好干；三星级：三星级：领导定计划，员工按照领导定计划，员工按照计划干；计划干；四星级：四星级：领导定目标，员工制定领导定目标，员工制定计划干；计划干；五星级：五星级：领导定方向，员工形成领导定方向，员工形成团队干！团队干！第11页/共88页HR系统与企业实战（案系统与企业实战（案例）例）战略定位战略定位财务财务品控品控销售销售市场市场生产生产研发研发集团集团人力资源人力资源第12页/共88页咨询顾问公司能力判断咨询顾问公司能力判断n n具业务专业的能力（权重具业务专业的能力（权重20%20%）；）；n n有项目推动的能力（权重有项目推动的能力（权重30%30%）；）；n n与企业沟通的能

8、力（权重与企业沟通的能力（权重50%50%）；）；常见的误区：常见的误区：n n重专业、轻推动、欠沟通重专业、轻推动、欠沟通失败！失败！第13页/共88页HR系统导入成功要系统导入成功要素素观念的改变：观念的改变：80%；行为的改变：行为的改变：20%；高层的决心：高层的决心：80%；中层的决心：中层的决心：20%；全员的行动：全员的行动：80%；领导的行动：领导的行动：20%；企业的作用：企业的作用：80%；顾问的作用：顾问的作用：20%；关键词：关键词：企业的利益：企业的利益：80%；设置正确的期望值！设置正确的期望值！个人的利益：个人的利益：20%。32第14页/共88页一、目标绩效管理

9、概述一、目标绩效管理概述第15页/共88页以往企业管理的重心以往企业管理的重心n n领导领导服从命令；服从命令；n n理解理解坚决执行；坚决执行；n n经验经验模仿照搬；模仿照搬；n n公平公平绝对平均；绝对平均；n n资格资格论资排辈。论资排辈。表现形式：自上而下。自上而下。第16页/共88页现代企业管理的重心现代企业管理的重心n n教导教导（领导）（领导）学习、人力资源；学习、人力资源；n n团队团队（理解）（理解）均衡、共同的愿景均衡、共同的愿景；n n创新创新（经验）（经验）应变、危机管理；应变、危机管理；n n绩效绩效（公平）（公平）测评、考核；测评、考核；n n能力能力（资格）（资

10、格）甲甲A、甲甲B。表现形式：360360度全方位。度全方位。第17页/共88页以往管理者工作侧重以往管理者工作侧重1 1、部门建设；、部门建设；2 2、平衡协调；、平衡协调；3 3、充当、充当“法官法官”；4 4、规章制度。、规章制度。第18页/共88页现代管理者工作侧重现代管理者工作侧重1 1、设定目标；、设定目标；2 2、绩效考核；、绩效考核；3 3、指挥教导；、指挥教导；4 4、企业文化。、企业文化。第19页/共88页以往管理者必须具备的素质以往管理者必须具备的素质n n服从命令、听从指挥；服从命令、听从指挥；n n立场坚定、爱憎分明；立场坚定、爱憎分明；n n吃苦在前、享受在后；吃苦

11、在前、享受在后；n n三大纪律、八项注意；三大纪律、八项注意；n n鞠躬尽瘁、死而后已！鞠躬尽瘁、死而后已！第20页/共88页n nn“前瞻性前瞻性前瞻性前瞻性”的判断能力的判断能力的判断能力的判断能力;n nn领导领导领导领导“团队团队团队团队”的能力；的能力；的能力；的能力；n nn推动推动推动推动“项目项目项目项目”的能力；的能力；的能力；的能力；n nn有效有效有效有效“授权授权授权授权”的能力；的能力；的能力；的能力；n nn360360360360度度度度“沟通沟通沟通沟通”的能力；的能力；的能力；的能力；n nn解决解决解决解决“问题问题问题问题”的能力。的能力。的能力。的能力。

