管理学课件 激励优秀PPT.ppt

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1、管理学课件 激励1第一页，本课件共有89页跳蚤效应跳蚤效应 很多人不敢去追求梦想，不是追不到，而是心很多人不敢去追求梦想，不是追不到，而是心里就默认了一个里就默认了一个“高度高度”。这个高度常常使他们受。这个高度常常使他们受限，看不到自己未来确切的努力方向。限，看不到自己未来确切的努力方向。有什么样的目标就有什么样的人生。目标使我们产有什么样的目标就有什么样的人生。目标使我们产生积极性。想改变自己处境的人最多，但是很少有人将生积极性。想改变自己处境的人最多，但是很少有人将这种改变处境的欲望具体化为一个个清晰的目标，并为这种改变处境的欲望具体化为一个个清晰的目标，并为之奋斗不息。之奋斗不息。2第

2、二页，本课件共有89页跳蚤效应跳蚤效应 哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达件都差不多的年轻人做过一个长达25年的追踪调查，年的追踪调查，调查内容为目标对人生的影响。结果发现：调查内容为目标对人生的影响。结果发现：27%27%的人没有目标；的人没有目标；60%60%的人目标模糊：的人目标模糊：10%10%的人有清晰而较短期的目标；的人有清晰而较短期的目标；3%3%的人有清晰且长期的目标。的人有清晰且长期的目标。25年后，这些调查对象的生活状态如下：年后，这些调查对象的生活状态如下：3第三页，本课件共有89页跳蚤效应跳蚤效

3、应3%3%有清晰且长远目标的人，几乎都不曾改变自己的人生有清晰且长远目标的人，几乎都不曾改变自己的人生目标，并向实现目标做着不懈的努力，他们几乎都成了社目标，并向实现目标做着不懈的努力，他们几乎都成了社会各界顶尖的成功人士；会各界顶尖的成功人士；10%10%有清晰短期目标的人，大都生活在社会的中上有清晰短期目标的人，大都生活在社会的中上层，是各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律层，是各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等；师、工程师、高级主管等；60%60%目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层，目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层，能安稳地工作与生活，但都没有什么特

4、别的成绩；能安稳地工作与生活，但都没有什么特别的成绩；余下余下27%27%没有目标的人，仍在社会最底层过着动荡不安没有目标的人，仍在社会最底层过着动荡不安、时常抱怨的生活。、时常抱怨的生活。4第四页，本课件共有89页霍桑效应霍桑效应霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。1924年年11月，美月，美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋究小组进驻西屋(威斯汀豪斯威斯汀豪斯)电气公司的霍桑工厂，他们的初电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳

5、动衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，主持人不断改变段的试验中，主持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环照明、工资、休息时间、午餐、环境境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系这是传这是传统管理理论所坚持的观点。统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产效率一直在但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产效率一直在上升。上升。5第五页，本课件共有89页霍桑效

6、应霍桑效应后来这个令人困惑的结果引发了管理学上一场革命。后来这个令人困惑的结果引发了管理学上一场革命。历时九年的试验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受历时九年的试验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到到外在因素外在因素的刺激，更有的刺激，更有自身主观上的激励自身主观上的激励，从而诞生了，从而诞生了管理行为理论管理行为理论，开始把人当作，开始把人当作“人人”而不是机器的附属物来而不是机器的附属物来看待了。看待了。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体

7、，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。的。6第六页，本课件共有89页霍桑效应霍桑效应由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为称之为“霍桑效应霍桑效应”。这在学校教育中极为普遍。这在学校教育中极为普遍。有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结力测验，以智力

8、测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示

9、使得丑小鸭就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。真的成了白天鹅。7第七页，本课件共有89页霍桑效应霍桑效应霍桑效应告诉我们：霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。人，你就能成为什么样的人。8第八页，本课件共有89页第十二章第十二章 激激 励励1.激励的原理激励的原理2.2.激励的内容理论激励的内容理论3.3.激励的过程理论激励的过程理论4.4.激励的强化理论激励的强化理论5.5.激励的一般形式

