薪酬体系设计与绩效考核.pptx

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1、会计学1薪酬体系设计与绩效考核薪酬体系设计与绩效考核一、薪酬的概念与构成一、薪酬的概念与构成一、薪酬的概念与构成一、薪酬的概念与构成n n薪薪薪薪酬酬酬酬：是是指指个个人人参参与与社社会会劳劳动动而而从从组组织织中中得得到到的的各各种种酬酬劳劳的的总总和和。与与个个人人的的经经验验、学学识识、技技能能、努努力力、时时间投入、工作绩效等有关。间投入、工作绩效等有关。n n薪薪薪薪酬酬酬酬的的的的本本本本质质质质，可可以以看看成成是是员员工工与与组组织织之之间间的的一一种种公公平平交换或交易。交换或交易。n n现现现现代代代代管管管管理理理理理理理理念念念念认认认认为为为为：人人力力资资本本与与物

2、物质质资资本本具具有有相相同同的的权权益益，劳劳动动要要素素具具有有参参与与企企业业利利润润分分享享的的权权利利，参参与与形式就是薪酬。形式就是薪酬。2第1页/共71页薪酬的构成薪酬的构成薪酬的构成薪酬的构成薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的工资津贴奖金股权非直接的（福利）社会保险医疗保险养老保险单位集体福利职业性奖励职业安全晋升机会自我发展工作挑战性和谐的人际关系社会性奖励恰当的社会地位表扬和肯定荣誉和成就感3第2页/共71页薪 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚

3、恤金社会保险带薪假期养老保险大病保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴4第3页/共71页 IBMIBMIBMIBM的薪酬构成的薪酬构成的薪酬构成的薪酬构成n n基本月薪基本月薪基本月薪基本月薪：是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同：是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同n n综合补贴综合补贴综合补贴综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持：对员工生活方面基本需要的现金支持n n春节奖金春节奖金春节奖金春节奖金：农历新年之前发

4、放，使员工过一个富足的新年：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年n n休假津贴休假津贴休假津贴休假津贴：为员工报销休假期间的费用：为员工报销休假期间的费用n n浮浮浮浮动动动动奖奖奖奖金金金金：当当公公司司完完成成既既定定的的效效益益目目标标时时发发出出，以以鼓鼓励励员员工的贡献工的贡献n n销售奖金销售奖金销售奖金销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励n n奖励计划奖励计划奖励计划奖励计划：员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励：员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励n n退退退退休休休休金金金金计计计计划划划划：积积极极参参加加社社会会

5、养养老老统统筹筹计计划划，为为员员工工提提供供晚晚年生活保障年生活保障举例举例5第4页/共71页n n住住住住房房房房资资资资助助助助计计计计划划划划：公公司司提提取取一一定定数数额额存存入入员员工工个个人人账账户户，以以资资助助员员工工购购房房，使使员员工工能能在在尽尽可可能能短短的的时时间间内内用用自自己己的能力解决住房问题。的能力解决住房问题。n n医疗保险计划医疗保险计划医疗保险计划医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决：员工医疗及年度体检的费用由公司解决n n其其其其他他他他保保保保险险险险：包包括括人人寿寿保保险险、人人身身意意外外保保险险、出出差差意意外外保保险等多种项

6、目，关心员工的每时每刻的安全。险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全。n n休休休休假假假假制制制制度度度度：鼓鼓励励员员工工在在工工作作之之余余充充分分休休息息，在在法法定定假假日日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。n n员员员员工工工工俱俱俱俱乐乐乐乐部部部部：公公司司为为员员工工组组织织各各种种集集体体活活动动，以以加加强强团团队队精精神神，提提高高士士气气，营营造造大大家家庭庭气气氛氛，包包括括各各种种文文娱娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。体育活动、大型晚会、集体旅游等。6第5页/共71页二、薪酬的影响因素与设计原则二、薪酬的影响因

7、素与设计原则n职务的高低职务的高低n技术和训练水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）工作环境（危险性、舒适性）n福利待遇的多少福利待遇的多少n年龄与工龄年龄与工龄n生活费用与物价水平生活费用与物价水平n企业负担能力企业负担能力n地区和行业的工资水平地区和行业的工资水平n劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况n劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物n风俗习惯风俗习惯内在因素内在因素内在因素内在因素外在因素外在因素外在因素外在因素7第6页/共71页薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计总的原则是：总的原则是：总的原则是：总的原则是：按劳分配、效率优先、按劳分配、效率优先

