管理学原理第七章激励优秀PPT.ppt

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1、管理学原理第七章激励第一页，本课件共有39页财务科财务科王科长说：王科长说：“奖金总额是奖金总额是15万元，要想各方面都照顾万元，要想各方面都照顾到是不可能的，只能定出个大致的档次，主要分五个档次，到是不可能的，只能定出个大致的档次，主要分五个档次，矿长矿长550元，副矿长元，副矿长500元，科长元，科长400元，一般管理人员元，一般管理人员200元，元，工人一律工人一律5元。这样分下来，全矿初级干部元。这样分下来，全矿初级干部13人，科技干部人，科技干部130人及各类管理人员人及各类管理人员307人，职工人，职工4678人，刚好分均。人，刚好分均。主管生产的冯副矿长说：主管生产的冯副矿长说：

2、“我原则上同意这个分配方案，这样我原则上同意这个分配方案，这样虽能鼓励大家努力工作，只是工人这个档次虽能鼓励大家努力工作，只是工人这个档次5元太少了，并且元太少了，并且不论什么工种都是不论什么工种都是5元，这不太平均了吗？我们既然反对平元，这不太平均了吗？我们既然反对平均主义，就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的均主义，就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也来开档次，否则工人的积极性怕是要受到影响，不利奖金也来开档次，否则工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。于今后工作任务的完成。”安检科陈科长心里想，我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖安检科陈科长心里想，

3、我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金倒要少金倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了吗元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了吗？于是便开了腔：？于是便开了腔：“要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事故每次都到现场，都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事故每次都到现场，但有些人一年没下几天井，安全工作不沾边，奖金反倒不少，我但有些人一年没下几天井，安全工作不沾边，奖金反倒不少，我建议多来一个档次，六个档次。建议多来一个档次，六个档次。”陈科长的发言马上引起了人事陈科长的发言马上引起了人事科长、

4、财务科长等科长的极为不满，于是大家你一言我一句地说科长、财务科长等科长的极为不满，于是大家你一言我一句地说开了。开了。第二页，本课件共有39页最后袁矿长做了总结性的发言，他说，我把大家的意见归纳为最后袁矿长做了总结性的发言，他说，我把大家的意见归纳为两条：第一是怕工人闹意见影响生产；第二，多拉开些档次，两条：第一是怕工人闹意见影响生产；第二，多拉开些档次，要说闹意见，不论怎样分都会有人闹意见，我们一视同仁的给要说闹意见，不论怎样分都会有人闹意见，我们一视同仁的给点，按理说照顾到了全矿职工，就点，按理说照顾到了全矿职工，就会使意见相对小一些，要说会使意见相对小一些，要说影响生产，我们现在实行的岗

5、位责任制，多劳多得，不劳就不影响生产，我们现在实行的岗位责任制，多劳多得，不劳就不该得，至于多拉档次，我看就不必了，多拉一个档次，就会多该得，至于多拉档次，我看就不必了，多拉一个档次，就会多一层意见，像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在一层意见，像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他方面进行弥补，这个方案我看今天就这么定了，请财务科其他方面进行弥补，这个方案我看今天就这么定了，请财务科尽快把奖金发下去，散会。尽快把奖金发下去，散会。奖金发下后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就奖金发下后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连不断的发生，先是运输区运转队的人车跳轨

6、，袁矿长亲接连不断的发生，先是运输区运转队的人车跳轨，袁矿长亲自组织带领工作组追查事故起因，机车司机说钉道工钉的道自组织带领工作组追查事故起因，机车司机说钉道工钉的道钉松动，巡检维修不细心。而钉道工说是司机开得太快，造钉松动，巡检维修不细心。而钉道工说是司机开得太快，造成了跳道，追来查去大家最终说出了心里话，他们说，成了跳道，追来查去大家最终说出了心里话，他们说，“我我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧。们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧。”一段时间矿里的安全事故仍然在不断的发生，最终矿行一段时间矿里的安全事故仍然在不断的发生，最终矿行政虽然采取