12、21世纪管理者必须具备的世纪管理者必须具备的素质素质第21页/共88页绩效评估与绩效管理绩效评估与绩效管理n n不不能能将将绩绩效效评评估估等等同同于于绩绩效效管管理；理；n n绩绩效效评评估估只只是是绩绩效效管管理理的的一一部部分；分；n n只只做做评评估估而而忽忽略略其其他他环环节节失失败！败！关键词：关键词：n n绩效评估不等于绩效管理！绩效评估不等于绩效管理！第22页/共88页绩效管理是什么绩效管理是什么n n绩效管理是一个持续的交流过程；绩效管理是一个持续的交流过程；绩效管理是一个持续的交流过程；绩效管理是一个持续的交流过程；n n该过程由员工和主管达成协议来保证完成；该过程由员工和

13、主管达成协议来保证完成；该过程由员工和主管达成协议来保证完成；该过程由员工和主管达成协议来保证完成；n n协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：1 1 1 1、期望员工完成的实质性的工作职责；、期望员工完成的实质性的工作职责；、期望员工完成的实质性的工作职责；、期望员工完成的实质性的工作职责；2 2 2 2、员工的工作对公司实现目标的影响；、员工的工作对公司实现目标的影响；、员工的工作对公司实现目标的影响；、员工的工作对公司实现目标的影响；3 3 3 3、以明确条款说明、以

14、明确条款说明、以明确条款说明、以明确条款说明“工作完成得好工作完成得好工作完成得好工作完成得好”的含义；的含义；的含义；的含义；4 4 4 4、员工和主管间如何共同完善和提高绩效；、员工和主管间如何共同完善和提高绩效；、员工和主管间如何共同完善和提高绩效；、员工和主管间如何共同完善和提高绩效；5 5 5 5、以什么标准来衡量工作绩效；、以什么标准来衡量工作绩效；、以什么标准来衡量工作绩效；、以什么标准来衡量工作绩效；6 6 6 6、指明影响绩效的障碍并排除之。、指明影响绩效的障碍并排除之。、指明影响绩效的障碍并排除之。、指明影响绩效的障碍并排除之。第23页/共88页绩效管理不是什么绩效管理不是

15、什么n n经理要求员工做的各项工作或事；经理要求员工做的各项工作或事；n n迫使员工更好或更努力工作的棍棒；迫使员工更好或更努力工作的棍棒；n n只在绩效低下时使用的工具；只在绩效低下时使用的工具；n n一月或一年一次的填表工作。一月或一年一次的填表工作。关键词关键词：n n绩效管理是团队间持续沟通的过程！绩效管理是团队间持续沟通的过程！第24页/共88页经理最烦恼的事情是什么经理最烦恼的事情是什么n n需要深入到每一个具体事务中去；需要深入到每一个具体事务中去；需要深入到每一个具体事务中去；需要深入到每一个具体事务中去；n n白天的时间总是不够；白天的时间总是不够；白天的时间总是不够；白天的

16、时间总是不够；n n员工太胆小，以致该决策时不决策；员工太胆小，以致该决策时不决策；员工太胆小，以致该决策时不决策；员工太胆小，以致该决策时不决策；n n员工不明白为什么要做这些工作；员工不明白为什么要做这些工作；员工不明白为什么要做这些工作；员工不明白为什么要做这些工作；n n员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；n n员工给经理提供的重要信息太少；员工给经理提供的重要信息太少；员工给经理提供的重要信息太少；员工给经理提供的重要信息太少；n n问题发现太晚以致无法阻止它扩大；问题发现太晚以致无法

17、阻止它扩大；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；n n员工工作质量低下；员工工作质量低下；员工工作质量低下；员工工作质量低下；n n员工们重复犯相同的错误员工们重复犯相同的错误员工们重复犯相同的错误员工们重复犯相同的错误。第25页/共88页员工最烦恼的问题是什么员工最烦恼的问题是什么n n不了解他们的工作好还是不好；不了解他们的工作好还是不好；不了解他们的工作好还是不好；不了解他们的工作好还是不好；n n不知道他们有什么样的权力；不知道他们有什么样的权力；不知道他们有什么样的权力；不知道他们有什么样的权力；n n工作完成很好时没有得到认可；工作完成很好时没有得到认可

