智联招聘薪酬体系与方案设计学习教案.pptx

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1、会计学1智联招聘智联招聘(zhopn)薪酬体系与方案设计薪酬体系与方案设计第一页，共133页。2一、薪酬的问题和整体性人力资源管理一、薪酬的问题和整体性人力资源管理 二、薪酬的基本理论二、薪酬的基本理论三、薪酬体系介绍三、薪酬体系介绍 1.1.四叶模型四叶模型 2.2.设计原则设计原则 3.3.薪酬的外部公平和薪酬调查薪酬的外部公平和薪酬调查 4.4.薪酬的内部公平与职位评价薪酬的内部公平与职位评价 5.5.知识知识/技能工资技能工资 6.6.绩效工资绩效工资四、薪酬方案设计四、薪酬方案设计 1.1.三种不同三种不同(b tn(b tn)的方案设计形式的方案设计形式 2.2.横向上确定不同横向

2、上确定不同(b tn(b tn)的薪酬组合的薪酬组合 3.3.纵向上确定不同纵向上确定不同(b tn(b tn)的薪酬差距的薪酬差距 4.4.处理好高层员工的短期激励与长期激励处理好高层员工的短期激励与长期激励 5.5.联工资与福利于一体联工资与福利于一体五、问题与解答五、问题与解答培培培培 训训训训 目目目目 录录录录第1页/共133页第二页，共133页。3什么什么(shn me)(shn me)是薪酬？是薪酬？薪酬（薪酬（薪酬（薪酬（CompensationCompensationCompensationCompensation）是指员工是指员工是指员工是指员工因因因因雇用关系的存在雇用关

3、系的存在雇用关系的存在雇用关系的存在而而而而从雇主那里从雇主那里从雇主那里从雇主那里获得的所有各种形式的获得的所有各种形式的获得的所有各种形式的获得的所有各种形式的经济收入经济收入经济收入经济收入、有形服务有形服务有形服务有形服务以及以及以及以及福利福利福利福利。第2页/共133页第三页，共133页。4薪酬的作用薪酬的作用(zuyng)(zuyng)与地位与地位V V 解决员工对薪酬制度的不满会花费解决员工对薪酬制度的不满会花费解决员工对薪酬制度的不满会花费解决员工对薪酬制度的不满会花费大量的时间与精力，这构成了企业的大量的时间与精力，这构成了企业的大量的时间与精力，这构成了企业的大量的时间与

4、精力，这构成了企业的主要管理成本。主要管理成本。主要管理成本。主要管理成本。V V 妥善设计和管理薪酬体系和方案可妥善设计和管理薪酬体系和方案可妥善设计和管理薪酬体系和方案可妥善设计和管理薪酬体系和方案可以提高成本有效性以及避免冲突，但以提高成本有效性以及避免冲突，但以提高成本有效性以及避免冲突，但以提高成本有效性以及避免冲突，但是它们在提高员工能力和培养献身精是它们在提高员工能力和培养献身精是它们在提高员工能力和培养献身精是它们在提高员工能力和培养献身精神方面的潜力是有限的。神方面的潜力是有限的。神方面的潜力是有限的。神方面的潜力是有限的。V V 在多数情况下，薪酬制度和薪酬政在多数情况下，

5、薪酬制度和薪酬政在多数情况下，薪酬制度和薪酬政在多数情况下，薪酬制度和薪酬政策应当是服从于而不是领导其他策应当是服从于而不是领导其他策应当是服从于而不是领导其他策应当是服从于而不是领导其他(qt)(qt)的人力资源管理政策。的人力资源管理政策。的人力资源管理政策。的人力资源管理政策。第3页/共133页第四页，共133页。5基本基本(jbn)(jbn)问题探讨问题探讨n n高工资能否让人努力工作？高工资能否让人努力工作？高工资能否让人努力工作？高工资能否让人努力工作？n n必须让员工有获得高工资的可能，才会让大多数人努力工作？必须让员工有获得高工资的可能，才会让大多数人努力工作？必须让员工有获得

