大规模定制式知识生产下的人力资源价值评估研究.pdf

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1、CHINACHINA中国人力资源开发2009年1月号 总第223期理论研究知 识 生 产 的 大 规 模 定 制 模 式（MassCustomization for Knowledge Production,简 称MCKP）是随现代知识技术的不断发展及制造业大规模定制理论的逐渐成熟而出现的一种新型知识生产模式。MCKP 的基本思想是以知识标准化、产品多样化为目的，以相似性、重用性及模块化为原理，以各种先进知识技术为手段，为在不牺牲成本的前提下提高知识生产的效率。与制造业的大规模定制模式不同，MCKP 的关键资源并不在于原材料、设备等，而是人力资源和知识资源，而人力资源更是 MCKP 的核心及必

2、要前提，因而正确及有效评估人力资源价值是成功实施 MCKP 的关键。MCKP 的人力资源配置比较复杂，存在很大程度的虚拟性，而且其知识员工工作过程的内隐性及不确定性使得价值评估相当困难。而素质模型正是以绩优员工的行为及结果为参考，提炼其能力素质集来对员工加以评测，把难以测量的内隐特征外显化，可使不确定性、虚拟性的知识生产过程得以量化评估，因此，本文引入员工素质模型理论，为 MCKP 人力资源构建适当的素质模型框架并介绍其构建方法，在此基础上以统计分析为依据，评估 MCKP 的人力资源价值，从而为实施MCKP 的企业提供人力资源管理的理论指导和科学方法。一、研究的理论基础及认识（一）素质模型素质

3、模型通过观察绩优员工的行为及其结果，发掘出导致其绩优的明显特征，并通过提炼而形成的各种能力素质要项集合，通常包括素质族、素质定义及其分级、可测量的行为量化指标、权重等内容。David McClelland 指出，员工素质模型可以准确说明人员担任某种工作所应具备的素质及其组合结构，它不仅能满足现代人力资源管理的要求，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据。素质模型与特定工作岗位相关。能够引导员工在特定工作岗位中创造出高绩效，它包括个人特征，如知识、技能、社会角色、自我认知、动机和价值观等。（二）MCKPMCKP 的基本思想即是在 MC 理论的指导下，利用相似性原理把单个客户的个

4、性化需求转化为大量客户的共同需求，以实现大规模生产；另一方面根据知识产品特征划分出不同的生产模内容摘要本文首先简要介绍了素质模型及知识生产的大规模定制模式的基础理论，分析了MCKP的人力资源特征，并构建了MCKP的素质模型框架；进而介绍了基于因素分析方法的MCKP素质模型构建方法；最后提出以多个评估人参与评估，以主成分分析法确定各评估人权重的员工价值评估方法，该法能有效指导企业人力资源管理活动。关 键 词素质模型 知识生产 大规模定制模式 人力资源管理 价值评估大规模定制式知识生产下的人力资源价值评估研究傅翠晓钱省三10CHINACHINA中国人力资源开发2009年1月号 总第223期理论研究

5、客户网络平台信息技术先进管理技术先进知识技术产品重组组织重构人力资源管理知识管理知识生产企业协作生产组织单个生产者生产调度信息流：物质流：图1MCKP的概念模型块，利用网络优势充分调动分布于不同地域的协作组织或个体知识生产者进行模块化生产，同时利用知识可无限使用的特性，在模块内尽可能实施标准化生产，以提高生产效率；最终通过网络进行整合产品，而实现以大规模生产的成本和速度，为顾客提供多样化、个性化的产品。图 1 所示即为 MCKP 概念模型。首先客户的个性化需求信息经由网络平台传递给知识生产企业；然后企业根据需求信息，利用相似性原理将需求聚类，再利用先进知识技术进行知识模块化设计，此时需求信息转

6、化为模块化设计信息；随后，模块化设计信息进一步转化为生产调度信息，即按照模块化设计要求进行生产调度，此时，调度信息的传递过程是由知识生产企业到协作生产组织、再到个体生产者。其中的物质流主要指知识生产过程中，知识产品的传递过程，即首先从单个知识生产者生产出的知识产品单元，到协作生产组织，经整合形成模块化的知识产品模块，再到知识生产企业，进一步整合形成个性化的知识产品，最后交付客户。知识生产在模块化及调度过程中均与人力资源管理及知识管理发生信息交换，MCKP 的实现与人力资源管理和知识管理关系密切。（三）人力资源价值评估在MCKP中的意义人力资源是 MCKP 中的宝贵财富，是保持其竞争力的源泉，做