18、；工作完成很好时没有得到认可；工作完成很好时没有得到认可；n n没有机会学习新技能；没有机会学习新技能；没有机会学习新技能；没有机会学习新技能；n n发现上司对自己不满但不知怎么办；发现上司对自己不满但不知怎么办；发现上司对自己不满但不知怎么办；发现上司对自己不满但不知怎么办；n n自己不能做任何简单的决策；自己不能做任何简单的决策；自己不能做任何简单的决策；自己不能做任何简单的决策；n n管得过细，喘不过气；管得过细，喘不过气；管得过细，喘不过气；管得过细，喘不过气；n n缺乏完成工作所需要的资源。缺乏完成工作所需要的资源。缺乏完成工作所需要的资源。缺乏完成工作所需要的资源。第26页/共88

19、页目标绩效管理的功能目标绩效管理的功能n n使你不必陷入各种事务中（过细管理）；使你不必陷入各种事务中（过细管理）；使你不必陷入各种事务中（过细管理）；使你不必陷入各种事务中（过细管理）；n n帮助员工掌控合理自我决策，节省你的时间；帮助员工掌控合理自我决策，节省你的时间；帮助员工掌控合理自我决策，节省你的时间；帮助员工掌控合理自我决策，节省你的时间；n n减少员工之间因职责不明而产生的误解；减少员工之间因职责不明而产生的误解；减少员工之间因职责不明而产生的误解；减少员工之间因职责不明而产生的误解；n n减少出现当你需要信息时没有信息的局面；减少出现当你需要信息时没有信息的局面；减少出现当你需

20、要信息时没有信息的局面；减少出现当你需要信息时没有信息的局面；n n帮助员工找到错误和低效率原因（重复错误）。帮助员工找到错误和低效率原因（重复错误）。帮助员工找到错误和低效率原因（重复错误）。帮助员工找到错误和低效率原因（重复错误）。第27页/共88页目标绩效管理的效益目标绩效管理的效益n n哈佛商业研究杂志哈佛商业研究杂志“研究表明，研究表明，凡采用目标绩效管理的公司，凡采用目标绩效管理的公司，比起没有采取目标绩效管理的比起没有采取目标绩效管理的公司，具有较高的盈利，更好公司，具有较高的盈利，更好的资金流动，更强的股票绩效的资金流动，更强的股票绩效和市值。和市值。第28页/共88页绩效管理

21、成功的要素绩效管理成功的要素n n合合作作各各方方应应明明白白为为什什么么会会成成为为合作伙伴；合作伙伴；n n告告诉诉员员工工绩绩效效管管理理的的益益处处以以获获取支持；取支持；n n不不要要将将绩绩效效管管理理同同绩绩效效评评价价混混淆起来；淆起来；n n评评价价只只是是绩绩效效管管理理系系统统的的一一个个环节；环节；n n管管理理绩绩效效必必须须将将所所有有环环节节结结合合起来使用。起来使用。第29页/共88页绩效管理的实用性准则绩效管理的实用性准则 n n越简单越好；越简单越好；n n文字工作越少越好；文字工作越少越好；n n尽量减少官僚程序；尽量减少官僚程序；n n越节省时间越好；越

22、节省时间越好；n n它需要最大限度的愉快；它需要最大限度的愉快；n n或者是尽量减少不愉快。或者是尽量减少不愉快。n n它应满足员工和组织的需要；它应满足员工和组织的需要；n n如如大大家家认认为为浪浪费费时时间间，它它就就可可能无效。能无效。第30页/共88页绩效管理同企业的关联绩效管理同企业的关联 n n公司战略计划和发展方向；公司战略计划和发展方向；n n公司年度计划和目标；公司年度计划和目标；n n工资、奖金和福利；工资、奖金和福利；n n各级员工的升降调离；各级员工的升降调离；n n人力资源开发计划；人力资源开发计划；n n财务计划的预算过程。财务计划的预算过程。第31页/共88页绩

23、效计划中经理的作用绩效计划中经理的作用n n制定计划时经理的作用就是同员工一起决策；制定计划时经理的作用就是同员工一起决策；制定计划时经理的作用就是同员工一起决策；制定计划时经理的作用就是同员工一起决策；n n经理必须帮助员工了解工作的轻重缓急；经理必须帮助员工了解工作的轻重缓急；经理必须帮助员工了解工作的轻重缓急；经理必须帮助员工了解工作的轻重缓急；n n经理必须帮助员工共同制定目标和标准；经理必须帮助员工共同制定目标和标准；经理必须帮助员工共同制定目标和标准；经理必须帮助员工共同制定目标和标准；n n必须要有将口头协议制成文档的过程；必须要有将口头协议制成文档的过程；必须要有将口头协议制成

