马斯洛的需要层次论.pptx

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1、会计学1马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论2023/2/262需要层次需要层次需要层次需要层次第五级：自我实现自我实现希望自己能够负责一方面的工作/能够有受教育与锻炼的机会/希望能在某一方机一展所长（成就感）第四级：自尊与自豪自尊与自豪希望自己的工作成果获得上司的认可/希望有机会得到公开奖励与表彰第三级：归属、被社会接受归属、被社会接受希望有好的同事/希望有好的上司/希望有机会加入特殊的工作小组 第二级：安全、就业保障安全、就业保障希望在好的公司工作/希望有保障性/希望有好的工作环境第一级：生存生存/生理上的满生理上的满足足希望有好的待遇/好的福利第1页/共15页2023/2/263赫兹博格

2、的双因素理论赫兹博格的双因素理论赫兹博格的双因素理论赫兹博格的双因素理论n n公司公司政策和薪酬政策和薪酬等都属于保健因素，等都属于保健因素，如果这些因素没如果这些因素没有达到可以接受的水平，将引起员工不满和不理想的有达到可以接受的水平，将引起员工不满和不理想的员工行为。相反，如果这些因素达到了可以接受的水员工行为。相反，如果这些因素达到了可以接受的水平，也只是使员工没有不满，但是并不能对员工产生平，也只是使员工没有不满，但是并不能对员工产生激励作用。激励作用。能够对员工产生激励作用的因素是能够对员工产生激励作用的因素是成就感、成就感、责任感责任感。因此关键的问题是提供充分的保健困素以防。因此

3、关键的问题是提供充分的保健困素以防止员工不满，同时止员工不满，同时提供大量激励因素来促进员工努力提供大量激励因素来促进员工努力工作工作。两类因素与员工的态度见图：。两类因素与员工的态度见图：因素具备缺失激励因素满意没有满意保健因素没有不满不满第2页/共15页2023/2/264需要与激励途径需要与激励途径需要与激励途径需要与激励途径激励因素第五级：自我实现第五级：自我实现 需要需要第四级：自尊需要第四级：自尊需要第三级：社会需要第三级：社会需要发展、前程、晋升发展、前程、晋升目标管理、绩效评核调目标管理、绩效评核调薪、奖金制度、最佳员薪、奖金制度、最佳员工工工作规则、内部沟通体工作规则、内部沟

4、通体系、社团活动系、社团活动成就感、责任感参与感、适才适所，靠合理的员合理的员工管理工管理和积极的积极的工作设计工作设计来满足-高层次需求的满足）维持因素第二级：安全需要第二级：安全需要第一级：生理需要第一级：生理需要劳动保护、社会保险、劳动保护、社会保险、职业灾害补偿职业灾害补偿薪资、健康检查、餐厅、薪资、健康检查、餐厅、休假、交通车休假、交通车由人力资源部门建立薪资及福利薪资及福利制度制度给予-低层次需求的满足第3页/共15页2023/2/265做好员工激励的案例及分析做好员工激励的案例及分析做好员工激励的案例及分析做好员工激励的案例及分析n n案例一案例一n n有几个小朋友喜欢在放学后到

5、一位老先生的屋前玩足球，老先生很不有几个小朋友喜欢在放学后到一位老先生的屋前玩足球，老先生很不喜欢他们玩球时发出的噪音，于是他想出了一个不再让小朋友再到他喜欢他们玩球时发出的噪音，于是他想出了一个不再让小朋友再到他屋前来玩球的办法。某天当孩子们又在他屋前玩球的时候，他把小孩屋前来玩球的办法。某天当孩子们又在他屋前玩球的时候，他把小孩子们找过来，告诉他们以后子们找过来，告诉他们以后每次来玩球就给每个人一块钱，每次来玩球就给每个人一块钱，小朋友们小朋友们都很高兴地答应了。后来的几天，每当小朋友们来玩球时，老人都履都很高兴地答应了。后来的几天，每当小朋友们来玩球时，老人都履行承诺，出来给每个人一块钱