7、了一些措施，进行了多方面的调整工作，总算把政虽然采取了一些措施，进行了多方面的调整工作，总算把安全事故压下去了，山花矿区从前那种人人讲安全、个个守安全事故压下去了，山花矿区从前那种人人讲安全、个个守规程的景象不见了。规程的景象不见了。第三页，本课件共有39页第六章第六章 激励激励第一节第一节 激励概述激励概述第二节第二节 激励理论激励理论第三节第三节 激励理论的应用激励理论的应用第四页，本课件共有39页第一节第一节 激励概述激励概述 一、激励的涵义一、激励的涵义二、激励的类型二、激励的类型 三、激励的原则与方法三、激励的原则与方法 第五页，本课件共有39页一、激励的涵义一、激励的涵义 激励，就

8、是激发鼓励的意思，激励是一种精神力量或激励，就是激发鼓励的意思，激励是一种精神力量或状态，对行为起加强、激发和推动作用，并且指导和状态，对行为起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。引导行为指向目标。第六页，本课件共有39页需 要动 机目 标反馈第七页，本课件共有39页1.1.需要需要:是指个体由于缺乏某种生理或心理因素而是指个体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的需求反映，是个体自身或外部的客观要求产生的需求反映，是个体自身或外部的客观要求在头脑中的反映。在头脑中的反映。2.2.动机动机:心理学上把能激发人的行为，并引起行动来心理学上把能激发人的行为，并引起行动来满足某种需要的欲望

9、、愿望、理想、信念等主观心满足某种需要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素统称为动机。理因素统称为动机。动机引起行为、维持该行为并导向某一目标来满足需要。动机引起行为、维持该行为并导向某一目标来满足需要。需要是行为的最终原因，而动机是行为的直接原因。需要是行为的最终原因，而动机是行为的直接原因。第八页，本课件共有39页二、激励的类型二、激励的类型(一一)按产生的原因不同划分按产生的原因不同划分1 1、外附激励。、外附激励。2 2、内滋激励。、内滋激励。(二二)按性质不同划分按性质不同划分 1 1、精神激励。、精神激励。2 2、物质激励。、物质激励。第九页，本课件共有39页三、激励的原则与方法

10、三、激励的原则与方法（一）激励原则（一）激励原则1 1、系系统统性性原原则则。从从整整体体上上把把握握激激励励要要素素之之间间及及要要素素与与整整体体之之间间的的内内在在联联系系，在在发发挥挥各各个个要要素素独独特特效效用用的的同同时时，充充分分重重视视各各种种激激励励机机制制、相相关关因因素素、激激励励方方法法和和手手段段的的协协调调配配合合与与综综合合运运用用，使使激激励励系系统统的总体功能达到最优。的总体功能达到最优。2 2、物质激励与精神激励相结合。、物质激励与精神激励相结合。3 3、差差异异化化原原则则。激激励励必必须须考考虑虑被被激激励励者者的的个个体体情情况况，因因激激励励对对象

11、象而而异异采采取取相相应应的的激激励励方方法法和和手手段段，以以求求实现激励目标。实现激励目标。第十页，本课件共有39页（二）激励方法（二）激励方法1 1、工作丰富化。、工作丰富化。2 2、组织成员参与管理。、组织成员参与管理。3 3、奖酬。、奖酬。4 4、宣传教育。、宣传教育。第十一页，本课件共有39页第二节第二节 激励理论激励理论 一、内容型激励理论一、内容型激励理论二、过程型激励理论二、过程型激励理论三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论四、综合激励理论四、综合激励理论第十二页，本课件共有39页一、内容型激励理论一、内容型激励理论 注重研究引起人们的行为的原因注重研究引起人们的行为

12、的原因 。四种最通常的内容型激励理论是：四种最通常的内容型激励理论是：马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论奥德弗奥德弗 的的ERGERG理论理论 麦克利兰的成就激励理论麦克利兰的成就激励理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 第十三页，本课件共有39页（一）马斯洛的需要层次理论（一）马斯洛的需要层次理论 美美国国心心理理学学家家亚亚伯伯拉拉罕罕马马斯斯洛洛(Abrahan(Abrahan Maslow)Maslow)提提出的需要层次理论认为出的需要层次理论认为:第十四页，本课件共有39页1 1、人的需要分为五个层次，即、人的需要分为五个层次，即:（1 1）生生理理需需要要。是是任任何