6、高工资的可能，才会让大多数人努力工作？必须让员工有获得高工资的可能，才会让大多数人努力工作？n n职位级别和工资级别是否应当一致？职位级别和工资级别是否应当一致？职位级别和工资级别是否应当一致？职位级别和工资级别是否应当一致？n n生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高？生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高？生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高？生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高？n n薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计(shj)(shj)根据人决定还是根据工作决定？根据人决定还是根据工作决定？根据人决定还是根据工作决定？根

7、据人决定还是根据工作决定？n n上级一定要比下级薪水多吗？上级一定要比下级薪水多吗？上级一定要比下级薪水多吗？上级一定要比下级薪水多吗？n n公平的要素应当是什么？公平的要素应当是什么？公平的要素应当是什么？公平的要素应当是什么？n n员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩？员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩？员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩？员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩？n n第4页/共133页第五页，共133页。6薪酬设计的一般薪酬设计的一般(ybn)(ybn)问题问题qq不知道目前薪酬制度的好坏不知道目前

8、薪酬制度的好坏不知道目前薪酬制度的好坏不知道目前薪酬制度的好坏qq不知道如何下手设计薪酬体系不知道如何下手设计薪酬体系不知道如何下手设计薪酬体系不知道如何下手设计薪酬体系qq固定不变，让员工固定不变，让员工固定不变，让员工固定不变，让员工(yungng)(yungng)感到没有前途感到没有前途感到没有前途感到没有前途qq薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才qq只罚不奖，员工只罚不奖，员工只罚不奖，员工只罚不奖，员工(yungng)(yungng)感到压抑而没有兴奋

9、感到压抑而没有兴奋感到压抑而没有兴奋感到压抑而没有兴奋qq分配差距分配差距分配差距分配差距 过小，大锅饭严重过小，大锅饭严重过小，大锅饭严重过小，大锅饭严重qq分配差距过大，造成士气低落分配差距过大，造成士气低落分配差距过大，造成士气低落分配差距过大，造成士气低落qq分配要素不合理，导致怨声载道分配要素不合理，导致怨声载道分配要素不合理，导致怨声载道分配要素不合理，导致怨声载道qq薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥第5页/共133页第六页，共133页。7企业家和

10、管理者所关心企业家和管理者所关心(gun(gunxn)xn)的薪酬问题的薪酬问题 怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？（吸引员工）（吸引员工）（吸引员工）（吸引员工）怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？（留住员工）（留住员工）（留住员工）（留住员工）怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作而开发技怎样才能让员工能够

11、为了胜任当前以及未来的工作而开发技怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作而开发技怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作而开发技能？能？能？能？（促进知识的积累和技能的开发）（促进知识的积累和技能的开发）（促进知识的积累和技能的开发）（促进知识的积累和技能的开发）怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成(wn chng)(wn chng)工工工工作？作？作？作？（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效）（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效）（推动公司战略

12、目标的达成、影响企业文化、激励绩效）（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效）怎样才能降低公司的运营成本？怎样才能降低公司的运营成本？怎样才能降低公司的运营成本？怎样才能降低公司的运营成本？（强化和界定结构、确定工资成本）（强化和界定结构、确定工资成本）（强化和界定结构、确定工资成本）（强化和界定结构、确定工资成本）薪酬起什么薪酬起什么薪酬起什么薪酬起什么(shn me)(shn me)作用呢？作用呢？作用呢？作用呢？第6页/共133页第七页，共133页。811.工资工资(gngz)水平：不同水平：不同 组织中的组织中的 相同相同 工作对比工作对比12.工资工资(gngz)结构：同一结

13、构：同一 组织中的组织中的 不同不同 工作对比工作对比13.个人间工资个人间工资(gngz)差别：从事相同差别：从事相同 工作的工作的 不同不同 个人之间的对比个人之间的对比让我干这么多活，可给我的让我干这么多活，可给我的让我干这么多活，可给我的让我干这么多活，可给我的工资却跟不干活工资却跟不干活工资却跟不干活工资却跟不干活(n hu)(n hu)的人差不多，的人差不多，的人差不多，的人差不多，这活还怎么干？！这活还怎么干？！这活还怎么干？！这活还怎么干？！而员工关心而员工关心(gun(gunxn)xn)的三个主要薪酬决策问题的三个主要薪酬决策问题第7页/共133页第八页，共133页。9因此：