10、和实务激励的一般形式和实务9第九页，本课件共有89页12.1 激励的原理激励的原理12.1.1 激励的概念与对象激励的概念与对象 1.激励的概念激励的概念 激励（激励（motivation）,在管理学的一般教科书中，在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在一起的。主要是指人类活动的一种通常是和动机连在一起的。主要是指人类活动的一种内心状态。内心状态。动机：动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。望，而这种努力又能满足个体的某些需要。美国管理学家美国管理学家 罗宾斯罗宾斯10第十页，本课件共有89页 无论是激励还是动

11、机，都包括三个要无论是激励还是动机，都包括三个要 素：素：努力、组织目标和需要努力、组织目标和需要。一般而言，。一般而言，动机动机是指诱发、活跃、推动并引导行为是指诱发、活跃、推动并引导行为 指向一定目标的心理过程。指向一定目标的心理过程。激励是指影响人们的内在需求或动激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而机，从而加强、引导和维持行为加强、引导和维持行为的活动的活动 或过程。或过程。11第十一页，本课件共有89页 2.激励的对象激励的对象 是组织范围内的员工或领导对象是组织范围内的员工或领导对象 人的行为是由动机决定的，而人的行为是由动机决定的，而动机动机是由是由需要需要引起的。动机产生以后

12、，人们引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的就会寻找能够满足需要的目标目标，而目标，而目标一旦确定就会进行满足需要的一旦确定就会进行满足需要的活动活动。从。从需要到目标，人的行为是过程是一个周需要到目标，人的行为是过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。而复始、不断进行、不断升华的循环。12第十二页，本课件共有89页 3.激励与行为激励与行为行为行为是对某种需要的追求是对某种需要的追求激励激励是组织中的人的行为的动力，而行是组织中的人的行为的动力，而行为是人实现个人目标和组织目标相一致为是人实现个人目标和组织目标相一致的过程的过程 （续）13第十三页，本课件共有89页无激励的行

13、为，是盲目而无意识的行为；无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励机制出了问题有激励而无效果的行为，说明激励机制出了问题.通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的程度通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的程度取决于某一行动的效价和期望值取决于某一行动的效价和期望值 激励力激励力=某一行动的效价某一行动的效价期望值期望值14第十四页，本课件共有89页3.激励产生的内因与外因激励产生的内因与外因内因：内因：人的认知知识（需求、价值观、人的认知知识（需求、价值观、行为准则、对行为对象的认知等）行为准则、对行为对象的认知等）外因：外因：自然环境和社会环境自然环境和社会环境

14、自然环境自然环境包括气候、水土、阳光、空气、自然包括气候、水土、阳光、空气、自然资源；资源；社会环境社会环境包括社会制度、劳动条件、经包括社会制度、劳动条件、经 济地位、文化条件等。济地位、文化条件等。15第十五页，本课件共有89页 4.需要的管理学意义需要的管理学意义员工个人的需要：员工个人的需要：生存和发展、心理、自我价值生存和发展、心理、自我价值实现的需要实现的需要领导者的需要：领导者的需要：对制度权力的渴望对制度权力的渴望，实现自我，实现自我价值的意愿价值的意愿从从领导方式领导方式看，看，需要是领导者指挥下属的行为需要是领导者指挥下属的行为基础基础。领导的目的是通过他人的活动或投入，实

15、。领导的目的是通过他人的活动或投入，实现组织的目标，个人目标借组织目标的实现而得现组织的目标，个人目标借组织目标的实现而得以实现以实现16第十六页，本课件共有89页组织中的组织中的激励激励是指是指管理者运用某管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为种方法和途径，使得组织成员或群体为完成组织目标而完成组织目标而积极积极行动、行动、努力努力工作。工作。就管理者而言，就管理者而言，激励表现为一种激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和由管理者所实施的，意在引发、维持和促进人们进行组织所预期的行为的管理促进人们进行组织所预期的行为的管理活动过程。活动过程。17第十七页，本课件共有89页

