I 培训效果评估.doc
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1、培训手册2005版参考资料二：培训效果评估 在评估一个培训的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四标准”，有四级基本的培训成果或效益是可以衡量的。一、四级基本评估内容：1、反应(Reaction)：评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。2、学习(Learning)：员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。3、行为(Behavior)：培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。4
2、、结果(Results)：培训活动的开展对公司及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括顾客对我们的投诉是否减少、经营成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否提高、劳动生产率是否提高、利润是否增加等等。二、四级评估的具体方法：这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。 1、反应层面 ：具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺
3、点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 以下解决办法可以尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 2、学习层面 学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不
4、太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 3、行为层面 ：行为层面的评估，主要有观察、绩效评价、直属上级的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果，容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。可以使高层领
5、导和直属上级看到培训的效果，使他们更支持培训。 但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，单靠人力资源部门是忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。同其他培训效果评估方法一样，人员评价的缺陷表现为：如同级评价法尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，利用360度的评价法由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为
6、的改变比较有效。在进行行为层面的评估时，一般可以考虑以下解决办法： A、小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。 B、注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。C、 属上级的配合很重要。要取得学员直属上级的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。D、充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，在可行的情况下可充分借用咨
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