14、报酬因此：报酬(bo chou)(bo chou)制度的目的与制度的目的与原则原则n n 目的：目的：目的：目的：n n 保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才n n 对员工的贡献给予对员工的贡献给予对员工的贡献给予对员工的贡献给予(j(j y y)相应的回报，激励且留住高素质的人才相应的回报，激励且留住高素质的人才相应的回报，激励且留住高素质的人才相应的回报，激励且留住高素质的人才n n 通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司

15、与员工结成利益共同体关系通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系n n 原则：原则：原则：原则：n n 员工的职位等级员工的职位等级员工的职位等级员工的职位等级/工作表现工作表现工作表现工作表现/劳动力市场状况劳动力市场状况劳动力市场状况劳动力市场状况/潜力等是决定员工个人工资的依据潜力等是决定员工个人工资的依据潜力等是决定员工个人工资的依据潜力等是决定员工个人工资的依据n n 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依

16、据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据n n 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现n n 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位反对平均主义分配，工资分配适度向高职位反对平均主义分配，工资分配适度向高职位反对平均主义分配，工资分配适度向高职

17、位/关键人才关键人才关键人才关键人才/市场供给短缺人才倾斜市场供给短缺人才倾斜市场供给短缺人才倾斜市场供给短缺人才倾斜第8页/共133页第九页，共133页。10国内当前国内当前(dngqin)常常见激励体系见激励体系依靠依靠(yko)领领导导做出榜样做出榜样充分沟通充分沟通善用表扬善用表扬真挚情感真挚情感给予给予(jy)机会机会职业发展职业发展持续培训持续培训参与管理参与管理健全制度健全制度l l考核制度考核制度考核制度考核制度l l分配制度分配制度分配制度分配制度l l晋升制度晋升制度晋升制度晋升制度l l奖励制度奖励制度奖励制度奖励制度营造文化营造文化l l企业精神企业精神企业精神企业精神

18、l l企业目标企业目标企业目标企业目标l l企业风气企业风气企业风气企业风气第9页/共133页第十页，共133页。11不同奖励措施的激励效率（中国不同奖励措施的激励效率（中国(zhn(zhn u)u)企业）企业）等级等级等级等级奖励形式奖励形式奖励形式奖励形式奖励效果评价（奖励效果评价（奖励效果评价（奖励效果评价（%）1 1调工资调工资调工资调工资96962 2奖金奖金奖金奖金82823 3评较高职称评较高职称评较高职称评较高职称74744 4公费旅游、疗养公费旅游、疗养公费旅游、疗养公费旅游、疗养73735 5提升提升提升提升70706 6有价值的奖品有价值的奖品有价值的奖品有价值的奖品61

19、617 7休假休假休假休假6060第10页/共133页第十一页，共133页。12不同奖励措施的激励效率不同奖励措施的激励效率(xio(xio l l)（中国企业）（中国企业）8 8评选劳动模范评选劳动模范评选劳动模范评选劳动模范54549 9给予进修机会给予进修机会给予进修机会给予进修机会46461010评选先进工作者评选先进工作者评选先进工作者评选先进工作者39391111工作得到领导、同事的好评工作得到领导、同事的好评工作得到领导、同事的好评工作得到领导、同事的好评37371212企业通报表扬企业通报表扬企业通报表扬企业通报表扬27271313上光荣榜上光荣榜上光荣榜上光荣榜1818141

20、4领导在会上表扬领导在会上表扬领导在会上表扬领导在会上表扬1111第11页/共133页第十二页，共133页。13实例实例(shl)：鄂尔多斯的金字塔式激励机：鄂尔多斯的金字塔式激励机制制工资工资工资工资+奖金激励奖金激励奖金激励奖金激励企业劳动企业劳动企业劳动企业劳动竞赛活动竞赛活动竞赛活动竞赛活动激励激励激励激励工作激励工作激励工作激励工作激励干部任干部任干部任干部任用机制用机制用机制用机制激励激励激励激励旧金字塔旧金字塔旧金字塔旧金字塔产权产权产权产权+工资、奖金激励工资、奖金激励工资、奖金激励工资、奖金激励危机激励危机激励危机激励危机激励考核考核考核考核激励激励激励激励企业文企业文企业文