24、文档的过程；必须要有将口头协议制成文档的过程；n n由员工完成计划的最终稿双方在上面签字；由员工完成计划的最终稿双方在上面签字；由员工完成计划的最终稿双方在上面签字；由员工完成计划的最终稿双方在上面签字；n n如果需提供帮助，将你的承诺附到计划后面。如果需提供帮助，将你的承诺附到计划后面。如果需提供帮助，将你的承诺附到计划后面。如果需提供帮助，将你的承诺附到计划后面。第32页/共88页绩效管理与员工绩效管理与员工 n n员工也需要了解绩效管理；员工也需要了解绩效管理；n n如果不了解他们将不会合作；如果不了解他们将不会合作；n n向向员员工工阐阐述述绩绩效效管管理理的的步步骤骤和和益处。益处。

25、绩效管理是：绩效管理是：n n经经理理与与员员工工就就工工作作职职责责和和工工作作绩效持续进行的沟通过程。绩效持续进行的沟通过程。第33页/共88页绩效管理的工作方法绩效管理的工作方法n n定期的书面报告；定期的书面报告；n n选择方法和形式；选择方法和形式；n n定期的经理定期的经理员工会议；员工会议；n n进行一对一的会见；进行一对一的会见；n n小组讨论会议。小组讨论会议。第34页/共88页绩效管理的工作循环绩效管理的工作循环n n绩绩效效管管理理从从计计划划开开始始，以以回回顾顾或评价结束；或评价结束；n n绩效管理最有效的环节：绩效管理最有效的环节：计计划划和和评评价价中中间间的的环

26、环节节持持续的沟通。续的沟通。关键词：关键词：n n去掉沟通就不是绩效管理！去掉沟通就不是绩效管理！第35页/共88页绩效管理与持续沟通绩效管理与持续沟通n n创造坦率轻松气氛，解释持续绩效沟通的原因；创造坦率轻松气氛，解释持续绩效沟通的原因；创造坦率轻松气氛，解释持续绩效沟通的原因；创造坦率轻松气氛，解释持续绩效沟通的原因；n n请员工提出进行沟通的有效办法；请员工提出进行沟通的有效办法；请员工提出进行沟通的有效办法；请员工提出进行沟通的有效办法；n n沟通的目标是发现和解决问题，而不是责备；沟通的目标是发现和解决问题，而不是责备；沟通的目标是发现和解决问题，而不是责备；沟通的目标是发现和解

27、决问题，而不是责备；n n持续沟通是动态过程。不同需要选择不同方法。持续沟通是动态过程。不同需要选择不同方法。持续沟通是动态过程。不同需要选择不同方法。持续沟通是动态过程。不同需要选择不同方法。回答下面两个问题：回答下面两个问题：回答下面两个问题：回答下面两个问题：n n我我我我要要要要完完完完成成成成工工工工作作作作需需需需要要要要哪哪哪哪些些些些信信信信息息息息和和和和何何何何时时时时需需需需要要要要这这这这些些些些信信信信息息息息？n n员员员员工工工工完完完完成成成成工工工工作作作作需需需需要要要要哪哪哪哪些些些些信信信信息息息息和和和和何何何何时时时时需需需需要要要要这这这这些些些些

28、信信信信息息息息？第36页/共88页二、绩效考核方法评估二、绩效考核方法评估第37页/共88页绩效考核评级法绩效考核评级法优点：优点：优点：优点：n n简单方便，短时间内轻松完成评价工作；简单方便，短时间内轻松完成评价工作；简单方便，短时间内轻松完成评价工作；简单方便，短时间内轻松完成评价工作；n n完成典型的表格一般只要十到十五分钟；完成典型的表格一般只要十到十五分钟；完成典型的表格一般只要十到十五分钟；完成典型的表格一般只要十到十五分钟；n n然后就交上去满足人力资源部门的要求。然后就交上去满足人力资源部门的要求。然后就交上去满足人力资源部门的要求。然后就交上去满足人力资源部门的要求。缺点