16、激励的目的激励的目的 人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为过程之所以能实现，是因为从个人看从个人看，该组织具有满足，该组织具有满足他特定需要的现实功能；他特定需要的现实功能；从组织来看从组织来看，则确认个人能够胜，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多

17、的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。才有可能有效地实现组织目标。因此，因此，激励的目的激励的目的在于从既定的组织目标出发，寻求在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。之间在行为及其效果上的良性循环。18第十八页，本课件共有89页 激励的过程激励的过程需要需要满足满足反馈反馈动机动机行为行为目标目标没有满足没有满足引发紧张引发紧张优势动优势动机导致机导致达到达到1

18、9第十九页，本课件共有89页 激励方式激励方式 1.1.物质性激励物质性激励 物质性激励物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个人都有的作用来自于人们生存的基本需要，而每个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产生的激励作用是来的是一种主动的力量。物质性激励所产生的激励作用是边际递减边际递减的。的。2.2.精神性激励精神性激励 精神性激励精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发来自于对高级生活质量的需要，也是一种发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更

19、乐自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐意接受这种激励方式。意接受这种激励方式。3.3.竞争性激励竞争性激励 竞争性激励竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，常来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激励推力激励，而，而前两者是前两者是拉力激励拉力激励。20第二十页，本课件共有89页人性的几种假设人性的几种假设 1、经济人假设、经济人假设 领导工作是针对人而言，首先要正确地认识人。人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为受经

20、济因素的推动和激发，经济因素受企业控制，人在企为受经济因素的推动和激发，经济因素受企业控制，人在企业里处于被动的、受控制的地位。业里处于被动的、受控制的地位。基于这种假设所引出的管理方式管理方式是：组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效；并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工。其管理的重点重点在于提高效率，完成任务。其管理特征管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者进行严厉惩罚，即采取“葫萝卜加大棒”政策。21第二十一页，本课件共有89页2、社会人假设、社会人假设 早期人际关系论人际关系论的思想。人是受社会需要所激励的，集体伙人是受

21、社会需要所激励的，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。因此，领导者应该关心和体贴员工，重视员工之间的社会交往关系，通过培养和形成员工的归属感来调动人的积极性。3、自我实现人假设、自我实现人假设 人是自我激励、自我指导和自我控制的，要求提高和发展自己人是自我激励、自我指导和自我控制的，要求提高和发展自己的能力并充分发挥个人的潜能。的能力并充分发挥个人的潜能。因此，只要把工作变得有意义、富有吸引力，足以起员工的成就感，就不需要其他外来的激励，人可以在自我内在激励中，自动地将自己的才能发挥出来。企业应当把人作为宝贵的资源来看待，通过提供富有挑

22、战性的工作使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。22第二十二页，本课件共有89页4、复杂人假设、复杂人假设 60年代末、70年代初以后提出的对待人性的一种权变思想。现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人都简单化、现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人都简单化、一般化地归类为前述某一种假设之下，而应该看到不同的人以及同一般化地归类为前述某一种假设之下，而应该看到不同的人以及同一个人在不同的场合会有不同的动机和需要。一个人在不同的场合会有不同的动机和需要。人是千差万别的，因而激励的措施也应该力图多样、变动，并根据具体的人灵活机动地采取合适的激励办法。23第二十三页，本课件共有89页

23、一般的认识是一般的认识是(一一)人的需求是能够改变的。人的需求是能够改变的。人的基本需求是能够改变和引导的，由此可以使人们的人的基本需求是能够改变和引导的，由此可以使人们的满足能够达到圆满的程度。满足能够达到圆满的程度。孔茨曾提出如下几种假设并认为，这些推论出来的假设对主孔茨曾提出如下几种假设并认为，这些推论出来的假设对主管人员来说有着以下重要的意义管人员来说有着以下重要的意义 个人事务是人们主要关心的事情。个人事务是人们主要关心的事情。人会在各种环境中照料自己。正是个人渴望有提升，渴人会在各种环境中照料自己。正是个人渴望有提升，渴望事事顺心，因而在取得成功以后，会为别人的成就而高兴。望事事顺