6、。行承诺，出来给每个人一块钱。n n一个星期后，小朋友们又到老先生屋前玩球，但是老先生并没有出来一个星期后，小朋友们又到老先生屋前玩球，但是老先生并没有出来付钱给他们，于是他们便去找老先生理论：付钱给他们，于是他们便去找老先生理论：“为什么不给钱？为什么不给钱？”老人老人却说他已改变主意，从今以后不愿再给钱了。小朋友就抗议说：假却说他已改变主意，从今以后不愿再给钱了。小朋友就抗议说：假如你不给钱，以后我们再也不来这里玩了。如你不给钱，以后我们再也不来这里玩了。“就这样，老人利用了这就这样，老人利用了这个聪明的计谋，重新获得下午安静的时刻。个聪明的计谋，重新获得下午安静的时刻。n n分析分析n

7、n研究研究“工作动机工作动机”的学者迪西认为，的学者迪西认为，金钱奖赏会破坏人对工作金钱奖赏会破坏人对工作的真正兴趣，金钱容易让员工将注意力转移到的真正兴趣，金钱容易让员工将注意力转移到“获得获得金钱金钱”上，而忽略了工作本身的意义，因此金钱奖赏上，而忽略了工作本身的意义，因此金钱奖赏的介入，会破坏原本工作的兴趣。的介入，会破坏原本工作的兴趣。第4页/共15页2023/2/266案例二案例二案例二案例二n n日本人曾做过一个试验。有一组人，要求他日本人曾做过一个试验。有一组人，要求他们站在墙壁旁使力地往上跳，将其在墙壁上们站在墙壁旁使力地往上跳，将其在墙壁上留下的手印做上记号，再将每个人原先的

8、摸留下的手印做上记号，再将每个人原先的摸高高度提高高高度提高15%15%画一条线，再试跳一次。画一条线，再试跳一次。结果每一个人都可以超过划在墙壁上的目标线。n n分析分析n n这个实验告诉我们，这个实验告诉我们，一个人有了明确的目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作意愿，这也是目标管理在近这也是目标管理在近代管理中被企业界竞相导入的原因。既要有代管理中被企业界竞相导入的原因。既要有短期的目标，也要帮助员工建立长期的愿景，短期的目标，也要帮助员工建立长期的愿景，才能面对困难，迎接挑战。才能面对困难，迎接挑战。第5页/共15页2023/2/267案例三：海尔的班组自主管理案例

9、三：海尔的班组自主管理案例三：海尔的班组自主管理案例三：海尔的班组自主管理n n班组的自主管理是海尔依据赫兹博格的双因素激励理论创造性班组的自主管理是海尔依据赫兹博格的双因素激励理论创造性班组的自主管理是海尔依据赫兹博格的双因素激励理论创造性班组的自主管理是海尔依据赫兹博格的双因素激励理论创造性地提出来的。赫兹博格设计了一种工作丰富化方法，即地提出来的。赫兹博格设计了一种工作丰富化方法，即地提出来的。赫兹博格设计了一种工作丰富化方法，即地提出来的。赫兹博格设计了一种工作丰富化方法，即在工作在工作在工作在工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，令工作中添加一些可以使员工有机会获得成就

10、感的激励因子，令工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，令工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，令工作更加有兴趣更加有兴趣更加有兴趣更加有兴趣，丰富有挑战性。，丰富有挑战性。，丰富有挑战性。，丰富有挑战性。n n海尔的班组自主管理是从车间的班前会萌芽的。实行自主管理海尔的班组自主管理是从车间的班前会萌芽的。实行自主管理海尔的班组自主管理是从车间的班前会萌芽的。实行自主管理海尔的班组自主管理是从车间的班前会萌芽的。实行自主管理的班组员工基本上实行了的班组员工基本上实行了的班组员工基本上实行了的班组员工基本上实行了自我监督，自我负责自我监督，自我负责自我监督，自我负责自我