13、何动动物物都都有有的的需需要要，对对人人类类来说，是最基本的需要，如衣、食、住、行等。来说，是最基本的需要，如衣、食、住、行等。（2 2）安安全全需需要要。这这是是要要求求劳劳动动安安全全、职职业业安安全全、生生活活稳稳定定、希希望望免免于于灾灾难难，希希望望未未来来有有保保障障，要要求求劳劳动防护、社会保险、退休金等。动防护、社会保险、退休金等。（3 3）社社交交需需要要。社社交交需需要要又又称称为为归归属属与与相相爱爱的的需需要。这主要产生于人的社会性。要。这主要产生于人的社会性。（4 4）尊重需要。即自尊以及）尊重需要。即自尊以及受人尊重。受人尊重。（5 5）自自我我实实现现需需要要。包

14、包括括成成长长与与发发展展、发发挥挥自自身身潜潜能、实现理想的需要。能、实现理想的需要。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要第十五页，本课件共有39页2 2、马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：、马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：（1 1）这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不）这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2 2）一个层次的需要相对地满足了，就会向高一）一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。层次发展。（3 3）同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的）同一时期内

15、，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。需要是占支配地位的。（4 4）需要满足了就不再是一股激励力量。）需要满足了就不再是一股激励力量。第十六页，本课件共有39页（二）奥德弗（二）奥德弗 的的ERGERG理论理论1 1、生存需要。指的是全部的生理需要和物质需要，如、生存需要。指的是全部的生理需要和物质需要，如衣、食、住，组织中的报酬，对工作环境和条件的要求衣、食、住，组织中的报酬，对工作环境和条件的要求等。等。2 2、关系需要。是指人与人之间的关系、联系的需要。、关系需要。是指人与人之间

16、的关系、联系的需要。3 3、成长需要。是指一种要求得到提高和发展的内在、成长需要。是指一种要求得到提高和发展的内在欲望。欲望。第十七页，本课件共有39页奥德弗的奥德弗的“ERGERG论论”与马斯洛的需要层次论的区别：与马斯洛的需要层次论的区别：马斯洛的需要层次论是建立在满足上升的基础上马斯洛的需要层次论是建立在满足上升的基础上的，也就是说一旦较低层需要已经得到满足，人们将的，也就是说一旦较低层需要已经得到满足，人们将进到更高一层的需要上去；而奥德弗的理论不仅体现进到更高一层的需要上去；而奥德弗的理论不仅体现在满足上升的方面，而且也提出了遇挫折倒退这在满足上升的方面，而且也提出了遇挫折倒退这一方

17、面。挫折倒退说明较高的需要未满足或受到挫一方面。挫折倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况，并且更着重或把更强烈的欲望放在一个较折的情况，并且更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层的需要上。比如，成长需要受到挫折，就会下降低层的需要上。比如，成长需要受到挫折，就会下降到对人与人关系的需要产生更大的希望。到对人与人关系的需要产生更大的希望。第十八页，本课件共有39页马斯洛的需要层次论认为，人的需要是严格地按照马斯洛的需要层次论认为，人的需要是严格地按照由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降；而奥德弗的低的下降；而奥德弗的“ERGERG

18、论论”则提出，人的需要并则提出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。比如，有的人在生存需要得到满足后，就可以直接上升比如，有的人在生存需要得到满足后，就可以直接上升到成长发展的需要；一旦遇到挫折也存在由高到低的下到成长发展的需要；一旦遇到挫折也存在由高到低的下降。如一个人得不到好的相处关系，就可以下降到只多降。如一个人得不到好的相处关系，就可以下降到只多得几块钱也就满足了。得几块钱也就满足了。马斯洛认为，人有五种需要，它们是生来就有的，马斯洛认为，人有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而奥德弗则认为人只有三种需要，其中有

