管理人员角色认知与管理艺术优秀PPT.ppt

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1、管理人员角色认知与管理艺术第一页，本课件共有71页本讲主要内容一、现代管理的概念与管理者应具备的基本素质二、人力资源的含义与特征三、人力资源管理在组织管理中的作用四、人力资源开发与管理模型五、人力资源管理的基本功能六、现代人力资源管理与我国传统人事管理的区别七、人力资源管理的基本内容第二页，本课件共有71页一、开场白：什么是管理什么是管理？第三页，本课件共有71页管理的传统定义：对一群人的活动，管理的传统定义：对一群人的活动，通过计划、组织、领导、监控等一系列管通过计划、组织、领导、监控等一系列管理功能的发挥，实现组织的目标。理功能的发挥，实现组织的目标。l现代管理的定义：管理是和他人一起或通

2、过他现代管理的定义：管理是和他人一起或通过他人把事情办好。人把事情办好。第四页，本课件共有71页 美国管理协会前会长美国管理协会前会长LawrenceAppley说过：说过：管理就是借助他人之力达到自己的目标，当一个人管理就是借助他人之力达到自己的目标，当一个人通过自己的努力实现目标时，他只是一个业务员，通过自己的努力实现目标时，他只是一个业务员，若能通过他人之力达到他的目标，他才是一个经理若能通过他人之力达到他的目标，他才是一个经理人员。人员。第五页，本课件共有71页所谓管理之道在于借力，是指高层主管所谓管理之道在于借力，是指高层主管借中层主管的脑力，中层主管借基层主借中层主管的脑力，中层主

3、管借基层主管的脑力和体力，基层主管则借现场员管的脑力和体力，基层主管则借现场员工的体力，现场员工则借自己的身体及工的体力，现场员工则借自己的身体及可用的机械力。可用的机械力。第六页，本课件共有71页管理者应具备的基本技能技术技能技术技能技术技能人际技能人际技能人际技能概念技能概念技能概念技能高层管理者中层管理者基层管理者第七页，本课件共有71页管理者在人力资源管理方面的基本素质识人之能容人之量用人之术聚才之德第八页，本课件共有71页1、识人之能、识人之能正确识人、知人是恰当用人、有效管人的前提第九页，本课件共有71页（1）李悝之“识人五视”居视其所亲：居视其所亲：看其平时生活起居亲近哪些人；看

4、其平时生活起居亲近哪些人；富视其所与：富视其所与：看其富裕时怎么花钱；看其富裕时怎么花钱；达视其所举：达视其所举：看其身居高位、有权势时推举重用什么样的人；看其身居高位、有权势时推举重用什么样的人；穷视其所不为：穷视其所不为：看其恶运时是能否守信用，不拿原则做交易；看其恶运时是能否守信用，不拿原则做交易；贫视其所不取：贫视其所不取：看其贫困时能否洁身自好，不取不义之财看其贫困时能否洁身自好，不取不义之财。第十页，本课件共有71页（2）诸葛亮之“知人七观”一曰问之以是非而观其志：一曰问之以是非而观其志：通过对一些大是大非问题的态度了解其志向信仰；通过对一些大是大非问题的态度了解其志向信仰；二曰穷

5、之以词辩而观其变：二曰穷之以词辩而观其变：通过就一些问题展开辩论以了解其观点和应变能力；通过就一些问题展开辩论以了解其观点和应变能力；三曰咨之以计谋而观其识：三曰咨之以计谋而观其识：通过请其对某些难题出谋划策以了解其学识才华；通过请其对某些难题出谋划策以了解其学识才华；四曰告之以祸难而观其勇：四曰告之以祸难而观其勇：看其在困难祸害面前能否知难而上勇挑重担；看其在困难祸害面前能否知难而上勇挑重担；五曰醉之以酒而观其性：五曰醉之以酒而观其性：把其灌醉以显露其本性；把其灌醉以显露其本性；六曰临之以利而观其廉：六曰临之以利而观其廉：观察其在金钱财富面前能否保持廉洁；观察其在金钱财富面前能否保持廉洁；七