21、企业文化激励化激励化激励化激励新金字塔新金字塔新金字塔新金字塔第12页/共133页第十三页，共133页。14文化导向的人力资源管理的主要文化导向的人力资源管理的主要(zh(zh yo)yo)职能及其关系职能及其关系工作工作工作工作(gngzu)(gngzu)分析分析分析分析计划计划计划计划(jhu)(jhu)招聘招聘招聘招聘企业文化企业文化企业文化企业文化培训开发培训开发培训开发培训开发职位变动职位变动职位变动职位变动解雇退休解雇退休解雇退休解雇退休选拔录用选拔录用选拔录用选拔录用绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价组织结构组织结构组织结构组织结构薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利工作评价工作评价工

22、作评价工作评价企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划第13页/共133页第十四页，共133页。15文化导向文化导向(d(d o xino xin)的薪酬体系设计体系的薪酬体系设计体系企业文化企业文化企业文化企业文化企业发展战略企业发展战略企业发展战略企业发展战略企业核心价值企业核心价值企业核心价值企业核心价值人力资源战略与机制人力资源战略与机制人力资源战略与机制人力资源战略与机制社会与竞争环境社会与竞争环境社会与竞争环境社会与竞争环境薪酬理念与政策薪酬理念与政策薪酬理念与政策薪酬理念与政策法律环境法律环境法律环境法律环境薪酬架构

23、薪酬架构薪酬架构薪酬架构薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理实现战略目标实现战略目标实现战略目标实现战略目标提升竞争能力提升竞争能力提升竞争能力提升竞争能力促进可持续发展促进可持续发展促进可持续发展促进可持续发展内部公平性内部公平性内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性外部竞争性外部竞争性员工贡献员工贡献员工贡献员工贡献薪酬体系设计的流程与方法薪酬体系设计的流程与方法薪酬体系设计的流程与方法薪酬体系设计的流程与方法战战战战略略略略层层层层面面面面制制制制度度度度层层层层面面面面技术层技术层技术层技术层面面面面文文文文化化化化(ww n nh hu u)层层层层面面

24、面面第14页/共133页第十五页，共133页。16感情留人，事业留人之后感情留人，事业留人之后(zhhu)，待遇留人，待遇留人目标目标目标目标(mbio)(mbio)管理管理管理管理行为校正行为校正行为校正行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案浮动工资：计件工资、利润分成方案浮动工资：计件工资、利润分成方案浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：技能工资方案：技能工资方案：技能工资方案：灵活福利：灵活福利：灵活福利：灵活

25、福利：绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资绩效管理绩效管理第15页/共133页第十六页，共133页。17因此：薪酬管理因此：薪酬管理(gu(gu nlnl)不同的视角不同的视角公司视角：公司文化体现公司视角：公司文化体现公司视角：公司文化体现公司视角：公司文化体现/战略实施战略实施战略实施战略实施 成本控制成本控制成本控制成本控制 人才吸引与保留人才吸引与保留人才吸引与保留人才吸引与保留 工作积极性工作积极性工作积极性工作积极性 管理者视角：管理者视角：管理者视角：管理者视角：激励激励激励激励(jl)(jl)措施措施措施措施员工视角：员工视角：员工视角：员工视角：生活保障生活保障生活保障生活保障

26、工作满意度工作满意度工作满意度工作满意度 工作积极性工作积极性工作积极性工作积极性第16页/共133页第十七页，共133页。18 薪酬管理薪酬管理(gunl)的功的功能能n n塑造和强化企业文化塑造和强化企业文化塑造和强化企业文化塑造和强化企业文化n n补偿职能补偿职能补偿职能补偿职能 n n激励职能，改善经营绩效激励职能，改善经营绩效激励职能，改善经营绩效激励职能，改善经营绩效n n调节职能：引导劳动者合理流动调节职能：引导劳动者合理流动调节职能：引导劳动者合理流动调节职能：引导劳动者合理流动n n效益职能：一般企业收益效益职能：一般企业收益效益职能：一般企业收益效益职能：一般企业收益(sh