19、是内在的；而奥德弗则认为人只有三种需要，其中有的是生来就有的，也有的是经过后天学习得来的，比的是生来就有的，也有的是经过后天学习得来的，比如，成就的需要就是后天学习得来的。如，成就的需要就是后天学习得来的。第十九页，本课件共有39页（三）成就激励理论。（三）成就激励理论。大大卫卫麦麦克克利利兰兰认认为为人人在在生生理理和和安安全全得得到到满满足足的的前前提下，最主要的需要有三种：提下，最主要的需要有三种：1 1、权力需要。影响或控制他人且不受他人控制的欲望。、权力需要。影响或控制他人且不受他人控制的欲望。2 2、归属需要。建立友好亲密的人际关系的愿望。、归属需要。建立友好亲密的人际关系的愿望。

20、3 3、成成就就需需要要。达达到到标标准准、追追求求卓卓越越、争争取取成成功功的的需要。需要。第二十页，本课件共有39页所有这三种动力，对管理工作都有特别的关系：所有这三种动力，对管理工作都有特别的关系：具具有有较较高高权权力力欲欲的的人人对对施施加加影影响响和和控控制制表表现现出出极极大大的的关心。这样的人一般寻求领导者的地位。关心。这样的人一般寻求领导者的地位。极极需需社社交交的的人人通通常常从从友友爱爱中中得得到到快快乐乐，并并总总是是设设法法避避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。极极需需成成就就的的人人，对对成成功功有有一一种种强强烈烈的的要要求求，他

21、他们们愿愿意意接接受挑战，为自己树立具有一定难度的目标。受挑战，为自己树立具有一定难度的目标。研研究究表表明明，对对主主管管人人员员来来说说，成成就就需需要要比比较较强强烈烈。因因此此，这这一一理理论论常常常常应应用用于于主主管管人人员员的的激激励励。他他指指出出，一一个个组组织织的的成成败败，与与它它们们具具有有高高成成就就需需要要的人数有关。的人数有关。第二十一页，本课件共有39页（四）赫兹伯格的双因素理论（四）赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9 9个工业企业中个工业企业中203203名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许

22、名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如多问卷，如“什么时候你对工作特别满意什么时候你对工作特别满意”、“什么时候什么时候你对工作特别不满意你对工作特别不满意”、“原因何在原因何在”等。访问主要围绕等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使

23、职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由误解工作到非常满意的因素是不同的。前者往往由误解工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。环境引起，后者则通常由工作本身所产生。第二十二页，本课件共有39页1 1、传统的观点认为，、传统的观点认为，“满意满意”的对立面是的对立面是“不满意不满意”。赫茨伯格认为赫茨伯格认为“满意满意”的对立面是的对立面是“没有满意没有满意”，“不满意不满意”的对立面是的对立面是“没有不满意没有不满意”。2 2、导致人们满意的因素激励因素：、导致人们满意的因素激励因素：成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。对这些因素进行激励，

24、才会增加员工的工作满意对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感感3 3、导致人们不满意的因素保健因素、导致人们不满意的因素保健因素上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工资等。资等。这些因素只能安抚员工，不能激励员工。当它们这些因素只能安抚员工，不能激励员工。当它们充分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感充分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意。到满意。4 4、不满意因素的消除并不一定意味着满意的增加。、不满意因素的消除并不一定意味着满意的增加。第二十三页，本课件共有39页成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督

25、公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系保健因素保健因素激励因素激励因素第二十四页，本课件共有39页二、过程型激励理论二、过程型激励理论 过程型激励理论试图解释和描述行为的引起、发展、过程型激励理论试图解释和描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程。持续以及终止的全过程。主要包括：主要包括：弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论洛克和休斯的目标设置理论洛克和休斯的目标设置理论第二十五页，本课件共有39页（一）期望理论（一）期望理论 19641964年年美美国国心心理理

26、学学家家V.V.弗弗鲁鲁姆姆（Victor Victor VroomVroom）在在工工作作和和激激励励一一书书中中，提提出出了了著著名名的的期期望望理理论论。其其基基本本观观点点是是：人人们们在在预预期期他他们们的的行行动动将将会会有有助助于于达达到到某某个个目目标标的的情情况况下下，才才会会被被激激励励起起来来去去做做某某些事情以达到这个目标。些事情以达到这个目标。期望理论的简化模式：期望理论的简化模式：管理者需要兼顾三个方面的关系才能有效地激励员工：管理者需要兼顾三个方面的关系才能有效地激励员工：努努力力与与绩绩效效的的关关系系。应应设设置置难难度度适适宜宜的的目目标标，通通过过支支持持