7、好人力资源价值评估工作对实施 MCKP 的知识生产企业至关重要。首先，它是实施 MCKP 的前提条件。MCKP的主要精神在于充分调动分布于不同地域的人力资源进行模块化生产，而面对分布广泛的知识劳动者，确定哪些人才是 MCKP 所需的，他们能否胜任所安排的工作内容，是知识生产企业组织实施 MCKP 时，需要首先考虑的问题。也就是说，知识生产企业只有在具备了适宜的人力资源后，才有可能组织实施 MCKP。因此，通过对人力资源的评估得出最优人力资源配置是实施 MCKP 的前提。第二，它是实施 MCKP 中应用各种先进技术的基本条件。MCKP 是一种新型知识生产模式，实施中不仅要应用大规模定制技术、结合

8、各种先进的知识技术，还要应对由新知识产品引发的技术更新。因而，MCKP 对人力资源有特殊要求，即必需适于当前技术，并具备较强适应性，能快速适应技术更新。通过评估人力资源，可以了解各员工的技术知识水平及素质能力，从而判定其能否适宜技术环境。第三，它是保证 MCKP 生产过程顺利进行的必要条件。MCKP 的生产过程中，不仅涉及知识创新生产，还包括知识复制及知识的定制生产。知识创新生产的必要保证是智慧型的知识劳动者，而知识复制及知识定制生产则需要有较高素质的管理人员来合理组织、安排。因此，选择适合特定岗位的人力资源将贯穿整个 MCKP 过程。第四，它是保证 MCKP 产品质量的先决条件。在强调高效率

9、的同时，保证 MCKP 产品质量是企业保持竞争力的主要因素，而保证产品质量主要取决于知识创新人员的智慧及其脑力劳动过程。一般而言，智慧水平及工作素质相对较高的知识劳动者所产出的知识产品必然会优于一般劳动者，因此通过评估人力资源价值来选择最优的知识生产者，是保证 MCKP 产品质量的首要任务。二、构建MCKP的员工素质模型（一）MCKP的人力资源特征MCKP 的人力资源配置主要包括知识员工、非知识员工、技术员工及管理者四大部分，其中知识员工和非知识员工是主要的知识生产者，而非模块化11CHINACHINA中国人力资源开发2009年1月号 总第223期解决问题协作素质创新素质基础素质职位素质基础素

10、质解决问题协作素质基础素质管理素质协作素质基础素质MCKP员工素质知识员工素质模型非知识员工素质模型管理者素质模型技术员工素质模型图2MCKP员工素质模型知识员工比例的增加是 MCKP 人力资源配置的主要特征，也是其竞争优势之一。另外，MCKP 中不同的人力资源类型，均有其自身的独特性。1.知识员工MCKP 中的知识员工主要进行的是创新知识生产工作，并应对多变的定制要求。MCKP 的知识员工团队往往不是固定的，而是虚拟的、动态及随机的；知识本身的易于传输性又使得知识员工可以借助网络完成大部分工作任务的交付，而不用同企业管理者会面；另外知识员工的创造性工作过程具有不确定性及难以追踪性，这些特征均

11、加大了价值评估的困难，因而建立具针对性的知识员工素质模型颇为重要。2.非知识员工MCKP 的非知识员工主要从事复制知识的生产，较机械性，对人员要求相对较低，其同样具有一定的动态随机性。而 MCKP 通过标准化知识的重用及模块化的生产过程，使复杂的知识生产活动分解出多个标准化的过程，这就大大减少了企业中知识员工的比例，而使非知识员工的比例上升，这也正是 MCKP 的魅力所在。3.技术员工MCKP 的技术员工主要从事有关 MCKP 技术的开发及维护，一般是组织固有的，他们是MCKP 正常运行的基本保证。在一定程度上讲，技术员工兼具知识员工和非知识员工的特点，处于两者之间，其技术开发工作具有创造性，

12、而技术维护工作又具一定的机械性。4.管理者由于 MCKP 是一种新型知识生产模式，所以对其管理者的要求较高，除具有一般管理者的特征以外，MCKP 的管理者必须要充分认识 MCKP的精髓，把虚拟性的知识创新生产与机械性的知识复制生产有机结合，统一管理。MCKP 的管理者一般是精英人才，是具有更高素质的知识员工。(二)MCKP的员工素质模型框架如图 2 所示，知识员工是 MCKP 最主要的生产者，除具有一般员工所必需的基础素质外，还要应对复杂多变的定制要求，因而要有较好的创新及解决问题的能力。同时，定制任务是针对整个MCKP 的工作团队而言，团队协作也很必要。基于此，将知识员工的素质模型划分为基础