24、心，因而在取得成功以后，会为别人的成就而高兴。尽管有嫉妒和多疑的性质，但也会为别人而高兴。尽管有嫉妒和多疑的性质，但也会为别人而高兴。如果人们从事某项工作而获得的利益，超过为此而付出的代如果人们从事某项工作而获得的利益，超过为此而付出的代价，那么个人会满足他们个性的需求而工作，这就是我们常说的价，那么个人会满足他们个性的需求而工作，这就是我们常说的人们人们享受工作的乐趣。享受工作的乐趣。24第二十四页，本课件共有89页 因为个人是能够受别人引导的，所以因为个人是能够受别人引导的，所以人们会响应领导的人们会响应领导的引导引导。大多数人要求大多数人要求在一种社会环境下生活、工作在一种社会环境下生活

25、、工作，但有时人们，但有时人们也会因不能忍受其他人的干扰而要求在与外界隔绝的情况下工也会因不能忍受其他人的干扰而要求在与外界隔绝的情况下工作作。个人会促进组织的创建以服务于自己的需要个人会促进组织的创建以服务于自己的需要，因为有许，因为有许多个人的需要，只凭个人是无法满足的，只有通过某个组织的集多个人的需要，只凭个人是无法满足的，只有通过某个组织的集体合作才能得到。体合作才能得到。就个性特征和需求而言，就个性特征和需求而言，个人都是各不相同的个人都是各不相同的。个人能够应付对他们的全部能力的挑战。个人能够应付对他们的全部能力的挑战。人们可能急于想最充分利用他们的能力，因而埋怨缺少施展人们可能急

26、于想最充分利用他们的能力，因而埋怨缺少施展自己知识技能的机会和负责某项工作的机会有时他们非常想了自己知识技能的机会和负责某项工作的机会有时他们非常想了解一下自己最高水平的能力有多少，井渴望以此来自我实现。解一下自己最高水平的能力有多少，井渴望以此来自我实现。25第二十五页，本课件共有89页(二二)对人的性质的认识十分重要对人的性质的认识十分重要 对人的性质的认识在指导与领导工作中特别重要。人是生产力的最重要因素。不能不能把人当作没有思维或没有思想的物质来对待，同样也不能同样也不能单纯地把人当作经济的、社会的、自我实现的人来对待；人在不同的时期有可能具备不同的特性，正是由于人的这种复杂与不稳定的

27、性质，因而要精确地估计和准确地发挥人的能力是一项十分困难的事情。然而，有才能的主管往往能较好地做到这一点。因此，如何正确估计组织中的所有人员，是任何一个主管人员都应该认真研究的重要问题。对人的认识是主管人员为什么要对下属进行激励和怎样激励的前提，激励的对象是人本身及其行为。对人的认识，实质上就是了解人们行为产生的原因，从而使主管人员把握住人们的行为方向、行为目的和行为结果。26第二十六页，本课件共有89页 12.2 激励的内容理论激励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型：需要类型：从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通

28、过提从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率需要层次论需要层次论 从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题工切实关心的问题双因素理论双因素理论 强调与未来需求相关的理论强调与未来需求相关的理论后天需要论后天需要论27第二十七页，本课件共有89页12.2.1 需要层次理论需要层次理论 1.马斯洛（马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论的需要层次理论 将人的需要分成五个层次：将人的需要分成五个层次：激励与个性激励与个性1954

29、自我实现自我实现 尊重尊重 社交社交 安全安全 生理生理28第二十八页，本课件共有89页 亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛（马斯洛（Abraham Abraham H.Maslow 1908-1970H.Maslow 1908-1970）美国心理学家美国心理学家，生日生日 1908/1/4 1908/1/4 “在我看来很明显的是在我看来很明显的是,在一个企业中在一个企业中,如果每个人所关如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的,从实践上说所从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含