27、和和帮帮助，增强员工达成目标的信心和能力。助，增强员工达成目标的信心和能力。绩绩效效与与奖奖酬酬的的关关系系。组组织织奖奖酬酬与与工工作作绩绩效效成成正正比比，并并能能可可靠靠地地兑兑现，奖赏得当而且须公平。现，奖赏得当而且须公平。奖奖酬酬和和个个人人需需要要的的关关系系。应应当当根根据据人人们们的的不不同同需需要要，采采取取多多种形式的奖酬，才能收到较好的激励效果。种形式的奖酬，才能收到较好的激励效果。个人努力工作绩效组织奖酬个人需要第二十六页，本课件共有39页用公式表示为：用公式表示为：激励力激励力=期望值期望值效价效价激励力指激励水平的高低，它表明动机的强烈程度；激励力指激励水平的高低，

28、它表明动机的强烈程度；效效价价是是指指一一个个人人对对某某一一目目标标（奖奖酬酬）的的重重视视程程度度与与评价高低，即主观认为奖酬价值大小；评价高低，即主观认为奖酬价值大小；期期望望值值是是指指一一个个人人对对自自己己的的行行为为能能否否导导致致所所想想得得到到的的工工作作绩绩效效和和目目标标（奖奖酬酬）的的主主观观概概率率，即即主主观观上上估估计计达到目标、得到奖酬的可能性。达到目标、得到奖酬的可能性。第二十七页，本课件共有39页（二）公平理论（二）公平理论 美美国国心心理理学学家家亚亚当当斯斯在在19761976年年提提出出来来的的。这这一一理理论论是是在在社社会会比比较较中中探探讨讨个个

29、人人所所作作的的贡贡献献与与他他们们得得到到的的报报酬酬之之间间如如何何平平衡衡的的理理论论，侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。他他认认为为，如如果果员员工工感感觉觉到到自自己己的的付付出出与与所所得得的的比比率率与与他他人人相相同同，则则为为公公平平状状态态；如如果果感感到到不不相相同同，则则产产生生不不公公平平感感，即即他他们们会会认认为为自自己己的的收收入入过过低低或或过过高高。不不公公平平感感出出现现后后，员员工工们们就就会会试试图图去去纠正它。纠正它。公公平平理理论论认认为为，报报酬酬多多少少虽虽然然是是影影响

30、响职职工工积积极极性性的的因因素素，但但报报酬酬分分配配是是否否公公平平、合合理理有有更更大大的的作作用用。也也即即，员员工工个个人人，不不仅仅关关心心自自己己所所得得报报酬酬的的绝绝对对数数，而而且且还还要要与与他他人人进进行行比比较较。报报酬酬过过高高或或过过低低都都会会使使当当事事人人感感到到心心理理上上的的紧紧张张、不不安安，会会被被激激励采取行动来消除和减少心理上的紧张和不安。励采取行动来消除和减少心理上的紧张和不安。第二十八页，本课件共有39页当事人AO/I参照人BO/I(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A =(O/I)B(O/I)A (O/I)B高报酬

31、不公平公平低报酬不公平工作满意(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比较过程(O/I)A第二十九页，本课件共有39页（三）洛克和休斯的目标设置理论（三）洛克和休斯的目标设置理论美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯在美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。他于督的压力）都是通过目标来影响动机的。他于19671967年最先提出年最先提出“目标设定理论目标设定理论”，基本观点是把目标，基本观点是把目标看作一种激励因素，因为它可以让人们对目前的看作

32、一种激励因素，因为它可以让人们对目前的绩效与期望达到的目标进行比较。从某种程度上绩效与期望达到的目标进行比较。从某种程度上说，人们一般会认为，如果他们目前的水平还达说，人们一般会认为，如果他们目前的水平还达不到目标的要求，他们就不会感到满足。但只要不到目标的要求，他们就不会感到满足。但只要他们相信，通过努力是可以达到目标的，他们就他们相信，通过努力是可以达到目标的，他们就会努力工作并实现目标。制定了目标能够提高自会努力工作并实现目标。制定了目标能够提高自己的绩效水平，因为目标可以使所期望的绩效类己的绩效水平，因为目标可以使所期望的绩效类型和水平变得更加明确。型和水平变得更加明确。第三十页，本课