6、曰期之以事而观其信：七曰期之以事而观其信：看其在接受托付之事是否守信用按期完成。看其在接受托付之事是否守信用按期完成。第十一页，本课件共有71页2、容人之量容得下他人的缺点：金无足赤，人无完人容得下他人的缺点：金无足赤，人无完人容得下他人的优点：见贤思齐容得下他人的优点：见贤思齐第十二页，本课件共有71页3、用人之术用人之四境界：（1）用长容短（2）扬长避短（3）扬长克短（4）化短为长第十三页，本课件共有71页4、聚才之德在竞争日趋激烈的今天，单枪匹马式的个人奋斗在竞争日趋激烈的今天，单枪匹马式的个人奋斗已经成为历史，团队是最基本的组织形式，要想已经成为历史，团队是最基本的组织形式，要想成为高

7、效的管理者，必须把高素质的员工紧密地成为高效的管理者，必须把高素质的员工紧密地团结在自己周围，塑造高绩效的工作团队，因此团结在自己周围，塑造高绩效的工作团队，因此管理者必须加强自己的人格修养，以高尚的人格管理者必须加强自己的人格修养，以高尚的人格魅力吸引自己的员工。魅力吸引自己的员工。第十四页，本课件共有71页二、人力资源的含义与特征 第十五页，本课件共有71页1.1.什么是资源？什么是资源？资源是为了创造物质财富而投入生产活资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。动中的一切要素。第十六页，本课件共有71页2.2.资源的分类资源的分类自然资源自然资源资本资源资本资源信息资源信息资源人

8、力资源人力资源 资资 源源第十七页，本课件共有71页3.人力资源的概念 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。第十八页，本课件共有71页3.人力资源的特征（1）能动性 具有认知、情感和意志等特性，表现为自我意识、自 我调节与自我控制。（2）两重性 人力资源既是生产者，又是消费者。（3）时效性 培训期、试用期、最佳使用期、淘汰期。第十九页，本课件共有71页人力资源的特征(续)（4）再生性）再生性 有形磨损：人自身的疲劳和衰老。有形磨损：人自身的疲劳和衰老。无形磨损：个人知识和技能的相对老化。无形磨损：个人知识和技能的相对老化。通过休息、营养、卫生保健及学习和培训

9、通过休息、营养、卫生保健及学习和培训 可实现人力资源的再生。可实现人力资源的再生。（5）社会性）社会性 个体在组织中的行为会受到组织中人际关系的影响，个体在组织中的行为会受到组织中人际关系的影响，从而出现社会助长效应、社会抑制效应、从众行为。从而出现社会助长效应、社会抑制效应、从众行为。（6）差异性）差异性 表现为个体之间在个性、需要、态度和价值观等表现为个体之间在个性、需要、态度和价值观等 方面各不相同。方面各不相同。第二十页，本课件共有71页4、人力资源的构成要素人力资源的构成人力资源的数量人力资源的质量绝对数量相对数量体能方面智能和态度第二十一页，本课件共有71页三、人力资源管理在组织管

10、理中的作用 第二十二页，本课件共有71页1、人力资源是经济增长的第一位的资源 现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面:1.新的可利用自然资源的发现;2.新的资本资源的投入;3.劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高;4.科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项是与人力资源密切相关的，它们对人力资源的质量起了决定性的作用。可以说，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。第二十三页，本课件共有71页人力资源在经济发展中的作用经济学家为解开经济发展之迷，提出了种种理论。这经济学家为解开经济发展之迷，提出了种种理论。这些理论由于把企业、地区和国家的资源局限于自

11、然资些理论由于把企业、地区和国家的资源局限于自然资源和资本资源上，因此，它们都未从根本上寻找到经源和资本资源上，因此，它们都未从根本上寻找到经济发展的原因。济发展的原因。经过多年的研究，美国芝加哥大学教授舒尔茨在经过多年的研究，美国芝加哥大学教授舒尔茨在20世纪世纪50年代末年代末60年代初提出了人力资本的理论，年代初提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期 以来以来未曾解决的经济增长的源泉的难题，解开了当代富未曾解决的经济增长的源泉的难题，解开了当代富裕之迷。裕之迷。舒尔茨认为，只有人力资本才是国家和地区的富舒尔茨认为，只有人力资

12、本才是国家和地区的富裕之泉。裕之泉。第二十四页，本课件共有71页 舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力、知识和技能，它是另现在劳动者身上的体力、智力、知识和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态则是人力资源。这种资源是企而这种资本的有形形态则是人力资源。这种资源是企业、地区和国家生产和发展的要素之一。业、地区和国家生产和发展的要素之一。当代经济学家普遍接受了舒尔茨的观点。经济学家们当代经济学家普遍接受了舒尔茨的观点。经济学家们认为，