11、监督，自我负责，实现生产目标实现生产目标实现生产目标实现生产目标的压力直接落在小组成员自上。的压力直接落在小组成员自上。的压力直接落在小组成员自上。的压力直接落在小组成员自上。n n1993199319931993年冰箱二厂门封条班成为自主管理班后，员工们都能一人年冰箱二厂门封条班成为自主管理班后，员工们都能一人年冰箱二厂门封条班成为自主管理班后，员工们都能一人年冰箱二厂门封条班成为自主管理班后，员工们都能一人身兼数职，既是操作工也是维修工，同时还是工艺员、质管员、身兼数职，既是操作工也是维修工，同时还是工艺员、质管员、身兼数职，既是操作工也是维修工，同时还是工艺员、质管员、身兼数职，既是操作

12、工也是维修工，同时还是工艺员、质管员、卫生管理员。冰箱日产量从卫生管理员。冰箱日产量从卫生管理员。冰箱日产量从卫生管理员。冰箱日产量从800800800800台上升到台上升到台上升到台上升到1200120012001200台。员工们对此台。员工们对此台。员工们对此台。员工们对此非但没感到累，反而觉得很充实，认为自己的潜能得到了发挥。非但没感到累，反而觉得很充实，认为自己的潜能得到了发挥。非但没感到累，反而觉得很充实，认为自己的潜能得到了发挥。非但没感到累，反而觉得很充实，认为自己的潜能得到了发挥。n n班组自主管理，是海尔人的一项伟大实践，它表明：任何一种班组自主管理，是海尔人的一项伟大实践，

13、它表明：任何一种班组自主管理，是海尔人的一项伟大实践，它表明：任何一种班组自主管理，是海尔人的一项伟大实践，它表明：任何一种制度的制定和实施，必须以人为出发点和目的。社会的进步和制度的制定和实施，必须以人为出发点和目的。社会的进步和制度的制定和实施，必须以人为出发点和目的。社会的进步和制度的制定和实施，必须以人为出发点和目的。社会的进步和人的发展要求现代企业管理应更多地注重情感管理。人的发展要求现代企业管理应更多地注重情感管理。人的发展要求现代企业管理应更多地注重情感管理。人的发展要求现代企业管理应更多地注重情感管理。企业必须企业必须企业必须企业必须关心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当作关

14、心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当作关心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当作关心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当作“人人人人”而非而非而非而非“非人非人非人非人”，把最大限度地满足人的生存、交往和发展需要作为最，把最大限度地满足人的生存、交往和发展需要作为最，把最大限度地满足人的生存、交往和发展需要作为最，把最大限度地满足人的生存、交往和发展需要作为最高追求。高追求。高追求。高追求。第6页/共15页2023/2/268海尔的海尔的海尔的海尔的“2525分钟班长制分钟班长制分钟班长制分钟班长制”n n“25252525分钟班长制分钟班长制分钟班长制分钟班长制”就是让就是让就是让就是让班

15、组成员共同参与管理，进一步发挥班组成员共同参与管理，进一步发挥班组成员共同参与管理，进一步发挥班组成员共同参与管理，进一步发挥员工主人翁作用。员工主人翁作用。员工主人翁作用。员工主人翁作用。n n“25252525分钟班长制分钟班长制分钟班长制分钟班长制”就是每天上午就是每天上午就是每天上午就是每天上午10101010分钟，下午分钟，下午分钟，下午分钟，下午15151515分钟的这分钟的这分钟的这分钟的这25252525分分分分钟班长换位，替换班长的员工行使班长职权。其间必须完成保钟班长换位，替换班长的员工行使班长职权。其间必须完成保钟班长换位，替换班长的员工行使班长职权。其间必须完成保钟班长

