招聘面试六问学习教案.pptx

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1、会计学1招聘招聘(zhopn)面试六问面试六问第一页，共83页。目目目目 录录录录I.招聘管理与招聘规划招聘管理与招聘规划II.结构化面试的流程结构化面试的流程III.明确招人的标准明确招人的标准IV.如何有效识别和筛选简历如何有效识别和筛选简历V.面试经典问题类别及实施技巧面试经典问题类别及实施技巧VI.面试过程面试过程(guchng)控制及常见控制及常见误区误区VII.招聘评估与录用决策招聘评估与录用决策第1页/共83页第二页，共83页。、招聘管理、招聘管理(gunl)与招聘规划与招聘规划第2页/共83页第三页，共83页。根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告

2、显示(xinsh)，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。第3页/共83页第四页，共83页。雾里看花(wlknhu)水中望月很难分辩这变幻莫测的世界人来人往花开花谢很难把握这招聘选才的时节烦恼最是不专业对答如流难道就是精英人杰精心包装很难看得真切你知哪句是真哪句是假哪一位是西毒东邪借我借我一双慧眼吧让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切彼得彼得彼得彼得 德鲁克：德鲁克：德鲁克：德鲁克：“没有什么决策比人没有什么决策比人没有什么决策比人没有什么决策比人事决策更难做出。总事决策更难做出。总事决策更难做出。总事决策更难做出。总的来说，经理们所做的来说，经理们

3、所做的来说，经理们所做的来说，经理们所做的人才选聘决策平均的人才选聘决策平均的人才选聘决策平均的人才选聘决策平均成功率不大于成功率不大于成功率不大于成功率不大于1/31/3，即，即，即，即在多数情况下，三分在多数情况下，三分在多数情况下，三分在多数情况下，三分之一的决策是正确的，之一的决策是正确的，之一的决策是正确的，之一的决策是正确的，三分之一的决策有一三分之一的决策有一三分之一的决策有一三分之一的决策有一定效果定效果定效果定效果(xiogu(xiogu)，三，三，三，三分之一的决策彻底失分之一的决策彻底失分之一的决策彻底失分之一的决策彻底失败败败败”。由此可见，作。由此可见，作。由此可见，

4、作。由此可见，作出高质量的人事决策出高质量的人事决策出高质量的人事决策出高质量的人事决策至关重要，但难度很至关重要，但难度很至关重要，但难度很至关重要，但难度很大。大。大。大。第4页/共83页第五页，共83页。高度重视招聘高度重视招聘高度重视招聘高度重视招聘(zhopn)(zhopn)工工工工作作作作n n重视重视(zhngsh)(zhngsh)不够往往是招聘失败的首要原不够往往是招聘失败的首要原因因n n招聘对企业竞争力的影响招聘对企业竞争力的影响n n招聘是企业的入口环节招聘是企业的入口环节n n好的招聘有利于企业形象的提升好的招聘有利于企业形象的提升第5页/共83页第六页，共83页。n

5、n一定要树立一定要树立“错置成本错置成本”的概念的概念(ginin)(ginin)n n直线经理人承担招聘的第一责任直线经理人承担招聘的第一责任n n程序化的优胜过个体的优程序化的优胜过个体的优n n结构化：规范化与标准化结构化：规范化与标准化-稳定性与一致性稳定性与一致性n n内部提拔还是空降兵：门罗金矿内部提拔还是空降兵：门罗金矿第6页/共83页第七页，共83页。招聘招聘(zhopn)=(zhopn)=招募招募+甄选甄选第7页/共83页第八页，共83页。招聘招聘(zhopn)管理管理n n招聘规划管理招聘规划管理招聘规划管理招聘规划管理n n招聘广告管理招聘广告管理招聘广告管理招聘广告管理