13、土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、地认为，土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、地区和企业致富的的源泉，惟有人力资源才是一个企业、区和企业致富的的源泉，惟有人力资源才是一个企业、地区和国家发展的根本。地区和国家发展的根本。人力资源在企业管理中的作用第二十五页，本课件共有71页人力资源在企业管理中的作用联想集团柳传志谈人才与企业发展的关系：联想集团柳传志谈人才与企业发展的关系：办公司就是办公司就是“办人办人”。在赛马中识别好马。人才有三种：。在赛马中识别好马。人才有三种：一种是能独立做一摊事的人；第二种是可以带领一群人做好一件一种是能独立做一摊事的人；第二种是可以带领一群人做好一件事的人

14、；第三种是能够制定战略、带队伍、做出大事的领军人物。事的人；第三种是能够制定战略、带队伍、做出大事的领军人物。联想认为，人才的标准是相对于角色的要求而成立的。联想认为，人才的标准是相对于角色的要求而成立的。公司较小的时候，更多地需要是第一种人才。公司发展公司较小的时候，更多地需要是第一种人才。公司发展到一定程度，需要较多的是第二种人才。公司发展到比较大以到一定程度，需要较多的是第二种人才。公司发展到比较大以后，第三种人才就尤其显得珍贵。后，第三种人才就尤其显得珍贵。我们把领军人物比做是阿拉伯数字的我们把领军人物比做是阿拉伯数字的1，有了这个，有了这个1，带，带上一个上一个0，它就是，它就是10

15、，两个，两个0是是100，三个，三个0是是1000，-他们他们才是企业发展的真正发动力。才是企业发展的真正发动力。第二十六页，本课件共有71页西方有句谚语：一只老虎带领的一群羊，能战胜一只羊带领的一群老虎。组织的核心竞争力是什么？竞争优势在哪里？在人才。优秀的管理人才和领导人才有三个特殊之处：稀缺性稀缺性不可替代性不可替代性不可模仿性不可模仿性第二十七页，本课件共有71页联想的人才核心理念办企业就是办人；小公司做事，大公司做人；我们将使全体员工能与企业一同发展，使我们的员工由于他们的贡献能得到社会的尊重。第二十八页，本课件共有71页联想的用人观给您一个没有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟学历

16、重业绩。第二十九页，本课件共有71页联想好员工的标准敬业精神和上进心；有韧性；有责任感；有悟性；富有创新精神；善于沟通；既会工作，又会生活。第三十页，本课件共有71页柳传志认为可以在组织中承担较高责任的人才必须具备6个标准：一是共同信念和价值观标准；一是共同信念和价值观标准；二是忠诚与牺牲精神的标准；二是忠诚与牺牲精神的标准；三是审时度势、独当一面的指挥能力；三是审时度势、独当一面的指挥能力；四是搭班子、建队伍的管理能力；四是搭班子、建队伍的管理能力；五是团结多数、协调一致的合作能力；五是团结多数、协调一致的合作能力；六是孜孜不倦、吐故纳新的学习能力六是孜孜不倦、吐故纳新的学习能力。第三十一页

17、，本课件共有71页联想的做事风格只有能适合企业风格、贯彻企业精神的人才才是企业需要的人才。其中企业的风格，主要包括做事的风格和做人的风格。联想人有自己独特的做事风格，这种风格被联想人浓缩为8格字：认真、严格、认真、严格、主动、高效。主动、高效。那么，它们的具体含义是什么？第三十二页，本课件共有71页（1）认真认真 精益求精，刨根问底。（2）严格严格 严管理，严处罚。严格律人，严格律己，严格于工作流程，严格奖罚。（3）主动主动 主动接受任务，主动承担责任，主动发现问题，主动完成提高。（4）高效高效 工作计划，明确文件答复时间。为明天留出空余。零等待的工作作风。第三十三页，本课件共有71页联想的做