29、：缺点：缺点：缺点：n n评级方法最大的弱点来源于它的优点；评级方法最大的弱点来源于它的优点；评级方法最大的弱点来源于它的优点；评级方法最大的弱点来源于它的优点；n n因为易于使用、忘记为什么要做这项工作；因为易于使用、忘记为什么要做这项工作；因为易于使用、忘记为什么要做这项工作；因为易于使用、忘记为什么要做这项工作；n n注重表格，填完表后就以为万事大吉。注重表格，填完表后就以为万事大吉。注重表格，填完表后就以为万事大吉。注重表格，填完表后就以为万事大吉。关键词：关键词：关键词：关键词：n n过多注重表格：很可能将事情干得更糟！过多注重表格：很可能将事情干得更糟！过多注重表格：很可能将事情干

30、得更糟！过多注重表格：很可能将事情干得更糟！n n最重要的是：怎样与员工合作并提高绩效！最重要的是：怎样与员工合作并提高绩效！最重要的是：怎样与员工合作并提高绩效！最重要的是：怎样与员工合作并提高绩效！第38页/共88页绩效考核排名法绩效考核排名法n n评评评评级级级级法法法法（标标标标准准准准）同同同同排排排排名名名名法法法法（比比比比较较较较）有有有有很很很很大大大大差差差差别别别别；如果你的员工都很出色：如果你的员工都很出色：如果你的员工都很出色：如果你的员工都很出色：n n评级：你可能会给他们都评为好；评级：你可能会给他们都评为好；评级：你可能会给他们都评为好；评级：你可能会给他们都评

31、为好；n n排名：你不得不排出最好和最差。排名：你不得不排出最好和最差。排名：你不得不排出最好和最差。排名：你不得不排出最好和最差。如果你的员工都比较差：如果你的员工都比较差：如果你的员工都比较差：如果你的员工都比较差：n n评级：你可能会给他们都评为差；评级：你可能会给他们都评为差；评级：你可能会给他们都评为差；评级：你可能会给他们都评为差；n n排名：必有一人第一，不管他绩效多差。排名：必有一人第一，不管他绩效多差。排名：必有一人第一，不管他绩效多差。排名：必有一人第一，不管他绩效多差。关键词：关键词：关键词：关键词：n n谨慎和不轻易使用这种方法！谨慎和不轻易使用这种方法！谨慎和不轻易使

32、用这种方法！谨慎和不轻易使用这种方法！第39页/共88页排名法使用问题实例排名法使用问题实例销售房屋：销售房屋：销售房屋：销售房屋：n n业务员只干能助其排名第一的事情；业务员只干能助其排名第一的事情；业务员只干能助其排名第一的事情；业务员只干能助其排名第一的事情；n n他们为争取每一个新客户而竞争；他们为争取每一个新客户而竞争；他们为争取每一个新客户而竞争；他们为争取每一个新客户而竞争；n n他们总是躲在电话旁伺机猛扑抢电话；他们总是躲在电话旁伺机猛扑抢电话；他们总是躲在电话旁伺机猛扑抢电话；他们总是躲在电话旁伺机猛扑抢电话；n n他们停止了合作，道德观念消失了；他们停止了合作，道德观念消失

33、了；他们停止了合作，道德观念消失了；他们停止了合作，道德观念消失了；n n矛盾和争论变得越来越频繁和激烈；矛盾和争论变得越来越频繁和激烈；矛盾和争论变得越来越频繁和激烈；矛盾和争论变得越来越频繁和激烈；n n短期看，某些业务员的销售增加了；短期看，某些业务员的销售增加了；短期看，某些业务员的销售增加了；短期看，某些业务员的销售增加了；n n长远看，公司团队精神和凝聚力下降。长远看，公司团队精神和凝聚力下降。长远看，公司团队精神和凝聚力下降。长远看，公司团队精神和凝聚力下降。第40页/共88页目标和标准考核法目标和标准考核法在绩效目标计划过程中：在绩效目标计划过程中：在绩效目标计划过程中：在绩效