6、n n招聘现场招聘现场招聘现场招聘现场(xinch(xinch ng)ng)管理管理管理管理n n甄选质量管理甄选质量管理甄选质量管理甄选质量管理第8页/共83页第九页，共83页。招聘规划的制定招聘规划的制定招聘规划的制定招聘规划的制定(zhdng)(zhdng)依据与内容依据与内容依据与内容依据与内容n n招聘规划的制定依据：招聘规划的制定依据：n n适应企业规模扩张与发展要求适应企业规模扩张与发展要求(yoqi)(yoqi)n n岗位补缺：规律性与临时性岗位补缺：规律性与临时性n n人才储备人才储备n n招聘规划的主要内容包括：招聘规划的主要内容包括：n n招聘岗位、人数招聘岗位、人数n

7、n招聘渠道与方式招聘渠道与方式 n n招聘实施及人员到岗时间招聘实施及人员到岗时间n n招聘预算招聘预算第9页/共83页第十页，共83页。招聘广告的管理招聘广告的管理(gunl)qq招募到尽可能多的目标候选人招募到尽可能多的目标候选人qq确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口qq要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外qq招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于(ziy)(ziy)对对潜在的候选人有足够的吸引力。潜在的候选人有足够的吸引力。第10

8、页/共83页第十一页，共83页。招聘招聘招聘招聘(zhopn)(zhopn)现场管理现场管理现场管理现场管理n n现场控制井然有序（现场控制井然有序（C C）n n招聘人员训练有术（招聘人员训练有术（P P）n n现场操作统一现场操作统一(t(t ngy)ngy)规范规范（R R）第11页/共83页第十二页，共83页。、结构化面试的流程及前期、结构化面试的流程及前期、结构化面试的流程及前期、结构化面试的流程及前期(qinq)(qinq)准备准备准备准备第12页/共83页第十三页，共83页。结构化面试结构化面试(min sh)的结构性的结构性1.1.操作流程、步骤结构化；操作流程、步骤结构化；2

9、.2.面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；3.3.面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；的题目与测评要素相对应；4.4.评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率(b(b l l)）；）；5.5.组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；6.6.选择与布置考场结构化。选择与布置考场结构化。第1

10、3页/共83页第十四页，共83页。行为行为行为行为(xngwi)(xngwi)逻辑面试流程逻辑面试流程逻辑面试流程逻辑面试流程确定招聘岗位与用人标准制作面试手册、培训面试人员行为逻辑面试面试评估简历筛选、专业测试录用决策第14页/共83页第十五页，共83页。行为逻辑面试行为逻辑面试行为逻辑面试行为逻辑面试(min sh)(min sh)的核心的核心的核心的核心n行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司

11、所招聘岗位的要求。是否符合公司所招聘岗位的要求。n行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考；概念性的思考；n行为逻辑面试从应聘者提供行为逻辑面试从应聘者提供(tgng)的基本信息出发，逐步深入的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。之间存在内在逻辑，面试问

12、题也应该注意逻辑性与关联性。第15页/共83页第十六页，共83页。面试面试面试面试(min sh)(min sh)问答的逻辑性问答的逻辑性问答的逻辑性问答的逻辑性第16页/共83页第十七页，共83页。面试面试面试面试(min sh)(min sh)团的组成团的组成团的组成团的组成n n一般面试团由人力资源部负责人与专业人员、用人部门负责人、一般面试团由人力资源部负责人与专业人员、用人部门负责人、一般面试团由人力资源部负责人与专业人员、用人部门负责人、一般面试团由人力资源部负责人与专业人员、用人部门负责人、分管领导及公司负责人组织，一般不少于分管领导及公司负责人组织，一般不少于分管领导及公司负责

13、人组织，一般不少于分管领导及公司负责人组织，一般不少于3 3人，也不宜超过人，也不宜超过人，也不宜超过人，也不宜超过(chogu)7(chogu)7人。人。人。人。n n在面试实施过程中，可以是一对一的面试，也可以是多对一的面在面试实施过程中，可以是一对一的面试，也可以是多对一的面在面试实施过程中，可以是一对一的面试，也可以是多对一的面在面试实施过程中，可以是一对一的面试，也可以是多对一的面试，在采用多对一模式时，应在事先有明确的分工试，在采用多对一模式时，应在事先有明确的分工试，在采用多对一模式时，应在事先有明确的分工试，在采用多对一模式时，应在事先有明确的分工n n采取主题讨论模式时，一般