18、人风格从联想的做事风格我们可以体会到联想人对自己的严格要求。如果说一个人的做事风格体现了他的能力，那么一个人的做人风格则体现了他的品德素质。联想人的做事风格同样是简练有力的13个字：平等、信任、欣赏、亲情、五多平等、信任、欣赏、亲情、五多三少。三少。第三十四页，本课件共有71页平等自尊：自重自信，热爱自己的工作。尊重他人：尊重他人的风格，尊重他人的工作。尊重其他部门的工作。工作没有高低贵贱之分，只有职责和分工不同。第三十五页，本课件共有71页信任建立信誉：勇于承担责任，切实履行承诺。善以待人：不要把别人往坏处想。第三十六页，本课件共有71页欣赏严以律己：高标准要求自己，超出前人的期望。宽以待人

19、：宽标准，宽视野。第三十七页，本课件共有71页亲情开放自我：让别人了解你的要求；让别人了解你的困难；让别人知道你需要帮助。换位思考：主动了解他人的需求。让人感到能得到理解。第三十八页，本课件共有71页五多三少多考虑别人的感受，少一点不分场合地训人。多给他人一些赞扬，少在别人背后说风凉话。多把别人往好处想，少盯着别人的缺点不放。多问问别人有什么困难。多一些灿烂的微笑。第三十九页，本课件共有71页海尔的选人、用人、育人、励人、御人经验：相马不如赛马以人为本造就人才（升迁靠竞争、在位要受控、届满要轮换、末位要淘汰）“三公”原则斜坡球体理论OEC管理（日事日毕、日清日高、人人都管事、事事有人管）沟通比

20、权力更重要员工的素质就是领导的素质第四十页，本课件共有71页张瑞敏关于干部素质的三点要求对下，目的明确，身先士卒；对左右，矜而不争，群而不党；对上，同心同德，大局为重。第四十一页，本课件共有71页美国通用电气公司前总裁杰克韦尔奇的观点在领导岗位上，一流人才是那些拥有一个理念并能够把它强烈地、清楚地推广给他的下属，直至变成他们的理念的人。一流的领导人应有无穷的个人能量，除此之外，他还能够鼓动其他人，发现他们中最优秀的分子。一流的领导人 还要有些“锋芒”：有本能和勇气解雇人坚决的，但也要绝对公正合理。第四十二页，本课件共有71页几点感想：从强调对物的管理转向重视人的管理，并将活性资源中从强调对物的

21、管理转向重视人的管理，并将活性资源中的的“人才人才”作为第一资源，其本身就预示一个观念变革作为第一资源，其本身就预示一个观念变革的新经济时代的到来。的新经济时代的到来。我们的高层领导人已经认识到了对我们的高层领导人已经认识到了对人才进行科学管理的紧迫性，把人才当作使组织在激烈的竞人才进行科学管理的紧迫性，把人才当作使组织在激烈的竞争中生存、发展最终能够脱颖而出的第一资源来有效利用。争中生存、发展最终能够脱颖而出的第一资源来有效利用。人才资源是第一资源，关键在于它的能动性人才资源是第一资源，关键在于它的能动性，即它在经即它在经济和社会管理活动中起主导作用和处于中心地位，它发济和社会管理活动中起主

22、导作用和处于中心地位，它发起、使用、操纵和控制其它资源，使其它资源得到合理起、使用、操纵和控制其它资源，使其它资源得到合理有效的开发、配置和利用；同时在经济活动中，人才资有效的开发、配置和利用；同时在经济活动中，人才资源是唯一有创新作用的因素，其它资源在使用过程中只源是唯一有创新作用的因素，其它资源在使用过程中只会引起自身消耗，人才资源能够实现自我补偿、更新和会引起自身消耗，人才资源能够实现自我补偿、更新和发展，并在不断更新和发展过程中实现最大的价值发展，并在不断更新和发展过程中实现最大的价值。第四十三页，本课件共有71页几点感想：树立树立人才是第一资源人才是第一资源的新观念，就要逐步从基础抓

23、起，的新观念，就要逐步从基础抓起，强化培训工作，通过人才再投资来发掘人的潜力，再强化培训工作，通过人才再投资来发掘人的潜力，再造组织的竞争优势，着力打造核心竞争力；创造良好造组织的竞争优势，着力打造核心竞争力；创造良好的用人环境，不拘一格使用人才；发挥机制作用，用的用人环境，不拘一格使用人才；发挥机制作用，用好政策，留住人心，是当前各级政府、企事业单位应好政策，留住人心，是当前各级政府、企事业单位应该抓的头等大事。该抓的头等大事。经营一个单位、部门，应该树立起就是经营一个单位、部门，应该树立起就是“经营人才经营人才”的理念的理念。第四十四页，本课件共有71页几点感想：现代管理大师彼得德鲁克（P