16、换位，替换班长的员工行使班长职权。其间必须完成保持工位整洁，巡视整个流水线，帮助其他员工，代领物品，到持工位整洁，巡视整个流水线，帮助其他员工，代领物品，到持工位整洁，巡视整个流水线，帮助其他员工，代领物品，到持工位整洁，巡视整个流水线，帮助其他员工，代领物品，到其他工位学技术等一系列工作。实施一段时间后，总体效果不其他工位学技术等一系列工作。实施一段时间后，总体效果不其他工位学技术等一系列工作。实施一段时间后，总体效果不其他工位学技术等一系列工作。实施一段时间后，总体效果不错，员工们亲自参与管理，都感觉收获很大。错，员工们亲自参与管理，都感觉收获很大。错，员工们亲自参与管理，都感觉收获很大。

17、错，员工们亲自参与管理，都感觉收获很大。n n首先班组的总体意识加强首先班组的总体意识加强首先班组的总体意识加强首先班组的总体意识加强，过去总认为干好自己的工作就行，过去总认为干好自己的工作就行，过去总认为干好自己的工作就行，过去总认为干好自己的工作就行，其他一律与我无关。而当其他一律与我无关。而当其他一律与我无关。而当其他一律与我无关。而当25252525分钟班长，必须考虑到整体而不是分钟班长，必须考虑到整体而不是分钟班长，必须考虑到整体而不是分钟班长，必须考虑到整体而不是个人，责任感大大加强。并且通过切身感受，员工能更多地体个人，责任感大大加强。并且通过切身感受，员工能更多地体个人，责任感

18、大大加强。并且通过切身感受，员工能更多地体个人，责任感大大加强。并且通过切身感受，员工能更多地体谅他人劳动之苦，互帮互助的良好班风逐步形成；谅他人劳动之苦，互帮互助的良好班风逐步形成；谅他人劳动之苦，互帮互助的良好班风逐步形成；谅他人劳动之苦，互帮互助的良好班风逐步形成；n n其次成员之间的沟通加深了其次成员之间的沟通加深了其次成员之间的沟通加深了其次成员之间的沟通加深了，原先流水线操作，是各干各的，原先流水线操作，是各干各的，原先流水线操作，是各干各的，原先流水线操作，是各干各的，除自己的技术外，其他工位了解不多，当除自己的技术外，其他工位了解不多，当除自己的技术外，其他工位了解不多，当除自

19、己的技术外，其他工位了解不多，当25252525分钟班长以后，组分钟班长以后，组分钟班长以后，组分钟班长以后，组员有机会了解其他工位的工作，并通过亲自试验，学到不少技员有机会了解其他工位的工作，并通过亲自试验，学到不少技员有机会了解其他工位的工作，并通过亲自试验，学到不少技员有机会了解其他工位的工作，并通过亲自试验，学到不少技术。过去只有班长一人十二个工位的技术样样精通，经过一段术。过去只有班长一人十二个工位的技术样样精通，经过一段术。过去只有班长一人十二个工位的技术样样精通，经过一段术。过去只有班长一人十二个工位的技术样样精通，经过一段时间学习后，班组里许多人会干其他工位的活了，这时间学习后

20、，班组里许多人会干其他工位的活了，这时间学习后，班组里许多人会干其他工位的活了，这时间学习后，班组里许多人会干其他工位的活了，这大大激发大大激发大大激发大大激发了员工们的劳动热情。了员工们的劳动热情。了员工们的劳动热情。了员工们的劳动热情。第7页/共15页2023/2/269通往经营业绩的通往经营业绩的通往经营业绩的通往经营业绩的盖洛普路径盖洛普路径盖洛普路径盖洛普路径 盖盖洛普对健康企业的成功要素的相互关系进行了深洛普对健康企业的成功要素的相互关系进行了深入研究，并据此建立了一个模型，来描述员工个人表入研究，并据此建立了一个模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩现与公司最终经营业绩-公司

21、整体增值公司整体增值-之间的路径。之间的路径。n n n n由此进入由此进入 发现优势因才适用优秀经理敬业的员工忠实客户营业额持续增长实际利润增长股票增长第8页/共15页2023/2/2610敬业的员工驱动顾客忠实度敬业的员工驱动顾客忠实度敬业的员工驱动顾客忠实度敬业的员工驱动顾客忠实度n n通用电气公司的总裁杰克通用电气公司的总裁杰克.维尔奇曾经说过：维尔奇曾经说过：任何一任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。对对服务业来说，这格外重要，因为公司的几乎所有价值服务业来说，这格外重要，因为公司的几乎所有价值都由每个员工提供给顾客。然而都由每个