34、目标计划过程中：n n经理和员工就目标和标准达成一致；经理和员工就目标和标准达成一致；经理和员工就目标和标准达成一致；经理和员工就目标和标准达成一致；n n经理和员工对目标和标准进行检查；经理和员工对目标和标准进行检查；经理和员工对目标和标准进行检查；经理和员工对目标和标准进行检查；n n确定员工是否达到了目标。确定员工是否达到了目标。确定员工是否达到了目标。确定员工是否达到了目标。在目标和标准评价法中：在目标和标准评价法中：在目标和标准评价法中：在目标和标准评价法中：n n绩效评价会议不仅仅是为了评价；绩效评价会议不仅仅是为了评价；绩效评价会议不仅仅是为了评价；绩效评价会议不仅仅是为了评价；

35、n n要讨论哪些绩效没有达到目标；要讨论哪些绩效没有达到目标；要讨论哪些绩效没有达到目标；要讨论哪些绩效没有达到目标；n n诊断存在的问题、提出解决的建议。诊断存在的问题、提出解决的建议。诊断存在的问题、提出解决的建议。诊断存在的问题、提出解决的建议。关键词：关键词：关键词：关键词：n n最好的评价绩效法：目标和标准衡量法！最好的评价绩效法：目标和标准衡量法！最好的评价绩效法：目标和标准衡量法！最好的评价绩效法：目标和标准衡量法！第41页/共88页目标和标准评考核法优点目标和标准评考核法优点n n容易将个人和团队目标联系起来；容易将个人和团队目标联系起来；n n减少绩效评价双方意见分歧的可能；

36、减少绩效评价双方意见分歧的可能；n n使使员员工工和和经经理理在在一一条条船船上上（不不同同评评级级和和排排名法）名法）n n对评价结果具法律保护作用。对评价结果具法律保护作用。第42页/共88页目标和标准考核法缺点目标和标准考核法缺点 n n需需要要比比评评级级和和排排名名法法花花费费更更多多的时间；的时间；n n经经理理和和员员工工需需具具备备制制定定目目标标和和标准的技能；标准的技能；n n以以保保证证这这些些目目标标和和标标准准有有意意义义且可以度量；且可以度量；n n同同评评级级和和排排名名法法相相比比要要做做更更多多的文字工作的文字工作。第43页/共88页评级法与目标标准评价法对比

37、实例评级法与目标标准评价法对比实例评级法与目标标准评价法对比实例评级法与目标标准评价法对比实例评级法：评级法：评级法：评级法：销售能力评估销售能力评估销售能力评估销售能力评估 很差很差很差很差 较差较差较差较差 一般一般一般一般 尚好尚好尚好尚好 很好很好很好很好n n大多数人会把自己评为什么级别？大多数人会把自己评为什么级别？大多数人会把自己评为什么级别？大多数人会把自己评为什么级别？“尚好尚好尚好尚好”！n n即使较差的推销员也会把自己评为这个级别。即使较差的推销员也会把自己评为这个级别。即使较差的推销员也会把自己评为这个级别。即使较差的推销员也会把自己评为这个级别。目标标准评价法：目标标

38、准评价法：目标标准评价法：目标标准评价法：n n目标：销售收入提高目标：销售收入提高目标：销售收入提高目标：销售收入提高10%10%10%10%。n n标标标标准准准准：销销销销售售售售人人人人员员员员每每每每季季季季度度度度销销销销售售售售3 3 3 3万万万万美美美美元元元元产产产产品品品品就就就就能能能能实现目标。实现目标。实现目标。实现目标。n n使用目标和标准，评估过程就简单了；使用目标和标准，评估过程就简单了；使用目标和标准，评估过程就简单了；使用目标和标准，评估过程就简单了；n n销售人员要就达到目标，要就没有达到目标。销售人员要就达到目标，要就没有达到目标。销售人员要就达到目标

39、，要就没有达到目标。销售人员要就达到目标，要就没有达到目标。第44页/共88页绩效管理的持续性绩效管理的持续性n n绩效管理是沟通和合作的方法；绩效管理是沟通和合作的方法；n n绩效管理不是表格或强制员工的方法；绩效管理不是表格或强制员工的方法；n n绩效管理是一个贯穿全年的持续过程；绩效管理是一个贯穿全年的持续过程；n n绩效评价是绩效管理的一小部分；绩效评价是绩效管理的一小部分；n n绩效管理是为了防止和解决问题；绩效管理是为了防止和解决问题；n n绩效管理不是为了惩罚和责备；绩效管理不是为了惩罚和责备；n n绩效管理以绩效管理以“不惊讶不惊讶”为目标。为目标。第45页/共88页三、目标绩