24、.Drucker)曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”IBM公司总裁华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”总之，人可以使公司兴旺发达，也可以使公司破产倒闭。人力资源开发与管理的重要性就在于此。第四十五页，本课件共有71页四、人力资源开发与管理第四十六页，本课件共有71页1 1、宏观的人力资源开发与管理、宏观的人力资源开发与管理（1）人力资源开发：指国家对全社会人员进行正规教育、）人力资源开发：指国家对全社会人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，提高人口素智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，提高人口素质，为社会提

25、供源源不断的人力资源。质，为社会提供源源不断的人力资源。（2）人力资源管理：政府运用各种政策保证劳动力市场的健康发展，）人力资源管理：政府运用各种政策保证劳动力市场的健康发展，促使社会人力资源的合理配置、有效利用。促使社会人力资源的合理配置、有效利用。（1）宏观的人力资源状况预测及计划、战略的制定；）宏观的人力资源状况预测及计划、战略的制定；（2）就业政策及就业管理）就业政策及就业管理 （3）社会人力资源调节机制的设定）社会人力资源调节机制的设定 （4）社会人力资源保护）社会人力资源保护 （5）组织并协调劳务输出及输入）组织并协调劳务输出及输入 （6）人力资源管理法规的制定与实施）人力资源管理

26、法规的制定与实施第四十七页，本课件共有71页2、微观的人力资源管理与开发微观的人力资源管理与开发（1）人力资源开发：企事业单位通过人力资源投资、）人力资源开发：企事业单位通过人力资源投资、培训、选聘、合理使用及保护等环节提高人力资源培训、选聘、合理使用及保护等环节提高人力资源的质量，挖掘人力资源的潜力。的质量，挖掘人力资源的潜力。（2）人力资源的管理：企事业单位对各级各类人员从）人力资源的管理：企事业单位对各级各类人员从招聘、配置使用、绩效考核、薪酬分配、教育培训、招聘、配置使用、绩效考核、薪酬分配、教育培训、调整晋升、直至退休的全部管理过程。调整晋升、直至退休的全部管理过程。第四十八页，本课

27、件共有71页2、微观的人力资源管理与开发微观的人力资源管理与开发人力资源管理与开发的核心任务：把最合适的人放到最合适的岗位上第四十九页，本课件共有71页3、人力资源管理与开发模型工作工作工作人人人报酬需要要求素质匹配匹配第五十页，本课件共有71页4.员工的能力差异与管理用人之长，不求全责备用人之长，不求全责备 选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长，做到人尽其才。选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长，做到人尽其才。双向选择，职能相配双向选择，职能相配在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水平、技能水在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水平、技能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配，只有这

28、样，平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配，只有这样，才能使其工作效率达到最高水平。才能使其工作效率达到最高水平。科学、客观地进行两项评价。科学、客观地进行两项评价。根据工作需要，制定全面合理的培训计划。根据工作需要，制定全面合理的培训计划。第五十一页，本课件共有71页5、员工的气质差异与管理气质类型气质类型:指表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结指表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结合。常见的气质类型有以下几种：合。常见的气质类型有以下几种：胆汁质：胆汁质：精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。反

29、应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。多血质：多血质：活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。粘液质：粘液质：安静、稳重，反映缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚安静、稳重，反映缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性。抑郁质：抑郁质：情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上、腼情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上、腼腆、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他腆、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心

30、谨慎，善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。人不易觉察的细节，明显内向性。第五十二页，本课件共有71页气质在管理中的作用气质类型无好坏之分。气质类型无好坏之分。气质影响人的活动效率和对环境的适应。气质影响人的活动效率和对环境的适应。气质与员工训导：气质与员工训导：气质与工作流程的改进气质与工作流程的改进第五十三页，本课件共有71页管理者及员工对激励员工的因素的排列比较员工对激励他们的因素的排列管理者对激励员工的因素的排列1.对员工所作工作的充分肯 定和感激2.有兴趣的工作3.丰厚的薪水4.工作安全（稳定）5.在组织内的提升和发展1.丰厚的薪水2.工作安全3.良好的工作环境4.在组织内的提升和