30、义的简单技术问题.但下述问题也是事实但下述问题也是事实,即对于程度来说即对于程度来说,这些长远目标在相互这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的,从而对世界中的从而对世界中的技术技术 方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西.”亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛第二十九页，本课件共有89页自我实自我实现需要现需要自尊需要自尊需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要MaslowMaslow的需要层次的需要层次自我实现人自我实现人社会人社会人经济人经济人30第三十页，本课件共有89页 层次性：层次性

31、：是相对排列而不是绝对排列，而是相对排列而不是绝对排列，而是由其迫切性来决定；是由其迫切性来决定；多样性：多样性：同一时期或不同时期可能存在多同一时期或不同时期可能存在多种不同的需要；种不同的需要；潜在性：潜在性：潜在的需要；潜在的需要；可变性：可变性：需要的层次结构是可以改变的。需要的层次结构是可以改变的。31第三十一页，本课件共有89页（1）马斯洛的需要层次论有两个基本出发点：）马斯洛的需要层次论有两个基本出发点：a.人人都有需要；某层需要获得满足后人人都有需要；某层需要获得满足后,另一层另一层 需要才出现需要才出现 b.在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；在多种需要未获满足前，首先满

32、足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作 用。用。32第三十二页，本课件共有89页（2）需要层次论的理论要点：）需要层次论的理论要点：a.生理的需要生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍：吃、穿、住、用、行、生命繁衍 b.安全的需要安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。：使自己的身体和情感免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面的保障现在的安全需要：社会生活各方面的保障 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障 c.社交的需要社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面：友谊、爱情、归属及接纳方面 的需要的需

33、要 d.尊重的需要尊重的需要：内部尊重内部尊重：自尊、自主、成就感：自尊、自主、成就感 外部尊重外部尊重：成功自豪感；尊重他人和受人尊重：成功自豪感；尊重他人和受人尊重 e.自我实现的需要自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为实现理想的需要。表现为胜任感胜任感和和成就感成就感33第三十三页，本课件共有89页福雷德里克福雷德里克.赫兹伯格赫兹伯格(Fredrick Herzberg(Fredrick Herzberg，1923-2000)1923-2000)美国行为科学家美国行为科学家 生日生日 1923/18/4 1923/18/4 “我的

34、理论试图强调保持明智的战略我的理论试图强调保持明智的战略.”福雷德里克福雷德里克.赫兹伯格赫兹伯格赫兹伯格赫兹伯格第三十四页，本课件共有89页 2.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 美心理学家弗雷德里克赫兹伯格（Frederick Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素 保健因素保健因素没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素满意满意 没有满意没有满意35第三十五页，本课件共有89页双因素理论：双因素理论：保健因素保健因素：属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。激励因素：激励因素：属于和工

35、作本身相关的因素，包括：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。36第三十六页，本课件共有89页双因素理论的启示：双因素理论的启示：要调动和维持员工的积极性，首先要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的热情，努力创造奋发向上的局发员工的热情，努力创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。工

36、作满意感。37第三十七页，本课件共有89页2、双因素论对管理实践的启示（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。（2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。（3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。返回38第三十八页，本课件共有89页 3.后天需要理论后天需要理论(Acquired Needs Theory)由美国管理学家由美国管理学家大卫大卫麦克兰麦克兰(David(David McClelland)McClelland)提出的。后天需要理论

37、认为，在人的提出的。后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。的。这些需要包括：这些需要包括：成就的需要、依附的需要、成就的需要、依附的需要、权力的需要权力的需要。39第三十九页，本课件共有89页成就的需要：成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高渴望完成困难的事情、获得某种高 的成功标准、掌握复杂的工作以及的成功标准、掌握复杂的工作以及 超过别人超过别人依附的需要：依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲渴望结成紧密的个人关系、回避冲

38、突以及建立亲切的友谊突以及建立亲切的友谊权力的需要权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责：渴望影响或控制他人、为他人负责 以及拥有高于他人的职权的权威以及拥有高于他人的职权的权威（社交的需要）40第四十页，本课件共有89页 有强烈的有强烈的成就感需要的人成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的人。他：是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。容易登上职业生涯