14、由人力资源部门主持，用人部门负责采取主题讨论模式时，一般由人力资源部门主持，用人部门负责采取主题讨论模式时，一般由人力资源部门主持，用人部门负责采取主题讨论模式时，一般由人力资源部门主持，用人部门负责人及公司负责人作观察者。人及公司负责人作观察者。人及公司负责人作观察者。人及公司负责人作观察者。第17页/共83页第十八页，共83页。面试官的培训面试官的培训面试官的培训面试官的培训(pixn)(pixn)与认与认与认与认证证证证n n为严把进人关，任何参与招聘、面试过程的人为严把进人关，任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训员都应接受正式的招聘面试培训n n培训内容包括招聘面试的

15、流程、技术方法与使培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具，面试人员职责及分工、必须注意的事用工具，面试人员职责及分工、必须注意的事项等等项等等n n对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证n n评定面试人员的水平：专业度、招聘人员的表评定面试人员的水平：专业度、招聘人员的表现度。对优秀现度。对优秀(yuxi)(yuxi)的面试官应予特别奖励。的面试官应予特别奖励。第18页/共83页第十九页，共83页。制作制作(zhzu)标准化的面试手标准化的面试手册册n n严谨的招聘工作，无论招聘岗位严谨的招聘工作，无论招聘岗位(g(g ng wi)ng wi)与人数多

16、少，也无论应聘者的与人数多少，也无论应聘者的多少，都应制作标准化的面试手册，主要内容包括：多少，都应制作标准化的面试手册，主要内容包括：n n前言：本手册的用途及如何使用本手册前言：本手册的用途及如何使用本手册n n招聘计划表：招聘岗位招聘计划表：招聘岗位(g(g ng wi)ng wi)、时间、基本要求、招聘组织及流程、时间、基本要求、招聘组织及流程n n各招聘岗位各招聘岗位(g(g ng wi)ng wi)的职位说明书的职位说明书n n招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级n n各招聘岗位各招聘岗位(g(g ng wi)ng wi)的考察内容、方法

17、，面试维度表的考察内容、方法，面试维度表n n简历筛选记录表、面试评估表等表单简历筛选记录表、面试评估表等表单n n特别事项：对专门事项的说明。特别事项：对专门事项的说明。第19页/共83页第二十页，共83页。面试场地选择面试场地选择(xunz)与座与座位安排位安排n n选择的基本原则选择的基本原则n n独立的，安静的、光线充足的房间独立的，安静的、光线充足的房间n n无人员走动及电话等干扰因素无人员走动及电话等干扰因素n n让面试人与应聘人均感到舒服让面试人与应聘人均感到舒服(sh fu)(sh fu)n n适当宽松，不让人感到压抑适当宽松，不让人感到压抑n n面试人的台面方便书写面试人的台

18、面方便书写n n三种面试座位方式三种面试座位方式第20页/共83页第二十一页，共83页。Intel 公司公司(n s)的结构化面试的结构化面试第21页/共83页第二十二页，共83页。、明确、明确(mngqu)招招人的标准人的标准第22页/共83页第二十三页，共83页。比尔盖茨在中国能找到工作吗？首先面试外语（中文），不会说，没戏；接下来计算机，只会WINDOWS，太弱；然后是学历，不用看了，肄业生；户口：不是本市的，暂不考虑。政治面貌又不是团员(tunyun)，档案也不在单位。盖茨，在第一轮筛选中就要遭淘汰。米格-25效应第23页/共83页第二十四页，共83页。确定确定确定确定(qudng)(

19、qudng)招聘的维度招聘的维度招聘的维度招聘的维度n n所谓面试维度，简单地说，就是所谓面试维度，简单地说，就是(jish)(jish)需要考核候选人需要考核候选人哪些主要方面的内容；哪些主要方面的内容；n n一个人对应聘岗位而言最重要的是其一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSAKSA和和PMVPMV（知识、（知识、技能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较技能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个重视知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价值观。性、价值观。第24页/共83页第二十五页，共83页。任职者的冰山任职