31、发展5.对员工所作工作的充分肯定 和感激 第五十四页，本课件共有71页对人力资源的激励，要做到职、能、权、责、利间的协调与一致第五十五页，本课件共有71页五、人力资源管理的基本功能第五十六页，本课件共有71页1、获取：人力资源规划、招聘与录用。、获取：人力资源规划、招聘与录用。2、整合：使员工认同组织的目标与价值观，接受群、整合：使员工认同组织的目标与价值观，接受群体规范，使员工和睦相处，调节与化解矛盾与冲突。体规范，使员工和睦相处，调节与化解矛盾与冲突。3、奖酬：公平合理地考核员工的绩效，提供有针、奖酬：公平合理地考核员工的绩效，提供有针对性的激励措施。对性的激励措施。4、调控：根据员工绩效

32、，对员工进行动态管理，、调控：根据员工绩效，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。5、开发：员工的培训与有效使用。、开发：员工的培训与有效使用。第五十七页，本课件共有71页人力资源管理主要职能关系图获取开发调控奖惩整合职务分析第五十八页，本课件共有71页六、现代人力资源管理与我国 传统人事管理的根本区别第五十九页，本课件共有71页20世纪世纪90年代以来，随着我国社会和经济的发展，年代以来，随着我国社会和经济的发展，我国企业对人员的管理，开始从传统人事管理我国企业对人员的管理，开始从传统人事管理向人力资源管理转变。这一转变，绝非简单的向人力资源

33、管理转变。这一转变，绝非简单的名词转换和形式的名词转换和形式的“翻牌翻牌”，而是从思想、理，而是从思想、理论到方法应用上的根本转变。论到方法应用上的根本转变。第六十页，本课件共有71页传统人事管理的涵义w长期以来，我国企业对人员的管理习惯上叫人事管理。长期以来，我国企业对人员的管理习惯上叫人事管理。所谓人事管理，是指对人事关系的管理。它是以从事所谓人事管理，是指对人事关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与

34、事之间相互关系的某种状态，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括人事管理过程包括“进、管、出进、管、出”三个环节。管理过三个环节。管理过程强调事而忽略人，人的调进调出被当作管理活动的程强调事而忽略人，人的调进调出被当作管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大，强调中心内容。管理过程受政治影响较大，强调“听从安听从安排排”，否定个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极，否定个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大地束缚了生产力。随着市场经济的性和创造性，极大地束缚了生产力。随着市场经济的

35、发展，其弊端更加突出，现代人力资源管理的发展与发展，其弊端更加突出，现代人力资源管理的发展与被强烈关注就顺理成章。被强烈关注就顺理成章。第六十一页，本课件共有71页现代人力资源管理的涵义所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。活动。人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的人力资源管理的基本任

36、务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源合理配置，搞好企业要求，通过有计划地对人力资源合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发企员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。第六十二页，本课件共有71页现代人力资源管理与传统人事管理的区别 1.管理的观念不同：传统人事管理视人力为成本，现代人力管理的观念不同：传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源。资源管理则视人力为资源。2.管理的模式不同管理的模式不同:传统人事管理多为传统人事管理多为:被动反应型被动反应型:的

37、操作式的操作式管理，现代人力资源管理多为：主动开发性：策略式管理。管理，现代人力资源管理多为：主动开发性：策略式管理。3.管理的重心不同：传统人事管理以事为中心，现代人力资管理的重心不同：传统人事管理以事为中心，现代人力资源管理以人为中心源管理以人为中心。第六十三页，本课件共有71页4.管理的方法不同：传统人事管理是孤立的静态管管理的方法不同：传统人事管理是孤立的静态管理，现代人力资源管理是全过程的动态管理。理，现代人力资源管理是全过程的动态管理。5、工作性质及在组织中的地位：、工作性质及在组织中的地位：传统的人事管理属于行政事务性工作，活动范围传统的人事管理属于行政事务性工作，活动范围有限，

38、以短期导向为主，很少涉及组织高层战略有限，以短期导向为主，很少涉及组织高层战略决策。决策。现代人力资源管理涉及组织的战略决策，人力资现代人力资源管理涉及组织的战略决策，人力资源管理部门在组织中的地位上升。源管理部门在组织中的地位上升。第六十四页，本课件共有71页6、工作内容：工作内容：传统的人事管理：传统的人事管理：传统的人事管理：传统的人事管理：早期：人员招聘、选拨、分派、工资发放、档案保管等。后期：职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其它人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织。现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理：更注重人力资源的开发。培训的内容更加广泛