39、的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足成就感需要的人通过任务的本身而获得满足 有强烈的有强烈的依附感需要的人依附感需要的人：是成功的：是成功的“整合者整合者”。他们。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解沟通与理解 有强烈的有强烈的权力需要的人权力需要的人：更有可能随着时间的

40、推移而逐步：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足41第四十一页，本课件共有89页4.X理论和理论和Y理论理论 美国管理心理学家美国管理心理学家道格拉斯道格拉斯麦格雷戈（麦格雷戈（Douglas McGregor）总结出的关于人性的假设：总结出的关于人性的假设：X理论：理论：员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；以自我为中心，漠视组织要求；员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；员工只要有可能，就会逃避责任，安于

41、现状，缺乏创造性；不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。现组织目标。42第四十二页，本课件共有89页 Y理论：理论：员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成 任务的承诺；任务的承诺；一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主 动寻求承担责任性；动寻求承担责任性；绝大多数人都具备作出正确决策的能力。绝大多数人都具备作出正确决策的能力。麦格雷戈麦

42、格雷戈认为认为Y理论的假设比理论的假设比X理论更实际有效，因此理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。工作积极性。43第四十三页，本课件共有89页12.3 激励的过程理论激励的过程理论 内容型激励理论是从激励过程的起点内容型激励理论是从激励过程的起点人的人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的行为去实现目标

43、。而过程型是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行人的动机产生到行 为反应这一过程为反应这一过程出发出发，研究有哪些因素对人的动机，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的目的。以达到预测和控制人的行为的目的。44第四十四页，本课件共有89页12.3.1 公平理论公平理论 公平理论是美国心理学家公平理论是美国心理学家史坦斯史坦斯亚当斯亚当斯(J.Stan

44、cy Adams)(J.Stancy Adams)在在19651965年首先提出的，亦称年首先提出的，亦称社会比社会比较理论较理论。1.1.基本观点基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的即所得到的报酬与绩效相称合理报酬与绩效相称合理）而被激励的）而被激励的。当一个人作出了。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝绝对量对量，而且关心所得报酬的，而且关心所得报酬的相对量相对量。因此他要进行。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比

45、较的结果将直接影响他今后工作的积极性。的结果将直接影响他今后工作的积极性。45第四十五页，本课件共有89页2.2.比较过程和结果比较过程和结果 a.a.比较过程比较过程 结果结果 /投入投入 =结果结果 /投入投入 结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指 对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时 间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。晋升、地位、对工作业绩的认可等。b.b.比较类型比较类型 横向比较：横向比较：O OP P/I/IP

46、 P=O=OX X/I/IX X O OP P与与O OX X：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；I IP P与与I IX X：分别是自己对本人与他人付出的感觉。：分别是自己对本人与他人付出的感觉。纵向比较：纵向比较：O OPPPP/I/IPPPP=O=OPLPL/I/IPLPL（现在与过去的比较）（现在与过去的比较）（自己现在（自己现在A A）（他人或制度或过去（他人或制度或过去B B)46第四十六页，本课件共有89页c.c.比较结果比较结果A AB B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少

47、。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。A AB B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。能继续保持工作的积极性和努力程度。A AB B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。求增加报酬、

48、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。47第四十七页，本课件共有89页3.3.不公平激励的过程不公平激励的过程 不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。直至出现一种可以容忍的状态。感到感到不公平不公平个人个人内心紧张内心紧张受到激励受到激励降低紧张降低紧张各种类型各种类型的行为的行为48第四十八页，本课件共有89页4.4.公平理论的发展公平理论的发展

49、公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统传统的公平理论的公平理论着眼于着眼于分配公平分配公平（Distributive Distributive JusticeJustice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配的即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，公平。但是，现代的公平理论现代的公平理论应该考虑报酬分配的应该考虑报酬分配的程序的公平。研究认为，程序的公平。研究认为，程序公平程序公平更容易影响组织更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加者

50、应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。49第四十九页，本课件共有89页5.5.公平理论的应用意义公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。该理论对于领导者来说显然是有教益的。F领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要领导者用报酬或奖