8、、兼顾公平、持续发展。兼顾公平、持续发展。具体原则如下具体原则如下具体原则如下具体原则如下 1、内部公平性 2、外部竞争性 3、与绩效的相关性 4、激励性 5、可承受性6、合法性 7、可操作性8、灵活性 9、适应性8第7页/共71页三、薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等9第8页/共71页薪酬调查要解决的问题是对外竞争力和对内公平，是整个薪酬

9、设计的基础。薪酬调查通常需要考虑以下三个方面：1 1）企企业业薪薪酬酬现现状状调调查查。通过问卷，从内部公平、外部公平、自我公平这三个角度了解现有薪酬体系的问题及原因。2 2）进进行行薪薪酬酬水水平平调调查查。了解行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的薪酬水平、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势。3 3）薪酬影响因素调查。）薪酬影响因素调查。外部影响因素如：外部影响因素如：宏观经济、通货膨胀、行业竞争、人才供应等状况；内部影响因素如内部影响因素如：盈利能力、支付能力、人员的素质要求以及企业发展阶段、人才稀缺程度、招聘难易程度等。1 1、薪酬调查、薪酬调查10

10、第9页/共71页n nA A公司是一家中外合资生产型企业，主要产品是公司是一家中外合资生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配套。汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配套。n n全厂共有一千多名员工。近年来，全厂共有一千多名员工。近年来，A A公司在市场公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断增大，销售业绩连年翻番。高，市场份额不断增大，销售业绩连年翻番。20012001年仅上海地区的销售额就达一个亿。年仅上海地区的销售额就达一个亿。n n但是，随着公司的发展，原有的管理体系与企业但是，随着公司的发展

11、，原有的管理体系与企业的发展需要越来越不相适应，尤其是员工对薪酬的发展需要越来越不相适应，尤其是员工对薪酬的抱怨成了管理层与基层员工的焦点。的抱怨成了管理层与基层员工的焦点。案例案例薪酬的外部竞争力与内部公平性薪酬的外部竞争力与内部公平性11第10页/共71页矛盾和问题主要体现在以下几个方面：矛盾和问题主要体现在以下几个方面：矛盾和问题主要体现在以下几个方面：矛盾和问题主要体现在以下几个方面：（1 1）公公司司给给管管理理人人员员与与技技术术人人员员提提供供的的薪薪酬酬在在市市场场上上几几乎乎没没有有吸吸引引力力，导导致致核核心心员员工工频频繁繁跳跳槽槽，而而招聘难度又很大。招聘难度又很大。（

12、2 2）决决策策层层感感觉觉每每年年支支付付的的薪薪酬酬总总额额很很高高，但但无无论论是是中中、高高级级管管理理人人员员还还是是一一线线工工人人都都抱抱怨怨工工资资太太低。低。（3 3）虽虽然然月月月月有有奖奖金金，奖奖金金占占总总收收入入的的比比例例近近1/21/2，但是员工仍然不满意。但是员工仍然不满意。（4 4）员工普遍感到公司薪酬不公平。）员工普遍感到公司薪酬不公平。12第11页/共71页您觉得：您觉得：n n1、A公司出现员工不满、人才流失问题的原因是什么？n n2、如何消除企业的员工对薪酬产生的不公平感？13第12页/共71页案例的启示案例的启示n n合合合合理理理理的的的的薪薪薪

13、薪酬酬酬酬体体体体系系系系对对对对员员员员工工工工工工工工作作作作的的的的满满满满意意意意度度度度、公公公公平平平平感感感感、努力程度、工作稳定性，都有着关键的作用。努力程度、工作稳定性，都有着关键的作用。努力程度、工作稳定性，都有着关键的作用。努力程度、工作稳定性，都有着关键的作用。n n薪薪薪薪酬酬酬酬管管管管理理理理的的的的核核核核心心心心内内内内容容容容是是是是如如如如何何何何找找找找到到到到合合合合理理理理的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬确确确确定定定定依依依依据据据据，并并并并依依依依此此此此进进进进行行行行薪薪薪薪酬酬酬酬设设设设计计计计，建建建建立立立立薪薪薪薪酬酬酬酬管管管管理理理理