27、uy)(shuy)大于员工薪酬大于员工薪酬大于员工薪酬大于员工薪酬n n减低成本：企业进行有效的薪酬管理，可以节约大量人工成减低成本：企业进行有效的薪酬管理，可以节约大量人工成减低成本：企业进行有效的薪酬管理，可以节约大量人工成减低成本：企业进行有效的薪酬管理，可以节约大量人工成本本本本n n重新配置资源，对支持拥护改革的人员予以倾斜重新配置资源，对支持拥护改革的人员予以倾斜重新配置资源，对支持拥护改革的人员予以倾斜重新配置资源，对支持拥护改革的人员予以倾斜n n支持企业变革支持企业变革支持企业变革支持企业变革 第17页/共133页第十八页，共133页。19薪酬的本质是一种交换薪酬的本质是一种

28、交换(jiohun)(jiohun)关系关系n n从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的交换关系；从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的交换关系；从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的交换关系；从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的交换关系；n n一方面，雇佣者向被雇佣者支付货币、实物、工作环境和其一方面，雇佣者向被雇佣者支付货币、实物、工作环境和其一方面，雇佣者向被雇佣者支付货币、实物、工作环境和其一方面，雇佣者向被雇佣者支付货币、实物、工作环境和其他服务他服务他服务他服务n n另一方面，雇佣者向雇佣者提供劳动时间，脑力、体力劳动，另一方面，雇佣者向雇佣者提供劳动时间，脑力、

29、体力劳动，另一方面，雇佣者向雇佣者提供劳动时间，脑力、体力劳动，另一方面，雇佣者向雇佣者提供劳动时间，脑力、体力劳动，创造价值等创造价值等创造价值等创造价值等 。n n结论：经济学的交易结论：经济学的交易结论：经济学的交易结论：经济学的交易交换理论交换理论交换理论交换理论(l(l ln)ln)提供了基本的本提供了基本的本提供了基本的本提供了基本的本息框架。息框架。息框架。息框架。第18页/共133页第十九页，共133页。20 而管理学认为：薪酬也是激励而管理学认为：薪酬也是激励(jl)(jl)体系体系企业奖励制度企业奖励制度企业奖励制度企业奖励制度员工基本福利员工基本福利员工基本福利员工基本福

30、利员工员工员工员工工资体系工资体系工资体系工资体系企业特殊企业特殊企业特殊企业特殊福利制度福利制度福利制度福利制度培训教育体系培训教育体系培训教育体系培训教育体系员工员工员工员工荣誉激励荣誉激励荣誉激励荣誉激励员工参与激励员工参与激励员工参与激励员工参与激励员工感情激励员工感情激励员工感情激励员工感情激励精神激励精神激励精神激励精神激励物质激励物质激励物质激励物质激励激励体系激励体系第19页/共133页第二十页，共133页。21 激励激励(jl)(jl)体系的内涵体系的内涵住房(zhfng)公积金感情感情感情感情(g(g nqnqng)ng)物质物质物质物质低低低低理想理想理想理想/价值价值价

31、值价值精神精神精神精神影响企业竞争力因素影响企业竞争力因素影响企业竞争力因素影响企业竞争力因素员工娱乐健身先进个人/部门评选旅游奖励住房贷款商业保险加班补助员工座谈员工建议股票及期权专家级别认证项目阶段性奖励项目利润奖励教育援助员工职业生涯设计高高高高员工休假工资社会保险毕业生住房补贴员工培训已制订要完善的制度已制订要完善的制度已制订要完善的制度已制订要完善的制度已经完善的制度已经完善的制度已经完善的制度已经完善的制度需要制定的制度需要制定的制度需要制定的制度需要制定的制度第20页/共133页第二十一页，共133页。22薪酬分配的四个基本薪酬分配的四个基本(jbn)(jbn)命题命题谁创造谁创

32、造谁创造谁创造(chungzo)(chungzo)了了了了价值？价值？价值？价值？价值价值价值价值(jizh)(jizh)分配分配分配分配量值？量值？量值？量值？创造了创造了创造了创造了多少价值？多少价值？多少价值？多少价值？价值分配的价值分配的价值分配的价值分配的形式？形式？形式？形式？第21页/共133页第二十二页，共133页。23基本命题基本命题1 1：关于价值关于价值(jizh)(jizh)创造者创造者-谁创造了企业价值谁创造了企业价值(jizh)(jizh)？vv农业农业农业农业(nngy)(nngy)经济时期：主导要素是土地和劳动经济时期：主导要素是土地和劳动经济时期：主导要素是土