22、员工提供给顾客。然而即使是纯粹的制造业，即使是纯粹的制造业，如果没有敬业的员工，就很难生产出高质量的产品。如果没有敬业的员工，就很难生产出高质量的产品。根据我们的定义，一个根据我们的定义，一个 完全敬业完全敬业 的员工对盖洛普工的员工对盖洛普工作环境监测作环境监测(GWM)(GWM)调查的调查的1212个核心问题会作出完全个核心问题会作出完全肯定的回答。这肯定的回答。这1212个问题是盖洛普通过广泛研究得出个问题是盖洛普通过广泛研究得出的，研究旨在将员工的态度与公司基层的四个经营业的，研究旨在将员工的态度与公司基层的四个经营业绩指标相联系。这四个业绩指标是绩指标相联系。这四个业绩指标是员工保留

23、、生产效员工保留、生产效率、顾客满意度和利润率率、顾客满意度和利润率。上述盖洛普路径仅仅描述。上述盖洛普路径仅仅描述了敬业的员工与顾客忠实度的一般关系。事实上，了敬业的员工与顾客忠实度的一般关系。事实上，敬敬业员工的增加与利润增长往往有十分直接的联系业员工的增加与利润增长往往有十分直接的联系。唯。唯有生产效率提高和员工流失率降低时，利润才能增长。有生产效率提高和员工流失率降低时，利润才能增长。n n第9页/共15页2023/2/2611在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员

24、工敬业度n n在盖洛普路径的入口，最初的几步必须走得近乎完美，在盖洛普路径的入口，最初的几步必须走得近乎完美，否则后续的与顾客忠实度、收益增长和利润率的关联否则后续的与顾客忠实度、收益增长和利润率的关联就不会发生。路径的就不会发生。路径的第一步第一步是发现员工的独特优势是发现员工的独特优势。盖洛普所谓的盖洛普所谓的 优势优势 或或 才干才干 主要指一个人的思维、主要指一个人的思维、感知或行为的模式，其次才是后天学得的技能和知识。感知或行为的模式，其次才是后天学得的技能和知识。在确定了一个人的优势后，就实施路径的在确定了一个人的优势后，就实施路径的第二步第二步：经经理必须将这名员工派去做能发挥其

25、优势的工作理必须将这名员工派去做能发挥其优势的工作。如果。如果前两步走错，那么无论后来如何鼓动和培训员工都将前两步走错，那么无论后来如何鼓动和培训员工都将无济于事。盖洛普认为，在选拔员工时，公司往往花无济于事。盖洛普认为，在选拔员工时，公司往往花费太多的时间和资金来考核员工的技能和知识，而忽费太多的时间和资金来考核员工的技能和知识，而忽视他们的内在优势。大部分公司在视他们的内在优势。大部分公司在路径的入口就跌交路径的入口就跌交，因为他们不能精确判断招募了多少才干，并且这些才因为他们不能精确判断招募了多少才干，并且这些才干定位是否准确。干定位是否准确。n n第10页/共15页2023/2/261

26、2n n成功完成前两步后，你就来到路径的关键叉口：你必成功完成前两步后，你就来到路径的关键叉口：你必须设法在这些有才干的员工身上培养敬业精神。有很须设法在这些有才干的员工身上培养敬业精神。有很多方法可以短期奏效：例如多付薪金或提供优厚的福多方法可以短期奏效：例如多付薪金或提供优厚的福利，但是我们的研究表明，这些都不是长期方案。利，但是我们的研究表明，这些都不是长期方案。使使有才干的员工敬业的唯一途径是选拔优秀的经理有才干的员工敬业的唯一途径是选拔优秀的经理，来来营造营造GWM GWM 调查所评测的调查所评测的1212个方面的良好工作环境。个方面的良好工作环境。n n与公司的整体政策和宏观举措相