33、件共有39页任何目标都可以从下面三个方面来分析：任何目标都可以从下面三个方面来分析：(1)(1)目标的具体性，也即能目标的具体性，也即能测量的程度；测量的程度；(2)(2)目标的难度，也即实现目标的难易程度；目标的难度，也即实现目标的难易程度；(3)(3)目标目标的可接受性，指人们接受和承诺目标的程度。的可接受性，指人们接受和承诺目标的程度。1 1、关于目标具体性与难易程度对工作效率的影响：较困难的目标比较、关于目标具体性与难易程度对工作效率的影响：较困难的目标比较易的目标导致更多的绩效。具体而困难的目标比易的目标导致更多的绩效。具体而困难的目标比“尽力做好尽力做好”这种空这种空泛的目标导致更

34、高的绩效，这主要是因为目标越具体越能使人明确努泛的目标导致更高的绩效，这主要是因为目标越具体越能使人明确努力的方向，而较困难的目标则带给人们以成就感。力的方向，而较困难的目标则带给人们以成就感。2 2、关于反馈问题的研究：若只存反馈，而给定较抽象和困难的目标，、关于反馈问题的研究：若只存反馈，而给定较抽象和困难的目标，则无助于工作绩效的改进；同样，若只有具体而困难的目标，没有反则无助于工作绩效的改进；同样，若只有具体而困难的目标，没有反馈也无助于工作绩效的提高。对目标过程的反馈，及时把职工干得好馈也无助于工作绩效的提高。对目标过程的反馈，及时把职工干得好坏坏(目标进展目标进展)的情况反馈，帮助

35、他们保持自己的行为不致偏离既定的情况反馈，帮助他们保持自己的行为不致偏离既定目标。目标。3 3、关于目标的可接受性问题研究；在设置目标的过程中，是、关于目标的可接受性问题研究；在设置目标的过程中，是让职工参与讨论还是纯粹由上级直接指派，将大大影响职工让职工参与讨论还是纯粹由上级直接指派，将大大影响职工对目标的接受或承诺程度，从而影响工作效率。多数学者认对目标的接受或承诺程度，从而影响工作效率。多数学者认为参与性方法比指示性方法要好：一是任何人都没有足够且为参与性方法比指示性方法要好：一是任何人都没有足够且全面的知识，把目标定得那么合理；二是参与性方法能提高全面的知识，把目标定得那么合理；二是参

36、与性方法能提高目标的可接受性，有利于职工把该目标变成自己的目标。目标的可接受性，有利于职工把该目标变成自己的目标。第三十一页，本课件共有39页内内容容：对对于于具具有有一一定定难难度度且且具具体体的的目目标标，一一旦旦被被接接受受，将将会会比比容容易易的的目目标标更更能能激激发发高高水水平平的的工工作作绩绩效。效。作用：通过提供具体的，富有挑战性的目标可以激励作用：通过提供具体的，富有挑战性的目标可以激励员工，起到指导和促进他们工作绩效的作用。员工，起到指导和促进他们工作绩效的作用。第三十二页，本课件共有39页三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论 该理论主要研究如何把人的行为按管理者的

37、意图进该理论主要研究如何把人的行为按管理者的意图进行改造，使积极行为得以发扬，消极行为予以取消行改造，使积极行为得以发扬，消极行为予以取消或转变。或转变。主要包括：主要包括：斯金纳强化理论斯金纳强化理论挫折理论挫折理论第三十三页，本课件共有39页（一）强化理论。（一）强化理论。斯斯金金纳纳在在巴巴甫甫洛洛夫夫条条件件反反射射理理论论的的基基础础上上，提提出出了了“操操作作条条件件反反射射理理论论”，认认为为人人类类（或或动动物物）为为了了达达到到某某种种目目的的，本本身身就就会会采采取取行行为为作作用用于于环环境境。当当行行为为的的结结果果有有利利时时，这这种种行行为为就就重重复复出出现现，不