14、制度，提高薪酬系统的公平作用、激励效果。制度，提高薪酬系统的公平作用、激励效果。制度，提高薪酬系统的公平作用、激励效果。制度，提高薪酬系统的公平作用、激励效果。14第13页/共71页 薪薪酬酬策策略略是是指指：与外部薪酬水平相比较，所采取的薪酬水平定位。针对外部公平性和竞争性。一般有三种策略：u市场领先策略市场领先策略-薪酬水平高于市场平均水平；u市场协调策略市场协调策略-薪酬水平与市场平均水平持平；u市场追随策略市场追随策略-薪酬水平低于市场平均水平。实际上，很多企业采用的是混合薪酬策略混合薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略。比如，对关键岗位人员采用市场领先策略，对普通

15、岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。2 2、确定薪酬策略、确定薪酬策略15第14页/共71页职位分析主要还是针对内部公平问题。基本内容包括：l首先,根据企业目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能，理清职位关系；l然后,进行岗位职责分析；l最后,由岗位员工、直接上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。3 3、职位分析、职位分析16第15页/共71页岗位评价是要运用一定的技术手段，合理地确定各岗位相对价值的大小。岗位评价也是重在解决企业内部公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企

16、业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。4 4、岗位评价、岗位评价17第16页/共71页方法方法方法方法1 1 1 1、点数评分法、点数评分法、点数评分法、点数评分法 把把工工作作的的构构成成因因素素进进行行分分解解，然然后后按按照照事事先先设设计计的的结构化量表，对每种工作要素进行估值。结构化量表，对每种工作要素进行估值。步骤如下：步骤如下：（1 1）进行工作分析；）进行工作分析；（2 2）选选择择薪薪酬酬因因素素；也也就就是是能能够够为为各各种种工工作作的的相相对对价值的比较提供依据的工作特性们。价值的比较提供依据的工作特性们。（3 3）为各薪酬因素建立结构化量表；）为各薪酬

17、因素建立结构化量表；（4 4）量化后的各项因素相加，得到工作的总点数；）量化后的各项因素相加，得到工作的总点数；（5 5）按照总点数确定组织中各项工作的等级。）按照总点数确定组织中各项工作的等级。18第17页/共71页方法方法方法方法2 2 2 2、比较法、比较法、比较法、比较法比较法的实施步骤：（1）先选定一项标准工作（做尺子）（2）确定标准工作的薪酬因素（3）待定工作的每一项薪酬因素都与标准工作进行比较，由此确定其价值。19第18页/共71页方法方法方法方法3 3 3 3、分类法、分类法、分类法、分类法（1 1）将组织中的所有岗位进行类别划分。）将组织中的所有岗位进行类别划分。如如：管管理

18、理人人员员、财财务务人人员员、办办事事人人员员、业业务务人人员员、研研发发人人员员、操操作作人员等。人员等。（2 2）为各个工作类别进行定义，作为评价的标准。）为各个工作类别进行定义，作为评价的标准。（3 3）将工作岗位与确定的标准进行对比，确定岗位的级别。）将工作岗位与确定的标准进行对比，确定岗位的级别。20第19页/共71页方法方法方法方法4 4 4 4、海氏评价系统、海氏评价系统、海氏评价系统、海氏评价系统 是由美国工资设计专家艾德华是由美国工资设计专家艾德华 海（海（Edward Edward HayHay）于于19511951年开发出来的。该法有效地解决了不年开发出来的。该法有效地解

19、决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的比较和量同职能部门的不同职务之间相对价值的比较和量化难题，在世界各国上万家大型企业中推广应用化难题，在世界各国上万家大型企业中推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。并获得成功，被企业界广泛接受。海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将薪海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将薪酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即即技能水平技能水平技能水平技能水平、解决问题能力解决问题能力解决问题能力解决问题能力和和风险责任风险责任风险责任风险责任，相应设相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以计了三套标尺性评