27、比，这与公司的整体政策和宏观举措相比，这1212个方面个方面更受每个经理日常行为的影响。更受每个经理日常行为的影响。在一个在一个1212个方面俱佳个方面俱佳的工作环境中的工作环境中,每个员工的才干都得到充分发挥。每个员工的才干都得到充分发挥。无无法营造这种环境的公司将偏离路径。他们将大量失去法营造这种环境的公司将偏离路径。他们将大量失去优秀员工。他们将错派、错提、低估和滥用留下的员优秀员工。他们将错派、错提、低估和滥用留下的员工。由于缺少能在工作中尽其所能的优秀员工，这些工。由于缺少能在工作中尽其所能的优秀员工，这些公司将不得不靠投机取巧来竞争公司将不得不靠投机取巧来竞争过分依赖营销技过分依赖

28、营销技巧、不假思索地收购、不顾一切地巧、不假思索地收购、不顾一切地 买买 发展。面对高发展。面对高超的竞争对手，这些公司靠这种策略将难以奏效。由超的竞争对手，这些公司靠这种策略将难以奏效。由于缺乏能把握方向的优秀经理，这些公司最终将陷于于缺乏能把握方向的优秀经理，这些公司最终将陷于失败失败。第11页/共15页2023/2/2613盖洛普工作环境监测的盖洛普工作环境监测的盖洛普工作环境监测的盖洛普工作环境监测的1212个要点个要点个要点个要点n n我知道公司对我的工作要求我知道公司对我的工作要求n n我有做好我的工作所需要的材料和设备我有做好我的工作所需要的材料和设备n n在工作中，我每天都有机

29、会做我最擅长做的事在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事n n在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬n n我觉得我的主管或同事关心我的个人情况我觉得我的主管或同事关心我的个人情况n n工作单位有人鼓励我的发展工作单位有人鼓励我的发展n n在工作中我觉得我的意见受到重视在工作中我觉得我的意见受到重视n n公司的使命公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要目标使我觉得我的工作很重要n n我的同事们致力于高质量的工作我的同事们致力于高质量的工作n n我在工作单位有一个最要好的朋友我在工作单位有一个最要好的朋友n n过去过去6 6个月中，在工作单位有人和我谈及我的

30、进步个月中，在工作单位有人和我谈及我的进步n n过去一年里，我在工作中有机会学习和成长过去一年里，我在工作中有机会学习和成长第12页/共15页2023/2/2614“世界第一世界第一世界第一世界第一CEO”CEO”的的的的“二七一原则二七一原则二七一原则二七一原则”n n人称世界第一人称世界第一人称世界第一人称世界第一CEOCEOCEOCEO的韦尔奇指出：的韦尔奇指出：的韦尔奇指出：的韦尔奇指出：“我们把我们把我们把我们把人分成三类：前面人分成三类：前面人分成三类：前面人分成三类：前面最好的最好的最好的最好的20%20%20%20%，中间业绩，中间业绩，中间业绩，中间业绩良良良良好的好的好的好

31、的70%70%70%70%和和和和最后面的最后面的最后面的最后面的10%10%10%10%。”他说在通用电他说在通用电他说在通用电他说在通用电气公司最好的气公司最好的气公司最好的气公司最好的20%20%20%20%在精神上和物质上受到爱在精神上和物质上受到爱在精神上和物质上受到爱在精神上和物质上受到爱惜、培养和奖赏，惜、培养和奖赏，惜、培养和奖赏，惜、培养和奖赏，因为他们是创造奇迹的人。因为他们是创造奇迹的人。因为他们是创造奇迹的人。因为他们是创造奇迹的人。失去一个这样的人就要被看作是领导的失误失去一个这样的人就要被看作是领导的失误失去一个这样的人就要被看作是领导的失误失去一个这样的人就要被看