38、不利利时时，这这种种行行为为就就减减弱弱消失。消失。人人的的不不同同行行为为过过程程，应应该该有有不不同同的的强强化化。通通常常有有四四种种形形式式:正强化。正强化。惩罚。惩罚。负强化负强化 。自然消退。自然消退。第三十四页，本课件共有39页（二）挫折理论二）挫折理论挫挫折折(Frustration)(Frustration)在在心心理理学学中中指指人人们们在在某某种种动动机机推推动动下下的的行行为为和和所所要要达达到到的的目目标标受受到到阻阻碍碍，因因无无法法克克服服而而产产生生的的一一种种紧紧张张状状态态和和情情绪绪反反应应。挫挫折折理理论论就就是是研研究究挫挫折折后后的的心心理理和和行行

39、为为反反应的理论。应的理论。（1 1）挫折原因分析。）挫折原因分析。（2 2）受挫后的反应）受挫后的反应不不论论是是什什么么原原因因引引起起的的挫挫折折，都都可可能能对对工工作作积积极极性性产产生生不不利利的影响。这些影响主要表现在以下几个方面：的影响。这些影响主要表现在以下几个方面：停滞。停滞。倒退。倒退。病态固执。病态固执。妥协。妥协。攻击。攻击。由由于于挫挫折折对对员员工工产产生生如如此此多多不不利利影影响响，激激励励员员工工的的工工作作动动机机时时就就应应尽尽量量避避免免给给他他们们造造成成挫挫折折，并并教教育育员员工工正正确确得得对对待待挫挫折。折。第三十五页，本课件共有39页四、波

40、特和劳勒的综合型激励理论四、波特和劳勒的综合型激励理论 美国心理学家和管理学家波特美国心理学家和管理学家波特(LwPorter)(LwPorter)和劳勒和劳勒(EELawLer)(EELawLer)提出了新的期望激励理论提出了新的期望激励理论 。努力奖励的概率奖励的效价对任务的了解程度努力满足感完成任务能力绩效对奖酬的公平感外酬内酬第三十六页，本课件共有39页五、迪尔的综合激励模式五、迪尔的综合激励模式i表示内在的；表示内在的；e表示外在的；表示外在的；t表示任务本身；表示任务本身；a代表代表任务任务完成完成；j表示外在奖励项目；表示外在奖励项目；M代表某项工作任代表某项工作任务的激励水平；

41、务的激励水平；Vit代表对该任务本身所提供的内酬代表对该任务本身所提供的内酬效价；效价；Eia代表主观上对完成任务可能性的估计；代表主观上对完成任务可能性的估计；Via代表完成任务的效价；代表完成任务的效价；Eej代表完成任务能否导致获得代表完成任务能否导致获得某项外酬的期望值；某项外酬的期望值；Vej代表某项外酬的效价代表某项外酬的效价。提高外在激励水平，包括提高完成任务的期望值、增强提高外在激励水平，包括提高完成任务的期望值、增强完成任务后获得奖酬的可靠性、提高外在奖酬的效价；完成任务后获得奖酬的可靠性、提高外在奖酬的效价；提高内在激励水平，包括任务本身的效价、完成工作任提高内在激励水平，

42、包括任务本身的效价、完成工作任务的效价和完成任务的期望值；将内部激励与外部激励务的效价和完成任务的期望值；将内部激励与外部激励紧密联系起来。紧密联系起来。M=Vit+EiaVia+Eia EejVej第三十七页，本课件共有39页第三节第三节 激励理论的应用激励理论的应用1、进行有效激励的要求、进行有效激励的要求(1)奖励组织期望的行为奖励组织期望的行为(2)善于发现和利用差别善于发现和利用差别(3)掌握好激励的时间和力度掌握好激励的时间和力度(4)激励时要因人制宜激励时要因人制宜 第三十八页，本课件共有39页2、激励的手段、激励的手段(1)思想政治工作思想政治工作(2)奖惩奖惩(3)工作设计工作设计(4)职工参加管理职工参加管理 第三十九页，本课件共有39页