20、价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。综合，算出各个工作职位的相对价值。21第20页/共71页根据企业的实际情况和未来发展战略，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年年薪薪制制；管理序列人员和技术序列人员可以采用岗岗位位技技能能工工资资制制；营销序列人员可以采用提提成成工工资资制制；企业急需的人员可以采用特聘工资制特聘工资制等等。5 5、薪酬类别的确定、薪酬类别的确定22第21页/共71页薪酬的结构，反映了企业看重什么，因此采取不同的策略、关注不同的方面，就会形成不同的薪酬结构。企业在考虑薪酬结构时，往往会综合考虑以下几

21、个方面：u职位在企业中的层级；u岗位在企业中的职系；u岗位员工的技能和资历；u岗位的绩效。以上四项分别对应薪酬结构中的不同部分。6 6、薪酬结构设计、薪酬结构设计23第22页/共71页（1 1 1 1）固定薪酬与浮动薪酬）固定薪酬与浮动薪酬）固定薪酬与浮动薪酬）固定薪酬与浮动薪酬n n固定薪酬：如工资、津贴、福利等。固定薪酬：如工资、津贴、福利等。n n浮动薪酬：如绩效工资、奖金等浮动薪酬：如绩效工资、奖金等n n固定薪酬主要起到保障功能，而浮动薪酬主要起固定薪酬主要起到保障功能，而浮动薪酬主要起到激励的作用。到激励的作用。7030703050504060基层基层职能经理职能经理业务经理业务经

22、理高管高管固定浮动24第23页/共71页（2 2 2 2）短期薪酬与长期薪酬）短期薪酬与长期薪酬）短期薪酬与长期薪酬）短期薪酬与长期薪酬n n在在先先进进的的人人力力资资源源管管理理理理念念中中，员员工工不不再再被被认认为为是是带带来来产产出出的的劳劳动动力力要要素素，薪薪酬酬也也不不再再被被看看成成企企业业的的成成本本与与费费用。用。n n员员工工与与企企业业之之间间的的关关系系已已经经演演化化为为合合作作伙伙伴伴之之间间的的关关系系，员员工工是是企企业业发发展展的的参参与与者者和和决决定定力力量量，为为了了保保持持企企业业的的可可持持续续发发展展，必必须须给给予予员员工工长长期期的的激激励

23、励，特特别别是是给给予予高高级管理人员和核心技术人员以长期激励。级管理人员和核心技术人员以长期激励。n n长长期期薪薪酬酬主主要要包包括括员员工工持持股股、股股票票期期权权和和延延迟迟支支付付计计划划等。限于时间，不予详述。等。限于时间，不予详述。25第24页/共71页薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、或者靠参加几次培训、或者交给咨询公司就能圆满完成的。好的薪酬体系还必须配以好的管理环境，可以概括为：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。薪酬制度要与其他制度相衔接。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效

24、考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬7 7、管理环境、管理环境的的培育培育26第25页/共71页四、几种典型的薪酬模式四、几种典型的薪酬模式四、几种典型的薪酬模式四、几种典型的薪酬模式1 1 1 1、技术等级工资制、技术等级工资制、技术等级工资制、技术等级工资制 就是：就是：就是：就是：根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素划分技术等大小、精确程度以及劳动条件等因素划分技术等级，再按等级定工资标准。级，再按等级定工资标准。主要特点：主要特点：主要特点：主要特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而依以劳动质量来区分劳动差别，

25、进而依此规定工资差别。适用于技术较复杂的工种，如：此规定工资差别。适用于技术较复杂的工种，如：机械行业的车、钳、铆、焊、铣、刨、磨、钻以机械行业的车、钳、铆、焊、铣、刨、磨、钻以及模型、机修、保全等工种。及模型、机修、保全等工种。27第26页/共71页2 2 2 2、职务工资制（岗位工资制）职务工资制（岗位工资制）职务工资制（岗位工资制）职务工资制（岗位工资制）其其理理念念是是：为为为为职职职职位位位位的的的的工工工工作作作作内内内内容容容容和和和和所所所所需需需需教教教教育育育育、培培培培训训训训、经经经经验验验验而而而而付付付付钱钱钱钱Pay Pay Pay Pay for for for