33、地和劳动经济时期：主导要素是土地和劳动vv西方工业革命时期：资本、企业家和劳动西方工业革命时期：资本、企业家和劳动西方工业革命时期：资本、企业家和劳动西方工业革命时期：资本、企业家和劳动vv当代新经济时期：企业家、知识、资本和劳动当代新经济时期：企业家、知识、资本和劳动当代新经济时期：企业家、知识、资本和劳动当代新经济时期：企业家、知识、资本和劳动vv知识经济时代：人才主权时代，人才赢家通吃的时代，知知识经济时代：人才主权时代，人才赢家通吃的时代，知知识经济时代：人才主权时代，人才赢家通吃的时代，知知识经济时代：人才主权时代，人才赢家通吃的时代，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有

34、对剩识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。余价值的索取权。余价值的索取权。余价值的索取权。vv“谁创造了企业价值谁创造了企业价值谁创造了企业价值谁创造了企业价值”决定了企业薪酬分配根本假设决定了企业薪酬分配根本假设决定了企业薪酬分配根本假设决定了企业薪酬分配根本假设第22页/共133页第二十三页，共133页。24基本基本(jbn)(jbn)命题命题2 2：关于价值贡献度关于价值贡献度创造了多少价值？创造了多少价值？怎样进行价值评价怎样进行价值评价怎样进行价值评价怎样进

35、行价值评价(pngji)(pngji)这是企业人这是企业人这是企业人这是企业人力资源管理中最难的问题力资源管理中最难的问题力资源管理中最难的问题力资源管理中最难的问题第23页/共133页第二十四页，共133页。25发发发发 展展展展基本基本(jbn)(jbn)命题命题3 3：关于价值分配的形式关于价值分配的形式拿什么给价值创造拿什么给价值创造者？者？总总总总回回回回报报报报(h hu u b b o o)经济性（外在）经济性（外在）经济性（外在）经济性（外在）非经济性（内在非经济性（内在非经济性（内在非经济性（内在(nizi)(nizi)）激励性激励性激励性激励性保健性保健性保健性保健性生生生

36、生 活活活活奖金奖金股权、股金股权、股金工资工资津贴津贴福利福利保险保险发展机会发展机会培训培训学习环境学习环境公司名誉公司名誉工作条件工作条件俱乐部俱乐部工作氛围（关系）工作氛围（关系）假期假期第24页/共133页第二十五页，共133页。26基本命题基本命题4 4：关于价值关于价值(jizh)(jizh)分配的量值分配的量值给价值给价值(jizh)(jizh)创创造者分多少？造者分多少？薪酬设计的结构策略薪酬设计的结构策略薪酬设计的结构策略薪酬设计的结构策略(cl)(cl)与水平策略与水平策略与水平策略与水平策略(cl)(cl)掌握两个原则：二八原则与分层分类原则掌握两个原则：二八原则与分层

37、分类原则掌握两个原则：二八原则与分层分类原则掌握两个原则：二八原则与分层分类原则第25页/共133页第二十六页，共133页。27二、有关激励二、有关激励(jl)(jl)的理论的理论n n内容性激励理论内容性激励理论内容性激励理论内容性激励理论n n马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论n n赫兹伯格的双因素论赫兹伯格的双因素论赫兹伯格的双因素论赫兹伯格的双因素论n n目标设置理论目标设置理论目标设置理论目标设置理论n n工作特征模型工作特征模型工作特征模型工作特征模型(mxng)(mxng)（激励潜能分数）（激励潜能分数）（激励潜能分数）（激励潜能分数

38、）n n过程性的激励理论过程性的激励理论过程性的激励理论过程性的激励理论n n期望理论期望理论期望理论期望理论n n公平理论公平理论公平理论公平理论n n归因理论归因理论归因理论归因理论n n最新的激励理论最新的激励理论最新的激励理论最新的激励理论前景理论前景理论前景理论前景理论第26页/共133页第二十七页，共133页。28个体的需求层次性和个体的需求层次性和激励手段激励手段(sh(sh udun)udun)的多样性要求的多样性要求自我实现需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要尊重的需要尊重的需要尊重的需要尊重的需要爱和归属的需要爱和归属的需要爱和归属的需要爱和归属的需要安全安全安全安全(