13、素质、创新素质、协作素质及解决问题四大素质族；非知识员工在 MCKP 中的要求相对较低，除具有一般员工所必需的基础素质外，只要具备其所从事的具体知识复制工作的职位素质即可，故其素质模型可划分为基础素质及职位素质两大素质族。技术员工是保证 MCKP 正常运行的关键，其不仅要随时关注整个 MCKP 系统的运行情况，还要不断应对一切可能的变化，解决生产过程中遇到的技术问题。所以，技术员工除了应具备基础素质，还要有应对变化及解决问题的能力，此外，作为 MCKP 团队的成员，协作素质必不可少。因此，技术员工素质模型可划分为基础素质、协作素质及解决问题三大素质族。管理者是 MCKP 的领导者，属于精英人才

14、，除基础素质外，应具备管理素质。另外，要管理整个团队则须从全局出发，因此协作素质也必不可少。所以，管理者素质模型可划分为基础素质、协作素质和管理素质三大素质族。各素质族的素质指标如下：基础素质，指MCKP 员工的通用素质，包括敬业精神、成就导向、知识储备、坚韧性、主动性及自控性等素质指标；协作素质，主要包括合作精神、集体荣誉感、沟通能力及诚信度等素质指标；创新素质，包括思维能力、独创能力、学习能力等素质指标；解决问题，包括分析判断能力、应变能力及专业技能等素质指标；职位素质，包括职业技能、职位适应性及积极性等素质指标；管理素质，包括规划决策能力、理论研究12CHINACHINA中国人力资源开发

15、2009年1月号 总第223期公关能力、凝聚能力、指导能力、组织协调能力、应变能力及发展理念等素质指标。（三）MCKP员 工素质模型的构建流程基于素质模型框架及企业实际，MCKP 员工素质模型的构建可分六步，如图 3。第一步，确定岗位，定义指标。首先对实际企业的业务特点进行深入分析，明确其目标、战略，并根据 MCKP 的特点确定具体岗位，然后在MCKP 员工素质模型框架的基础上，对每个素质指标进行具体定义；第二步，搜集、分析资料，编制问卷。通过检索相关文献，并利用访谈、开放式问卷及专家讨论等方式搜集相关资料，并综合分析资料，针对各个具体岗位确定其所需的员工素质指标及相应的问题项，编制问卷，可采

16、用 Likert 量表，要求答卷人员勾选各指标项的重要程度；第三步，开展问卷调查。选取各岗位的绩优员工、知识生产中的高层管理者及相关专家为调查对象，发放问卷，回收数据；第四步，数据分析，建立素质模型。对所回收数据进行统计分析，采用因素分析方法，提炼各岗位的素质特征，明确素质因素及其指标，并将各指标数据进行平均及归一化处理，以整体分配法确定各指标权重，初步建立素质模型；第五步，验证并确立素质模型。利用所得模型，对现有部分员工进行模拟评估，经各级主管确认，若评估结果不被接受，返回第二步，若评估结果被接受，即确立员工素质模型；第六步，应用及改进。在应用素质模型过程中，通过企业内部沟通，及时发现问题，

17、加以改进，并针对企业的不断发展，业务内容的变更及企业战略的转移等变化对模型进行不断修正和完善，以保证其有效性和最优性。三、MCKP人力资源价值的评估方法（一）评估步骤在建立了适宜的员工素质模型之后，即可对各类 MCKP 人力资源的价值进行评估，具体评估方法是：首先确定待评测岗位及待评估人员；第二，确定评估标准及评估人员。依据所建的素质模型，确定各个指标优劣等级的实际含义，由 Likert量表表示。为保证客观性，评估人应为多个，一般由待评人自身、本岗位现有员工及企业主管组成；根据所建的素质模型，确定待评岗位的价值及其要求的员工最低综合素质值。第三，根据各岗位在MCKP 中的重要程度，由企业主管及

18、相关专家讨论研究确定待评岗位在企业中的价值（可用百分制表示）及其对应的素质指标的最低要求值（用Likert 等级数表示）。第四，用主成分分析法确定各评估人的权重。先对多个评估人打分所得的评估矩阵进行相关分析，求相关矩阵的特征根及对应的特征向量；然后选取总方差贡献率在 85%之上的主成分，将主成分进行加权（各主成分的权重即为其方差贡献率），即得综合评估得分表达式，该式中的变量为各评估人对应各指标给出的评估值，由此，各变量的系数即为各评估人的权重系数。第五，计算待评估人综合素质值。将各指标权重及评估人权重系数代入原评估矩阵，进行加权，即得待评估人的综合素质值；第六，计算待评估人的岗位价值。将待评估