26、 for the the the the jobjobjobjob。也也就就是是根根据据岗岗位位和级别而制定工资。和级别而制定工资。该该方方法法首首先先对对职职务务本本身身的的价价值值（如如职职务务重重要要性性、责责任任大大小小、技技术术复复杂杂程程度度等等）做做出出客客观观的的评评估估，按按照照职职务务高高低低规规定定工工资资标标准准，在在同同一一职职务务内内，还还可可划划分分若若干干等等级级。根根据据这这种种评评估估的的结结果果，赋赋予予担担任这一职务的人员与其职务价值相匹配的工资。任这一职务的人员与其职务价值相匹配的工资。28第27页/共71页职务工资制的特职务工资制的特职务工资制的特职

27、务工资制的特点点点点n n严格的职务分析，比较客观公正；严格的职务分析，比较客观公正；n n职职务务工工资资比比重重较较大大，职职务务津津贴贴高高，通通常常职职务务工工资资在在整整个个工工资资中中占占60%60%以以上上，工工资资浮浮动动比比重重小小，比比较稳定；较稳定；n n严格的职级职等，并对应严格的工资等级；严格的职级职等，并对应严格的工资等级；n n容容易易形形成成管管理理独独木木桥桥，也也就就是是职职员员晋晋升升的的机机会会比比较较少少，成成长长的的规规划划比比较较窄窄，因因此此可可能能会会影影响响职职员员工作的积极性、主动性和创造性。工作的积极性、主动性和创造性。29第28页/共7

28、1页3 3 3 3、职能工资制、职能工资制、职能工资制、职能工资制 n n含含含含义义义义：是是根根据据个个人人的的素素质质以以及及与与工工作作相相关关的的能能力、知识、技能、态度等制定工资。力、知识、技能、态度等制定工资。n n理理 念念 是是：为为为为 那那那那 个个个个 特特特特 定定定定 的的的的 人人人人 付付付付 钱钱钱钱 Pay Pay Pay Pay the the the the person.person.person.person.n n职职能能工工资资制制是是基基于于员员工工能能力力，发发放放的的对对象象是是员员工工能能力力，一一般般能能力力工工资资占占整整个个工工资资

29、中中65%65%以以上上比比例。例。n n特特特特点点点点：职职能能工工资资制制的的难难点点在在于于科科学学有有效效地地对对员员工的能力进行测试和评价。工的能力进行测试和评价。30第29页/共71页4 4 4 4、绩效工资制、绩效工资制、绩效工资制、绩效工资制 就是把雇员薪酬收入与个人业绩挂钩。就是把雇员薪酬收入与个人业绩挂钩。就是把雇员薪酬收入与个人业绩挂钩。就是把雇员薪酬收入与个人业绩挂钩。特点是特点是特点是特点是：n n有有利利于于把把工工资资与与可可量量化化的的业业绩绩挂挂钩钩，将将激激励励机机制制融于企业目标和个人业绩的联系之中；融于企业目标和个人业绩的联系之中；n n有利于工资向业

30、绩优秀者倾斜，提高企业效率；有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率；n n有有利利于于突突出出团团队队精精神神和和企企业业形形象象，增增大大激激励励力力度度并提升雇员的凝聚力；并提升雇员的凝聚力；n n浮浮动动部部分分比比较较大大，绩绩效效工工资资一一般般占占总总体体工工资资的的50%50%以上。以上。31第30页/共71页5 5 5 5、结构工资制（组合工资制）、结构工资制（组合工资制）、结构工资制（组合工资制）、结构工资制（组合工资制）n n含义：含义：含义：含义：根据决定工资的不同因素和不同作用，将根据决定工资的不同因素和不同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的工资划分为

31、几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。合理确定，构成劳动者全部报酬。n n构成：构成：构成：构成：基础工资基础工资基础工资基础工资+职务工资职务工资职务工资职务工资+工龄工资工龄工资工龄工资工龄工资+浮动工资浮动工资浮动工资浮动工资n n特点：特点：特点：特点：吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将构成工资标准的诸因素，分别规资制的优点，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资。较好的体现定工资额，然后再组合成标准工资。较好的体现了薪酬的不同功能。了薪酬的不同功能。32第31页/共71页n n案例案例1

32、 小白学的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司招为小白学的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己不如别人。若拿佣金，比不用担心未受过专门训练的自己不如别人。若拿佣金，比别人少得太多就会丢面子。别人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属刚上班的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务及客户们越来越熟悉，销售额也一般。可是随着他对业务及客户们越来越熟悉，销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司推销员中前渐渐上升