39、nqun)(nqun)的需要的需要的需要的需要生理的需要生理的需要生理的需要生理的需要第27页/共133页第二十八页，共133页。29双因素双因素(yn s)(yn s)理论理论n n满意满意满意满意 没有满意没有满意没有满意没有满意n n没有不满意没有不满意没有不满意没有不满意 不满意不满意不满意不满意n n满意因素满意因素满意因素满意因素(yn s)(yn s)（又称激励因素（又称激励因素（又称激励因素（又称激励因素(yn(yn s)s)）是产生满意的根源）是产生满意的根源）是产生满意的根源）是产生满意的根源n n不满意因素不满意因素不满意因素不满意因素(yn s)(yn s)（又称保健因

40、素（又称保健因素（又称保健因素（又称保健因素(yn s)(yn s)）是消除不满的根源）是消除不满的根源）是消除不满的根源）是消除不满的根源激励激励激励激励(jl)(jl)因素因素因素因素保健因素保健因素保健因素保健因素第28页/共133页第二十九页，共133页。30赫兹伯格的双因素赫兹伯格的双因素(yn s)(yn s)界定界定n n满意因素（激励因素，工满意因素（激励因素，工满意因素（激励因素，工满意因素（激励因素，工作满足因素、内在因素）作满足因素、内在因素）作满足因素、内在因素）作满足因素、内在因素）n n成就成就成就成就(chngji)(chngji)n n赏识赏识赏识赏识n n工作

41、的责任感工作的责任感工作的责任感工作的责任感n n工作的趣味感工作的趣味感工作的趣味感工作的趣味感n n工作的挑战性工作的挑战性工作的挑战性工作的挑战性n n工作的竞争性工作的竞争性工作的竞争性工作的竞争性n n责任责任责任责任n n晋升晋升晋升晋升n n成长的可能性成长的可能性成长的可能性成长的可能性n n不满意因素（保健、工不满意因素（保健、工不满意因素（保健、工不满意因素（保健、工作的上下前后关系、外作的上下前后关系、外作的上下前后关系、外作的上下前后关系、外部因素）部因素）部因素）部因素）n n公司政策公司政策公司政策公司政策(zhngc)(zhngc)和和和和行政管理行政管理行政管理

42、行政管理n n技术监督技术监督技术监督技术监督n n工作条件工作条件工作条件工作条件n n人际关系人际关系人际关系人际关系n n薪金薪金薪金薪金n n地位地位地位地位n n职业保障职业保障职业保障职业保障n n个人生活个人生活个人生活个人生活第29页/共133页第三十页，共133页。31目标目标(mbio)(mbio)设置理论设置理论n n目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对于绩效的影响对于绩效的影响对于绩效的影响

43、对于绩效的影响(y(y ngxingxi ng)ng)n n实现某种目标的工作意向是工作激励的主要来源；明确具体的实现某种目标的工作意向是工作激励的主要来源；明确具体的实现某种目标的工作意向是工作激励的主要来源；明确具体的实现某种目标的工作意向是工作激励的主要来源；明确具体的目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努力，而且目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努力，而且目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努力，而且目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努力，而且能够提高绩效；一旦员工接受了较为困难的、富有挑战性的目能够提高绩效；一旦员工接受了较为困难的、富有挑战性的目

44、能够提高绩效；一旦员工接受了较为困难的、富有挑战性的目能够提高绩效；一旦员工接受了较为困难的、富有挑战性的目标，则会比那些较为容易实现的目标能够给他们带来更大的激标，则会比那些较为容易实现的目标能够给他们带来更大的激标，则会比那些较为容易实现的目标能够给他们带来更大的激标，则会比那些较为容易实现的目标能够给他们带来更大的激励；最后，能够获得绩效反馈的目标实现过程会比没有反馈的励；最后，能够获得绩效反馈的目标实现过程会比没有反馈的励；最后，能够获得绩效反馈的目标实现过程会比没有反馈的励；最后，能够获得绩效反馈的目标实现过程会比没有反馈的目标实理过程更为顺畅目标实理过程更为顺畅目标实理过程更为顺畅