40、效管理系统三、目标绩效管理系统第46页/共88页企企业业年年度度目目标标考考核核常常模模考核指标考核指标20002000年指标年指标20012001年指标年指标备备 注注公司总人数公司总人数(人）人）50006000本科以上学历者本科以上学历者部门数量（人）部门数量（人）工人：管理：销售工人：管理：销售总产值总产值 （亿元）（亿元）人均产值（万元）人均产值（万元）30%128：1：1122435%108：0.5:1.52033深圳市深圳市98年优秀企业标准为年优秀企业标准为70万元万元生产销售能比生产销售能比毛利率毛利率30%10:810:935%纯利率纯利率生产成本总费用比生产成本总费用比工

41、资总费用比工资总费用比固定资产折旧固定资产折旧管理费用比管理费用比10%15%40%30%10%15%25%35%5%4%广告费用比广告费用比5%4%科研总费用比科研总费用比10%15%员工满意度员工满意度80%85%以专业顾问公司的调查为依据以专业顾问公司的调查为依据人员流失率人员流失率10%8%其中计划内占流失率的其中计划内占流失率的25%25%同类产品信誉排名同类产品信誉排名全国第五位全国第五位全国第三位全国第三位以行业协会公布的排名为依据以行业协会公布的排名为依据客户忠诚度客户忠诚度2020：5050：30303030：6060：1010第47页/共88页什么是目标管理？什么是目标管理

42、？n n以公司的商业目标和实现过程为以公司的商业目标和实现过程为已任；已任；n n公司的愿景，战略化为组织的同公司的愿景，战略化为组织的同一目标；一目标；n n组织的各个功能（部门）对组织组织的各个功能（部门）对组织目标认同；目标认同；n n个人和部门的目标是公司总目标个人和部门的目标是公司总目标的分解；的分解；n n公司对绩效考核，而非其它标准，公司对绩效考核，而非其它标准，评价个人；评价个人；n n按照绩效的成果，给予员工相应按照绩效的成果，给予员工相应的待遇。的待遇。第48页/共88页什么是公司的绩效目标什么是公司的绩效目标n n根据公司愿景、战略、使命的导向；根据公司愿景、战略、使命的

43、导向；n n公司的市场占有率、拓展速度；公司的市场占有率、拓展速度；n n公司的客户满意度；公司的客户满意度；n n公司的资产增值、股东回报、利润；公司的资产增值、股东回报、利润；n n公司的营业规模、组织能力、竞争优势；公司的营业规模、组织能力、竞争优势；n n公司的高效营运、生产效率；公司的高效营运、生产效率；n n公司的员工满意度。公司的员工满意度。第49页/共88页目标绩效管理的问目标绩效管理的问题题 企业业目标企业业目标 和绩效考核和绩效考核 缺乏整体目标的分解落实缺乏整体目标的分解落实 缺乏团队目标配合缺乏团队目标配合 缺乏过程中的检查反馈缺乏过程中的检查反馈 没有和员工的目标认同

44、没有和员工的目标认同第50页/共88页“目标目标”与与“任务任务”n n什么是什么是“目标目标”？n n什么是什么是“任务任务”？n n什么是什么是“计划计划”？关键词：关键词：n n必须区分目标与任务！必须区分目标与任务！第51页/共88页绩效目标管理流程绩效目标管理流程目标设定目标设定目标分解目标分解目标认同目标认同 过程管理过程管理第52页/共88页(1)(1)目标设定目标设定n n公司在市场上未来公司在市场上未来1010年的奋斗方向；年的奋斗方向；n n公司和竞争对手的互动关系；公司和竞争对手的互动关系；n n公司要求全体管理者和员工认同的价值；公司要求全体管理者和员工认同的价值；n