20、者的冰山任职者的冰山任职者的冰山(bngshn)(bngshn)模型模型模型模型行为表现知识知识知识(zh(zh(zhshi)shi)shi)（K KK）专业技能（专业技能（专业技能（S SS）综合综合综合(zngh)(zngh)(zngh)能力能力能力（A AA）价值观（价值观（价值观（V VV）个性特征（个性特征（个性特征（P PP）动机（动机（动机（MMM）第25页/共83页第二十六页，共83页。综合能力难以评价与培养易于评价与培养第26页/共83页第二十七页，共83页。世界世界500500强最看重的能力强最看重的能力(nngl)(nngl)素质素质分析能力市场敏感度创造力清晰的目标性学

21、习(xux)能力结构化的思维能力领导力沟通(gutng)影响力团队合作能力客户服务能力开拓能力诚信正直职业化的行为高效的工作能力计划与自我管理能力充满工作激情第27页/共83页第二十八页，共83页。应届毕业生的几个关键应届毕业生的几个关键应届毕业生的几个关键应届毕业生的几个关键(gunjin)(gunjin)素质素质素质素质n n沟通能力沟通能力n n问题问题(wnt)(wnt)解决能力解决能力n n学习能力学习能力n n责任感责任感n n职业适应性职业适应性 第28页/共83页第二十九页，共83页。如何如何如何如何(rh)(rh)来确定面试维度来确定面试维度来确定面试维度来确定面试维度确定招

22、聘岗位进行职位分析明确任职资格分析成功特征识别任职差异确定岗位的KSA确定能力素质模型确定面试维度第29页/共83页第三十页，共83页。职位职位(zhwi)说明书样本说明书样本n以职位说明书为基础，根据完成任务的重要性以及完成每一个责任所需要的时间进行(jnxng)排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要职责成为确定任职者的KSA主要依据。第30页/共83页第三十一页，共83页。岗位职责讨论岗位职责讨论岗位职责讨论岗位职责讨论(t(t oln)oln)表表表表填写者资料：姓名：职务：征才基本资料：年龄要求：性别要求：学历及专业要求：

23、工作经验要求：其它要求：岗位职责：（描述(mio sh)该岗位的工作内容）所需特质：（描述(mio sh)担任该岗位的人所需具备的特质第31页/共83页第三十二页，共83页。能力能力能力能力(nngl)(nngl)模型样本：团队合模型样本：团队合模型样本：团队合模型样本：团队合作能力作能力作能力作能力(nngl)(nngl)等级1等级3等级4等级2第32页/共83页第三十三页，共83页。分析分析分析分析(fnx)(fnx)关键事件关键事件关键事件关键事件n n关键事件（关键事件（关键事件（关键事件（critical incidentscritical incidents）是指应聘者将要面）是指

24、应聘者将要面）是指应聘者将要面）是指应聘者将要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力超群的事对而且必要有效驾驭方能显示自己能力超群的事对而且必要有效驾驭方能显示自己能力超群的事对而且必要有效驾驭方能显示自己能力超群的事件。件。件。件。n n请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键（典型的关键（典型的关键（典型的关键（典型(di(di nxng)nxng)）任务，这种任务最能）任务，这种任务最能）任务，这种任务最能）任务，这种任务最能区分出任职者的水平区分出任职者的

25、水平区分出任职者的水平区分出任职者的水平n n关键事件一定要有代表性且有挑战性关键事件一定要有代表性且有挑战性关键事件一定要有代表性且有挑战性关键事件一定要有代表性且有挑战性n n关键事件能够体现本岗位的核心职责关键事件能够体现本岗位的核心职责关键事件能够体现本岗位的核心职责关键事件能够体现本岗位的核心职责n n将关键事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考将关键事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考将关键事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考将关键事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点察点察点察点第33页/共83页第三十四页，共83页。CASE:CASE:销售销售销售销售(xioshu)(xios