32、作是领导的失误这是真正的失职。还要这是真正的失职。还要这是真正的失职。还要这是真正的失职。还要给业绩良好的给业绩良好的给业绩良好的给业绩良好的70%70%70%70%打打打打气加油，让他们进步气加油，让他们进步气加油，让他们进步气加油，让他们进步。最好的。最好的。最好的。最好的20%20%20%20%和中间的和中间的和中间的和中间的70%70%70%70%并不是一成不变的，人们总是在这两类并不是一成不变的，人们总是在这两类并不是一成不变的，人们总是在这两类并不是一成不变的，人们总是在这两类之间不断地流动，但最后的之间不断地流动，但最后的之间不断地流动，但最后的之间不断地流动，但最后的10%10

33、%10%10%往不会有什往不会有什往不会有什往不会有什么变化，领导者必须下定决心，么变化，领导者必须下定决心，么变化，领导者必须下定决心，么变化，领导者必须下定决心，换掉那最后换掉那最后换掉那最后换掉那最后的的的的10%10%10%10%，而且每年都要清除这些人，以不断而且每年都要清除这些人，以不断而且每年都要清除这些人，以不断而且每年都要清除这些人，以不断提高业绩水平，提高员工的素质。只有这样，提高业绩水平，提高员工的素质。只有这样，提高业绩水平，提高员工的素质。只有这样，提高业绩水平，提高员工的素质。只有这样，真正的精英才会产生，才会兴盛。真正的精英才会产生，才会兴盛。真正的精英才会产生，

34、才会兴盛。真正的精英才会产生，才会兴盛。第13页/共15页2023/2/2615总结总结总结总结n n员工的需求是多方面的，如何了解员工的不员工的需求是多方面的，如何了解员工的不员工的需求是多方面的，如何了解员工的不员工的需求是多方面的，如何了解员工的不同需要，采取不同的激励政策，从而同需要，采取不同的激励政策，从而同需要，采取不同的激励政策，从而同需要，采取不同的激励政策，从而最大限最大限最大限最大限度地发挥每个人的才能度地发挥每个人的才能度地发挥每个人的才能度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能，并使每个人的才能，并使每个人的才能，并使每个人的才能全部朝着有利于达到公司目标的方向发展，全部

35、朝着有利于达到公司目标的方向发展，全部朝着有利于达到公司目标的方向发展，全部朝着有利于达到公司目标的方向发展，是每一个管理者必修的课题。是每一个管理者必修的课题。是每一个管理者必修的课题。是每一个管理者必修的课题。n n以企业来说，以企业来说，以企业来说，以企业来说，付给员工的报酬既是费用又是付给员工的报酬既是费用又是付给员工的报酬既是费用又是付给员工的报酬既是费用又是资产资产资产资产。报酬反映在劳动力上，它是一种费用。报酬反映在劳动力上，它是一种费用。报酬反映在劳动力上，它是一种费用。报酬反映在劳动力上，它是一种费用。然而，报酬也应该成为一种动力促使员工为然而，报酬也应该成为一种动力促使员工

36、为然而，报酬也应该成为一种动力促使员工为然而，报酬也应该成为一种动力促使员工为了实现企业的目标而尽自己的最大努力，提了实现企业的目标而尽自己的最大努力，提了实现企业的目标而尽自己的最大努力，提了实现企业的目标而尽自己的最大努力，提高劳动效率，增加企业的效益，从这个意义高劳动效率，增加企业的效益，从这个意义高劳动效率，增加企业的效益，从这个意义高劳动效率，增加企业的效益，从这个意义上来说，上来说，上来说，上来说，报酬又是一种资产报酬又是一种资产报酬又是一种资产报酬又是一种资产。（这里所说的。（这里所说的。（这里所说的。（这里所说的报酬既含经济的报酬也包括非经济性的报酬）报酬既含经济的报酬也包括非经济性的报酬）报酬既含经济的报酬也包括非经济性的报酬）报酬既含经济的报酬也包括非经济性的报酬）第14页/共15页