45、n公司股东、董事会汇报的核心关注；公司股东、董事会汇报的核心关注；n n可以质化、量化的思考和决策；可以质化、量化的思考和决策；n n公司建立企业文化和员工团队的依据；公司建立企业文化和员工团队的依据；n n公司的所有行为的方向。公司的所有行为的方向。第53页/共88页制定目标的制定目标的SMARTSMART原则原则n nSpecific Specific 具体；具体；n nMeasurable Measurable 可衡量；可衡量；n nAchievable Achievable 通过努力可完成；通过努力可完成；n nResult Oriented Result Oriented 结果导向；

46、结果导向；n nTime Bound Time Bound 有时效的。有时效的。第54页/共88页传统行业和传统行业和ITIT行业的绩效目标行业的绩效目标传统行业：传统行业：n n明确的组织分工明确的组织分工n n明确的岗位职责明确的岗位职责n n全部工作落实到个全部工作落实到个人人n n明确的过程控制明确的过程控制n n明确的明确的KPIKPI量化量化n n明确的考评系统明确的考评系统n n明确的正向强化措明确的正向强化措施施ITIT高科技行业高科技行业n n机动的组织分工机动的组织分工n n不固定的岗位职责不固定的岗位职责n n全部工作由团队完全部工作由团队完成成n n不强调过程控制不强调

47、过程控制n n不容易量化不容易量化KPIKPI标准标准n n缺乏明确的评估缺乏明确的评估n n难以完全采用奖惩难以完全采用奖惩第55页/共88页（2）目标分解）目标分解n n量化全公司的目标为阶段性目标；量化全公司的目标为阶段性目标；n n分摊量化以后的公司目标到所有部门；分摊量化以后的公司目标到所有部门；n n部门将量化以后的公司目标分派到岗；部门将量化以后的公司目标分派到岗；n n个人岗位对量化目标任务的落实检查。个人岗位对量化目标任务的落实检查。第56页/共88页与员工达成一致与员工达成一致概述这次讨论的目的和有关信息：概述这次讨论的目的和有关信息：概述这次讨论的目的和有关信息：概述这次

48、讨论的目的和有关信息：n n概述部门和自己的主要任务；概述部门和自己的主要任务；概述部门和自己的主要任务；概述部门和自己的主要任务；n n对员工本人的期望。对员工本人的期望。对员工本人的期望。对员工本人的期望。鼓励员工参与并提出建议：鼓励员工参与并提出建议：鼓励员工参与并提出建议：鼓励员工参与并提出建议：n n倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑；倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑；倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑；倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑；n n通过提问，摸清问题所在；通过提问，摸清问题所在；通过提问，摸清问题所在；通过提问，摸清问题所在；n n对于员工的抱怨进行正面引导；对于员工

49、的抱怨进行正面引导；对于员工的抱怨进行正面引导；对于员工的抱怨进行正面引导；n n从员工的角度思考问题，了解对方的感受。从员工的角度思考问题，了解对方的感受。从员工的角度思考问题，了解对方的感受。从员工的角度思考问题，了解对方的感受。对每项工作目标进行讨论并达成一致：对每项工作目标进行讨论并达成一致：对每项工作目标进行讨论并达成一致：对每项工作目标进行讨论并达成一致：n n鼓励员工参与，以争取他的承诺；鼓励员工参与，以争取他的承诺；鼓励员工参与，以争取他的承诺；鼓励员工参与，以争取他的承诺；n n对每一项目标设定考核标准和期限。对每一项目标设定考核标准和期限。对每一项目标设定考核标准和期限。对

50、每一项目标设定考核标准和期限。第57页/共88页与员工达成一致与员工达成一致就行动计划和所需的支持和资源就行动计划和所需的支持和资源达成共识：达成共识：n n帮助员工克服主观上的障碍；帮助员工克服主观上的障碍；n n讨论完成任务的计划；讨论完成任务的计划；n n提供必要的支持和资源。提供必要的支持和资源。总结这次讨论的结果和跟进日期：总结这次讨论的结果和跟进日期：n n确保员工充分理解要完成的任确保员工充分理解要完成的任务；务；n n在完成任务中，何时跟进和检在完成任务中，何时跟进和检查进度。查进度。第58页/共88页实例：实例：HRHR指标指标n n骨干力量保留率；骨干力量保留率；n n总流