33、了。到了第三年年底他已列入全公司推销员中前20 20 名。下一年他很有信心成为推销员中的冠军。不过这家名。下一年他很有信心成为推销员中的冠军。不过这家公司的政策是，不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，公司的政策是，不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说自己很有把握一定会坐上第一把交椅。去所以他还不能说自己很有把握一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了2525，到，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。间还没有人完成定额。33第

34、32页/共71页 十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，经理对他说：的汇报后，经理对他说：“咱公司要再有几个象你这样的推咱公司要再有几个象你这样的推销明星就好了。销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过心中思小白只微微一笑，没说什么，不过心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了头么。今年，公司又把他的定额提高了25%25%，尽管一开始不，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计得要好。他根据经验如去年顺利

35、，他仍是一马当先，比预计得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反馈。诉大家干得好坏，没个反馈。他听说本市另两家也是中外他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销

36、售情况，有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。还表扬每季和年度最佳销售员。34第33页/共71页想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议采用佣金制，至少按成绩给奖金。不料那日本上司说这是既定政策，因而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，这是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。试思考：小白为何不

37、同意公司现有的付酬制度？试思考：小白为何不同意公司现有的付酬制度？35第34页/共71页案例启示案例启示案例启示案例启示 亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越大，对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来

38、越大，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的制度。司现有的制度。36第35页/共71页案例案例案例案例2 2 某某某某公司的业务是拖车服务，该公司服务对象是修车厂，公司的业务是拖车服务，该公司服务对象是修车厂，目的是将客户的车拖到指定位置。该公司业务状况目前目的是将客户的车拖到指定位置。该公司业务状况目前良好，是当地有较大优势的拖车公司。良好，是当地有较大优势的拖车公司。这家公司的创始人在公司初创期，建立了一种同员工这家公司的创始人在

39、公司初创期，建立了一种同员工非常友好的朋友氛围，公司支付给员工的工资与同行相非常友好的朋友氛围，公司支付给员工的工资与同行相比，高出比，高出1515，而且有许多同行公司没有的福利。因而，而且有许多同行公司没有的福利。因而，创始人相信，他要求员工主动、积极的为公司工作是理创始人相信，他要求员工主动、积极的为公司工作是理所当然的。他要求员工为客户提供所当然的。他要求员工为客户提供“增值服务增值服务”，比如，比如要把拖的车清洗甚至抛光。要把拖的车清洗甚至抛光。37第36页/共71页但是最近出现了不妙的情况。司机们总是在休息室呆着，对顾客的电话也不积极。例如，司机们总说还没有轮到自己，而让别人去拖车。

40、而且如果客户不急，司机们总会拖到晚上才干，这样他们能够获得加班费。创始人很困惑，他不知道为什么付出了比同行更高的工资和那么多别人没有的福利，又把员工当作朋友，还不能有效的激励员工。试思考试思考问题1：创始人目前的薪酬制度的优缺点是什么？问题2：你能为创始人制定比目前更好的薪酬制度吗？38第37页/共71页案例启示案例启示 优点：优点：优点：优点：员工稳定，雇主与员工关系融洽，员工有员工稳定，雇主与员工关系融洽，员工有自豪感；自豪感；缺点：缺点：缺点：缺点：大锅饭，不利于调动积极性，没有体现多大锅饭，不利于调动积极性，没有体现多劳多得，制度本身有漏洞；劳多得，制度本身有漏洞；更好的薪酬制度：更好

41、的薪酬制度：更好的薪酬制度：更好的薪酬制度：可以将工资率调整到同行业平可以将工资率调整到同行业平均水平，或比平均水平稍高，工资减少部分作为均水平，或比平均水平稍高，工资减少部分作为佣金发放，即每拖一部车，司机可提取拖车收入佣金发放，即每拖一部车，司机可提取拖车收入的一定比例的佣金，取消加班工资，福利不变。的一定比例的佣金，取消加班工资，福利不变。39第38页/共71页 案例案例3 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技技术人员和中层管理人员术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理

42、干部享受一定的津贴，人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。按助工、工程师和高级工程师三个档

43、次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。的麻烦。40第39页/共71页 该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。一波才平，一波又起。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。

44、此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。41第40页/共71页 一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。要找公司闹，终会得到满足。试思考试思考（1）公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？（2）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？42第41页/共71页案例启示案例