19、人的综合素质值与岗位所要求的最低素质值相比较，当评估人价值大于相应的岗位价值时，确定其为合格员工；当其价值与岗位正相当时，为基本合格员工；而当评估人价值小于岗位价值时，为不合格员工。第七，计算待评估人的总体价值。若待评估者是合格员工，则将待评估人的岗位价值与该岗位在企业中的价值相乘，即得该评估人对该企业的总体价值。通过以上七个步骤，逐一求出各个员工的岗位价值及其对企业的总体价值，对员工进行优劣排序，为人力资源管理提供科学的数据支持。（二）特点及应用与传统的人力资源价值评估方法相比较，MCKP 的人力资源价值评估方法有一定的独特性：确定岗位，定义指标搜集、分析资料，编制问卷发放问卷，回收数据数据

20、分析，建立素质模型验证确立素质模型应用及改进不接受图3MCKP的员工素质模型构建流程接受理论研究13CHINACHINA中国人力资源开发2009年1月号 总第223期理论研究1.专属性。在我国已有不少关于素质模型的研究，但对其进行科学评估的方法研究却并不多见，而专门针对定制型生产企业员工素质评估的研究至今未曾发现。而上述方法，是建立在 MCKP的员工素质模型基础之上，面向知识生产企业的人力资源价值评估方法，因此该方法具有专属性。2.通用性。如果单把评估方法分离开来，其也可应用于一般企业，只是所建素质模型与MCKP 有所差异，可见该方法也具有一定的通用性。3.客观准确性。在以往有关员工素质模型评

21、估方法的研究中，一般很少考虑多个评估人对待评估者进行评估的因素，只是给出一个较主观的评估分值 4，这样很容易引起评估值的非客观性，降低其准确性。而本方法中充分考虑了 MCKP中员工的不确定性及内隐性特征，采用多个评估人进行评估的方法，提高了其量化的准确性。4.科学性。该评估方法中以主成分分析法确定各评估人的权重，使评估方法更客观，保证了方法的科学性。MCKP 的人力资源价值评估方法既适用于实施 MCKP 的知识生产企业，也适用于一般知识生产企业及其它类型企业，但要注意其前提是建立适宜的素质模型。该方法能通过计算现有员工或欲招聘员工的岗位价值和总体价值，判断各员工的优劣次序，因而对员工招聘及甄选

22、等工作具有指导作用；另外，该法步骤明晰、简单易用，人力资源管理者只需按照评估步骤，通过适当的数值计算，即可完成评估过程；如果结合计算机工具，则将更加快捷、便利。MCKP 将为知识生产带来一场革命，其高效率、低成本的优势将可能是未来最具竞争力的知识生产模式。当前，对于主要将知识产品作为商品生产的知识生产企业来说，面临的首要问题仍是人力资源配置。而 MCKP 的人力资源结构不仅有较难评估的知识员工，且包含一大部分要求相对偏低的非知识员工，技术性较强的专业技术员工及精英管理人才，况且其结构的虚拟性更增大了员工评估的困难。由于 MCKP 的研究仍处初级阶段，该方法还有一定不足之处。比如，对于 MCKP

23、所建素质模型还只是一种探索，还需在实践中不断完善；另外，初始岗位价值的确定还存在一定的主观性，可能会影响评估结果，而且评估者的人选确定及数量等也需进一步探讨。最后，该方法在建立较稳定的评估人数据库及实现评估的智能化过程方面仍显不足，这也将是未来的一个研究重点。参考文献：1.FuCuixiao,QianXingsan.ResearchonMassCustomizationforKnowledgeProductionC.TheInternational Conference on Operations and Supply ChainManagement.Xian,China,2007.6.2.F

24、uCuixiao,QianXingsan.ASupplyChainScheduling Optimization Model of Mass Customization forKnowledgeProductionC.The14thInternationalConferenceonIndustrialEngineeringandEngineeringManagement（IE&EM2007）&The2ndInternationalConference on Asian Industrial Engineering and EngineeringManagement.Tianjin,China,

25、2007,10.3.傅翠晓、钱省三：知识生产的大规模定制模式及其实施，载系统工程，2008年第7期。4.彭剑锋、荆小娟：员工素质模型设计,中国人民大学出版社，2003年版。5.汤书昆、李健、刘颖：基于素质模型的知识员工价值评估方法初探，载科学学与科学技术管理，2006年第5期。6.ShippmannJS,BattistaM,BattistaM,etc.ThePractice of Competency Modeling,Personal Psychology J.2000,53(3):703-740.7.高日光、王碧英：企业员工素质模型的建构，载中国人力资源开发，2006年第4期。8.弗朗西斯赫瑞比：管理知识员工，机械工业出版社，2000年版。基金项目：上海市教委科研创新项目（08YS103）；上海 市 科 技 发 展 基 金 软 科 学 研 究 博 士 生 论 文 资 助（200806002）（作者单位：上海理工大学）责编 王阳Tel:010-88383907E-mail：14