26、hu)经理的关键事经理的关键事经理的关键事经理的关键事件件件件 竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺公司客竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺公司客竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺公司客竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺公司客户你如何应对户你如何应对户你如何应对户你如何应对(yngdu)(yngdu)？公司推出新的产品或服务如何做前期营销推广？公司推出新的产品或服务如何做前期营销推广？公司推出新的产品或服务如何做前期营销推广？公司推出新的产品或服务如何做前期营销推广？对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何处理对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何处理对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何

27、处理对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何处理？第34页/共83页第三十五页，共83页。制定某岗位制定某岗位制定某岗位制定某岗位(g(g ng wi)ng wi)的面试维度表的面试维度表的面试维度表的面试维度表第35页/共83页第三十六页，共83页。、如何、如何、如何、如何(rh)(rh)有效识别和筛选简历有效识别和筛选简历有效识别和筛选简历有效识别和筛选简历n n对求职简历的规范管理对求职简历的规范管理n n按照应聘职位分类按照应聘职位分类n n对分类基础对分类基础(jch(jch)上按顺序编号上按顺序编号n n对基本任职条件进行识别、计分对基本任职条件进行识别、计分n n运用计算机进行管理

28、：规范的求职表运用计算机进行管理：规范的求职表第36页/共83页第三十七页，共83页。快速快速快速快速(kui s)(kui s)、准确筛选大量简历、准确筛选大量简历、准确筛选大量简历、准确筛选大量简历n n尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理n n可能的话要求求职者提供电子申请表可能的话要求求职者提供电子申请表n n设计专门的简历筛选表，采用计分设计专门的简历筛选表，采用计分(j fn)(j fn)法，同时确定否决项，由法，同时确定否决项，由专人逐一核对填写专人逐一核对填写n n简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历

29、、专业、工作简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招到合格人选的岗位可以经验（年限）、专业资格等，对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件放宽条件第37页/共83页第三十八页，共83页。行业及专业工作(gngzu)时间的连贯性在各阶段(jidun)工作时间：太长与太短审读简历审读简历审读简历审读简历(ji(ji nl)nl)的关键的关键的关键的关键n n审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关注以下问题：主要应关注以下问题：n n职业发展情况职业发展情况职业发展情

30、况职务、承担职责的变化情况第38页/共83页第三十九页，共83页。n n业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力(nngl)(nngl)，是提供庞统的描述还是量化、具体的信，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力息。无工作经历者，主要关注其能力(nngl)(nngl)体现体现的事件。的事件。n n疑惑点：不清楚或有意回避的信息。疑惑点：不清楚或有意回避的信息。第39页/共83页第四十页，共83页。、面试经典提问实施、面试经典提问实施(shsh)技技巧巧第40页/共83页第四十一页，共83页。面试问答的逻辑面试问答的逻辑面试问答

31、的逻辑面试问答的逻辑(lu j)(lu j)思路思路思路思路了解基本信息、展开话题深入挖掘，多方求证释疑解惑，确认动机作出决策，后续安排寒暄、介绍第41页/共83页第四十二页，共83页。1 1、引入式问题、引入式问题、引入式问题、引入式问题(wnt):(wnt):渐入佳渐入佳渐入佳渐入佳境境境境n n定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。岗位看法的问题亦属此类问题。n n目的：建立良好目的：建立良好(lingho)(lin

32、gho)的面试气氛，令应聘者放的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。n n举例：举例：第42页/共83页第四十三页，共83页。2、行为、行为(xngwi)式问题：穷追式问题：穷追猛打猛打n n定义定义:通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。n n目的：通过过去的行为表现，判断目的：通过过去的行为表现，判断(pndun)(pndun)其是否具其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、

33、备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。配度。n n举例：举例：第43页/共83页第四十四页，共83页。1.提出(tch)一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理行为式问题(wnt)的步骤2.按照STAR的结构逐步(zhb)深入地挖掘细节，获取信息3.通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证第44页/共83页第四十五页，共83页。有效的问题有效的问题(wnt)表达：表达：STARn nSituation:情景(qngjng)