45、启示（1）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。（2）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则。补偿原则。公平原则。公平原则。激励性原则。激励性原则。适度性原则。适度性原则。合法性原则。合法性原则。平衡性原则。平衡性原则。43第42页/共71页第二部分第二部分绩效考核44第43页/共71页一、绩效及其特点一、绩效及其特点绩效：绩效：是员工在一定时间与条件下，完成某一任务所表现所表现出的工作行为出的工作行为和所取得的工作

46、成果所取得的工作成果。绩效的特点：绩效的特点：（1）多因性：多因性：绩效受多种因素影响P=f（K，A，M，E）其中，P是绩效，K是与工作相关的知识，A是人员自身所具备的各种能力，M是激励措施，E是环境。（2）多维性：多维性：需要多维度、多角度地去评价绩效。（3）动态性：动态性：员工的绩效会随着时间发生变化，原来较差的绩效可能变好，而原来较好的绩效也可能变差。影响绩效的主要因素：影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会技能、激励、环境、机会45第44页/共71页二、绩效考核的常用方法二、绩效考核的常用方法绩效考核方法相对考核法绝对考核法排序法交替排序法对偶比较法目标管理法人与人比人与人比人与人

47、比人与人比与客观标准比人与目标比等级择一法关键事件法行为锚定等级评价法46第45页/共71页排序法排序法排序法排序法 又称排列法、排队又称排列法、排队法、排名法。法、排名法。是一种相对比较是一种相对比较的方法。主要是的方法。主要是根据员工的整体根据员工的整体工作表现从绩效工作表现从绩效最好的员工到绩最好的员工到绩效最差的员工进效最差的员工进行排序。行排序。部门：XX公司行政人事部员工总数：32排序得分说明：1为最好，8为最差方法：将绩效最好的员工姓名列在第一行，次优的列在第二行等级排序姓名1（等级最高的员工）2345678（等级最差的员工）47第46页/共71页 是根据绩效考评要素，将员工从最

48、好到最差进行交替排是根据绩效考评要素，将员工从最好到最差进行交替排序，最后根据序列值来计算得分的一种考评方法。这种序，最后根据序列值来计算得分的一种考评方法。这种方法认为，从员工中挑选出最好的和最差的，要比对他方法认为，从员工中挑选出最好的和最差的，要比对他们的绩效好坏进行直接评价容易得多。们的绩效好坏进行直接评价容易得多。操作方法是：操作方法是：操作方法是：操作方法是：1 1）列举出所有需要进行评价的人员名单；）列举出所有需要进行评价的人员名单；2 2）选择一个被评价要素（指标），在该被评价要素上，哪）选择一个被评价要素（指标），在该被评价要素上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最

49、差的；位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的；3 3）再在剩下的雇员中挑出最好的和最差的。依此类推。）再在剩下的雇员中挑出最好的和最差的。依此类推。uu优点：简单实用，其考评结果也令人一目了然。优点：简单实用，其考评结果也令人一目了然。uu缺点：容易对员工造成心理压力。谁是最好，谁是最差，缺点：容易对员工造成心理压力。谁是最好，谁是最差，完全由上司主管凭其主观判断来选定，他个人的利益、完全由上司主管凭其主观判断来选定，他个人的利益、情感和偏好难免搀夹到评价中去。情感和偏好难免搀夹到评价中去。交替排序法交替排序法48第47页/共71页 具体做法：具体做法：将全体被考评者逐将全体被考评者逐

50、一配对比较，将每一配对比较，将每一次比较谁优记录一次比较谁优记录下来，然后统计每下来，然后统计每一个被考评者一个被考评者“胜胜出出”的次数，根据的次数，根据“胜出次数胜出次数”排列排列被考核者的等级。被考核者的等级。员工张三李四王五赵六获胜次数张三李四王五赵六对偶比较法（成对比较法）对偶比较法（成对比较法）49第48页/共71页n n优点：优点：优点：优点：使使用方便而用方便而且开发成且开发成本小，没本小，没有琐碎的有琐碎的计算和深计算和深奥的专业奥的专业考核尺度；考核尺度；快速掌握快速掌握n n缺点：缺点：缺点：缺点：对对员工工作员工工作行为指导行为指导性较差；性较差；对落实公对落实公司总体