45、目标实理过程更为顺畅第30页/共133页第三十一页，共133页。32工作特征工作特征(tzhng)(tzhng)模型图解（激励潜能分数）模型图解（激励潜能分数）核心核心核心核心(hxn)(hxn)工作维度工作维度工作维度工作维度关键关键关键关键(gunjin)(gunjin)心理状态心理状态心理状态心理状态个人与工作结果个人与工作结果个人与工作结果个人与工作结果技能多样性技能多样性技能多样性技能多样性任务同一性任务同一性任务同一性任务同一性任务重要性任务重要性任务重要性任务重要性工作自主性工作自主性工作自主性工作自主性工作反馈工作反馈工作反馈工作反馈对工作意义的经历对工作意义的经历对工作意义的

46、经历对工作意义的经历对工作结果的责任的经历对工作结果的责任的经历对工作结果的责任的经历对工作结果的责任的经历员工积极性高员工积极性高员工积极性高员工积极性高高质量的工作绩效高质量的工作绩效高质量的工作绩效高质量的工作绩效对工作的满意度高对工作的满意度高对工作的满意度高对工作的满意度高低缺勤率和流动率低缺勤率和流动率低缺勤率和流动率低缺勤率和流动率对工作活动实际结对工作活动实际结对工作活动实际结对工作活动实际结果的知识果的知识果的知识果的知识员工成长需要强度员工成长需要强度员工成长需要强度员工成长需要强度3激励潜能分数第31页/共133页第三十二页，共133页。33公平理论公平理论OPOP对自己

47、对自己对自己对自己(zj(zj)报酬的感觉报酬的感觉报酬的感觉报酬的感觉OaOa对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉IPIP对自己对自己对自己对自己(zj(zj)所作投入的感觉所作投入的感觉所作投入的感觉所作投入的感觉IaIa对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉OHOH对自己对自己对自己对自己(zj(zj)过去报酬的感觉过去报酬的感觉过去报酬的感觉过去报酬的感觉IHIH对自己对自己对自己对自己(zj(zj)过去投入的感觉过去投入的感觉过去投入的感觉过去投入的感觉第32页/共133页第三十三页，共133页。3

48、4归因理论归因理论(l(l ln)ln)n n归因要素归因要素归因要素归因要素n n 努力努力努力努力 能力能力能力能力n n 任务难度任务难度任务难度任务难度 机遇机遇机遇机遇n n归因要素分析归因要素分析归因要素分析归因要素分析n n 稳定稳定稳定稳定(wndng)(wndng)性性性性n n 任务难度稳定任务难度稳定任务难度稳定任务难度稳定(wndng)(wndng)，n n 能力相对稳定能力相对稳定能力相对稳定能力相对稳定(wndng)(wndng)。n n 努力、机遇不稳定努力、机遇不稳定努力、机遇不稳定努力、机遇不稳定(wndng)(wndng)。n n 可控性可控性可控性可控性n

49、 n 努力是可控的努力是可控的努力是可控的努力是可控的n n 能力是半可控的能力是半可控的能力是半可控的能力是半可控的n n 任务难度和机遇是不可控的。任务难度和机遇是不可控的。任务难度和机遇是不可控的。任务难度和机遇是不可控的。n n归因倾向归因倾向归因倾向归因倾向n n 内归因：努力、能力内归因：努力、能力内归因：努力、能力内归因：努力、能力n n 外归因：机遇、任务难度外归因：机遇、任务难度外归因：机遇、任务难度外归因：机遇、任务难度n n归因倾向对绩效的影响归因倾向对绩效的影响归因倾向对绩效的影响归因倾向对绩效的影响第33页/共133页第三十四页，共133页。35期望期望(qwng)理

50、论理论M=VEMM激激激激发发发发力力力力量量量量。指指指指调调调调动动动动一一一一个个个个人人人人的的的的积积积积极极极极性性性性、激激激激发发发发出出出出人人人人的内部潜力的强度。的内部潜力的强度。的内部潜力的强度。的内部潜力的强度。VV效效效效价价价价。指指指指某某某某项项项项活活活活动动动动成成成成果果果果所所所所能能能能满满满满足足足足个个个个人人人人需需需需要要要要的的的的价价价价值值值值的的的的大大大大小小小小，或或或或者者者者说说说说是是是是某某某某项项项项活活活活动动动动成成成成果果果果的的的的吸吸吸吸引引引引力力力力的的的的大大大大小小小小，其其其其变动范围在变动范围在变动