34、，当时的情况n nTarget:目标，当时的工作要干什么n nAction/Actor:行动，为达到目标采取什么行动n nResult:结果，完成的目标，最后的结果如何第45页/共83页第四十六页，共83页。以开放式问题以开放式问题(wnt)为主为主n n封闭式问题与开放式问题封闭式问题与开放式问题n n只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息息n n演练演练(y(y n lin)n lin)：试判断以下问题类别，将非开放式问题修：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题改为开放式问题第46页/共83页第四十七页，共83页

35、。原来的提问原来的提问修改后的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？你有处理客户投诉的技巧吗？第47页/共83页第四十八页，共83页。讨论：面试人的问题讨论：面试人的问题(wnt)有效吗有效吗？第48页/共83页第四十九页，共83页。3 3、智力、智力、智力、智力(zhl)(zhl)（应变）式问题：暗藏玄机（应变）式问题：暗藏玄机（应变）式问题：暗藏玄机（应变）式问题：暗藏玄机n n定义定义：

36、通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。岗位职责无关。n n目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物否透过现象看到事物(shw)(shw)的本质。应聘者回答的准确性不的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。是关注要点。n n注意：此类问题不是游戏类的注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯脑筋急转弯”，在问题的背，在问题的背后一定要有面试人隐含着

37、的考察要素。后一定要有面试人隐含着的考察要素。n n举例：举例：第49页/共83页第五十页，共83页。4 4、动机、动机、动机、动机(dngj)(dngj)式问题式问题式问题式问题:意欲何为意欲何为意欲何为意欲何为n n定义定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展展(fzh(fzh n)n)规划方面的想法。规划方面的想法。n n目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展职业发展(fzh(fzh n)n)目标与企业价

38、值观、企业文化目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。及企业人才建设目标的匹配度。n n举例：举例：第50页/共83页第五十一页，共83页。5 5、虚拟情境式问题、虚拟情境式问题、虚拟情境式问题、虚拟情境式问题(wnt)(wnt)：身临其境：身临其境：身临其境：身临其境n n定义定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决(jiju)(jiju)方案。方案。n n目的：判断应聘者分析和解决目的：判断应聘者分析和解决(jiju)(jiju)本企业现实问本企业现实问题的

39、能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。n n举例：举例：第51页/共83页第五十二页，共83页。n n案例案例(n l)(n l)分享：分享：n nIntel Intel 公司对应届毕业生的提问公司对应届毕业生的提问第52页/共83页第五十三页，共83页。n n不要问不要问“莫须有的问题莫须有的问题”：n n如果你的下属在出差时被如果你的下属在出差时被UFOUFO抓走不能回来抓走不能回来(hu li)(hu li)上班，你将如何处理？上班，你将如何处理？n n如果公

40、司总经理明天突然辞职，你会怎么办？如果公司总经理明天突然辞职，你会怎么办？第53页/共83页第五十四页，共83页。考官(kogun)：假设你在船上，突然来了只狮子，你该怎么做？应聘者：我会爬到树上去。考官(kogun)：爬到树上去？！船上怎么会有树？应聘者：狮子怎么来的，树就怎么来。第54页/共83页第五十五页，共83页。6、压迫式问题、压迫式问题(wnt):兵不厌诈兵不厌诈n n定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答(hud)(hud)的问题。的问题。n n目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者需要达目的：测评应聘者的心理素质，或

41、者面临强势应聘者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。到控场目标，有时也可用于测谎。n n注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。n n举例：举例：第55页/共83页第五十六页，共83页。面试面试(min sh)要给应要给应聘者多大的压力？聘者多大的压力？第56页/共83页第五十七页，共83页。n n第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到到到到(d do)(d do)

42、它。它。它。它。n n第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。领导者的作用，最终获得你所希望的结果。领导者的作用，最终获得你所希望的结果。领导者的作用，最终获得你所希望的结果。n n第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，第三，请

43、你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。n n第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。诺的。诺的。诺的。案例分析(fnx)：宝洁公司的面试八问第57页/共83页第五十