39、 参加培训的人员越来越多 培训的方式灵活多样7、传统的人事管理部门被视为成本中心，现代人力资源管理部门成为企业的生产效益部门8、传统的人事管理对员工实行控制是管理，现代人力资源管理对员工实行人本化管理。第六十五页，本课件共有71页4、从传统人事管理向人力资源管理转变的思路和措施 1.树立树立“以人为本以人为本”的管理思想，高度重视人力资源。的管理思想，高度重视人力资源。2.加强对培训工作的管理，提高培训实效。加强对培训工作的管理，提高培训实效。3.建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性。建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性。4.加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围。加强企业文化建设，

40、营造良好的企业文化氛围。5.加强人力资源队伍建设加强人力资源队伍建设,提高人力资源管理水平。提高人力资源管理水平。第六十六页，本课件共有71页5、我国劳动人事制度进一步深化改革的方向和目标1.树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源的开发利用。劳动人事管理要从单纯管人的方式转向发现人的潜力、开发人的潜力、追踪人的发展、促进人的发展方式上来。在企业中，人力资源是最宝贵的资源，是企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，应该是管理工作的核心和动力。群体中的所有成员均属有待开发利用的资源。只有开发利用好这部分资源，企业才能兴旺发达。我国现有的劳动人事管理，是强调事而忽视人，管理工作局限于以事

41、安排人。管理的运行机制是自上而下的垂直模式，注重上级的意志和需要，忽视个人的需要、选择和能力。个人被视为“棋子”。现代人力资源开发与管理，就是将人作为一种资源加以开发，加以合理配置，加以法律保护。既重视人力资源现有知识能力的充分利用，又要对人力资源的心理素质和职业能力进行测试，制定出既符合企业实际，又因人而异的教育培训计划，以知识长知识，以能力养能力，使企业员工能创造性地完成工作。在管理和开发过程中，使人力资源得到充分利用并不断升值。第六十七页，本课件共有71页 2.将人力资源开发与管理纳入决策层 人力资源开发与管理部门的功能不仅人力资源开发与管理部门的功能不仅仅是执行上级下达的人事调配命令仅

42、是执行上级下达的人事调配命令,而且要而且要通过直接参与企业的战略决策通过直接参与企业的战略决策,领会企业意领会企业意图图,通过人力资源的开发和管理通过人力资源的开发和管理,与其他部与其他部门协调一致共同实现企业的战略目标门协调一致共同实现企业的战略目标,增强增强企业的竞争力企业的竞争力.第六十八页，本课件共有71页 加强人力资源开发与管理的科学研究，综合运用加强人力资源开发与管理的科学研究，综合运用人力资源开发与管理的专业知识、心理学、行为学、人力资源开发与管理的专业知识、心理学、行为学、法学、运筹学、市场调查与预测等多学科综合知识，法学、运筹学、市场调查与预测等多学科综合知识，建立企业人力资

43、源系统，强化人力资源诸要素之间建立企业人力资源系统，强化人力资源诸要素之间的内在联系，使之成为一个有机的整体。将人力资的内在联系，使之成为一个有机的整体。将人力资源开发从招聘录用开始贯串企业人力资源管理的全源开发从招聘录用开始贯串企业人力资源管理的全过程。过程。3.管理方法要进一步科学化，把人力资源管理作为一管理方法要进一步科学化，把人力资源管理作为一门严密的科学来对待门严密的科学来对待4.4.逐步建立公平合理的报酬制度，特别是人才的激励逐步建立公平合理的报酬制度，特别是人才的激励机制，以充分发挥人才的积极性、主动性、创造性，机制，以充分发挥人才的积极性、主动性、创造性，挖掘其潜力。挖掘其潜力。第六十九页，本课件共有71页七、人力资源管理的主要内容第七十页，本课件共有71页 1.工作分析 2.人力资源规划 3.员工招聘；4.员工的绩效考核和激励 5.岗位评价与员工的薪酬管理；6.员工的教育培训与职业生涯规划；7.劳动保险和劳动保护；第七十一页，本课件共有71页