44、八页，共83页。n n第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。是怎样和他人进行有效合作的。是怎样和他人进行有效合作的。是怎样和他人进行有效合作的。n n第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。对一项计划的成功起到了重要

45、的作用。对一项计划的成功起到了重要的作用。对一项计划的成功起到了重要的作用。n n第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且环境进行一个评估，并且环境进行一个评估，并且环境进行一个评估，并且(bngqi)(bngqi)能将注意力集中于最重能将注意力集中于最重能将注意力集中于最重能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。要的事情上以便获得你所期望的结果。要的事情上以便获得你所期望的结果。要的事情上以便获得你

46、所期望的结果。n n第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且术并且术并且术并且(bngqi)(bngqi)怎样将它用于实际工作中。怎样将它用于实际工作中。怎样将它用于实际工作中。怎样将它用于实际工作中。第58页/共83页第五十九页，共83页。应聘者的自我应聘者的自我应聘者的自我应聘者的自我(zw(zw)认知认知认知认知n n认识自我是非常重要的，尤其要关注应聘者认识自我是非常重要的，尤其要关注应聘者在自我认识方面的客观性：在自我认

47、识方面的客观性：n n对自我的评价对自我的评价n n优点优点(yudi(yudi n)n)与缺点与缺点第59页/共83页第六十页，共83页。专题：校园招聘专题：校园招聘专题：校园招聘专题：校园招聘(zhopn)(zhopn)的实施重点的实施重点的实施重点的实施重点n n提前做好与校方的沟通，确定提前做好与校方的沟通，确定(qudng)(qudng)时间、地点及场时间、地点及场次次n n做好公司的宣传广告（包括贴图与发放资料等）做好公司的宣传广告（包括贴图与发放资料等）n n确定确定(qudng)(qudng)公司宣传演讲的时间、场点公司宣传演讲的时间、场点n n确定确定(qudng)(qudn

48、g)公司宣传主讲人员及宣讲主题公司宣传主讲人员及宣讲主题n n预设学生可能问及的主要问题及答案预设学生可能问及的主要问题及答案n n准备必要的通讯设备准备必要的通讯设备n n组建校园招聘团队组建校园招聘团队n n准备充足的招聘材料准备充足的招聘材料n n有效组织和控制校园招聘各环节有效组织和控制校园招聘各环节第60页/共83页第六十一页，共83页。其它其它其它其它(qt)(qt)招聘选拔方式招聘选拔方式招聘选拔方式招聘选拔方式n n小组讨论小组讨论小组讨论小组讨论n n案例分析案例分析案例分析案例分析n n小组竞争小组竞争小组竞争小组竞争n n主题演讲主题演讲主题演讲主题演讲(y(y njin

49、ji ng)ng)n n团队活动团队活动团队活动团队活动第61页/共83页第六十二页，共83页。、面试过程、面试过程、面试过程、面试过程(guchng)(guchng)控制及常见误控制及常见误控制及常见误控制及常见误区区区区第62页/共83页第六十三页，共83页。面试过程不同阶段面试过程不同阶段面试过程不同阶段面试过程不同阶段(jidun)(jidun)的控制重点的控制重点的控制重点的控制重点n n面试前期面试前期n n准备工作是否充分准备工作是否充分n n面试人员培训是否到位面试人员培训是否到位n n面试相应的材料表单是否齐备面试相应的材料表单是否齐备n n面试场地面试场地(ch(ch ng

50、d)ngd)准备是否完好准备是否完好n n面试人员的组织协商是否安排好面试人员的组织协商是否安排好第63页/共83页第六十四页，共83页。面试面试面试面试(min sh)(min sh)过程：掌握主动过程：掌握主动过程：掌握主动过程：掌握主动n n不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题n n要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事n n善于用总结性的话语善于用总结性的话语(huy(huy)结束一个话题结束一个话题n n善于用手势来中止话题善于用手势来中止话题n n应聘者的提问集中在最后进行应聘者的提问集中在最后进